Phát triển đội ngũ giảng viên tại học viện cảnh sát nhân dân đáp ứng yêu cầu trường trọng điểm trong ngành công an

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÃ THỊ THANH THỦY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN
CẢNH SÁT NHÂN DÂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TRƢỜNG
TRỌNG ĐIỂM TRONG NGÀNH CÔNG AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÃ THỊ THANH THỦY

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN
CẢNH SÁT NHÂN DÂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TRƢỜNG
TRỌNG ĐIỂM TRONG NGÀNH CÔNG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 8140114

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Kim Long

HÀ NỘI - 2019

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Quý Thầy cô giáo, Ban Giám
hiệu, các Khoa, Phòng thuộc trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt
tình giúp đỡ Em trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Kim Long - người
Thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên em trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Cục Đào tạo - Bộ Công an, Ban Giám đốc Học viện
Cảnh sát nhân dân và các Phòng, Khoa, Bộ môn của Học viện đã nhiệt tình giúp đỡ, cung
cấp số liệu, tham gia ý kiến và tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình khảo
nghiệm thực tế.
Cuối cùng, Em xin được gửi tình cảm trân trọng đến những người thân trong gia đình
bạn bè, và đồng nghiệp đã luôn quan tâm động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ
học tập và nghiên cứu trong thời gian qua.
Trong quá trình thực hiện đề tài chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất
mong nhận được những ý kiến góp ý chân thành của các chuyên gia, các nhà khoa học, các
thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp để Luận văn hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Lã Thị Thanh Thủy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... i
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG
VIÊN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRỌNG ĐIỂM
TRONG NGÀNH CÔNG AN ........................................................................ 6
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ................................................................. 6

1.2. Một số khái niệm liên quan ........................................................................ 9
1.2.1. Đội ngũ giảng viên ................................................................................. 9
1.2.2. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên .......................................... 13
1.2.3. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 15
1.3. Trƣờng đại học trọng điểm và yêu cầu đặt ra với đội ngũ giảng viên .... 19
1.3.1. Nhận thức về trường trọng điểm ........................................................... 21
1.3.2. Nhận thức trường trọng điểm trong Ngành Công an. .......................... 22
1.3.3. Các yêu cầu đặt ra với đội ngũ giảng viên ......................................... 203
1.4. Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu của trƣờng đại học
trọng điểm trong ngành Công an................................................................. 23
1.4.1. Đặc điểm của giảng viên các trường đại học Công an ........................ 23
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên theo định hướng trường đại học
trọng điểm ngành công an............................................................................... 26
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu
cầu của trƣờng trọng điểm trong ngành Công an ..................................... 33
1.5.1. Yêu cầu của việc xây dựng trường trọng điểm ..................................... 33
1.5.2. Tác động của yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội ....................................... 33
1.5.3.

i trường, nh vực hoạt động và đối tư ng đ u tr nh củ C ng n 34

1.5.4. Hoạt động chuyên m n của lực ư ng Công an ................................... 34
1.5.5.

c tiêu

y dựng ực ư ng Công an nhân dân ................................. 35

Kết luận chương 1 ........................................................................................... 36
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

HỌC VIỆN CẢNH SÁT NHÂN DÂN - BỘ CÔNG AN ........................... 37
2.1. Đặc điểm về Học viện Cảnh sát nhân dân - Bộ Công an .................... 37


2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 37
2.1.2. Cơ c u tổ chức củ trường Học viện Cảnh sát nhân dân..................... 39
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng ................................................................. 39
2.2.1. M c đích khảo sát ................................................................................. 39
2.2.2. Nội dung khảo sát.................................................................................. 39
2.2.3. Phương pháp khảo sát........................................................................... 40
2.3. Thực trạng đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân ............ 40
2.3.1. Số ư ng đội ngũ giảng viên ................................................................. 40
2.3.2. Cơ c u giảng viên ................................................................................. 41
2.3.3. Chuyên môn củ đội ngũ giảng viên ..................................................... 45
2.4. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại Học viện Cảnh sát nhân
dân theo định hƣớng trƣờng đại học trọng điểm trong ngành Công an . 51
2.4.1. Thực trạng về tuyển d ng đội ngũ giảng viên....................................... 51
2.4.2. Thực trạng tổ chức và sử d ng đội ngũ giảng viên .............................. 53
2.4.3. Thực trạng c ng tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ............................. 55
2.4.4. Thực trạng công tác kiểm tr , đánh giá và ếp loại đội ngũ giảng viên..... 56
2.4.5. Thực trạng chế độ đãi ngộ, khen thưởng đối với đội ngũ giảng viên ... 58
2.5. Đánh giá chung về đội ngũ và phát triển đội ngũ giảng viên Học viện
cảnh sát nhân dân theo định hƣớng trƣờng đại học trọng điểm………..61
2.5.1. Ưu điểm ................................................................................................. 61
2.5.2. Tồn tại, hạn chế ..................................................................................... 62
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN HỌC
VIỆN CẢNH SÁT NHÂN DÂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU TRƢỜNG ĐẠI
HỌC TRỌNG ĐIỂM TRONG NGÀNH CÔNG AN ................................ 65
3.1. Nguyên tắc đƣa ra các biện pháp ......................................................... 65
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn ..................................................... 65

3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi và tính hiệu quả ............................ 65
3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Cảnh
sát nhân dân ................................................................................................... 66


