PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIÁO VIÊN mầm NON THEO TIẾP cận NĂNG lực TRONG đổi mới GIÁO dục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

CÙ THỊ THUỶ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

CÙ THỊ THUỶ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9.14.01.14
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Nguyễn Thị Yến Phương
PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng

Hà Nội - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu
và kết quả nghiên cứu được trình bày trong Luận án là trung thực, khách quan và
chưa từng được công bố ở bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận án

Cù Thị Thủy


ii
LỜI CẢM

N

Với những tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng
cám ơn: PGS.TS. Nguyễn Thị Yến Phương và PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hằng đã
tận tình giúp đỡ, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu để
hoàn thành Luận án này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, các quý Thầy
Cô, cán bộ của khoa Quản lý Giáo dục, trường Đại học Sư phạm Hà Nội đã giảng
dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cám ơn các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên của Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Cục Nhà giáo và CBQL giáo dục; lãnh đạo, cán bộ quản lý
của các Sở Giáo dục và Đào tạo; cán bộ quản lý và giáo viên mầm non 7 tỉnh
(Sơn La, Hà Nội, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Bình Dương và Cần Thơ)
đại diện các vùng miền cả nước đã hỗ trợ giúp đỡ, tư vấn, cung cấp số liệu, tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện Luận án này.
Tôi xin trân trọng cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã quan tâm, động
viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên

cứu và hoàn thành Luận án.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2020
Tác giả luận án

Cù Thị Thủy


iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

: CBQL

CLC

: Chất lượng cao

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GDĐT

: Giáo dục đào tạo

GDMN

: Giáo dục mầm non

GVMN

: Giáo viên mầm non

KH-CN

: Khoa học công nghệ

KT-XH

: Kinh tế xã hội

Nxb

: Nhà xuất bản

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM N ............................................................................................................ ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG SỐ ........................................................................................... ix
DANH MỤC S ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................................. xi
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục đích nghiên cứu .......................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu .................................................................... 3
4. Giả thuyết khoa học ............................................................................................ 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................... 3
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 4
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ................................................. 4
8. Các luận điểm bảo vệ .......................................................................................... 6
9. Đóng góp mới của luận án .................................................................................. 7
10. Cấu trúc của luận án.......................................................................................... 7
Chương 1: C

SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM

NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC ...................8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề .......................................................................... 8
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ................................................ 8
1.1.2. Nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên và giáo viên mầm non....... 10
1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng
lực trong đổi mới giáo dục ............................................................................... 13
1.1.4. Đánh giá các nghiên cứu đi trước và xác định nội dung nghiên cứu của
luận án .............................................................................................................. 17
1.2. Đổi mới giáo dục và yêu cầu đặt ra với đội ngũ giáo viên mầm non và phát
triển đội ngũ giáo viên mầm non .......................................................................... 18
1.2.1. Bối cảnh xã hội và đổi mới giáo dục hiện nay ....................................... 18
1.2.2. Yêu cầu đặt ra với đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN ......... 22
1.3. Giáo viên mầm non trong đổi mới giáo dục .................................................. 25
1.3.1. Khái niệm giáo viên mầm non và đội ngũ giáo viên mầm non.............. 25

v
1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của giáo viên mầm non ........................................ 26
1.3.3. Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên mầm non............................. 26
1.3.4. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực người giáo viên mầm non .............. 28
1.3.5. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non ................................................. 31
1.3.6. Năng lực nghề nghiệp và khung năng lực nghề nghiệp của giáo viên
mầm non trong đổi mới giáo dục ..................................................................... 32
1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới
giáo dục ................................................................................................................. 38
1.4.1. Khái niệm phát triển, phát triển nguồn nhân lực và phát triển đội ngũ
giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực ....................................................... 38
1.4.2. Phân cấp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên mầm non trong đổi mới
giáo dục ............................................................................................................ 41
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực
trong đổi mới giáo dục ..................................................................................... 42
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục .................................................................... 50
1.5.1. Các yếu tố chủ quan ............................................................................... 50
1.5.2. Các yếu tố khách quan............................................................................ 52
Kết luận chương 1 .....................................................................................................54
Chương 2: C

SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM

NON THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC .................55
2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận
năng lực ................................................................................................................. 55
2.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ ....................................................................... 55
2.1.2. Kinh nghiệm của Úc ............................................................................... 56
2.1.3. Kinh nghiệm của Đức............................................................................. 59

2.1.4. Kinh nghiệm của Pháp ........................................................................... 60
2.1.5. Kinh nghiệm các nước châu Á ............................................................... 61
2.1.6. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển đội ngũ giáo viên mầm
non theo tiếp cận năng lực ................................................................................ 65
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục .................................................................... 66
2.2.1. Mục đích khảo sát................................................................................... 66


vi
2.2.2. Nội dung khảo sát ................................................................................... 66
2.2.3. Phương pháp khảo sát ............................................................................ 66
2.2.4. Cách cho điểm và thang đánh giá ........................................................... 68
2.2.5. Mẫu khảo sát thực trạng ......................................................................... 68
2.3. Thực trạng phát triển giáo dục mầm non ở các địa phương trong cả nước ............ 68
2.3.1. Quy hoạch, phát triển quy mô, mạng lưới trường, lớp ........................... 69
2.3.2. Đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non....................................................... 70
2.3.3. Chất lượng chăm sóc, giáo dục trẻ ......................................................... 71
2.3.4. Cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, đồ dùng, đồ chơi ........................ 74
2.4. Thực trạng đội ngũ giáo viên mầm non ......................................................... 75
2.4.1. Số lượng và cơ cấu ................................................................................. 75
2.4.2. Năng lực nghề nghiệp của giáo viên mầm non ...................................... 76
2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực
trong đổi mới giáo dục .......................................................................................... 82
2.5.1. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục ................................................................ 82
2.5.2. Thực trạng tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục ................................................................ 84
2.5.3. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận
năng lực trong đổi mới giáo dục....................................................................... 85

