Thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại công ty TNHH hải âu bắc giang

LỜI MỞ ĐẦU
Lao động là hoạt động quan trọng nhất trong đời sống của con người. Lao
động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội. Hoạt động lao động giúp
con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã hội đã đạt đến mức độ
phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động xã hội diễn ra như một tất
yếu và ngày càng sâu sắc.
Đối với Việt Nam sau khi gia nhập WTO với mục tiêu xây dựng đất nước
đến năm 2020 trở thành nước công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên nền tảng xuất phát
từ nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần
kinh tế. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế đó tạo
nên sự phong phú, đa dạng trong quan hệ lao động, cũng như nảy sinh ra vấn đề
phức tạp. Chênh lệch về lợi ích của quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động
với người lao động làm thuê vốn có nay càng khắc họa rõ nét hơn. Với những chủ
trương và chính sách của Nhà nước là tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp
thành lập, đi vào hoạt động nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng
lao động dồi dào như hiện nay. Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam,
nên các doanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều.
Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho doanh nghiệp, Nhà nước cho
phép các doanh nghiệp quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh, trong đó hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động hiện
nay trở thành hình thức phổ biến, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội hiện nay.
Chính vì thế việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động nhằm thiết lập
quan hệ lao động, sức lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn ưu tiên
hàng đầu của doanh nghiệp.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý
lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao

1

động thì giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban
đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao
động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động
được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng
lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận
trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới. Tuy nhiên, trong quá trình thực
hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp
đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ. Thực tế áp dụng hợp
đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc
biệt là giao kết hợp đồng lao động nói riêng và thực tiễn trong các doanh nghiệp ở
thành phố Bắc Giang, em mạnh dạn chọn đề tài “ Thực trạng giao kết hợp đồng
lao động tại Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang” làm bài báo cáo của mình. Qua
việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao
động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, cũng
như lợi ích của Nhà nước.

2


MỤC LỤC

3

Trang


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
1.

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

Nghĩa tiếng việt

BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động Báo cáo kết quả hoạt động

2.

CP

kinh doanh
Cổ phẩn

3.

HĐ

Hợp đồng

Hợp đồng

4.

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động

5.

ISO

Intenational Organization for

Tổ chức tiêu chuẩn hóa

6.

NS

Standardization
Nhân
sự

quốc sự
tế
Nhân

7.

NLĐ

Người lao động

Người lao động

8.

LN

Lợi nhuận

Lợi nhuận

9.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Sản xuất kinh doanh

10.

TSCĐ

Tài sản cố định

TSCĐ

11.

TNBQ

Thu nhập bình quân

Thu nhập bình quân

12.

TGĐ

Tổng giám đốc

Tổng giám đốc

13.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

14.

VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

4

kinh doanh
Cổ phẩn


DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

5


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HẢI ÂU BẮC
GIANG
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang
1.1.1. Thông tin cơ bản Công ty
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH HẢI ÂU BẮC GIANG
Trụ sở chính: tổ 8, khu 5, phường Lê Lợi, TP Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang
Tài khoản: 0021000199950 đăng kí tại ngân hàng Công Thương Việt Nam chi
nhánh Bắc Giang.
Mã số thuế: 21.02.001003
ĐT: (033) 37673358;Fax: (033) 37673359;
Email: ; Web : Vantaihaiau.com.vn
1.1.2. Loại hình đơn vị
Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang hoạt động dưới dạng hình thức Công ty
TNHH. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty bao gồm: Giám đốc Công ty có quyền hạn
và chịu trách nhiệm điều hảnh quản lý mọi hoạt động của Công ty, bên dưới là các
phòng ban.
Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập,
tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, mở tài khoản tại ngân hàng Công Thương
Bắc Giang.