3.2.1.Biện pháp 1.Xác định rõ yêu cầu củ trường Đại học trọng điểm và tổ
chức quán triệt các yêu cầu đó với đội ngũ giảng viên .................................. 66
3.2.2.Biện pháp 2: Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên phù h p với từng gi i đoạn phát triển của Học viện .................... 68
3.2.3.Biện pháp 3: Sử d ng h p ý đội ngũ giảng viên hiện có, chú trọng việc
bổ sung và tuyển chọn giảng viên mới ............................................................ 72
3.2.4. Biện pháp 4: Tổ chức tốt c ng tác đào tạo, đào tạo lại, khuyến khích
giảng viên tự học, tự bồi dưỡng n ng c o trình độ chuyên môn, nghiệp v .. 75
3.2.5. Biện pháp 5: Tổ chức tốt việc kiểm tr , đánh giá chuyên m n, nghiệp v
đội ngũ giảng viên ........................................................................................... 79
3.2.6. Biện pháp 6:Tạo m i trường làm việc và chỉ đạo các c p chú trọng
n ng c o đời sống vật ch t, tinh thần cho đội ngũ giảng viên ....................... 81
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ........................................................... 84
3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ... 86
3.4.1.

c đích khảo nghiệm .......................................................................... 86

3.4.2. Nội dung khảo nghiệm .......................................................................... 86
3.4.3. Đối tư ng khảo nghiệm ......................................................................... 86
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm............................................................................. 86
Kết luận chương 3 ........................................................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, giảng viên cơ hữu giai đoạn 2017– 2019 ........... 40
Bảng 2.2: Độ tuổi giảng viên năm 2019 ......................................................... 41
Bảng 2.3: Thâm niên công tác của giảng viên năm học 2018 - 2019 ............. 43
Bảng 2.4: Tổng hợp về giới ĐNGV năm học 2018 - 2019 ............................. 44
Bảng 2.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên .............................. 45
Bảng 2.6: Tổng hợp trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên ................... 46
Bảng 2.7: Tổng hợp trình độ lý luận chính trị ĐNGV .................................... 47
Bảng 2.8: Tổng hợp trình độ ngoại ngữ, tin học ĐNGV ................................ 48
Bảng 2.9: Tổng hợp số liệu giảng dạy và dạy giỏi năm học 2018-2019 ........ 52
Bảng 2.10: Tổng hợp số liệu nghiên cứu khoa học năm học 2018-2019 ....... 52
Bảng 2.11: Tổng hợp kết quả điều tra về bố trí và sử dụng GV ..................... 53
Bảng 2.12: Kết quả điều tra đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển
dụng GV ........................................................................................... 55
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá về chất lượng công tác kiểm tra, đánh
giá giảng viên.................................................................................... 57
Bảng 2.14: Kết quả điều tra về công tác thi đua, khen thưởng ....................... 59
Bảng 2.15: Tổng hợp kết quả điều tra về công tác chế độ chính sách cho đội
ngũ giảng viên .................................................................................. 60
Bảng 3.1: Kết quả trưng cầu ý kiến về tính cần thiết của các biện pháp ........ 86
Bảng 3.2: Kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp ........... 87


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng cán bộ, giảng viên cơ hữu giai đoạn 2017 - 2019 ....... 41
Biểu đồ 2.2: Độ tuổi giảng viên năm 2019 ...................................................... 42
Biểu đồ 2.3: Thâm niên công tác của giảng viên năm học 2018 - 2019 ......... 43
Biểu đồ 2.4: Tổng hợp về giới ĐNGV năm học 2018 - 2019 ......................... 44
Biểu đồ 2.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên .......................... 45

Biểu đồ 2.6: Tổng hợp trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên................ 46
Biểu đồ 2.7: Tổng hợp trình độ lý luận chính trị ĐNGV ................................ 47
Biểu đồ 2.8: Tổng hợp trình độ ngoại ngữ, tin học ĐNGV ............................. 49


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xu thế phát triển giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục là tất yếu
của xã hội hiện nay. Một trong những yếu tố có vai trò quyết định hàng đầu
đến chất lượng giáo dục, đào tạo là đội ngũ giáo viên. Để có chất lượng giáo
dục, đào tạo không thể không chú ý tới xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu và trình độ, tay nghề ngày càng được nâng cao.
Kinh nghiệm thế giới đã chứng tỏ thành công của công cuộc cải cách giáo dục
ở nhiều nước phụ thuộc chủ yếu vào sự hưởng ứng, quyết tâm và trình độ của
đội ngũ giáo viên. Để đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo, trước
hết nhà giáo phải đổi mới chính mình. Đối với Ngành Công an, việc phát triển
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục luôn được xác định ở vị trí quan
trọng đặc biệt trong sự nghiệp phát triển giáo dục, đào tạo của Ngành. Đề án
phát triển đội ngũ giáo viên là một trong sáu đề án thành phần quan trọng của
Đề án 1229 ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ về “ Quy hoạch tổng
thể, nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo cảu các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
trong Công an nhân dân đến năm 2020” Trên cơ sở đó, Bộ Công an đã có
Quyết định số 3013/QĐ-BCA-X11 ngày 12/6/2013 về phê duyệt đề án thành
phần “Phát triển Học viện Cảnh sát nhân dân thành trường trọng điểm của
Ngành Công an”. Để thực hiện Nghị quyết 8 của Ban chấp hành Trung ương
đảng cộng sản Việt Nam về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào
tạo…”, Đảng ủy công an Trung ương, Bộ Công an đã có nhiều văn bản chỉ
đạo thực hiện đổi mới trong giáo dục và đào tạo của ngành Công an. Triển
khai Đề án 1229 của Chính phủ và Nghị quyết số 17 của Đảng ủy Công an
Trung ương, Bộ Công an và Học viện Cảnh sát nhân dân đã có nhiều giải

pháp để xây dựng và phát triển trường trọng điểm, trong đó đặc biệt coi trọng
phát triển đội ngũ giảng viên của học viện. Trong đó, tập trung vào các giải

