Luận văn thạc sỹ - Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Someco Sông Đà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

------------

TẠ HOÀNG CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO
SÔNG ĐÀ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGÔ THỊ VIỆT NGA

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Someco Sông Đà” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng cá nhân tôi. Với sự
giúp đỡ của TS Ngô Thị Việt Nga.
Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu
này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
KÝ TÊN

Tạ Hoàng Cường


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................................................. VII
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................................................... IX

CHƯƠNG 1............................................................................................................................................... 5
TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................5
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI........................................................................................................................ 5

1.1.TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN
VĂN

5

1.2. CÁC VẤN ĐỀ CÒN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

7

CHƯƠNG 2............................................................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................9

2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................9
2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...............................................10
2.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực...........................................13
2.2 NỘI

DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP

13

2.2.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực..........................................13
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................................14

2.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực................17
2.2.4 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực....................................................20
2.2.5 Khuyến khích, tạo động lực để phát triển........................................23
2.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26
2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................26
2.3.1.1. Yếu tố kinh tế..........................................................................................................................................26


2.3.1.2. Yếu tố về dân số, lực lượng lao động......................................................................................................26
2.3.1.3. Cơ chế, chính sách của nhà nước...........................................................................................................27
2.3.1.4. Yếu tố văn hóa xã hội..............................................................................................................................27
2.3.1.5. Yếu tố khoa học công nghệ.....................................................................................................................28
2.3.1.6. Đối thủ cạnh tranh..................................................................................................................................28

2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về DN.............................................................29
2.3.2.1. Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp....................................................................................................29
2.3.2.2. Chính sách, chiến lược của của công ty..................................................................................................30
2.3.2.3. Môi trường văn hóa của công ty.............................................................................................................31
2.3.2.4. Cổ đông, công đoàn................................................................................................................................31
2.3.2.5. Người lao động.......................................................................................................................................32
2.3.2.6. Các nhân tố khác....................................................................................................................................33

2.4 KINH

NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH

NGHIỆP CÙNG NGÀNH

33

2.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Cơ khí
xây dựng (COMA)....................................................................................33
2.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Lilama7.....................................................................................................34
2.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần SOMECO Sông Đà.....35
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................. 37
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ.......................37

3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ

37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................37
3.1.2 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty CP SOMECO Sông
Đà..............................................................................................................38
3.1.2.1 Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh..........................................................................................................38
3.1.2.2 Nhiệm vụ chủ yếu....................................................................................................................................39

3.1.3 Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà..............39
3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Công ty:...........................................................................................................39
3.1.3.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty.......................................................................................................42
3.1.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây..................................................44


3.2 THỰC

TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SOMECO SÔNG ĐÀ

46

3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực...........46
3.2.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng và sử dụng lao động................49
3.2.5 Khuyến khích tạo động lực cho người lao động..............................62
3.3.1. Ưu điểm...........................................................................................70
4.2.1 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực..............................76
4.2.3 Giải pháp đối với công tác đãi ngộ..................................................79
4.2.4 Giải pháp khác..................................................................................82

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP
DN
GDP
HĐKT
HĐQT
KCS
NNL
SXKD
UBND
VHDN

Cổ phần
Doanh nghiệp
Tổng sản phẩm quốc nội
Hợp đồng kinh tế
Hội đồng quản trị
Quản lý chất lượng nội bộ
Nguồn nhân lực
Sản xuất kinh doanh

Ủy ban nhân dân
Văn hóa doanh nghiệp



DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................................................. VII
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................................................... IX
CHƯƠNG 1............................................................................................................................................... 5
TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................5
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI........................................................................................................................ 5

1.1.TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN
VĂN

5

1.2. CÁC VẤN ĐỀ CÒN TIẾP TỤC NGHIÊN CỨU

7

CHƯƠNG 2............................................................................................................................................... 9
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................9

2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................9
2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...............................................10
2.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực...........................................13
2.2 NỘI

DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

NGHIỆP

13

2.2.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực..........................................13
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực.............................................................14
2.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực................17
2.2.4 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực....................................................20
2.2.5 Khuyến khích, tạo động lực để phát triển........................................23
2.3 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26
2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................26
2.3.1.1. Yếu tố kinh tế..........................................................................................................................................26


2.3.1.2. Yếu tố về dân số, lực lượng lao động......................................................................................................26
2.3.1.3. Cơ chế, chính sách của nhà nước...........................................................................................................27
2.3.1.4. Yếu tố văn hóa xã hội..............................................................................................................................27
2.3.1.5. Yếu tố khoa học công nghệ.....................................................................................................................28
2.3.1.6. Đối thủ cạnh tranh..................................................................................................................................28