1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang được thành lập và hoạt động ngày 22
tháng 03 năm 2003.
Năm 2009 Công ty bắt đầu kinh doanh thêm ngành du lịch lữ hành với hệ
thống vận chuyển khách hàng.
Công ty từng bước phát triển sản xuất kinh doanh cả về chiều rộng lẫn chiều
sâu. Ngày nay Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang đã trở thành Công ty mạnh về vận
6


tải. Với lực lượng cán bộ công nhân viên khoảng hơn 200 người. Có thể đảm đương
xây dựng các công trình xây dựng có quy mô lớn.
1.2. Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của Công ty
1.2.1.Chức năng của Công ty
+ Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ
quan chức năng của Nhà nước.
+ Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang chuyên dịch vụ vận chuyển hàng hóa,
mua bán, kinh doanh các loại vật liệu, máy móc thiết bị lắp đặt trong xây dựng như
gạch xây nhà, gạch men ốp lát, các thiết bị vệ sinh, nội thất.
+ Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và không
ngừng phát triển. Thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá
hiện đại hoá, đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, nâng cao đời sống vật chất tinh
thần của cán bộ công nhân viên và tạo lợi nhuận cho Công ty.
1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty
+ Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với
phương châm năm sau cao hơn năm trước.
+ Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốt công tác quản lý lao
động, đảm bảo công bằng trong thu nhập, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao
nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Thực hiện tốt những cam kết trong hợp đồng kinh tế với các đơn vị nhằm

đảm bảo đúng tiến độ sản xuất. Quan hệ tốt với khách hàng, tạo uy tín với khách
hàng.
1.3. Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang
1.3.1. Cơ cấu tổ chức

7


Hinh 1.1 : Sơ đồ tổ chức của Công ty
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
GIÁM ĐỐC

Phòng kinh doanh

Phòng KT TC

Phòng hành chính

Đội xe chuyên chở

Đội thi công XD

1.3.2. Chức năng nhiệm vụ phòng ban
Giám đốc
Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của Công ty và là người điều hành
cao nhất mọi hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty. Đại diện cho Công ty
trong quan hệ với cơ quan Nhà nước và các bên thứ ba về tất cả các vấn đề liên
quan đến hoạt động của Công ty trong phạm vi điều lệ của Công ty.
Phòng tài chính kế toán
Là cơ quan tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác kế toán tài chính,

đảm bảo phản ánh kịp thời chính xác các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong toàn
Công ty.
Thực hiện chế độ ghi chép, phân tích, phản ánh chính xác, trung thực, kịp
thời, liên tục và có hệ thống số liệu kê toán về tình hình luân chuyển, sử dụng vốn,
tài sản cũng như kết quả hoạt động SXKD của công ty.
Tổ chức theo dõi công tác hạch toán chi phí sản xuất công trình, định kỳ
tổng hợp báo cáo chi phí sản xuất và giá thành thực tế công trình.

8


Phòng hành chính nhân sự
Lập kế hoạch chi tiết bổ xung, bố trí nhân lực cho từng đơn vị chức năng.
Xây dựng nội quy, qui chế hoạt động, nội quy lao động, tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng tay nghề, đảm bảo mọi chế độ chính sách.
Tổ chức công tác đối nội, đối ngoại, mua sắm các trang thiết bị, văn phòng
phẩm, điều hành sinh hoạt thông tin, quan tâm đời sống cán bộ, công nhân viên toàn
Công ty. Văn thư đánh máy, quản lý hồ sơ tài liệu đúng qui định.
Điều hành phương tiện cho cán bộ đi công tác, tổ chức công tác dịch vụ văn
phòng, tổ chức chuẩn bị cho các cuộc họp của Công ty.
Đội thi công xây dựng
Chịu trách nhiệm triển khai thi công các công trình xây dựng dân dụng của
Công ty.Quản lý toàn bộ các dự án về thi công xây dựng của công ty, thường xuyên
theo dõi các thông tin, thông số về công trình mới, tiến độ dự án.
Xây dựng kế hoạch sửa chữa, quản lý theo dõi tình hình sửa chữa máy móc
thiết bị trong toàn công ty. Đề xuất phương án mua sắm, đổi mới, bổ sung trang
thiết bị, máy móc, phương tiện kỹ thuật của công ty.
Đội xe
Chịu sự phâp công quản lý của lãnh đạo của Công ty, có nhiệm vụ giao nhận
hàng hóa đúng nơi, đúng chỗ, đúng người theo sự chỉ đạo. Đảm bảo chấ lượng và