1


pháp mở rộng công tác quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng tuyển sinh đào
tạo đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của Ngành; hoàn thiện hệ thống ngành
nghề, đổi mới nội dung chương trình và phương pháp đào tạo; tăng cường cơ
sở vật chất, hiện đại hóa công nghệ, thiết bị; đổi mới cơ chế quản lý; phát
triển mạnh mẽ nguồn nhân lực phục vụ giáo dục đào tạo; mở rộng hợp tác
quốc tế và hợp tác trong nước để phát triển giáo dục đào tạo của Ngành.
Trong đó, giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện Cảnh sát nhân
dân đã được quan tâm ưu tiên đặc biệt trong cơ chế tuyển dụng, trong đào tạo
bồi dưỡng, trong quản lý, trong sử dụng, trong chính sách đãi ngộ…
Tuy nhiên, so với yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước, vấn đề cấp
thiết đặt ra cho công tác giáo dục đào tạo của ngành Công an là phải tập trung
giải quyết nguồn nhân lực (NNL), đảm bảo cán bộ thay thế số hao hụt tự
nhiên hàng năm và bổ sung đội ngũ có trình độ ngày càng cao để đáp ứng với
tình hình mới. Nhưng tronng thực tế, đội ngũ giảng viên của các Học viên,
trường Đại học Công an nhân dân còn có những hạn chế nhất định: hầu hết
các trường còn thiếu giảng viên; cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý về độ tuổi, về
chuyên môn và trình độ đào tạo. Số giảng viên có học vị, chức danh khoa học
còn ít so với một số trường Đại học ngoài ngành Côngn an. Trong tổng biên
chế của các trường CAND, tỷ lệ giảng viên còn thấp, dưới 50% về số lượng
và nguồn tuyển cơ bản lấy từ học viên các trường CAND. Về mặt nghiệp vụ
sư phạm, đội ngũ giảng viên của các trường CAND có nhiều hạn chế do các
giảng viên chuyên ngành thuộc nghiệp vụ Công an thường được tuyển từ sinh
viên tốt nghiệp các trường, Học viên Công an nhân dân nên chưa được qua
đào tạo nghiệp vụ sư phạm. Vì vậy, chất lượng đào tạo của các trường, Học

viện ít nhiều bị ảnh hưởng. Học viện Cảnh sát nhân dân cũng trong thực trạng
chung đó. Trong quá trình phát triển, Bộ Công an đã có kế hoạch ưu tiên cho
phát triển Học viện Cảnh sát nhân dân và Học viện An ninh nhân dân để trở
thành hai trường trọng điểm của ngành Công an. Do đó, hai Học viện luôn

2


nhận được sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước, các bộ ngành, Bộ Công an nên
cơ sở vật chất của nhà trường được nâng cấp, nhiều hạng mục công trình được
xây mới, hiện đại; phương tiện, trang bị được đầu tư trọng điểm, đội ngũ cán
bộ, giảng viên được ưu tiên đào tạo nên có trình độ cao nhất trong toàn ngành.
Đề đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đảm bảo an ninh chính trị, trật tự an toàn
xã hội trong thời kỳ mới, việc nâng cao chất lượng đào tạo của các trường
Công an nhân dân là một đòi hỏi cấp thiết. Muốn nâng cao chất lượng đào
tạo, phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) của các trường Đại học, các Học
viên Công an nhân dân là giải pháp đột phá. Vì vậy, đội ngũ giảng viên của
các Trường, Học viên Công an nhân dân cần đầy đủ số lượng, cân đối về cơ
cấu, có chất lượng cao cả về đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ.
Học viên cảnh sát nhân dân là cơ sở đào tạo đầu ngành của khối Cảnh sát
cũng nằm trong bối cảnh chung của toàn ngành nên việc phát triển đội ngũ
giảng viên của Học viện được đặt ra như một đòi hỏi tất yếu mà các cấp quản
lý cần phải quan tâm.
Vì những lý do nêu trên, học viên đã chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển
đội ngũ giảng viên tại Học viện Cảnh sát nhân dân đáp ứng yêu cầu trường
trọng điểm trong ngành Công an”.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát
nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng trường trọng điểm của ngành Công an.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu
Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên các Học viện, các Trường Đại
học Công an nhân dân.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân đáp
ứng yêu cầu trường trọng điểm của ngành Công an.

3


4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên các
trường đại học và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu trường đại
học trọng điểm.
4.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng phát
triển giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng
trường trọng điểm trong ngành Công an.
4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh
sát nhân dân đáp ứng yêu cầu của trường đại học trọng điểm trong ngành
Công an.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên của Học viện Cảnh sát nhân dân có nhiều mặt mạnh
nhưng cũng có những hạn chế. Học viện CSND cần những biện pháp nào để
phát triển đội ngũ này đáp ứng được yêu cầu của trường trọng điểm của ngành
Công an?
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân đã được quan tâm phát
triển bài bản, hệ thống. Tuy nhiên, so với định hướng phát triển của Học viện
trở thành trường trọng điểm thì đội ngũ còn bị hạn chế nhất định về cơ cấu lứa
tuổi, trình độ và năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học. Trên cơ sở đánh

giá đúng thực trạng đội ngũ, xác định rõ yêu cầu của trường đại học trọng
điểm trong ngành Công an có thể đề xuất được các biện pháp phù hợp phát
triển nhanh đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, cân đối về cơ cấu và trình độ đáp ứng được yêu cầu của
trường đại học trọng điểm trong ngành Công an.
7. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu thực tiễn tại Học viện Cảnh sát nhân dân trong quá trình
xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Học viện