2.5.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực
trong đổi mới giáo dục ..................................................................................... 86
2.5.5. Thực trạng xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ................. 88
2.5.6. Thực trạng tạo cơ hội phát triểnnghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên mầm
non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục .......................................... 89
2.5.7. Tổng hợp thực trạng nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ................................................. 91
2.6. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ giáo
viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.............................. 92
2.6.1. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhà nước đến phát triển
đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục .... 92


vii
2.6.2. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường xã hội đến
phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ...... 94
2.6.3. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhà trường đến phát triển
đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ....................... 95
2.6.4. Thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố giáo viên đến phát triển
đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ....................... 97
2.6.5. Tổng hợp thực trạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển
đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục .... 98
2.7. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục .................................................................... 99
2.7.1. Thành công ............................................................................................. 99
2.7.2. Hạn chế ................................................................................................. 100
2.7.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 102
Kết luận chương 2 ...................................................................................................103
Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON THEO

TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC .....................................104
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực
trong đổi mới giáo dục ........................................................................................ 104
3.1.1. Các quan điểm chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về đổi mới giáo dục và
đào tạo nói chung và GDMN nói riêng .......................................................... 104
3.1.2. Quan điểm chỉ đạo phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực. 105
3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp
cận năng lực ........................................................................................................ 106
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống ....................................................... 106
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển .................................... 107
3.2.3. Đảm bảo tính đồng bộ .......................................................................... 107
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ....................................................... 108
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả ....................................................... 108
3.2.6. Nguyên tắc bảo đảm công bằng trong giáo dục ................................... 108
3.3. Các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực ............... 109
3.3.1. Tổ chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về
năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay ............. 109
3.3.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực .. 111


viii
3.3.3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp cho giáo viên mầm
non đáp ứng theo khung năng lực .................................................................. 116
3.3.4. Chỉ đạo hướng dẫn giáo viên tự phát triển năng lực nghề nghiệp thường
xuyên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ....................................................... 122
3.3.5. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên mầm non theo chuẩn năng lực nghề
nghiệp ............................................................................................................. 124
3.3.6. Xây dựng hành lang pháp lý tôn vinh nghề nghiệp và tạo động lực cho
phát triển năng lực nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên mầm non .................. 129
3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận

năng lực trong đổi mới giáo dục ......................................................................... 133
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi, của các biện pháp phát triển đội ngũ
giáo viên mầm non theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.................... 134
3.5.1. Mục đích khảo nghiệm ......................................................................... 134
3.5.2. Phương pháp khảo nghiệm, cách cho điểm và thang đánh giá ............ 134
3.5.3. Tổ chức khảo nghiệm ........................................................................... 135
3.5.4. Kết quả trưng cầu ý kiến của chuyên gia về biện pháp phát triển đội ngũ
GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục .................................. 135
3.6. Thử nghiệm biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non theo tiếp cận
năng lực trong đổi mới giáo dục ......................................................................... 139
3.6.1. Mục đích thử nghiệm ........................................................................... 139
3.6.2. Giả thuyết thử nghiệm .......................................................................... 139
3.6.3. Tổ chức thử nghiệm.............................................................................. 140
3.6.4. Kết quả thử nghiệm .............................................................................. 141
Kết luận chương 3 ...................................................................................................146
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................147
1. Kết luận ........................................................................................................... 147
2. Khuyến nghị .................................................................................................... 148
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


ix
DANH MỤC BẢNG SỐ
Bảng 2.1. Cách cho điểm và thang đánh giá đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ
GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.............................................68
Bảng 2.2. Cách cho điểm và thang đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đội ngũ giáo
viên và phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ..68
Bảng 2.3. Mẫu khách thể khảo sát thực trạng ...........................................................68

Bảng 2.4. Địa bàn khảo sát........................................................................................68
Bảng 2.5. Tình hình chung về phát triển GDMN trong cả nước ..............................68
Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu CBQL, GVMN và nhân viên của 7 tỉnh khảo sát trong
luận án .......................................................................................................................75
Bảng 2.7. Đánh giá mức độ cần thiết của các năng lực nghề nghiệp của GVMN
trong đổi mới giáo dục ..............................................................................................76
Bảng 2.8. Đánh giá mức độ hiện có về các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong
đổi mới giáo dục ........................................................................................................79
Bảng 2.9. Đánh giá thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận
năng lực trong đổi mới giáo dục ...............................................................................82
Bảng 2.10. Đánh giá thực trạng tuyển dụng và sàng lọc đội ngũ GVMN theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục .........................................................................84
Bảng 2.11. Đánh giá thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVMN theo
tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ..................................................................85
Bảng 2.12. Thực trạng đánh giá đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi
mới giáo dục ..............................................................................................................86
Bảng 2.13. Đánh giá thực trạng xây dựng môi trường, tạo động lực cho đội ngũ
GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.............................................88
Bảng 2.14. Đánh giá thực trạng tạo cơ hội phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận
năng lực trong đổi mới giáo dục ...............................................................................89
Bảng 2.15. Tổng hợp thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp
cận năng lực trong đổi mới giáo dục .........................................................................91
Bảng 2.16. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà nước đến phát triển đội
ngũ GVMN................................................................................................................92


x
Bảng 2.17. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi trường xã hội đến phát
triển đội ngũ GVMN .................................................................................................94
Bảng 2.18. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà trường đến phát triển đội

ngũ GVMN................................................................................................................95
Bảng 2.19. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về giáo viên đến phát triển đội
ngũ GVMN................................................................................................................97
Bảng 2.20. Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ
GVMN trong đổi mới giáo dục .................................................................................98
Bảng 3.1. Cách cho điểm và chuẩn đánh giá ..........................................................135
Bảng 3.2. Mẫu khách thể khảo nghiệm ...................................................................135
Bảng 3.3.

kiến chuyên gia về tính cấp thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ

GVMN theo tiếp cận năng lực ................................................................................135
Bảng 3.4.

kiến chuyên gia về tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ

GVMN theo tiếp cận năng lực ................................................................................137
Bảng 3.5. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp
phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực ...................................................138
Bảng 3.6. Mức độ nắm kiến thức của CBQL trước và sau thử nghiệm..................142
Bảng 3.7. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của nhóm trước và sau thử nghiệm143
Bảng 3.8. Mức độ nắm kiến thức của GVMN trước và sau thử nghiệm ................144
Bảng 3.9. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của giáo viên và nhân viên trước và
sau TN .....................................................................................................................145


xi
DANH MỤC S

ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Khung năng lực của GVMN .....................................................................38
Biểu đồ 2.1. Mức độ cần thiết của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi
mới giáo dục ..............................................................................................................78
Biểu đồ 2.2. Mức độ hiện có của các năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi
mới giáo dục ..............................................................................................................82
Biểu đồ 2.3. Thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng
lực trong đổi mới giáo dục ........................................................................................92
Biểu đồ 2.4. Tổng hợp mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ
GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.............................................99
Hình 3.1. Quy trình lập kế hoạch hoạt động phát triển năng lực nghề nghiệp thường
xuyên cho giáo viên trong năm học ........................................................................114
Hình 3.2. Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận
năng lực trong đổi mới giáo dục .............................................................................134
Biểu đồ 3.1. Quan hệ giữa tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực .........................................................................139
Biểu đồ 3.2. Mức độ nắm kiến thức của CBQL trước và sau thử nghiệm..............142
Biểu đồ 3.3. Kết quả mức độ nắm kiến thức củaGVMN trước và sau TN .............144


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Nhân loại bước sang thế kỷ XXI, thế kỷ có nhiều biến đổi sâu sắc trên mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội. Xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ; với sự phát triển
nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ, sự hình thành nền kinh tế tri thức
đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển lực lượng sản xuất. Trí tuệ trở thành
nguồn tài nguyên quý giá nhất của mỗi quốc gia. Bối cảnh khoa học công nghệ 4.0
toàn cầu đặt ra cho ngành giáo dục và đào tạo vai trò và vị trí đặc biệt quan trọng đối
với sự phát triển nguồn lực cho đất nước. Phát triển giáo dục trở thành một nhân tố

then chốt trong các chiến lược phát triển đất nước của các quốc gia trên thế giới.Các
nghị quyết của Đảng ta (từ khóa VIII đến khóa XI) đều khẳng định: “Giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu”. Đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Đảng ta tiếp
tục khẳng định: “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh phát triển, ứng dụng khoa học, công nghệ; phát huy
vai trò quốc sách hàng đầu của giáo dục và đào tạo và khoa học, công nghệ đối với
sự nghiệp đổi mới và phát triển của đất nước”. [8]
Nghị quyết 29-NQ/TW (8 khóa XI) của Đảng về “đổi mới căn bản và toàn
diện giáo dục và đào tạo” nêu rõ:“Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục,
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục gắn với nhu cầu phát triển kinh
tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế. Thực hiện chuẩn hóa
đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục theo từng cấp học và trình độ đào tạo...có
năng lực” [4] thì mới thực hiện được quá trình giáo dục“chuyển từ truyền thụ nội
dung sang tiếp cận năng lực”.
Trong hệ thống giáo dục Quốc dân, GDMN là cấp học đầu tiên có nhiệm vụ
chăm sóc và giáo dục trẻ trước tuổi học (3 tháng đến dưới 6 tuổi). GDMN đặt nền
móng cho việc hình thành và phát triển nhân cách của trẻ ngay từ những năm đầu
cuộc sống. Trong giai đoạn hiện nay, đất nước ta đang hội nhập và phát triển,
GDMN cũng đang không ngừng cố gắng tiếp cận với trình độ khoa học giáo dục
của các nước tiên tiến; quan điểm cốt lõi trong GDMN hiện đại là phải lấy trẻ làm
trung tâm, giáo dục hướng đến trẻ, vì trẻ và do trẻ, giúp trẻ hình thành và phát triển
toàn diện nhân cách.Vì vậy đổi mới GDMN là tất yếu khách quan. Giáo viên mầm
non là người thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ từ 3 tháng
tuổi đến dưới 6 tuổi, giữ vai trò rất quan trọng trong việc phát triển khả năng của
trẻ, hình thành những cơ sở ban đầu của nhân cách con người, tạo điều kiện cho trẻ
phát triển tốt trong cuộc sống sau này. Chính vì vậy, ngày 8/10/2018 Bộ trưởng giáo


2

dục và đào tạo cũng đã ban hành Thông tư 26/2018/TT-BGDĐT quy định Chuẩn
nghề nghiệp giáo viên mầm non (GVMN) với mục tiêu phát triển năng lực nghề của
GVMN.
Chất lượng đội ngũ GVMN trong hệ thống giáo dục quốc dân như thế nào
phụ thuộc vào nhiều yếu tố mà trước hết là công tác phát triển đội ngũ GVMN của
các cấp quản lý (Bộ giáo dục và Đào tạo; sở giáo dục và đào tạo; phòng giáo dục và
đào tạo và hiệu trưởng các trường mầm non cùng các ban ngành của ủy ban các
cấp). Tăng cường công tác phát triển đội ngũ GVMN từ khâu quy hoạch, tuyển
dụng, sử dụng... sẽ nâng cao được chất lượng đội ngũ GVMN. Mặt khác tiếp cận
năng lực là hướng tiếp cận hiện đại, phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục với mục
đích là chuyển từ truyền thụ tri thức sang hình thành kỹ năng và năng lực cho người
học. Điều này đòi hỏi người GVMN cũng phải có các năng lực nghề nghiệp phù
hợp. Với ý nghĩa trên nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực
có ý nghĩa cần thiết, đáp ứng thực tiễn đổi mới GDMN hiện nay.
1.2. Thực tế trong những năm gần đây cho thấy hệ thống GDMN phát triển
nhanh với tốc độ như vũ bão. Số lượng các trường mầm non tăng nhanh với các loại
hình khác nhau (trường mầm non công lập; trường mầm non ngoài công lập với mô
hình trường mầm non quốc tế, trường mầm non chất lượng cao, trường mầm non
song ngữ, nhóm trẻ gia đình,...). Thời điểm hiện tại, cả nước có khoảng 1,2 triệu giáo
viên, trong đó công lập 769.070 giáo viên (mầm non: 294.673, tiểu học: 392.554,
trung học cơ sở: 309.368, trung học phổ thông: 137.475). Tổng số CBQL cấp học
mầm non, phổ thông là 149.100 người, trong đó CBQL các trường phổ thông và mầm
non là 133.200; khối phòng, sở, Bộ là 15.900.
Trước yêu cầu mới của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, đội ngũ GVMN đã bộc lộ bất cập nhất định. Tỉ lệ GVMN đạt chuẩn
và trên chuẩn cao, nhưng năng lực chuyên môn chưa tương xứng với trình độ đào tạo.
Kết quả khảo sát đánh giá sinh viên mới tốt nghiệp cho thấy, nhiều GVMN còn thiếu
hụt một số năng lực cần thiết như: thiết kế một chương trình học tập theo chủ đề xuất
phát từ nhu cầu của trẻ; chưa sáng tạo trong thiết kế môi trường học tập cho trẻ; việc
vận dụng những phương pháp giáo dục tiên tiến còn hạn chế... Các kĩ năng nghề của

giáo viên mới ra trường đã có nhưng còn yếu, ví dụ như khả năng sử dụng nhạc cụ,
khả năng tổ chức hoạt động chung, khả năng tổ chức hoạt động vui chơi, khả năng
chăm sóc trẻ... Thậm chí, trong thời gian gần đây, tại các cơ sở GDMN tư thục còn để
xảy ra tình trạng mất an toàn cho trẻ. Công tác phát triển đội ngũ GVMN với các nội
dung quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá và xây dựng
môi trường làm việc cho giáo viên... còn có các bất cập, hạn chế. Thực tiễn trên đòi


3
hỏi phải có các nghiên cứu cụ thể để xây dựng được các giải pháp phát triển đội ngũ
GVMN đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai đoạn mới. Vì vậy công tác phát
triển nguồn nhân lực cho giáo dục mầm non cần được nghiên cứu theo mô hình năng
lực trong đổi mới giáo dục.
1.3. Trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có nhiều nghiên cứu về quản lý và
phát triển nguồn nhân lực cho GDMN như nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non, tuy nhiên còn ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát
triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục
Xuất phát từ các cơ sở trên đề tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non
theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục” được lựa chọn làm đề tài nghiên
cứu với mong muốn đề xuất một số biện pháp đổi mới phát triển đội ngũ GVMN
theo quan điểm mới hướng đến nâng cao chất lượng nghề mang tính chuyên nghiệp
tại các tỉnh trong cả nước trong đổi mới giáo dục.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tình hình phát triển đội ngũ
GVMN của một số tỉnh đại diện các vùng miền trong cả nước, luận án đề xuất biện
pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ GVMN, từ đó nâng cao chất lượng GDMN trong đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng

lực trong đổi mới giáo dục.
4. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ GVMN trong thời gian vừa qua đã đạt được các
kết quả nhất định đáp ứng yêu cầu công việc ở các cơ sở GDMN. Đứng trước yêu
cầu đổi mới của GDMN, công tác phát triển đội ngũ GVMN đang bộc lộ các bất
cập, hạn chế trong quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng..., nếu đề xuất và thực hiện
các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực sẽ nâng cao chất
lượng đội ngũ GVMN và góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả chăm sóc, nuôi
dưỡng, giáo dục trẻ em trong các cơ sở GDMN.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng
lực trong đổi mới giáo dục.
5.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN, phát
triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.


4
5.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực
trong đổi mới giáo dục.
5.4. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội
ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.
5.5. Thử nghiệm khẳng định hiệu quả biện pháp “Tổ chức nâng cao nhận
thức cho đội ngũ CBQL, GVMN về năng lực nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới
giáo dục hiện nay trong phát triển đội ngũ GVMN ”.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và năng lực (đi sâu vào chất lượng GVMN).
6.2. Giới hạn địa bàn khảo sát: Tại 7 tỉnh đại diện các vùng miền trong cả
nước (Hà Nội, Sơn La, Nghệ An, Quảng Bình, Kon Tum, Cần Thơ, Bình Dương).
6.3. Giới hạn về đối tượng khảo sát:

Nhóm 1: CBQL giáo dục các cấp và các phòng chức năng của ủy ban cấp
quận huyện.
Nhóm 2: Giáo viên các trường mầm non.
Nhóm 3: Giảng viên đào tạo GVMN ở các trường cao đẳng sư phạm có đào
tạo GVMN.
6.4. Thời gian nghiên cứu: từ năm 2016 đến năm 2019.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Tiếp cận năng lực
Luận án lấy tiếp cận năng lực là tiếp cận làm nền tảng cơ bản trong nghiên
cứu. Tiếp cận năng lực yêu cầu trong nội dung nghiên cứu luận án là xác định được
các năng lực nghề nghiệp đặc trưng của GVMN; Các nội dung phát triển đội ngũ
GVMN đều dựa trên năng lực nghề nghiệp và nhằm mục đích phát triển các năng
lực nghề nghiệp cho giáo viên trường mầm non đáp ứng đổi mới giáo dục.
7.1.2. Phát triển nguồn nhân lực dựa trên tiếp cận năng lực
Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực là phương thức tiếp
cận tích hợp từ 2 hướng tiếp cận trên (tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tiếp
cận năng lực), là nghiên cứu phát triển đội ngũ GVMN theo các nội dung của lý
thuyết phát triển nguồn nhân lực như: Quy hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đánh
giá, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chế độ, chính sách, tạo động lực làm việc và
cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ GVMN. Đồng thời trong từng nội
dung phát triển đội ngũ GVMN dựa vào các năng lực nghề nghiệp của GVMN đề
cập cụ thể về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp. Các nội dung phát triển được thực


5
hiện nhằm xây dựng đội ngũ GVMN đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm
bảo chất lượng đạt chuẩn trên cơ sở khung năng lực GVMN trong đổi mới giáo
dục hiện nay.
7.1.3. Tiếp cận chuẩn hóa: Luận án xác định các năng lực nghề nghiệp cơ

bản của GVMN; các nội dung phát triển đội ngũ GVMN từ quy hoạch, tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá đào tạo bồi dưỡng GVMN dựa vào chuẩn nghề nghiệp và khung
năng lực nghề nghiệp đã xác định. Các nội dung phát triển đội ngũ GVMN theo quy
trình chuẩn hóa.
Với kết quả và quy trình chuẩn hóa: a) Giúp cho các trường sư phạm có căn cứ
xây dựng chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo và quá trình đào tạo; b) Các cấp
quản lý giáo dục xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên theo khung năng lực nghề
phù hợp với đặc điểm vùng miền và làm căn cứ xây dựng các chương trình bồi dưỡng
giáo viên theo năng lực nghề nghiệp; c) Các cơ sở GDMN có căn cứ nhất định để
tuyển dụng, sử dụng và sa thải đội ngũ giáo viên theo năng lực nghề, đáp ứng các yêu
cầu chung cũng như yêu cầu riêng của từng cơ sở GDMN; d) Bản thân từng giáo viên
có thể tự đánh giá bản thân và nhận ra những thiếu hụt trong năng lực của mình để
lựa chọn những nội dung học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ cá nhân.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Nhóm phương pháp lý luận
Thực hiện hồi cứu tư liệu, đọc, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát
hóa các nguồn tài liệu lý luận (văn kiện, các công trình nghiên cứu...) liên quan
đến phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục, nhằm
xây dựng
về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục.
7.2.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
a) Phương pháp tổng kết kinh nghiệm
Tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về GDMN và phát triển đội ngũ GVMN
của các cơ sở GDMN và các cấp quản lý GDMN ở các tỉnh Sơn La, Hà Nội, Nghệ
An, TP. Hồ Chí Minh, Gia Lai, Cần Thơ, Đồng Nai. Nghiên cứu tổng kết các bài
học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ GVMN ở một số nước trên thế giới để từ đó
rút ra những đề xuất cho Việt Nam.
b) Phương pháp điều tra
Xây dựng các mẫu phiếu điều tra thu thập số liệu thực tiễn, xây dựng cơ sở
thực tiễn cho đề tài luận án. Luận án xây dựng các mẫu phiếu: Mẫu 1 - điều tra thực

trạng năng lực nghề nghiệp đội ngũ GVMN; Mẫu 2 - điều tra thực trạng công tác
phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực và các yếu tố ảnh hưởng trên các


6
đối tượng CBQL, giáo viên, giảng viên các trường sư phạm của 7 tỉnh trong cả
nước (phụ lục 1,2); Mẫu 3- Khảo nghiệm tính cần thiết và mức độ khả thi của các
biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực đề xuất trong luận án.
Điều tra, tìm hiểu mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất (phụ lục 3).
c) Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp một số chuyên gia GDMN,
CBQL cấp sở, cấp phòng và một số hệ thống các trường mầm non để thu thập các
thông tin về đổi mới GDMN ở Việt Nam và các vấn đề liên quan đến công tác phát
triển đội ngũ GVMN... bổ sung ý kiến cho phần định tính trong kết quả nghiên cứu
của đề tài (Phụ lục 4).
d) Phương pháp quan sát: Quan sát một số hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ
của một số GVMN mới ra trường và GVMN có kinh nghiệm làm việc khoảng 5
năm; hoạt động giao tiếp với đồng nghiệp hoặc với phụ huynh để đánh giá trình độ
và năng lực nghề nghiệp của GVMN.
e) Phương pháp chuyên gia: Trao đổi, tọa đàm với một số chuyên gia GDMN,
các nhà quản lý giáo dục am hiểu về đổi mới GDMN ở Việt Nam và đổi mới phát
triển đội ngũ GVMN trong giáo dục hiện nay. Sử dụng chuyên gia khảo nghiệm mức
độ cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng
lực đề xuất trong luận văn(phụ lục 3).
g) Phương pháp thử nghiệm: Luận án tổ chức thử nghiệm biện pháp: Tổ
chức nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBQL, giáo viên mầm non về năng lực
nghề nghiệp của GVMN trong đổi mới giáo dục hiện nay (biện pháp 1 của luận
án). Thông qua thử nghiệm khẳng định hiệu quả của biện pháp phát triển đội ngũ
GVMN theo tiếp cận năng lực.
h) Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng một số công thức toán học và
các phần mềm tin học (phần mềm SPSS) xử lý các số liệu đã thu thập; lập hệ thống

các bảng, biểu để phân tích và so sánh, để từ đó rút ra những nhận định, kết luận của
các kết quả nghiên cứu về năng lực nghề nghiệp GVMN, phát triển đội ngũ GVMN
theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục (phụ lục 5).
8. Các luận điểm bảo vệ
8.1. Năng lực nghề nghiệp của GVMN có đặc trưng riêng, đặc thù cho hoạt
động nghề nghiệp GDMN. Xác định được khung năng lực nghề nghiệp của GVMN
trong đổi mới giáo dục sẽ là cơ sở cho công tác phát triển đội ngũ GVMN nhằm
nâng cao chất lượng GVMN trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
8.2. Đội ngũ GVMN và phát triển đội ngũ GVMN hiện nay đứng trước yêu
cầu đổi mới giáo dục đã bộc lộ các bất cập về năng lực nghề nghiệp, về các nội
dung phát triển đội ngũ GVMN (quy hoạch, tuyển dụng và sàng lọc; đào tạo và bồi


7
dưỡng; đánh giá tạo động lực làm việc cho GVMN) dẫn đến hạn chế chất lượng
công tác chăm sóc - giáo dục trẻ trong trường mầm non.
8.3. Phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực, dựa vào khung năng
lực nghề nghiệp của GVMN đã xác định sẽ nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN,
chất lượng hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ trong nhà trường mầm non.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Xây dựng được khung cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo
tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục đặc biệt luận án đã xác định được 7 nhóm
năng lực nghề nghiệp với 18 năng lực nghề nghiệp đặc trưng của GVMN.
9.2. Phát hiện và đánh giá đúng thực trạng năng lực nghề nghiệp của GVMN
hiện nay và thực trạng phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi
mới giáo dục ở các tỉnh đại điện 7 vùng miền của cả nước.
9.3. Luận án xây dựng và khẳng định hiệu quả các biện pháp phát triển đội
ngũ GVMN trong đổi mới giáo dục. Kết quả nghiên cứu của luận án có thể sử dụng
làm tài liệu tham khảo trong đào tạo GVMN và sử dụng vào thực tế phát triển đội
ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong đổi mới giáo dục ở các cơ sở giáo dục.

10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục luận án gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng
lực trong đổi mới giáo dục.
Chương 2: Cơ sở thực tiễn về phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng
lực trong đổi mới giáo dục
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ GVMN theo tiếp cận năng lực trong
đổi mới giáo dục.


8
Chương 1
C

SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TRONG ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH của
mỗi quốc gia. Các nghiên cứu đều cho rằng yếu tố cấu thành của sự tăng trưởng kinh
tế của một quốc gia là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục góp phần vào
tăng trưởng kinh tế thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Các
nghiên cứu này đã giúp cho chính phủ các nước triển khai chiến lược phát triển giáo
dục. Nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người đã cho rằng phát triển nguồn
nhân lực (Developing Human resources) [67], gồm 3 nhiệm vụ chính: giáo dục - đào
tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn
nhân lực phát triển. Trong công trình “Quản lý chiến lược đào tạo ở các nước đang
phát triển”, các tác giả John E.Kerrigan và Jeffs.Luke đã phân tích và nêu ra những

phương pháp tiếp cận về đào tạo nguồn nhân lực trong đó đề cao phương thức đào tạo
lại vị trí làm việc cũng như đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa
dạng của thị trường lao động. Trong cuốn “Sự thịnh vượng của các quốc gia” [54],
Adam Smith đã cho rằng, sự tăng trưởng của cải chủ yếu qua hai con đường: Một là,
thông qua phân công lao động để nâng cao năng suất lao động; Hai là, tăng số người
lao động mang tính chất sản xuất, phân công dẫn đến việc sử dụng máy móc, sự gia
tăng số người lao động có tính chất sản xuất đều cần đến đầu tư một lượng vốn lớn.
Vì vậy, tích lũy vốn con người là nhân tố quyết định sản xuất ra của cải vật chất.
Stivastava M/P [81] cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn nhân lực; vốn
nhân lực là con người được nhìn nhận dưới dạng là một nguồn vốn đặc biệt của quá
trình sản xuất, là một dạng của cải có thể làm gia tăng sự giàu có của một quốc gia;
nguồn vốn nhân lực đó bao gồm những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà người đó
học tập tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất; các chi phí về giáo dục đào tạo, y tế... nhằm nâng cao khả năng, năng lực của nguồn nhân lực được xem như
là những chi phí đầu vào của sản xuất. Từ cách tiếp cận như vậy, tác giả đã chỉ ra các
lợi ích thiết thực của nguồn nhân lực nếu chúng ta biết đầu tư đó là: 1) Vốn nhân lực
là loại vốn đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, cho
nên đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao, hơn nữa khi nguồn vốn
này được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn, sẽ tạo ra nhiều của cải và mang
đến sự phồn thịnh cho xã hội; 2) Khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực không
mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác: Khấu hao vốn đã đầu tư vào


9
các tài sản và loại hình vật chất khác; vốn nhân lực sau khi đã đầu tư thì nó sẽ tự duy
trì và phát triển mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn cần huy động trong khoảng
thời gian ngắn; là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo
cao. Do đó, đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan tỏa sẽ rất lớn mà không có
nguồn vốn nào có thể sánh kịp. Với cách tiếp cận trên, tác giả đưa ra các gợi mở để
luận án phân tích yêu cầu của nguồn nhân lực, nhất là chất lượng nguồn nhân lực để
phát triển kinh tế. Tác giả William J. Rothwell [53] đã luận giải về quan niệm "Con

người là tài sản quý nhất". Từ đây, các tác giả cũng định hướng giải pháp cho chúng
ta khi muốn khai thác hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phải "Để tối đa hóa thành tố con người, phải thiết kế cơ cấu của tổ chức, hệ thống kế
hoạch và kiểm soát, quản lý nguồn nhân lực và văn hóa... hệ thống và các chính sách
được xây dựng cho việc tuyển dụng, duy trì, đào tạo và phát triển nghề nghiệp" [53,
tr.56-57]. Trong công trình này, các tác giả đã dẫn lời của Peter Drucker rằng: "Tăng
trưởng kinh tế có thể chỉ đến từ sự gia tăng liên tục và mạnh mẽ năng suất lao động
của nguồn nhân lực, trong đó các quốc gia phát triển vẫn có thể cạnh tranh (và họ sẽ
tiếp tục duy trì được vị thế này trong vài thập kỷ nữa); về tri thức và nhân công có tri
thức" [53, tr.72] để thấy được tầm quan trọng của việc tăng cường vốn tri thức.
Ở Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộn
hơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đảng và Nhà nước ta
đã có chủ trương đổi mới đào tạo phát triển nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơ
chế kế hoạch hóa tập trung trước đây sang quản lý theo cơ chế thị trường, gắn đào
tạo với sử dụng. Chiến lược phát triển KT-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một
đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN,
cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững...Chú trọng
phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri
thức...”. [7]
Lưu Tiểu Bình [5], cho rằng trong điều kiện kinh tế tri thức hiện nay, nguồn
nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng; việc phát triển nguồn nhân lực và nguồn
nhân lựcCLC có tầm quan trọng đặc biệt. Vì thế, để khai thác và phát huy nguồn
nhân lực các quốc gia cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn; đồng
thời nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Nguyễn
Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân [33] đã đi sâu phân tích những cơ sở khoa học và các
yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

10
hóa ở nước ta. Đoàn Văn Khái [30] đã làm rõ vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện
đại hóa; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người đó là yếu tố quyết định đến
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu ra những giải
pháp nhằm khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về
phát triển nguồn lực con người, nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuận
lợi nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực con người phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển đất nước.
Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của Nguyễn Minh Đường
và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) cũng là một công trình nghiên cứu khoa học có giá
trị cả về lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Trong công trình của mình, các tác giả
đã xây dựng khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực
với chuyển dịch cơ cấu lao động trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất
nước trong điều kiện nền kinh tế thị trường, xu hướng toàn cầu hóa và quốc tế hóa;
đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường;
phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào tạo nhân lực các trình độ. Đồng thời
các tác giả đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước trong nền kinh thế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [9].
1.1.2. Nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên và giáo viên mầm non
Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy, giáo viên có vai trò rất lớn, một giáo
viên biết truyền cảm hứng và có nhiều thông tin là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng
rõ nét đến thành tích học tập của học sinh trong xu hướng giáo dục lấy người học
làm trung tâm hiện nay. Các nghiên cứu đã chỉ ra người giáo viên là ai? Họ có những
chức năng, nhiệm vụ gì trong hệ thống giáo dụcvà đào tạo? Sự khác biệt giữa các chủ
thể khác trong quá trình đào tạo như thế nào? và yếu tố nào tạo ra sự khác biệt đó?
Lee Meng Foon [27] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một
xã hội do toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách. Để
đạt được những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thay

đổi trong giáo dục và trường học. Trường học hiệu quả phải có những nhà giáo tốt
và có tâm với nghề, người giáo viên phải có năng lực nghề nghiệp tốt trong giảng
dạy và giáo dục, dễ thích ứng với thời đại. Vì vậy công tác đào tạo đội ngũ giáo
viên phải được xem xét là một giải pháp nghiêm túc và có hiệu quả.
Tổng kết của UNESCO năm 2005 đã nêu rõ vai trò của người giáo viên:
Người giáo viên phải đảm nhận nhiều chức năng hơn so với trước và có trách nhiệm
nặng hơn trong việc lựa chọn các nội dung dạy học và giáo dục. Vai trò của người
giáo viên đang chuyển mạnh từ chỗ truyền thụ kiến thức sang tổ chức việc học tập


11
của học sinh; Coi trọng hơn việc cá biệt hóa trong học tập của học sinh và thay đổi
tính chất trong quan hệ thầy trò... Song song với sự thay đổi về vai trò, yêu cầu người
giáo viên phải biết sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, từ đó đặt ra yêu cầu đối
với giáo viên cần được trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết; yêu cầu hợp
tác rộng rãi và chặt chẽ hơn với các giáo viên cùng trường, thay đổi cấu trúc trong
mối quan hệ giữa các giáo viên với nhau; yêu cầu thắt chặt hơn các mối quan hệ với
cha mẹ học sinh và cộng đồng nhằm góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và phải
tham gia các hoạt động rộng rãi trong và ngoài nhà trường cũng như giảm bớt và làm
thay đổi kiểu uy tín truyền thống trong quan hệ đối với học sinh, nhất là đối với học
sinh lớn và với cha mẹ học sinh [49]. Trong xu thế đổi mới giáo dục hiện nay, chức
năng của GVMN rộng hơn, đòi hỏi năng lực tổ chức dạy học theo quan điểm lấy trẻ
làm trung tâm, năng lực phát triển chương trình là cơ bản, tiếp đó là năng lực sử dụng
công nghệ trong dạy học, năng lực giao tiếp và ứng xử với trẻ, năng lực làm việc với
gia đình và công đồng... nhìn chung đã có sự thay đổi nhiều về năng lực nghề nghiệp
của GVMN. Do vậy, phải đổi mới phương thức đào tạo và bồi dưỡng giáo viên, điều
chỉnh và phát triển chuẩn đào tạo GVMN theo các yêu cầu mới. Ở góc độ năng lực sư
phạm, cần chú ý đến khuyến cáo 21 điểm của UNESCO “thầy giáo phải được đào tạo
để trở thành những nhà giáo dục nhiều hơn là những chuyên gia truyền đạt kiến thức”
(điểm 18).

Về mặt chất lượng của nhà giáo, một số nghiên cứu của các thành viên
OECD (Tổ chức Hợp tác Phát triển Châu Âu) cũng đã chỉ ra các mặt: Kiến thức
phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; kỹ năng sư
phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp dạy học và về năng lực
sử dụng những phương pháp đó; có tư duy phê phán trước mỗi vấn đề và năng lực
tự phê, nét đặc trưng của nghề dạy học; biết tôn trọng và cam kết tôn trọng phẩm
giá của người khác; có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài
lớp học [26]
Theo tác giả Jacques Delors, nguyên chủ tịch Hội đồng Châu Âu thời kỳ 1985
- 1995 - Uỷ ban Quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI: trong bối cảnh mới giáo viên giữ
vai trò cốt tử trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ không những đối mặt với tương lai,
với một niềm tin mà còn xây dựng tương lai với quyết tâm và trách nhiệm.
Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc và Nguyễn Thị Tuất khẳng định về vai trò của
GVMN: “Giáo viên mầm non - nhà tổ chức - nhà quản lý”[29], song song với vai
trò, GVMN có các yêu cầu về năng lực như: năng lực quan sát, năng lực giao tiếp,
năng lực sư phạm, năng lực quản lý, năng lực cảm hóa và thuyết phục; các phẩm


12
chất cơ bản GVMN mà trong đó lòng nhân ái và sự đôn hậu là điều kiện tiên quyết
số 1 đối với GVMN [29].
Hồ Lam Hồng đã phân tích những vấn đề lí luận về cách tiếp cận xây dựng
chuẩn nghề nghiệp GVMN. Làm rõ cơ sở thực tiễn trong cách tiếp cận xây dựng
chuẩn nghề nghiệp GVMN trong thời kì đổi mới GDMN: Nghề dạy học và nhân
cách của GVMN trong thời kì đổi mới; Đổi mới GDMN hiện nay; Phân tích hoạt
động lao động của GVMN khi thực hiện nhiệm vụ trong quá trình đổi mới của
GDMN [20]. Kết quả nghiên cứu “Đặc điểm cấu trúc tâm lý hoạt động sư phạm của
GVMN hiện nay” (2005) của tác giả Nguyễn Thạc đã đề xuất xây dựng mô hình cấu
trúc tâm lý hoạt động sư phạm trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ để làm căn cứ
cho việc xây dựng hệ thống năng lực nghề GVMN [39]

Tác giả Đào Thanh Âm khẳng định đặc điểm lao động của GVMN luôn thể
hiện ba chức năng là chăm sóc, giáo dục và bảo vệ trẻ thơ, lấy quan hệ tình cảm yêu
thương mẹ-con làm yếu tố quyết định, do đó lòng yêu trẻ là phẩm chất đầu tiên
trong nhân cách một GVMN đích thực. Bên cạnh đó tác giả cũng đề xuất về GVMN
thời đại ngày nay như ngoài việc kế thừa những phẩm chất mang tính truyền thống
GVMN cần phải được đào tạo một cách bài bản; có kỹ năng quản lý lớp học, có
trình độ tiếng Anh và tin học đủ để đáp ứng yêu cầu công việc [1]. Tác giả Nguyễn
Thị Như Mai đã nêu: Thời đại hiện nay đòi hỏi con người năng động, sáng tạo. Để
tạo ra lớp trẻ có khả năng sáng tạo thì bản thân người GVMN phải nhận thức được
tầm quan trọng của năng lực sáng tạo trong nhân cách, phải nỗ lực sáng tạo trong
quá trình chăm sóc và giáo dục trẻ em. (..) Sáng tạo là yếu tố quan trọng hàng đầu
của nhân cách người lao động hiện đại. Vì vậy, đào tạo những GVMN có năng lực
sáng tạo là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay... [23]. Mô hình nhân cách GVMN
cũng xuất phát từ chuẩn nghề nghiệp GVMN nhưng ứng với mỗi giai đoạn lịch sử xã hội thì có sự điều chỉnh hoặc nhấn mạnh đến những tiêu chuẩn đánh giá cụ thể
nào đó. Xuất phát từ chính thực tế tuyển chọn và sử dụng lao động, các GVMN vừa
mới tốt nghiệp vào nghề, không chỉ chú trọng rèn luyện kĩ năng trong quá trình đào
tạo mà các GVMN mới vào nghề cần có một quá trình “tập sự” đúng nghĩa. Từ các
nghiên cứu trên cho thấy: Phát triển đội ngũ giáo viên là vấn đề phát triển nguồn
nhân lực trong giáo dục và đào tạo và có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc
nâng cao chất lượng dạy học trong nhà trường. Phát triển đội ngũ GVMN - bậc học
đầu tiên trong hệ thống giáo dục quốc dân lại càng có một vai trò đặc biệt vì sự phát
triển của trẻ trong những năm đầu tiên góp phần định hướng cho sự phát triển nhân
cách của trẻ trong tương lai. Phát triển đội ngũ giáo viên bao gồm cả về số lượng,