thời gian giao hàng là chính xác, không được phóng nhanh vượt ẩu. Phải tuân thủ
đúng nội quy quy định của Công ty và quy định của pháp luật.
1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Hải Âu Bắc
Giang
1.4.1. Phân tích doanh thu
Doanh thu của Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang qua các năm 2014-2016
đều tăng qua các năm, không có sự chênh lệch quá lớn với tốc độ tăng trưởng trên

9


dưới 10%/ năm. Cụ thể, năm 2014 doanh thu của Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang
là 86.895 triệu đồng, đến năm 2015 đạt 104.463 triệu đồng, tăng 114.327 triệu
đồng, tương ứng tăng 20,22% so năm 2014.
Sang năm 2016 doanh thu của công ty đạt 114.331 triệu đồng, tăng 9.868
triệu đồng tương ứng tăng 9.45% so với năm 2015. Nguyên nhân tăng là do doanh
thu về bán hàng tăng cao vì năm 2015 và 2016 các công ty ký nhiều hợp đồng về
vận chuyển hàng hóa và hành khách trên các tuyến cố định Hà Nội Lào Cao, Bắc
Giang- Quảng Ninh. Điều này đã làm cho doanh thu từ dịch vụ hoạt động sản xuất
kinh doanh tăng đột biến dẫn đến doanh thu của toàn công ty tăng cao.

10


Bảng 1.1: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang 2014 – 2016
(Đơn vị: triệu đồng)
STT

CHỈ TIÊU

2014

2015

2016

2015/2014
Lệch

1. DT bán hàng và cung cấp dịch vụ

2016/2015

(%)

Lệch

(%)

86.895

104.463

114.331

17.568

20,22%

9.868

9,45%

0

0

0

0

0

0

0

3. DT thuần về BH và cung cấp dịch vụ

86.895

104.463

114.331

17.568

20,22%

9.868

9,45%

4. Giá vốn hàng bán

61.314

74.824

76.825

13.510

22,03%

2.001

2,67%

5. LN gộp về BH và cung cấp dịch vụ

25.581

29.639

37.506

4.058

15,86%

7.867

26,54%

2.767

1.535

2,429

-1.232

-44,52%

744

48,47%

473

200

150

-273

-57,72%

0

0

377

0

0

377

100%

18.349

18.937

26.802

588

3,20%

7.865

41,53%

9.526

12.037

12.606

2.511

26,36%

569

4,73%

21

0

0

-21 -100,00%

0

0

2. Các khoản giảm trừ doanh thu

6. Doanh thu hoạt động tài chính
7. Chi phí hoạt động tài chính
8. Chi phí bán hàng
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp
10. LN thuần từ hoạt động kinh doanh

11. Thu nhập khác

11

-200 -100,00%


STT

CHỈ TIÊU

2014

2015

2016

2015/2014
Lệch

12. Chi phí khác

2016/2015

(%)

Lệch

(%)

65

14

2

-51

-78,46%

-12

-86,43%

-44

-14

-2

30

-68,10%

12

-86,43%

14. Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

9.482

12.023

12.604

2.541

26,80%

581

4,83%

15. CP thuế TNDN hiện hành

2.346

2.716

2.648

370

15,77%

-68

-2,50%

0

0

0

0

0

0

0

7.136

9.307

9.956

2.171

30,42%

649

6,97%

13. Lợi nhuận khác

16. CP thuế TNDN hoãn lại
17. LN sau thuế TNDN

(Nguồn: Phòng kế toán – tài chính)

12


13

1.4.2. Phân tích lợi nhuận của công ty
Lợi nhuận luôn là vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào, tổ chức kinh tế nào
cũng phải quan tâm và là chỉ tiêu tổng hợp quan trọng để đánh giá hiệu quả hoạt
động kinh doanh của một công ty. Chính vì vậy cần phải phân tích chung tình hình
lợi nhuận của công ty theo từng hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính và hoạt
động khác để từ đó có thể thấy rõ lĩnh vực nào mang lại lợi nhuận nhiều, hoạt động
nào đem lại lợi nhuận cao cho công ty, trên cơ sở đó có chiến lược phát triển phù
hợp với từng lĩnh vực hoạt động.
Hình 1.2: Biểu đồ lợi nhuận của công ty 2014 – 2016
(Đơn vị tính: triệu đồng )

(Nguồn: phòng tài chính kế toán)
Từ bảng 1.1 và qua biểu đồ lợi nhuận (hình 1.1) ta thấy: lợi nhuận của công
ty liên tục tăng cao qua các năm, đặc biệt năm 2015 tốc độ tăng trưởng lợi nhuận là
26.80% đây là con số rất tốt cho thấy Công ty TNHH Hải Âu Bắc Giang đang làm
ăn rất có hiệu quả. Năm 2014 tổng lợi nhuận trước thuế chỉ đạt ở mức 9.482 triệu
đồng, nhưng đến năm 2015 tổng lợi nhuận trước thuế đạt 12.023 triệu đồng, tương
đương tăng 2.541 triệu đồng với tỷ lệ tăng 26,80% so với năm 2014, đây là mức
tăng trưởng quan trọng đánh dấu cho sự phát triển mới và đạt hiệu quả cao trong
hoạt động kinh doanh của công ty và hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao. Năm

2016 mức tăng trưởng tổng lợi nhuận tiếp tục tăng ở mức cao đạt 12.604 triệu đồng,
tăng 581 triệu đồng, tương đương 4,83% so với năm 2015. Tình hình cụ thể như
sau:
Năm 2015: Công ty đạt được mức lợi nhuận như vậy là do có sự đóng góp
rất lớn từ hoạt động kinh doanh và hoạt động tài chính, trong đó hoạt động sản xuất
13


14

kinh daonh là chủ yếu đạt 12.037 triệu đồng, còn hoạt động khác không có hiệu quả
cao, thậm chí còn bị lỗ 14 triệu đồng, còn hoạt động tài chính đạt doanh thu 1.535
triệu đồng.
Năm 2016: Tổng lợi nhuận lại tiếp tục tăng thêm nhờ sự gia tăng của lợi
nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh 12,606 triệu và hoạt động khác không đổi,
còn hoạt động tài chính thì đạt 2.279 triệu đồng.

14


15

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH HẢI ÂU BẮC GIANG
2.1. Pháp luật về giao kết HĐLĐ
2.1.1. Khái niệm HĐLĐ và giao kết HĐLĐ
2.1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Điều 1779 Bộ luật Dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ,
khoản 1 quy định: "Hợp đồng thuê người lao động để phục vụ một người nào đó" và
Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: "Chỉ được cam kết phục

vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định". “Nói chung, các quan niệm
này đều coi hợp đồng lao động thuần túy tương tự như một loại hợp đồng dịch vụ
dân sự” [6, tr. 35]. Ưu điểm của khái niệm này là đã chỉ ra một phần nội dung của
hợp đồng lao động và sự lệ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng
lao động, song cũng chưa xác định được vấn đề chủ thể và nội dung hợp đồng. Như
vậy hệ thống pháp luật của Pháp, Đức chỉ ghi nhận hợp đồng lao động như là một
dạng hợp đồng dân sự, có bản chất của hợp đồng dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái quát và
phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là “ một thỏa
thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”[25, tr. 63]. Ưu điểm của khái niệm này là
chỉ rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở
việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý,
qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy
định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp
đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
15