4


- Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ quản lý, giảng viên, học viên của
học viện và các đơn vị sử dụng kết quả đào tạo của Học viện
- Đề tài sử dụng các số liệu, dữ liệu về Học viện và đội ngũ giảng viên
của Học viện trong 3 năm gần đây.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Khai thác tài liệu, sách báo để xây
dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Sử dụng các phương pháp quan sát,
điều tra giáo dục, phỏng vấn, trò chuyện, … nhằm khảo sát, thu thập thông tin
để đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng phát triển đội ngũ
giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân đáp ứng yêu cầu của trường Đại học
trọng điểm trong ngành Công an.
- Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng toán thống kê để xử lý số liệu
nghiên cứu thu được, sử dụng các bảng, biểu đồ để trình bày các số liệu đó.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Tài liệu tham khảo và Phụ lục luận
văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu

cầu của trường đại học trọng điểm trong ngành Công an.
Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và phát triển đội ngũ giảng
viên Học viện Cảnh sát nhân dân đáp ứng yêu cầu của trường đại học trọng
điểm trong ngành Công an.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát
nhân dân đáp ứng yêu cầu xây dựng trường trọng điểm trong ngành Công an.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC TRỌNG ĐIỂM
TRONG NGÀNH CÔNG AN
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Chất lượng giáo dục phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều quá trình và
hàng loạt các điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục, trong đó có chất lượng
đội ngũ nhà giáo. Vì vậy, nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhà giáo, bao
gồm cả đội ngũ giảng viên không phải là mới, đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về vấn đề này.
Nhiều nhà nghiên cứu đã khẳng định chất lượng giáo viên là yếu tố có
tác động mạnh mẽ tới thành tích học tập của học sinh. Trong nghiên cứu về
mối tương quan giữa năng lực của giáo viên và thành tích của học sinh,
Darling-Hammond (2000) đã chỉ ra: “những biến số về sự chuẩn bị cũng như
bằng cấp đạt được của giáo viên có mối quan hệ chặt chẽ nhất với thành công
học đường của học sinh”. Tác giả cũng cho rằng chất lượng giáo viên có tầm
quan trọng vượt xa các yếu tố khác trong đầu tư giáo dục như giảm sĩ số lớp
học hay chi tiêu cho cơ sở vật chất. Theo Hattie J. và cộng sự. (1992), người
giáo viên đóng góp tới 30% trong thành tích của học sinh. Những chỉ số liên
quan đến chất lượng giáo dục do giáo viên giữ vai trò quyết định quan trọng.

Vấn đề đặc biệt quan trọng, trong sự nghiệp trồng người và hoạt động sư
phạm của người thày luôn gắn với những đặc trưng riêng và có những yêu cầu
cao so với các hoạt động lao động khác. Sự khác biệt đó thể hiện ở chính đối
tượng tác động là con người mà mục tiêu nhằm giáo dục họ trở thành những
nhân cách đáp ứng yêu cầu của xã hội. Người thầy ảnh hưởng trực tiếp đến
người học nên nếu muốn hình thành nhân cách cho người học thì người thầy

6


phải có nhân cách hoàn hảo. Sự hoàn hảo về nhân cách của người thày sẽ tạo
ra những sản phẩm hoàn thiện. Đây là nghề đặc biệt: vừa đòi hỏi ở người thầy
cần có sự hoàn thiện về nhân cách vừa tạo ra những điều kiện để người thầy
phấn đấu và rèn luyện chính mình. Vai trò của người thày trong hoạt động
giáo dục càng có ý nghĩa quan trọng hơn khi môi trường và vị trí giáo dục
được coi trọng. Người thầy không chỉ truyền đạt kiến thức mà cần phải biết
dạy cho học sinh cách học, cách tư duy, cách vận dụng kiến thức vào thực
tiễn và rèn luyện, phát triển nhân cách của chính mình, do đó người thầy cần
được đào tạo để trở thành những nhà giáo dục nhiều hơn là những chuyên gia
truyền đạt kiến thức. Để thực hiện nhiệm vụ dạy nghề, dạy người, dạy phương
pháp thì người giáo viên phải là nhà sư phạm, nhà khoa học, nhà hoạt động
chính trị, xã hội. Nhà giáo phải có nhân cách và những tiêu chí phù hợp,
không những có trình độ cao, năng lực sáng tạo, hiểu biết rộng, phương pháp
giảng dạy nhiệt tình, hiệu quả mà còn phải có tâm, đức trong sáng, luôn là
tấm gương sáng, mẫu mực trong nhà trường.
Qua nghiên cứu các tiêu chí của nhà giáo có ảnh hưởng đến chất lượng
hoạt động giáo dục, đào tạo, trong đó các tiêu chí được đánh giá có ảnh hưởng
nhiều đến chất lượng, như tri thức và tầm hiểu biết sâu rộng; nắm vững và sử
dụng tốt kỹ thuật, phương pháp, phương tiện, công nghệ dạy học tiên tiến;
khả năng truyền đạt kiến thức, hướng dẫn, tổ chức tự học và phát triển năng

lực tư duy, rèn luyện kỹ năng thực hành cho học viên; phẩm chất đạo đức
trong sáng, lối sống lành mạnh…Sự tổng hòa của nhiều yếu tố phẩm chất,
năng lực, nhân cách của nhà giáo, trong đó có các yếu tố cơ bản nói trên, tạo
nên những giá trị đặc biệt, riêng có của nhà giáo và giúp cho nhà giáo hoàn
thành nhiệm vụ cao cả trong sự nghiệp trồng người.
Có thể thấy rất rõ chất lượng GD nói chung và GDĐH nói riêng, vì thế,
phụ thuộc rất lớn vào vai trò của nhà giáo. Mỗi quốc gia và cơ sở GD cần có

7


một chiến lược để quản trị và phát triển đội ngũ giáo viên trên cơ sở các
nguyên tắc quản lý chất lượng trong hệ thống giáo dục.
Lãnh đạo Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn nhấn mạnh tầm quan trọng
của đội ngũ giảng viên trong công cuộc đổi mới và xây dựng nền giáo dục,
luôn quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong việc nâng cao
chất lượng đào tạo trong nhà trường đại học.
Trên tinh thần ấy, trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có nhiều công trình
nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực giáo dục trong đó có nghiên
cứu về quản lý, về phát triển đội ngũ giảng viên Học viện Cảnh sát nhân dân,
có nhiều hướng nghiên cứu khác nhau: nghiên cứu về mặt lý luận (khái niệm,
bản chất, mô hình, các yếu tố ảnh hưởng,...); nghiên cứu thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực ở các loại ngành nghề, địa bàn cụ thể. Các kết quả nghiên cứu
được công bố qua các bài báo đăng trên Tạp chí chuyên ngành hoặc báo cáo
tại Hội thảo khoa học. Một số công trình là các luận án tiến sĩ và luận văn
thạc sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục. Tiêu biểu là các công trình đã công bố
như sau:
Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên, hay nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên theo yêu cầu theo yêu cầu đổi mới giáo
dục như: “Đội ngũ giảng viên một trong những nhân tố quyết định đến

ch t ư ng giáo d c Đại học”, Nguyễn Khắc Bình [4]; hay một số luận văn
thạc sĩ:“Chuẩn hóa nghề nghiệp, giải pháp nâng cao ch t ư ng đội ngũ
giáo viên” của Trần Văn Dũng [21]; “Cơ sở lý luận xây dựng tiêu chí
giảng viên giỏi trong xu thế hội nhập”, của Ngô Tứ Thành [33]; luận văn
“Một số biện pháp nâng cao ch t ư ng đội ngũ giảng viên ở trường cao
đẳng kinh tế- kỹ thuật thương mại”, Phạm Thị Yến [40].
Các công trình nghiên cứu dưới góc độ đánh giá, quản lý đội ngũ giáo
viên và giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp như: “Cơ sở hình thành tiêu chí
đánh giá ch t ư ng nguồn nhân lực giảng viên Đại học”, Đinh Thị Minh

8


Tuyết [38]; “Quản ý đội ngũ giảng viên đại học, góc nhìn tự chủ và trách
nhiệm xã hội”, Phạm Văn Thuần [35]; “Đánh giá hoạt động của giảng viên
và ch t ư ng dạy học ở Đại học”, Trần Thị Tuyết Oanh [30]; “
Một số nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên theo đặc thù ngành,
vùng, địa phương đáp ứng yêu cầu hội nhập, yêu cầu thời kỳ đổi mới giáo dục
như: “Giải pháp Quản ý đội ngũ giảng viên các trường Đại học Công an
Nh n d n”, Võ Thành Đạt [18]; “Đảng Bộ C ng n trung ương ãnh đạo xây
dựng đội ngũ giảng viên các học viện, trường Đại học Công an nhân dân từ
2001 đến 2010”, Nguyễn Thị Thu Trang [37].
Một số nghiên cứu theo định hướng tiếp cận quản lý đào tạo, bồi dưỡng
giáo viên, đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý như: “Quản ý đào tạo giảng
viên lý luận chính trị đáo ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện n y”, Nguyễn Thị
Thu Thủy [36].
Chúng ta có thể nhận thấy chưa có công trình nghiên cứu trường hợp phát
triển cơ sở Giáo dục đại học theo định hướng trường đại học trọng điểm cả
trong và ngoài ngành Công an. Do đó, đề tài“Quản ý đội ngũ giảng viên đáp
ứng yêu cầu phát triển Học viện Cảnh sát nhân dân, Bộ C ng n theo định

hướng trường đại học trọng điểm trong ngành C ng n” là nghiên cứu mới.
Từ mục đích đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV trong khuôn khổ Học viện
Cảnh sát nhân dân, có thể đề xuất các biện pháp phát triển, nâng cao chất
lượng ĐNGV của Học viện đáp ứngyêu cầu phát triển của Học viện với tư cách
là trường trọng điểm của ngành Công an.
1.2. Một số khái niệm liên quan
1.2.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên
1.2.1.1. Giảng viên
Theo Luật Giáo dục [31] và Điều 54, Luật Giáo dục Đại học, luật số
34/2018/QH14 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam
khóa XIV, kỳ họp thứ 6 thông qua ngày 19 tháng 11 năm 2018: Giảng viên là

9


những nhà giáo giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng, có tiêu chuẩn, chức
trách, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của Nhà nước nói chung và
những quy định đặc thù của từng trường đại học, cao đẳng từng lĩnh vực nói
riêng. Giảng viên vừa phải thực hiện chức năng của một viên chức sự nghiệp,
vừa phải thực hiện chức năng của một nhà giáo, một nhà khoa học và cũng là
nhà hoạt động xã hội.
Giảng viên là tên gọi của người làm công tác giảng dạy ở các trường đại
học và cao đẳng. Ở Việt Nam, giảng viên dạy đại học là những nhà giáo làm
nhiệm vụ giảng dạy cho trình độ đại học, cao đẳng.
Trong Luật Giáo dục Đại học 2018 (sửa đổi) đã chỉ rõ giảng viên có các
ngạch giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp, phó giáo sư và giáo
sư trong biên chế sự nghiệp của cơ sở đào tạo ĐH, CĐ công lập hoặc trong
danh sách làm việc toàn thời gian của cơ sở giáo dục ĐH, CĐ ngoài công lập.
Giảng viên giảng dạy ở đại học có các chức năng và vai trò cụ thể như sau:
 Là nhà giáo

Đây là vai trò truyền thống và quan trong nhất của giảng viên. Để có thể
thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình, người giảng viên phải có các
khối kiến thức - kỹ năng sau: Thứ nh t, kiến thức chuyên môn của một
chuyên ngành: có kiến thức chuyên môn sâu về các môn học mà mình giảng
dạy. Trong đó có các kiến thức lý luận và kiến thức thực tiễn của chuyên môn
đó. Thứ hai, khối kiến thức về chương trình đào tạo. Khối kiến thức này giúp
giảng viên có tầm nhìn về toàn bộ chương trình, thấy được sự liên thông, mối
quan hệ giữa các môn học thuộc chương trình. Trên cơ sở đó, trong giảng
dạy, giảng viên đảm bảo sự đa dạng, phong phú kiến thức chung và kiến thức
chuyên ngành, giúp cho sinh viên thích ứng được với những hoàn cảnh khác
nhau trong học tập và công tác sau này; Thứ ba, khối kiến thức và kỹ năng về
sư phạm. Hay còn gọi là nghiệp vụ sư phạm. Khối kiến thức này bao gồm các
kiến thức về phương pháp và kỹ thuật dạy học chung cũng như phương pháp
và kỹ thuật dạy học các môn học, các chuyên ngành cụ thể.

10


 Là nhà khoa học:
Với tư cách là nhà khoa học, người giảng viên có 3 chức năng. Đó là
chức năng nghiên cứu khoa học và công bố các kết quả nghiên cứu được.
Đồng thời với nghiên cứu và công bố là ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào
thực tiễn. Giảng viên đại học khác với nhà khoa học làm nhiệm vụ nghiên cứu
thuần túy là phải đi sâu vào 2 lĩnh vực khoa học. Đó là nghiên cứu khoa học
cơ bản. Nghĩa là nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình
đảm nhiệm. Thứ hai là nghiên cứu khoa học giáo dục. Nghĩa là nghiên cứu về
phương pháp dạy học và giáo dục sao cho hiệu quả để góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo của nhà trường nơi mình công tác
Kết quả nghiên cứu của giảng viên phải được công bố trên các tạp chí
chuyên ngành và Tạp chí quốc tế. Phạm vi công bố rộng rãi hay không tùy

thuộc vào đặc điểm của lĩnh vực nghiên cứu. Bắt đầu từ năm 2019, những nhà
giáo muốn được công nhận chức danh giáo sư, phó giáo sư phải có công bố
quốc tế ở các Tạp chí có uy tín.
*Tiêu chuẩn củ người giảng viên
Tiêu chuẩn của người giảng viên được quy định tại các văn bản pháp quy
của Nhà nước về công chức, viên chức của ngành Giáo dục và Đào tạo vì
giảng viên đại học được xác định là một viên chức sự nghiệp.
Với đặc thù GDĐH là đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng
nhân tài về nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới,
phát hiện các quy luật tự nhiên - xã hội, vai trò của người giảng viên càng
được đề cao. Họ không chỉ là người truyền đạt tri thức mà còn là nhà nghiên
cứu và sau hết là công dân tích cực, đóng góp cho sự phát triển cuả xã hội và
quốc gia. Theo điều 54, Luật giáo dục đại học sửa đổi năm 2018 quy định về
tiêu chuẩn giảng viên đại học như sau:
1.Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng;
có phẩm chất, đạo đức tốt; có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ; có trình độ
đáp ứng quy định của Luật này, quy chế tổ chức và hoạt động của cơ sở giáo
dục đại học.

11


2. Chức danh giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên
chính, phó giáo sư, giáo sư. Cơ sở giáo dục đại học bổ nhiệm chức danh giảng
viên theo quy định của pháp luật, quy chế tổ chức và hoạt động, quy định về
vị trí việc làm và nhu cầu sử dụng của cơ sở giáo dục đại học.
3. Trình độ tối thiểu của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại
học là thạc sĩ, trừ chức danh trợ giảng; trình độ của chức danh giảng viên
giảng dạy trình độ thạc sĩ, tiến sĩ là tiến sĩ. Cơ sở giáo dục đại học ưu tiên
tuyển dụng người có trình độ tiến sĩ làm giảng viên; phát triển, ưu đãi đội ngũ

giáo sư đầu ngành để phát triển các ngành đào tạo.[31, điều 54].
1.2.1.2. Đội ngũ giảng viên
Theo Nguyễn Như Ý: “Đội ngũ à tập h p một số đ ng người, cùng
chức năng nghề nghiệp thành một lực ư ng” [39, trang 336]. Đội ngũ là một
tập hợp người, có cùng mục đích hoạt động chung, được sắp xếp trong một cơ
cấu với những chức năng nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận và từng cá nhân.
Trong cơ cấu đó, có người đứng đầu chịu trách nhiệm lập kế hoạch, phân
công nhiệm vụ cho các cá nhân. Các cá nhân trong đội ngũ gắn bó với nhau
chặt chẽ vì mục đích và các lợi ích vật chất, tinh thần.
Qua đó ta thấy rằng, Đội ngũ giảng viên là tập h p những nhà giáo đảm
nhiệm nhiệm v giảng dạy và NCKH ở các cơ sở giáo d c đại học, c o đẳng
đư c tổ chức thành một lực ư ng có cùng chung một nhiệm v là thực hiện
sứ mạng đào tạo củ nhà trường. Như vậy, đội ngũ giảng viên là một tập hợp
có tổ chức, có mục đích và nhiệm vụ hoạt động chung, họ gắn bó vì mục đích
nhiệm vụ chung đó: tất cả vì sự nghiệp đào tạo thế hệ trẻ thành những người
có ích cho xã hội. Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên cũng có hững lợi ích vật
chất và tinh thần được nhà nước đảm bảo theo quy định của pháp luật

12


1.2.2. Phát triển và phát triển đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Phát triển
Phát triển là một khái niệm được nhiều khoa học sử dụng. Nhưng trước
hết, xét về mặt triết học: Phát triển là quá trình vận động tiến lên từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện và hoàn
thiện hơn. Theo nghĩa đơn giản nhất, phát triển là “Biến đổi hoặc làm cho
biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ th p đến cao, từ đơn giản đến
phức tạp” [39 trang 701]. Như vậy, bản chất của phát triển là biến đổi nhưng
biến đổi theo chiều hưởng đi lên của sự vật, hiện tượng. Với một tổ chức cũng

vậy, tổ chức hay đội ngũ lúc đầu có thể có ít, đơn giản, sau biến đổi sẽ đông
hơn, sẽ phức tạp hơn và có sự thay đổi về chất.
Phát triển hay bản chất là biến đổi là thuộc tính chung của thế giới. Mọi
sự vật hiện tượng luôn vận động và biến đổi. Do đó, mỗi cá nhân, mỗi tổ
chức, mỗi cộng đồng đều luôn vận động và phát triển. Đây là xu thế chung
của thế giới mà chúng ta đang sống. Phát triển một đội ngũ có thể được hiểu
là một quá trình tăng lên về số lượng, mạnh lên về chất lượng và ngày càng
hợp lý về cơ cấu của đội ngũ. Như vậy, phát triển bao gồm sự tăng thêm về
quy mô đội ngũ và tiến bộ chất lượng cũng như cơ cấu đội ngũ.
1.2.2.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên là bao gồm tăng cường sự phát triển
toàn diện về phẩm chất năng lực của người giảng viên trong hoạt động
nghề nghiệp.
Phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
Giáo dục đại học, tạo ra một đội ngũ (tổ chức) giảng viên đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, cơ cấu chuyên môn),
đảm bảo về chất lượng (đạt chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ được đào
tạo) đảm bảo thực hiện tốt các yêu cầu phát triển trường Đại học trong từng
thời kì phát triển của xã hội.

13


Như vậy, sự phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu là quá trình biến đổi
cả về số lượng và chất lượng. Nhĩa là phải làm cho số lượng, cơ cấu và chất
lượng luôn vận động đi lên trong mối quan hệ tương hỗ, bổ sung cho nhau tạo
thành thế cân bằng, ổn định và bền vững.
Phát triển đội ngũ giảng viên là một bộ phận của phát triển nguồn lực
người (Human Resource Development) và được thể hiện ở các mặt:
- Một là, phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho đội ngũ được biến đổi

theo chiều hướng đi lên về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, từng
bước đồng bộ về cơ cấu và đi lên một cách bền vững.
- Hai là, phải thực hiện tốt các khâu từ quy hoạch đội ngũ, tuyển chọn
giảng viên, sử dụng giảng viên một cách hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá
giảng viên và kể cả sàng lọc giảng viên. Quá trình này làm cho người giảng
viên được nâng cao trình độ chuyên, phẩm chất chính trị vứng vàng, có năng
lực trí tuệ và tay nghề thành thạo, hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của nhà
giáo và nhà khoa học.
- Ba là, yếu tố con người là yếu tố quyết định sự phát triển Giáo dục đại
học nói chung và cơ sở giáo dục đại học nói riêng. Vì vậy, phát triển đội ngũ
giáo viên là vấn đề cốt lõi của sự phát triển của các cơ sở giáo dục đại học.
Từ đó có thể hiểu: Phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển nhân lực
sư phạm trong trường đại học đủ về số ư ng, đạt và vư t chuẩn về ch t
ư ng (chuẩn về trình độ chuyên môn và chuẩn nghề nghiệp), đồng bộ về các
thành tố trong cơ c u đội ngũ… đáp ứng yêu cầu phát triển củ cơ sở giáo
d c đại học. Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình thực hiện các nội dung
về quy hoạch, tuyển chọn, sử d ng, đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tr đánh giá,
thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo m i trường và động lực làm việc cho giảng
viên và đánh giá ĐNGV nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển củ các cơ sở giáo
d c đại học.

14


Từ quan niệm trên có thể thấy, thực chất phát triển đội ngũ giảng viên là
tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ được giao. Nội dung của sự phát triển là từng bước xây
dựng và hoàn thiện từng giảng viên và tập thể giảng viên viên về kiến thức, về
thái độ, về kỹ năng và các phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, giúp đội
ngũ giảng viên hoàn thành nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho đất nước.

1.2.3. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực thực chất là nguồn lực về con người. Từ điển tiếng Việt
không định nghĩa nguồn nhân lực nhưng có định nghĩa từ nguồn. Nguồn là
“Nơi phát sinh, nơi bắt đầu hoặc có thể cung c p cái gì” [39 trang 629].
Theo nghĩa đó, nói đến nguồn nhân lực có thể hiểu là nhân lực ở đâu ra hoặc
nguồn nhân lực có thể cung cấp cho chúng ta cái gì.
Trước hết, nói đến nguồn nhân lực là phải nói đến số lượng người được
cung cấp cho một hoạt động nào đó có đủ hay thiếu. Thứ hai là là loại nhân
lực đó có phù hợp với yêu cầu hoạt động hay không và thứ ba là họ có thể
hoàn thành những công việc gì với chất lượng ra sao. Điều đó có nghĩa nguồn
nhân lực sẽ là nơi cung cấp nhân lực cho các hoạt động. Việc cung cấp đó
phải đảm bảo yêu cầu về số lượng người, cơ cấu ngành nghề, lứa tuổi, giới
tính theo yêu cầu hoạt động. Đặc biệt là chất lượng người để đảm bảo yêu cầu
của hoạt động. Trong chất lượng người bao gồm các yếu tố từ thể chất đến
đạo đức nghề nghiệp và tay nghề của những con người đó. Vì vậy, muốn có
nguồn nhân lực đủ đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp thì phải có kế hoạch phát
triển, phải đào tạo nhân lực theo yêu cầu của các ngành nghề để có được
nguồn nhân lực dồi dào, sẵn sàng cung cấp cho các nhu cầu nhân lực của
những ngành nghề, những hoạt động của xã hội.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm phát triển và nguồn nhân lực đã nêu trên, có thể hiểu phát

15


triển nguồn nhân lực là làm cho nguồn nhân lực tăng thêm về số lượng, hoàn
thiện hơn về chất lượng và cân đối hơn về cơ cấu. Nếu theo nghĩa phát triển là
sự biến đổi về chất thì có thể thấy: muốn phát triển nguồn nhân lực phải có sự
tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng và phải có đánh giá, phân loại và từng bước

hoàn thiện nguồn nhân lực để có thể cung cấp những nhân lực đủ chất lượng,
đáp ứng được yêu cầu của các hoạt động trong xã hội. Điều đó có nghĩa:
muốn phát triển nguồn nhân lực phải căn cứ vào yêu cầu của những người sử
dụng nhân lực để đề ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp, đáp
ứng được yêu cầu của người sử dụng.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực được thể hiện đầy đủ và rõ ràng
hơn trong quan niệm phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (Mỹ) vào
năm 1980.
Các thành tố trên cho ta thấy phát triển nguồn nhân lực gắn bó chặt
chẽ với Giáo dục, đào tạo và sử dụng con người, phát triển nguồn nhân lực
gắn bó với môi trường (điều kiện kinh tế- xã hội cụ thể để phát huy được
các tiềm năng của con người). Các yếu tố này quan hệ chặt chẽ với nhau và
phụ thuộc vào nhau. Nhưng trong đó, GD&ĐT là cơ sở của các yếu tố còn
lại và cũng là là yếu tố quan trọng nhất để có thể tuyển dụng, sử dụng nhân
lực có hiệu quả. GD&ĐT cũng là cơ sở để cải thiện môi trường và chế độ
chế độ đãi ngộ đối với con người.
Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là làm cho nguồn nhân lực ngày
càng hoàn thiện hơn, đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và mạnh về chất lượng,
đáp ứng được yêu cầu của các hoạt động xã hội. Tuy nhiên, mỗi hoạt động
đều có những yêu cầu đặc trưng nên mỗi dạng hoạt động sẽ yêu cầu về nhân
lực khác nhau. Do đó, bên cạnh những yêu cầu chung về nguồn lực người,
mỗi hoạt động sẽ có yêu cầu khác nhau về nhân lực nên cần cụ thể hóa các
nội dung phát triển cho phù hợp với yêu cầu của từng lĩnhh vực hoạt động

16


1.2.3.3.Nội dung phát triển nguồn nhân lực
* Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ
*Phân tích công việc

- Phân tích công việc là tách những việc mà một người phải làm ra thành
các phần việc cụ thể để hiểu rõ công việc của họ và những phẩm chất năng
lực họ cần có để thực hiện được công việc đó. Đây là công việc đầu tiên phải
làm trong phát triển đội ngũ. Phân tích công việc là bước đầu tiên của tuyển
dụng nhân sự, và cũng là cơ sở để bố trí nhân sự phù hợp với khả năng thực tế
của họ và yêu cầu công việc. Muốn sắp xếp một người vào đúng vị trí công
việc phù hợp với khả năng của họ, nhà quản lý phải biết phân tích công việc.
* Xác định nhu cầu đội ngũ
Xác định nhu cầu đội ngũ là căn cứ thực tế và khả năng phát triển trong
tương lai của cơ quan, đơn vị để tính toán số lượng nhân sự cần thiết. Nhu cầu
đội ngũ chia thành nhu cầu về số lượng, về chất lượng và nhu cầu về cơ cấu.
Kế hoạch hóa sự phát triển đội ngũ, đó là xây dựng kế hoạch để đáp ứng
nhu cầu trong tương lai về đội ngũ, nhu cầu của cơ quan, đơn vị khi tính đến
những nhân tố bên trong, bên ngoài tác động vào cơ quan, đơn vị và đội ngũ.
*Tuyển dụng và lựa chọn con người
Sau khi có kế hoạch tuyển dụng, tiến hành lựa chọn những người phù
hợp với nhu cầu công việc có tính đến nguyện vọng cá nhân và môi trường
bên trong vàmôi trường bên ngoài cơ quan, đơn vị.
Tuyển chọn là quá trình căn cứ vào các tiêu chuẩn về con người để có
các phương pháp xem xét, đánh giá, chọn trong số những người được tuyển
dụng, ai là người đủ tiêu chuẩn cho từng vị trí việc làm. Tuyển dụng thực chất
là sự lựa chọn người theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do yêu cầu công việc đặt
ra để có một đội ngũ đạt yêu cầu về số lượng, chát lượng và cơ cấu.
* Sử dụng người được tuyển dụng
Sử dụng là sắp xếp con người vào các vị trí việc làm cụ thể để họ thực

17