2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về DN.............................................................29
2.3.2.1. Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp....................................................................................................29
2.3.2.2. Chính sách, chiến lược của của công ty..................................................................................................30
2.3.2.3. Môi trường văn hóa của công ty.............................................................................................................31
2.3.2.4. Cổ đông, công đoàn................................................................................................................................31
2.3.2.5. Người lao động.......................................................................................................................................32
2.3.2.6. Các nhân tố khác....................................................................................................................................33

2.4 KINH

NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH

NGHIỆP CÙNG NGÀNH

33

2.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Cơ khí
xây dựng (COMA)....................................................................................33
2.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
Lilama7.....................................................................................................34
2.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần SOMECO Sông Đà.....35
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................. 37
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ.......................37

3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SOMECO SÔNG ĐÀ

37

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................37
3.1.2 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty CP SOMECO Sông
Đà..............................................................................................................38
3.1.2.1 Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh..........................................................................................................38
3.1.2.2 Nhiệm vụ chủ yếu....................................................................................................................................39

3.1.3 Tổ chức bộ máy tại Công ty Cổ phần SOMECO Sông Đà..............39
3.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Công ty:...........................................................................................................39
3.1.3.2 Đặc điểm các nguồn lực của Công ty.......................................................................................................42
3.1.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây..................................................44

3.2 THỰC

TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SOMECO SÔNG ĐÀ

46

3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực...........46
3.2.1. Thực trạng về công tác tuyển dụng và sử dụng lao động................49
3.2.5 Khuyến khích tạo động lực cho người lao động..............................62
3.3.1. Ưu điểm...........................................................................................70
4.2.1 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực..............................76
4.2.3 Giải pháp đối với công tác đãi ngộ..................................................79
4.2.4 Giải pháp khác..................................................................................82

DANH MỤC HÌNH


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Trình độ
phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến
sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước nói
chung và của doanh nghiệp nói riêng, bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân

lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, mỗi
doanh nghiệp.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trong. Đặc biệt, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập và tự do hóa kinh
doanh hiện này, nguồn nhân lực đóng vai trò là chìa khóa để đạt được lợi thế
cạnh tranh đối với mỗi doanh nghiệp. Thực tế cho thấy các tập đoàn kinh tế
lớn trên thế giới đã sớm nhận thức được điều này và câu nói “Các nguồn tài
nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn” đã trở thành triết lý của nhiều
doanh nghiệp.
Mục tiêu chính của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai. Vì vậy, có nhiều lý do để khẳng định rằng, phát triển nguồn nhân lực
có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện quyết định để tồn tại và phát triển và
phát triển của doanh nghiệp. Nó thể hiện ở những yếu tố sau:
+ Là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và
hiệu quả công việc. Đây là cơ sở cho việc thực hiện thành công các mục tiêu
của doanh nghiệp.


2

+ Nâng cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong
đó nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm
chất đạo đức (thái độ, hành vi) người lao động.
+ Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ
năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của
tổ chức. Tạo ra sự khác biệt về chất lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức,

yếu tố chính tạo ra sự thành công.
+ Giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ có năng lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có
đạo đức nghề nghiệp…thực hiện hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Someco Sông Đà là một công ty hoạt động chuyên
nghiệp trong lĩnh vực chế tạo cơ khí và lắp máy. Với mục tiêu chiến lược trở
thành một nhà thầu EPC mạnh về cơ khí lắp máy, có tiềm lực lớn về vốn, thiết
bị, công nghệ, có năng lực quản trị tiên tiến, nhân lực chuyên nghiệp, đa dạng
về sản phẩm và thị trường, có khả năng hợp tác và hội nhập thành công với
các đối tác trong nước và quốc tế. Chiến lược phát triển Công ty trong giai
đoạn 2010 – 2020 đã xác định “Lấy chất lượng sản phẩm làm hàng đầu, sự
hài lòng của khách hàng là tôn chỉ thành công trong kinh doanh”.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của công ty chưa thật sự tương
xứng với mục tiêu, chiến lược của phát triển của công ty trong thời gian tới.
Chất lượng đội ngũ còn nhiều hạn chế, cơ cấu trình độ chuyên môn chưa phù
hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty.
Với thực trạng trên, việc chăm lo, phát triển nguồn nhân lực đủ về số
lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu, nâng cao năng lực nghề
nghiệp và thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động để đáp ứng nhiệm
vụ chiến lược của công ty là việc làm cần thiết và cấp bách.