16

Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với
xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên
chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và
quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do
giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình

thức của hợp đồng lao động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp
đồng lao động cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định
định mọi trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp
lý.
Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động
thì “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng,
thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công,
mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động,
về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực
thi hành từ 1/1/1995 ( được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày
01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, qua đó định nghĩa
hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền
và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26). Như vậy, khái niệm
hợp đồng lao động là khá đầy đủ và rõ ràng.
Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống
chấp nhận. Đây là cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất
16


17

phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao
động nói riêng; trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước
ta đã gia nhập WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung
nhằm để điều chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục
tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng cộng sản Việt Nam và
chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011- 2020; Mặc khác, định hướng sửa đổi bổ
sung Hiến pháp năm 1992 phù hợp với các luật chuyên ngành liên quan đến Bộ luật

Lao động như Bộ luật dân sự năm 2005, luật doanh nghiệp năm 2005, Luật thương
mại năm 2005, Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật
Công đoàn đang trong quá trình sửa đổi.
Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày
2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều.
Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động” (Điều 15). Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động
thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động, các
yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp
cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp
đồng mà các bên muốn đạt được. “Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là
hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường”.
Có thể nhận thấy rằng, khái niệm hợp đồng lao động được nhiều nước trên
thế giới nhìn nhận chưa hoàn toàn giống nhau. Một số nước chia thành luật công,
17


18

luật tư như Đức, Pháp. Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc
dù quan hệ lao động được điều chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và
riêng biệt.
2.1.1.2. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử

dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động
nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động, giao
kết “hợp đồng lao động là xương sống của Luật lao động Việt Nam”. Giao kết hợp
đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát
sinh quan hệ pháp luật lao động. Tiến sỹ Hoàng Thế Liên cũng cho rằng "hợp đồng
lao động phải là nội dung quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó giữ vai trò
trung tâm trong luật Lao động. Mọi chế định khác nhằm vào việc tạo ra những tiền
đề để thực hiện khâu trung tâm này” [28, tr. 66]. Hơn nữa, quá trình giao kết hợp
đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực
tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức. Mặt khác, pháp luật cũng can thiệp
để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà
không cần sự nhượng bộ của bên kia. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu
tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan
hệ lao động. Vì vậy, “để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ
sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp
luật và thiện chí khi thương lượng”.
Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự
giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý
quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan
18


19

hệ lao động. “Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ
lao động”. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho
quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt
khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được
thiết lập. Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, chương 3, từ điều

15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có thể nhận thấy từ quy định
của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng cách nhất định. Một trong
những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của pháp luật đó là cần có sự
thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về cùng một quy định của pháp
luật.
Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao
động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra
khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về
nguyên tắc giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung…
2.1.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý trí theo những nguyên
tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau.
Bộ luật lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận theo nguyên
tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng
lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã
hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm bảo cho người lao
động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao
động”.
-

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
19


20

Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của

người tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm
bảo cho người lao động cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện
bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với
bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa
thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của
mình. Tuy nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một
cách tuyệt đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp
người lao động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công
việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện
hợp pháp. Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động còn
bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba. Do đó sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện
bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có
tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của
các chủ thể trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi
phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động. Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động
thì nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong nhiều trường hợp thể
hiện không rõ ràng, quy trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu
như không có. Thông thường các đơn vị, doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng với
người lao động thường dựa trên mẫu hợp đồng lao động đã được người sử dụng lao
động viết trước, người lao động chỉ được xem xét, nếu đồng ý thì ký vào hợp
đồnglao động, cách làm này không phản ánh đúng bản chất của quan hệ lao động.
Cách ký hợp đồng lao động như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời
gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của
người lao động. Ngược lại, người lao động không an tâm tin tưởng vào người sử
20


21

dụng lao động. Do đó, việc chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp người
lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động từ các cơ quan quản lý Nhà nước về
lao động là rất cần thiết, có như vậy mới thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện bình
đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
- Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm
bảo cho vị thế của người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. Theo
nguyên tắc này, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người lao động và người
sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy nhiên trong
thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để. Bởi lẽ, khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là
người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn người lao động
thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này
là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như về việc
làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong mối tương quan như vậy có được sự
bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khó
khăn. Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được
nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ lao động.
Bộ luật lao động 2012 nhấn mạnh nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao
động và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc quy định này không chỉ có
ý nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này, mà còn lưu ý các
chủ thể về đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động (sự thiện chí, hợp tác và trung
thực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai. Đây coi là điểm đặc thù của quan hệ
hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ
mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan
21


22

trọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương
mại. Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyết
các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động.
- Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định
của pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và
không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia
giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật. Điều này thể hiện “ là
sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia
quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm
những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định. Nhưng để được xã
hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được
đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” .
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của người lao động
trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao
động tập thể. Khoản 1 Điều 73 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao động
tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động
tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định” .
Như vậy thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động, sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và
người sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng công khai.
“Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập,
22

23

điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động”. Vì vậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao
động nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao
động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao
động.
2.1.3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,
các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3).
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả
năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những
nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định
của pháp luật. Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả
năng lao động. Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của
con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ
luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động và có giao kết hợp đồng lao động…”. Khả năng lao động là một thuộc tính
gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là
thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực
23

24

tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các
quyền lợi của người lao động. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng
phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện”. Người
lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ
như người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH (11/6/2013)
của Bộ Lao động-thương binh-xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao
động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một
số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha
mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao
động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người
mất trí là người không có năng lực hành vi lao động.
Đối với người sử dụng lao động
Bộ luật Lao động 2012 qui định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2
Điều 3).
Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ
chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê
mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất
kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao
động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc
pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung
hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động
(quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…).
Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp
đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.
24

25

2.1.4. Thời điểm giao kết HĐLĐ
Trong giao kết hợp đồng lao động, có thể xảy ra hai trường hợp: giao kết trực
tiếp giữa các bên và giao kết giữa các bên vắng mặt thông qua việc gửi lời đề nghị
giao kết hợp đồng và trả lời chấp nhận giao kết hợp đồng. Đối với giao kết trực tiếp,
nếu các bên thỏa thuận bằng lời nói thì thời điểm giao kết hợp đồng là thời điểm các
bên đã thỏa thuận xong về nội dung hợp đồng. Nếu các bên giao kết bằng văn bản
thì thời điểm giao kết là thời điểm bên sau cùng ký vào văn bản.
Nếu hợp đồng lao động được giao kết giữa các bên vắng mặt, việc xác định
thời điểm giao kết sẽ phức tạp hơn: khi nào có sự thống nhất ý chí giữa các bên?
Trên thế giới, tồn tại hai thuyết về giao kết hợp đồng là thuyết tiếp nhận và thuyết
gửi đi. Theo thuyết gửi đi, hợp đồng được giao kết vào thời điểm người được đề
nghị trả lời chấp nhận giao kết. Song, thuyết này gây nhiều bất lợi cho bên đưa ra đề
nghị khi bắt bên này phải chịu ràng buộc với hợp đồng trong lúc họ chưa biết đích
xác lời đề nghị của họ đã được chấp nhận hay chưa, và hơn nữa, ngay cả trong
trường hợp chấp nhận đến tay người đề nghị chậm hơn thời hạn chờ trả lời thì hợp
đồng vẫn được xem như ký kết rồi. Để khắc phục những hạn chế này, thuyết tiếp
nhận chủ trương hợp đồng chỉ hình thành khi người đề nghị giao kết nhận được
chấp nhận giao kết. Đây là thuyết được BLDS chấp nhận.
2.1.5. Quy trình giao kết HĐLĐ
Quy trình giao HĐLĐ các bên phải thực hiện các bước sau:
Bước 1: Các bên thể hiện và bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ
Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự do,tự nguyện trong giao kết HĐLĐ . Khi
các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải thể hiện ra ngoài dưới một hình thức
nào đó.
Bước 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ
25