3

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Someco Sông Đà” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Hệ thống các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,
doanh nghiệp.

Vận dụng lý luận đó vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực
và rút ra những kết quả và hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Someco Sông Đà.
Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco
Sông Đà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về một số giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Someco Sông Đà.
+ Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu tại Công ty CP
Someco Sông Đà.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tình hình phát triển nhân lực của Công
ty trong 5 năm từ 2010 - 2014. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong
luận văn có ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu thu thập từ các tài liệu tại công ty cổ phần
Someco Sông Đà về số lượng nhân sự, số lượng tuyển dụng, đào tạo… chi phí
đầu tư cho công tác khen thưởng, đãi ngộ nhân viên...
- Số liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng hỏi


4

+ Nội dung khảo sát: về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Someco Sông Đà (phụ lục 1 và 2).
+ Đối tượng khảo sát: toàn bộ nhân viên công ty
Số lượng khảo sát: 150 người
Số phiếu thu về: 145

Số phiếu hợp lệ: 140
+ Thời gian phỏng vấn: vào tháng 11 và tháng 12/2014.
4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Dùng Exel để tính toán các số liệu thu thập được, để đưa ra các kết quả
liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác
để làm rõ nội dung nghiên cứu như:
+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng các chỉ tiêu số tương đối, số tuyệt
đối và số bình quân để đánh giá sự biến động cũng như mối quan hệ giữa các
hiện tượng.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu được sử dụng nhằm mục đích so
sánh, đối chiếu, đánh giá và kết luận về thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2010 - 2014.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được
kết cấu gồm 04 chương:
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Someco Sông Đà.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Someco Sông Đà.


5

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1.Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn
Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển NNL. Các nghiên cứu về phát
triển NNL thường đề cập đến phát triển NNL ở tầm vĩ mô, cho các doanh
nghiệp nói chung, cho các tỉnh và cho quốc gia. Chủ đề phát triển NNL trong
các doanh nghiệp cũng được nghiên cứu, ở nước ta vẫn là đề tài được nhiều
người nghiên cứu. Trong các đề tài liên quan đến luận văn nổi bật có một số
các công trình nghiên cứu sau:
- Đề tài khoa học cấp bộ:“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ
Hà Nội”do Thạc sĩ Lê Thanh Huyền – Trưởng khoa văn hóa, thông tin và xã
hội – Đại học Nội vụ Hà Nội là chủ nhiệm đề tài (2013). Tác giả đã tập trung
phân tích thực tiễn về đạo tạo và phát triển NNL cho ngành Nội vụ trong
phạm vi chức năng và nhiệm vụ của trường Đại học Nội vụ Nà Nội. Từ đó đề
xuất các nhóm giải pháp tổ chức đào tạo, phát triển NNL cho ngành Nội vụ
phù hợp với Chiến lược phát triển NNL của Việt Nam.
- Luận án Tiến sĩ: “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản
lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay”, Học viện Chính trị quốc gia,
của Xinh Khăm - Phôm Ma Xay (2003). Luận án đã trình bày quan niệm, đặc
điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; phân tích những vấn đề cơ
bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo nhân tài; đưa ra những
giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý kinh tế Lào trong tình hình mới. Tuy nhiên, luận án mới chỉ dừng lại ở
đội ngũ lãnh đạo quản lý, không đề cập đến đối tượng công nhân và cán bộ,
nhân viên công nghệ trong DN.


6

- Luận án tiến sĩ:“Phát triển NNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ơ
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế.” của Lê Thị Mỹ Linh (2009). Các

khái niệm, các định nghĩa về phát triển NNL của luận văn này được kế thừa.
Tuy nhiên, các giải pháp và cách đi vào phân tích vấn đề của tác giả mới ở
chung chung chứ chưa đi vào một trường hợp doanh nghiệp cụ thể.
- Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị: “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ơ Việt Nam” của TS. Lê Thị
Hồng Điệp (2010). Tác giả trình bày những khái niệm lý luận cơ bản và chỉ ra
những đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích những vấn đề gia tăng
dân số, cơ cấu nguồn nhân lực,tỷ lệ nguồn nhân lực khoa học công nghệ, đặc
điểm, yêu cầu của kinh tế tri thức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao; đề
xuất những giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ơ vùng
kinh tế trọng điểm miền Trung” của TS Lê Quang Hùng (2011). Tác giả đã
làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu về NNL và phát triển nhân
lực chất lượng cao, trên cơ sở tổng quan có chọn lọc một số quan điểm cơ bản
của các nhà kinh tế học trên thế giới, một số Tổ chức quốc tế và một số học
giả của Việt Nam, kết hợp đúc rút thực tiễn tác giả đã đề xuất quan niệm về
NNL chất lượng cao. Từ đó, tác giả đề xuất bộ tiêu chí xác định và đánh giá
NNL chất lượng cao để vận dụng vào điều kiện Việt Nam và phát triển NNL
chất lượng cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.
- Luận án tiến sĩ: “Giáo dục - đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ơ Việt Nam hiện nay” của TS Lương Công Lý (2014). Tác giả
đã lý giải rõ hơn vai trò của giáo dục - đào tạo với việc phát triển NNL chất
lượng cao ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của


7

những hạn chế đó tác động đến việc giáo dục - đào tạo và phát triển NNL chất

lượng cao. Từ đó tác giả đề xuất năm giải pháp nhằm phát huy vai trò của giáo
dục đào tạo với việc phát triển NNL chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay.
- Luận văn thạc sĩ:“Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm
toán độc lập tại Hải Phòng” của Ths Bùi Thị Hường (2011). Tác gải đã phân
tích và làm rõ về hiện trạng NNL và những tác động tích cực cũng như những
hạn chế và các nguyên nhân hạn chế của yếu tố con người trong việc phát
triển NNL của ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng. Đồng thời tác giả cũng
nêu ra những gợi ý về việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ngành kiểm toán
độc lập tại Hải Phòng trong quá trình hội nhập kinh tế.
- Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng
công trình giao thông 244” của Nguyễn Ngọc Thủy (2013). Luận văn có sử
dụng bảng hỏi để điều tra thực trạng phát triển NNL của Công ty. Các giải
pháp đưa ra cũng toàn diện. Tuy nhiên phần lý luận tác giả làm chưa rõ. Hơn
nữa tác giả với vị trí là lãnh đạo Công ty nên việc điều tra, phân tích của tác
giả chưa thực sự mang tính khách quan.
1.2. Các vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu
Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đã cho thấy bức
tranh khá đầy đủ và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về NNL và phát triển
NNL ở nước ta qua các thời kỳ.
Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định NNL và phát triển NNL có
tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động
lực phát triển kinh tế xã hội. Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định, mỗi
giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về NNL và phát triển NNL đặt ra có sự khác
nhau và mỗi loại nhân lực có yêu cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất lượng,
phẩm chất, năng lực phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng nhiệm vụ của
từng loại nguồn nhân lực. Nhiều công trình đã khẳng định tính tất yếu của


8

việc phát triển NNL đáp ứng các nhiệm vụ trong thời kỳ mới, chỉ rõ yêu cầu
đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh
tế quốc tế đòi hỏi phải có NNL chất lượng đủ sức, đủ tầm thực hiện thắng lợi
sự nghiệp ấy.
Tuy nhiên, do cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu của từng công trình,
thường là các nghiên cứu về phát triển NNL cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,
khu kinh tế hay trong các tập đoàn kinh tế, ngành hoặc lĩnh vực mà chưa có
công trình nào nghiên cứu về NNL và phát triển NNL trong các doanh nghiệp
xây lắp cụ thể trong quá trình hội nhập kinh tế và quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của đất nước hiện nay.
Khoảng trống về mặt lý luận và đặc biệt là mặt thực tiễn này, cũng như
tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu đã thôi thúc tác giả lựa chọn vấn đề:
“Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Someco Sông Đà” làm
đề tài nghiên cứu của luận văn.


9

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
2.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm NNL hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống
nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về
NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh làm chủ biên
in năm 2011 thì: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng

tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
“ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc trong cuốn “Nghiên cứu con người và
nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nhà xuất bản Chính trị
Quốc gia năm 2001: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”.
Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân


10

lực tại Doanh nghiệp là Công ty Cổ phần Someco Sông Đà. Vậy trong doanh
nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội” nhà xuất bản Tư pháp năm 2006 thì: “ Nguồn nhân lực
doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có tên
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, do Ths Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(năm 2011) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả các những người lao động đang làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm thể lực và trí lực”.

Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những tiêu chí
nhất định. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
Từ các quan điểm trên, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực
được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp đó, có sức khỏe và trình
độ khác nhau, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức”.
2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn
nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ
khác nhau.
Theo giáo trình Kinh tế NNL, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân do


11

PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh đồng chủ biên xuất bản
năm 2011: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và
sức sáng tạo của con người, nền văn hóa, truyền thống lịch sử…Với cách tiếp
cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng
lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về chất lượng
nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
làm cho con người trương thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội cao”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và TS Nguyễn Vân Điềm đồng chủ biên tái bản
năm 2013: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoản thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Theo khái niệm này thì nội dung của phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt
động: Giáo dục, đào tạo và phát triển:
“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước


12

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức”.
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc trong cuốn sách “Nghiên cứu con người
và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nhà xuất bản Chính
trị Quốc gia năm 2001: “ Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là là
tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, tâm hồn, thể lực…
làm cho con người trơ thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới
đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.
Trong khi đó, theo quan niệm của một số tổ chức như:

Tổ chức phát triển công nghiệp của LHQ (UNIDO): “Phát triển nguồn
nhân lực là việc phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa
là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh
kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực
sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo
dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn”.
Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Phát triển
nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử
dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Từ những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được nêu trên, tác giả
kế thừa và sự dụng kết hợp các khái niệm trên trong nghiên cứu của luận văn
và được hiểu như sau:
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tạo dựng
lực lượng lao động có kỹ năng và tạo ra sự thay đổi thông qua việc thực hiện
các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao
động có cơ hội phát triển, đồng thời sử dụng hết tiềm năng của người lao


13

động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp trong hiện tại và trong
tương lai.
2.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện
quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển:
- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của
doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi
thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn lực thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh

nghiệp thực hiện công việc tốt hơn như:
+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng
cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó giúp người lao động tự tin
hơn, làm chủ được phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi
mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy làm việc có hiệu quả hơn.
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên đỉnh cao nghề nghiệp,
tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của
bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
2.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Lập kế hoạch là quá trình sắp xếp có tính toán trước một cách khoa học
các mục tiêu, nội dung, trình tự tiến hành của chủ thể trong khoảng thời gian
định sẵn với sự phân công con người và bố trí vật lực hợp lý để công việc đó
có thể tiến hành một cách chủ động, đạt hiệu quả cao nhất, tốn kém ít thời
gian và công sức nhất.
Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lượng lao động cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực


14

giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của
mình, đảm bảo cho đơn vị có đước đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm
cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài.
Thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, thiếu lao động hoặc chất lượng lao động
không đáp ứng được sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo kế hoạch 5 năm, 10
năm, trong đó bao gồm dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo được
xu hướng diễn biến của nhân lực trong đơn vị về số lượng, chất lượng, cơ cấu

nguồn nhân lực, chỉ ra được nhu cầu, điều kiện khả năng phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Nhờ có kế hoạch mà hướng vận động và phát triển nhân lực được xác
định rõ, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu của hệ
thống phát triển nhân lực. Chẳng hạn, căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có,
nhiệm vụ đào tạo của đơn vị hiện tại và định hướng phát triển trong tương lai
để phác họa dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, kế
hoạch tuyển chọn mới, bố trí nguồn nhân lực hiện có đi đào tạo bồi dưỡng
giải quyết số lao động dư thừa, không đáp ứng được điều kiện công việc, điều
chuyển công việc khác. Để trong thời gian kế hoạch dự kiến, công ty sẽ có
được đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
Ở Công ty CP Someco Sông Đà, việc lập kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, là một công ty hoạt động trong
lĩnh vực gia công cơ khí nên việc xây dựng đội ngũ công nhân có trình độ
chuyên môn cao là nhiệm vụ đặt ra cho đội ngũ lãnh đạo của công ty.
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Một doanh nghiệp muốn gia tăng số lượng nguồn nhân lực đáp ứng đòi
hỏi của việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh trong tương lai cần phải
làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.


15

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng
giúp DN tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, vì quá tình tuyển
dụng tốt sẽ cung cấp cho tổ chức những người có năng lực, có phẩm chất và
đặc biệt là phù hợp với yêu cầu. Thêm vào đó, tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp

cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo lại cũng như tránh
được rủi ro giảm năng suất do ảnh hưởng của nhân viên kém chất lượng.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người lao
động có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội hay lực lượng bên trong
tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu
cầu công việc để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ – XH, 2007)


16

Công tác tuyển dụng cần chú trọng đến việc đảm bảo số lượng nhân
viên với những phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp. Cơ sở để
tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Từ đây, xác định được những
công việc cần tuyển thêm người.
Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị
trường nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như chính sách cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng
tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho
tuyển dụng.
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng
viên tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà
quản trị NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi
việc tuyển dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít
những người đăng ký dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có
thể có nhiều người muốn làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe
và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Thành công

của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và
thù lao của tổ chức. Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm cho thành
công trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi
mục tiêu của doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được
những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác
nhau phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời
cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào
tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc.