Thảo luận chương 1 2 luật lao động

Chương I và II: KHÁI QUÁT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM - QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
I. LÝ THUYẾT:
Câu 1: Phân tích đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam.
Trả lời:
Đối tượng điều chỉnh của Luật Lao động Việt Nam bao gồm 3 thành phần:
- Thứ nhất là quan hệ lao động mang tính cá nhân. Được định nghĩa bao gồm sức lao
động và hợp đồng lao động. Có 4 đặc điểm:
 Về hình thức là được xác lập thông qua hợp đồng lao động bằng lời
nói hoặc văn bản.
 Về địa vị pháp lý thì đặc điểm này giúp ích rất nhiều cho Tòa án
trong việc giải quyết các tranh chấp có sự chồng lấn của việc áp
dụng Luật dân sự và Luật lao động. Thể hiện sự bình đẳng, tự do
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Theo
khoản 1 và khoản 2 Điều 3 BLLĐ có quy định người lao động phụ
thuộc vào người sử dụng lao động.
 Về quy mô thì QHLĐ cá nhân vừa là một quan hệ cá nhân vừa là
một quan hệ có tính tập thể. Được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận
giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ.
 Về lợi ích thì QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn. Điều này giúp
thúc đẩy và phát triển nền kinh tế mang lại lợi ích ổn định và lâu dài
cho cả hai bên.
- Thứ hai là quan hệ lao động mang tính tập thể. QHLĐ mang tính tập thể là QHLĐ: giữa
tập thể lao động (TTLĐ) với NSDLĐ; giữa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với
NSDLĐ; giữa tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2012 định nghĩa “tập thể lao động” là “tập hợp
có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong
một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động”. Theo quy định tại khoản


4 Điều 3 BLLĐ 2012 thì “tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” là “Ban chấp hành

công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành
lập công đoàn cơ sở”. Bên cạnh đó, tại khoản 5 Điều 3 BLLĐ 2012 định nghĩa “tổ chức
đại diện NSDLĐ” là “tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động” (hiện tại thì tổ chức đại
diện NSDLĐ có VCCI được thừa nhận trên thực tế tuy nhiên trên phương diện pháp luật
thì tổ chức này chưa được ghi nhận).
Đặc điểm nổi bật nhất của QHLĐ tập thể là trong quan hệ có sự tham gia của “công
đoàn” – tổ chức duy nhất (tính đến hiện tại) đại diện cho tập thể lao động, giữ vai trò “cầu
nối” trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, giúp hài hòa mối quan hệ này. Còn quan hệ
giữa tổ chức chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở với tổ chức đại diện NSDLĐ thể
hiện trong việc thương lượng tập thể phạm vi ngành 1, tham gia hòa giải tranh chấp lao
động tập thể2, v.v…
- Thứ ba là các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:
Các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm: quan hệ về
việc làm và học nghề; quan hệ về cho thuê lại lao động; quan hệ về giải quyết tranh chấp
lao động; quan hệ về bảo hiểm xã hội; quan hệ về bồi thường thiệt hại; quan hệ về quản
lý nhà nước và thanh tra lao động.
Quan hệ về việc làm là quan hệ phát sinh giữa cá nhân có nhu cầu tìm kiếm việc làm với
doanh nghiệp hoặc tổ chức dịch vụ việc làm. 3 Đây là loại “tiền” QHLĐ. Quan hệ học
nghề là quan hệ phát sinh giữa người học nghề, tập nghề với cá nhân, tổ chức dạy nghề. 4
Về quan hệ học nghề có thể chia làm 02 trường hợp: trường hợp 1 là khi một cá nhân
hoàn thành việc học nghề sau đó dẫn đến việc ký kết HĐLĐ với NSDLĐ, quan hệ này
gọi là “tiền” QHLĐ; trường hợp 2 là khi NLĐ đang thực hiện HĐLĐ mà được cho đi học
1 Điều 69 BLLĐ 2012.
2 Khoản 1 Điều 214 BLLĐ 2012.

3 Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam.
4 sdđ

để nâng cao trình độ, kỹ năng thì đây là loại quan hệ “tồn tại song song” QHLĐ. Như
vậy, quan hệ học nghề có thể xem là “bán” (một nửa) QHLĐ.
Quan hệ cho thuê lại lao động là quan hệ giữa 03 bên: Doanh nghiệp cho thuê lại lao
động (DNCTLLĐ), NLĐ và NSDLĐ. Theo đó, NLĐ đầu tiên ký kết HĐLĐ với
DNCTLLĐ, khi này DNCTLLĐ là NSDLĐ về mặt pháp lý của NLĐ. Sau đó,
DNCTLLĐ ký một hợp đồng dịch vụ với cá nhân hay doanh nghiệp muốn thuê lại những
NLĐ đã ký HĐLĐ với DNCTLLĐ (gọi là NLĐ thuê lại) – gọi là bên thuê lại lao động,
hợp đồng này gọi là “hợp đồng cho thuê lại lao động” quy định về việc bên thuê lại lao
động có các quyền như NSDLĐ đối với NLĐ mà họ thuê, nhưng trừ các quyền đặc trưng
được giao kết giữa NLĐ thuê lại và DNCTLLĐ trong HĐLĐ được ký kết giữa hai bên.
Khi này, bên thuê lại lao động là NSDLĐ thực tế của NLĐ thuê lại và phải đối xử với
NLĐ thuê lại bình đẳng với NLĐ trong doanh nghiệp của mình.
Quan hệ về giải quyết tranh chấp: tranh chấp lao động (TCLĐ) xảy ra trong QHLĐ là
không thể tránh khỏi. TCLĐ có thể là TCLĐ cá nhân, có thể là TCLĐ tập thể; tranh chấp
về quyền hoặc tranh chấp về lợi ích. TCLĐ tập thể lên tới đỉnh cao có thể dẫn tới đình
công. Quan hệ về giải quyết tranh chấp là quan hệ phát sinh giữa các bên tranh chấp với
các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó trong qua trình giải quyết
tranh chấp5. Đây là loại quan hệ “phát sinh” từ QHLĐ khi xảy ra tranh chấp.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội (BHXH) gồm nhiều lĩnh vực nhưng được thể hiện chủ yếu ở
hai quan hệ chính là quan hệ tạo lập quỹ BHXH và quan hệ thực hiện chế độ BHXH. 6
Quan hệ tạo lập quỹ BHXH phát sinh giữa những người đóng BHXH (gồm NLĐ và
NSDLĐ) và cơ quan BHXH (là đơn vị thu và quản lý quỹ BHXH). Quan hệ thực hiện
chế độ BHXH phát sinh giữa cơ quan BHXH (là đơn vị chi trả các chế độ BHXH) và
người thụ hưởng (là NLĐ hoặc nhân thân của họ). Đây là loại quan hệ “phát sinh” từ
QHLĐ.

5 sdđ
6 sdđ

Quan hệ về bồi thường thiệt hại (BTTH) là một dạng trách nhiệm pháp lý. Về việc BTTH
trong lĩnh vực của pháp luật dân sự thì thường là do các bên quy định sẵn trong hợp đồng
hoặc do pháp luật quy định, còn BTTH trong lĩnh vực của pháp luật lao động thì thiệt hại
phải xảy ra trong quá trình lao động. Về mục đích, BTTH trong pháp luật dân sự và pháp
luật lao động có điểm giống là nhằm khôi phục thiệt hại và mang lại công bằng cho người
bị thiệt. Tuy nhiên, trong Luật Lao động, trách nhiệm BTTH còn nhằm góp phần tăng
cường kỷ luật lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của các bên đồng thời bảo vệ
NLĐ.7 Đây cũng là loại quan hệ “phát sinh” từ QHLĐ.
Quan hệ về quản lý nhà nước và thanh tra lao động là quan hệ giữa cơ quan nhà nước có
thẩm quyền với NSDLĐ. Nội dung của quan hệ này gồm việc quản lý lao động và xử
phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động.

Câu 2: So sánh phương pháp thỏa thuận của luật lao động và của luật dân sự.
Trả lời:
Thỏa thuận trong Luật lao động là phương pháp điều chỉnh quan trọng của luật LĐ
trong nền kinh tế thị trường phương pháp này được sử dụng trong việc thiết lập quan
hệ LĐ (Giao kết và chấm dứt HĐLĐ, phương pháp này được sử dụng khi ký kết thỏa ước
LĐ tập thể, giải quyết tranh chấp lao động …)
Trong Luật dân sự, các chủ thể tham gia quan hệ xã hội do Luật dân sự điều chỉnh
bình đẳng và độc lập với nhau về địa vị kinh tế. Do đó phương pháp thỏa thuận trong
Luật dân sự được sử dụng triệt để, chúng tác động lên các quan hệ dân sự trong suốt quá
trình từ khi xác lập đến khi chấm dứt. Tuy nhiên, trong Luật lao động các chủ thể tham
gia vào quan hệ lao động không bình đẳng về địa vị, không độc lập với nhau về tổ chức.
Chính vì vậy, để điều hòa mối quan hệ này, Nhà nước bằng pháp luật đã đặt ra những quy
định nhằm bảo vệ người lao động, nâng cao vị trí của người lao động để họ bình đẳng với
người sử dụng lao động.
Bởi vậy, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động tuy là tự do, thương lượng,
tự nguyện thỏa thuận, các chủ thể thực hiện quyền tự định đoạt của mình trong khuôn
khổ pháp luật, nhưng lao động luôn có yếu tố quản lý.
Như vậy, nhìn chung, phương pháp thỏa thuận trong luật dân sự và luật lao động giống

nhau ở chỗ đều là phương pháp chủ yếu trong mỗi ngành luật, các bên tham gia quan hệ
7 sdđ


pháp luật dân sự và lao động đều có thể thỏa thuận với nhau, thống nhất ý chí để đôi bên
cùng có lợi khi thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, phương pháp thỏa thuận trong luật lao
động có điểm khác biệt so với luật dân sự: đó là khi giao kết hợp đồng lao động và tham
gia quan hệ lao động, người lao động dù bình đẳng về địa vị pháp lý với người sử dụng
lao động nhưng lại phụ thuộc vào người sử dụng lao động về địa vị kinh tế. Như vậy, dù
phương pháp thỏa thuận là phương pháp điều chỉnh chủ yếu của luật lao động, người lao
động có phần yếu thế hơn trong khi giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao
động vì người lao động phụ thuộc vào người sử dụng lao động về địa vị kinh tế.

Câu 3: Phân biệt phương pháp mệnh lệnh trong luật lao động với phương pháp
mệnh lệnh trong luật hành chính.
Trả lời:
Phương pháp điều chỉnh của mỗi ngành luật sẽ xác định biện pháp ngành luật đó sử dụng
để điều chỉnh các quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của mình. Trong Luật Lao
động và Luật Hành chính cùng có phương pháp điều chỉnh mệnh lệnh. Phương pháp này
khi áp dụng cho hai ngành luật độc lập sẽ có những khác biệt nhất định.
Trong cả hai lĩnh vực luật lao động và luật hành chính, phương pháp mệnh lệnh
được xác định bởi sự bất bình đẳng về vị trí các chủ thể tham gia quan hệ, quyền bắt buộc
của một bên khiến bên kia phải thực hiện nghĩa vụ theo ý chí đơn phương của mình.
Nhưng đối với luật lao động, phương pháp mệnh lệnh chỉ là phương pháp điều chỉnh thứ
yếu trong khi đối với luật hành chính đây mới là phương pháp chủ yếu. Có sự khác biệt
này là do thành phần của quan hệ pháp luật lao động và pháp luật hành chính không
giống nhau. Ở pháp luật lao động, phương pháp mệnh lệnh không chỉ thể hiện quyền lực
của Nhà nước đối với người sử dụng lao động thông qua chấp hành các quy định của Nhà
nước về sử dụng lao động (Ví dụ: Chương XV của Bộ luật Lao động 2012), mà chủ yếu
là phương pháp áp dụng để thể hiện quyền uy của người sử dụng lao động với người lao

động trong quá trình lao động. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử


dụng lao động có quyền giám sát quá trình làm việc của người lao động, ban hành nội
quy bắt buộc người lao động phải tuân theo. Người sử dụng lao động không dùng quyền
lực Nhà nước mà sử dụng quyền uy và sự ràng buộc nghĩa vụ theo hợp đồng lao động đối
với người lao động để điều chỉnh hành vi theo ý muốn của mình. Còn đối với luật hành
chính, phương pháp điều chỉnh mệnh lệnh là chủ yếu do tính chất quyền uy – phục tùng
giữa chủ thể quản lý mang quyền lực Nhà nước với đối tượng bị quản lý trong mối quan
hệ quản lý.
Quyền lực của người sử dụng lao động áp đặt lên người lao động mang yếu tố nội
bộ và tương đối. Như pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền đặt ra nội quy
lao động và bắt người lao động phải tuân theo, đồng thời quy định chế tài xử lý kỷ luật
khi người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nội quy (Điều 119, Điều
123 Bộ luật Lao động 2012). Tương tự, chủ thể có thẩm quyền luật hành của luật hành
chính có quyền quy định những điều khoản, chế tài điều chỉnh mối quan hệ pháp luật
hành chính. Luật hành chính điều chỉnh quan hệ giữa cơ quan quyền lực Nhà nước, chủ
thể mang quyền lực Nhà nước với các đối tượng khác; do sử dụng quyền lực Nhà nước
nên các quyết định quản lý mang tính đơn phương và có hiệu lực thi hành tuyệt đối
không phụ thuộc ý chí phía bên kia. Khác với điều này, quyền lực của người sử dụng lao
động chỉ mang tính nội bộ, áp dụng cho hoạt động kinh doanh sản xuất nhất định và
không thể vượt ra ngoài khuôn khổ mối quan hệ lao động đó. Tính tương đối của quyền
lực trong quan hệ pháp luật lao động thể hiện ở việc người lao động có thể tự do lựa chọn
tuân thủ nội quy hoặc chấm dứt mối quan hệ lao động (khoản 2,3 và 9 Điều 36 Bộ luật
Lao động 2012) vì bản chất của hợp đồng lao động là sự tự nguyên thỏa thuận của các
chủ thể (Điều 15, Điều 17 Bộ luật Lao động 2012).

Câu 4: Phân tích cơ sở lý luận và nội dung của nguyên tắc bảo về người lao động.
Tại sao nói pháp luật lao động thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động một cách
tuyệt đối?

Trả lời:


Về phương diện lí luận, cơ sở để xác định nhiệm vụ bảo vệ người lao động chính
là bản chất phụ thuộc của người lao động vào người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động. Bởi vì trong quá trình làm việc, người lao động là người phải trực tiếp thực hiện
công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Vì vậy, người lao động cần được bảo
vệ để hạn chế những bất lợi và phải được đảm bảo sức khỏe, tính mạng.
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ người lao động
- Bảo vệ việc làm cho người lao động
Bảo vệ việc làm cho người lao động là việc pháp luật lao động bảo vệ người lao động để
họ làm việc một cách ổn định, không bị người sử dụng lao động thay đổi hoặc cho nghỉ
việc một cách vô lý. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau để
thực hiện một công việc, và pháp luật lao động muốn đảm bảo người lao động được thực
hiện đúng công việc đó. Vẫn có những trường hợp người sử dụng lao động được phép
thay đổi hoặc cho nghỉ việc người lao động nhưng những trường hợp đó đều phải tuân
theo những quy định của pháp luật. Việc bảo vệ việc làm cho người lao động còn thể hiện
ở việc bảo đảm thời gian làm việc của người lao động lâu dài và đúng theo thỏa thuận với
người sử dụng lao động. Người lao động muốn tạm hoãn, đình chỉ, chấm dứt hợp đồng
lao động trước thời hạn đều phải có những căn cứ luật định và phải tuân theo những thủ
tục riêng.
- Bảo vệ thu nhập và đời sống người lao động
Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động thường quan tâm đến thu nhập để đảm
bảo đời sống. Tuy nhiên, việc thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động
về vấn đề thu nhập và thực tế thực hiện thỏa thuận này nhiều khi không tương xứng với
sức lao động bỏ ra hoặc những đóng góp của người lao động. Đồng thời, thu nhập của
người lao động cũng cần đảm bảo đủ chi trả cho cuộc sống của họ và gia đình. Do đó,
bảo vệ thu nhập là một trong những nội dung quan trọng của nguyên tắc bảo vệ người lao
động. Để đảm bảo cuộc sống cho người lao động, pháp luật quy định về những mức
lương tối thiểu vùng, ngành,… Đồng thời, pháp luật cũng có những quy định đảm bảo

mức thu nhập của người lao động phù hợp với công sức họ bỏ ra và những đóng góp của
họ cho người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, còn nhiều nội dung mà người lao động
được bảo vệ trong vấn đề này như thử việc, học việc, ngưng lao động không phải do lỗi
của người lao động, khấu trừ lương, giảm lương,…
- Bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động
Các quyền nhân thân của người lao động khi họ tham gia vào quan hệ lao động bị tác
động khá nhiều. Pháp luật bảo vệ cho người lao động một cách toàn diện, do đó các


quyền nhân thân của người lao động như danh dự, nhân phẩm, uy tín,sức khỏe, tính
mạng,… của họ cũng được đặc biệt chú trọng. Về vấn đề sức khỏe, tính mạng người lao
động, pháp luật đã đặt ra các quy định về an toàn vệ sinh, an toàn lao động, thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi để đảm bảo người lao động có một sức khỏe ổn định, an toàn.
Người sử dụng lao động cần điều chỉnh cho hợp lý thời gian làm việc của những người
lao động đặc biệt như người tàn tật, người chưa thành niên, phụ nữ, người làm công việc
nặng nhọc,… Bên cạnh đó, pháp luật cũng quy định về tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp khi người lao động mắc phải thì sẽ được trợ cấp, đảm bảo điều kiện cấp cứu, điều
dưỡng, điều trị. Ngoài ra, người lao động còn được bảo vệ về các quyền nhân thân khác.
Đặc biệt các quyền được bảo vệ về danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động được
trú trọng. Người sử dụng lao động không được phép xúc phạm, phân biệt đối xử, trù dập
người lao động trong bất cứ trường hợp nào, kể cả trường hợp người lao động bị xử lý kỷ
luật.
Nói pháp luật lao động thể hiện tư tưởng bảo vệ người lao động một cách tuyệt đối
là vì: mong muốn của Nhà nước là trước hết phải giải quyết và bảo vệ việc làm cho NLĐ,
để cho họ có duy trì cuộc sống và họ có thể lựa chọn được một công việc phù hợp với
trình độ, khả năng, để công việc này mang lại một khoản thu nhập đủ để nuôi sống NLĐ
và gia đình của họ. Hơn nữa, để bảo vệ NLĐ pháp luật lao động cũng quy định mức bồi
thường, trả lương, trả trợ cấp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trong những trường hợp
làm việc do rủi do khách quan hoặc do lỗi của NSDLĐ như bị ngừng việc, bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp phải điều trị hoặc bị chấm dứt hợp đồng hay sa thải trái pháp

luật…NLĐ đều được NSDLĐ trả lương. Mặt khác, để phòng ngừa việc xảy ra hiện tượng
lạm quyền của NSDLĐ và dẫn tới những thiệt thòi cho NLĐ và đảm bảo cho việc tạo ra
quan hệ lao động được bình đẳng hơn, pháp luật lao động đã có những quy định để bảo
vệ NLĐ, qua đó làm hạn chế và phòng ngừa sự lạm quyền của Người sử dụng lao động.
CSPL: Điểm a Khoản 1 Điều 5 của BLLĐ 2012, Khoản 2 Điều 9 của BLLĐ 2012,
Khoản 3 Điều 90, Điều 96 BLLĐ 2012, Điều 15 BLLĐ 2012, khoản 1 Điều 23 BLLĐ
2012,...

Câu 5: Phân tích cơ sở lý luận và nội dung nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động.
Trả lời:
- Cơ sở lý luận:


Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là đảm bảo
các quyền và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho NSDLĐ được thực hiện, không bị các
chủ thể khác xâm hại.
 Cơ sở pháp lý: Xuất phát từ đường lối của Đảng và Nhà nước về vấn đề bảo vệ
người sử dụng lao động, quyền tự do kinh doanh, sở hữu vốn và tài sản hợp pháp
của công dân. Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đưa ra
chủ trương: “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng…
Nhà nước tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh”. Bên cạnh đó, Hiến
pháp năm 1992 cũng quy định tại điều 57 và 58: “công dân có quyền tự do kinh
doanh theo quy định của pháp luật” ;“Công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp
pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất…”
 Cơ sở thực tế: Xuất phát từ tầm quan trọng của vai trò quản lý trong quan hệ lao
động nói riêng, lực lượng lao động xã hội nói chung đối với sự phát triển kinh tế
xã hội và ổn định chính trị. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động là một bên
không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động. Nếu không thu được
các quyền và lợi ích cần thiết trong quá trình sử dụng lao động thì họ và các nhà

đầu tư tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư, giải quyết việc làm cho NLĐ
và phát triển kinh tế đất nước.
- Nội dung:
Trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ cũng được đảm bảo đầy đủ các quyền đối với tài sản
đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lý và phân phối sản phẩm. Họ cũng
có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá trình sử dụng lao động. Cụ thể, NSDLĐ
được bảo vệ các quyền và lợi ích sau:
 Được tuyển chọn, sử dụng, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
 Được quản lý, điều hành lao động, ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen
thưởng, kỉ luật, chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ
 Được sở hữu tài sản hợp pháp trong và sau quá trình lao động, tự chủ trong phân
phối, trả lương cho NLĐ theo quy định của pháp luật
 Được phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động và kí kết thỏa ước
lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị


 Được nhà nước ưu đãi, hỗ trợ nếu gặp khó khăn hoặc đủ các điều kiện khác do
pháp luật quy định
 Đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích
hợp pháp
Câu 6: Phân tích cơ sở lý luận và nội dung nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính
sách kinh tế và chính sách xã hội.
Trả lời:
Trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước không chỉ chú trọng phát triển kinh tế mà
còn phải đảm bảo chất lượng cuộc sống xã hội. Giữa kinh tế và xã hội tồn tại một mối
quan hệ tác động lẫn nhau. Kinh tế là tổng hòa các mối quan hệ tương tác lẫn nhau của
con người và xã hội liên quan trực tiếp đến việc sản xuất, trao đổi, phân phối, tiêu dùng
các loại sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, nhằm thỏa mãn nhu cầu của xã hội. Kinh tế chính
là cơ sở hạ tầng quyết định bộ mặt của đời sống xã hội. Mọi diễn biến của xã hội đều có
gốc rễ bắt nguồn từ sự thịnh vượng, suy đồi của kinh tế. Mỗi giai đoạn của sự phát triển

kinh tế đòi hỏi phải có những chính sách xã hội tương ứng với khả năng và điều kiện của
nó. Tuy nhiên, bản thân xã hội cũng có sự độc lập tương đối với những điều kiện kinh tế
và thậm chí định hướng một phần sự phát triển kinh tế. Tăng trưởng kinh tế là cơ sở và
điều kiện quan trọng hàng đầu cho sự phát triển xã hội, phát triển xã hội chính là mục tiêu
và động lực của tăng trưởng kinh tế. Phát triển kinh tế là điều hiển nhiên khi kinh tế là
nền tảng tồn tại của một quốc gia, nhưng để sự tồn tại càng vững mạnh, Nhà nước cần
quan tâm đến các vấn đề xã hội. Cụ thể hơn, trong quan hệ lao động, lực lượng chính của
quá trình sản xuất là người lao động càng được chú trọng, sản xuất sẽ ngày càng nâng
cao.
Đối với nguyên tắc này, pháp luật lao động đòi hỏi phải được xây dựng trên cơ sở
kết hợp hài hòa giữa các chính sách kinh tế và chính sách xã hội. Nhà nước cần chăm lo
đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động cùng gia đình của họ,đặc biệt là
nhóm người lao động đặc thù; đẩy mạnh công tác tạo việc làm và giải quyết việc làm cho


người lao động; đảm bảo công bằng xã hội…Trên thực tế, nguyên tắc này đã đươc quy
định trong nhiều điều khoản của pháp luật lao động. Nhà nước xây dựng các chế định về
việc làm tạo thuận lợi tối đa cho người lao động kiếm thu nhập; quy định về thời giờ làm
việc và thời giờ nghỉ ngơi để người lao động tái tạo sức lao động của mình (Chương VII
Bộ luật Lao động 2012). Nhằm đảm bảo an sinh xã hội, Nhà nước quy định về các chế độ
Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và nhất là Bảo hiểm thất nghiệp. Sự thể hiện rõ nét nhất
về việc Nhà nước chăm lo đời sống cho nhân dân lao động thể hiện ở việc Nhà nước
thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia để tư vấn quy định mức lương cho Chính phủ, và
việc quy định của pháp luật về mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng (khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2012).

Câu 7: Tại sao nói TƯLĐTT, nội quy lao động là nguồn bổ sung của luật lao động?
Trả lời:
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập

thể.
Nội quy lao động của doanh nghiệp là văn bản, trong đó có quy định về kỷ luật lao
động của từng doanh nghiệp. Được xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật lao
động.
Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động là nguồn bổ sung của luật lao động
vì cả hai đều đáp ứng được các tính chất của nguồn:
1. Ban hành theo quy định pháp luật lao động
2. Nội dung chứa đựng các quy pháp pháp luật lao động: điều kiện lao động, trả
lương,…
3. Giá trị: có tính bắt buộc chung, sử dụng nhiều lần, áp dụng cho nhiều đối tượng


Câu 8: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
Trả lời:
Quan hệ pháp luật lao động cá nhân là QHLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ,
được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Đặc điểm của QHPLLĐ cá nhân do
những thuộc tính riêng của QHXH được QPPLLĐ điều chỉnh tạo ra. Vì vậy QHPLLĐ cá
nhân có các đặc điểm sau đây:
1. NLĐ phải tự mình thực hiện công việc được giao mà 2 bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ
Điều 30 BLLĐ quy định: “công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực
hiện”, nghĩa vụ lao động của NLĐ có tính bất di bất dịch vì:

 Về mặt hình thức: NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hện công việc. Sự
cam kết là điều đã được hai bên xác định khi giao kết HĐ và không thể thay đối,
trừ trường hợp họ không thực hiện được hoặc QHLĐ đó bị chấm dứt .
 Về mặt nội dung: NLĐ tham gia quan hệ này nhằm bán SLĐ cho NSDLĐ để thu
lại tiền lương. SLĐ đó là đặc định chỉ có và luôn tồn tại trong bản thân NLĐ đó
mà không thể tồn tại trong bất kỳ NLĐ nào khác.
 Về mặt pháp lý: BLLĐ quy định nghĩa vụ bắt buộc của NLĐ. Do đó thực hiện
công việc theo HĐLĐ đã cam kết chính là tuân thủ và thực hiện nghiêm chỉnh ccs

quy định của pháp luật trong lĩnh vực hợp đồng lao động.
2. Trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý,
kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động. Theo khoản 2 Điều 5 BLLĐ:
“2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây: a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước
lao động tập thể; b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều
hành hợp pháp của người sử dụng lao động; c) Thực hiện các quy định của pháp luật về
bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.” Quy định trên nói lên quyền kiêm soát
của NSDLĐ đối với qua tình thực hiện công việc của NLĐ. Điều 6 BLLĐ quy định nội
dung của quyền quản lý lao động gồm quyền: tuyển chọn, phân công, sắp xếp, điều động,
giám sát,.... đối với NLĐ. NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ vì:
 Họ là chủ sơ hữu hoặc đại diện cho chủ sơ hữu tài sản.
 NSDLĐ là người mua SLĐ nên họ có quyền kiểm soát đối với quá trình chuyển
giao SLĐ của NLĐ.
 Họ thực hiện quyền năng pháp lý mà pháp luật trao cho.


 Họ phải thực hiện hành vi quản lý sản xút, cái không thể thiếu trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh.
3. Trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động thường có
sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động (tổ chức Công đoàn). CSPL: khoản 4
Điều 3 BLLĐ 2012: “4. Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa
thành lập công đoàn cơ sở.”Tùy từng trường hợp cụ thể mà xác định mức độ tham gia
của công đoàn trong khuôn khổ quy định của pháp luật song sự tham gia đó là bắt buộc
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
 Trong giai đoạn thực hiện QHLĐ: vai trò công đoàn được thể hiện trong các quy
định tại Điều 103, Điều 119 BLLĐ,...
 Trong giai đoạn chấm dứt QHLĐ: được thể hiện tại Điều 123, khoản 3 Điều 44
BLLĐ,...
Câu 9: Phân tích các đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động mang tính tập thể.

Trả lời:
Thứ nhất, chủ thể của quan hệ lao động là người lao động (NLĐ) và người sử
dụng lao động (NSDLĐ). Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương
và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Tại khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2012 quy
định: NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê
mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao
kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử
dụng lao động.
Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn phụ thuộc vào NSDLĐ. Cụ thể: Về
mặt pháp lý, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý quá trình lao động của NLĐ và NLĐ
phải tuân thủ. Bởi NSDLĐ là người có quyền sở hữu tài sản mà các yếu tố cấu thành nên
quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu. Bên cạnh đó, NSDLĐ còn bỏ
tiền ra để mua sức lao động của NLĐ, muốn cho việc sử dụng sức lao động đó đạt hiệu
quả đòi hỏi NSDLĐ phải quản lý nó một cách khoa học và phù hợp. Quyền này không có
trong quan hệ dân sự ( hay quan hệ dịch vụ), vì các bên trong quan hệ dịch vụ thường chỉ
có liên quan đến nhau về kết quả lao động và tiền công. Về mặt lợi ích kinh tế, giữa
NSDLĐ và NLĐ vừa có sự mâu thuẫn, vừa có sự thống nhất phụ thuộc lẫn nhau. Ở khía
cạnh nhất định, NSDLĐ luôn muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí trong đó có
vấn đề tiền lương của NLĐ để tăng lợi nhuận. Tuy nhiên, tiền lương và thu nhập trong
quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của NLĐ.


Thứ ba, quan hệ lao động chưa đồng bộ các yếu tố kinh tế và xã hội. Biểu hiện của
đặc điểm này đó là quan hệ lao động không chỉ liên quan đến việc làm, giải quyết việc
làm, hạn chế thất nghiệp, bảo đảm đời sống của NLĐ, giảm thiểu các tình trạng tệ nạn xã
hội…mà còn liên quan đến nguồn nhân lực, thu hút đầu tư, tăng trưởng và phát triển kinh
tế.

Câu 10: Phân tích các điều kiện để giao kết hợp đồng lao động với người lao động
nước ngoài?
Trả lời:
Đối với điều kiện để giao kết hợp đồng lao động với người lao động thì gồm 5 điều kiện:
+ Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng
+ Hình thức hợp đồng lao động
+ Nguyên tắc giao kết hợp đồng
+ Nội dung hợp đồng lao động
Đối với điều kiện để giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài quy định
tại Điều 169 Bộ Luật Lao Động 2012:
1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện
sau đây:
a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;
c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của
pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các
trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này.
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao
động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được
pháp luật Việt Nam bảo vệ.


Đối với người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động được quy
định cụ thể ở Điều 7 Nghị định số: 11/2016/NĐ-CP về lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:
1. TÌNH HUỐNG 1:
a. Quan hệ lao động giữa ông David Gaham Dillin và trường Cao đẳng Cetana
có thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động hay không? Vì sao?

Luật lao động sẽ điều chỉnh các nhóm đối tượng là các quan hệ trong lĩnh
vực lao động. Cụ thể, ở Điều 1 Bộ luật Lao động có quy định: “Bộ luật lao động
quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người
sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động”. Như vậy, có thể cho rằng
luật lao động Việt Nam điều chỉnh các mối quan hệ: quan hệ mang tính cá nhân;
quan hệ mang tính tập thể; quan hệ liên quan trực tiếp đến lao động. Xét thấy, quan
hệ lao động của ông Dillin mang tính cá nhân và thỏa mãn những yêu cầu nhất
định. Thứ nhất, người lao động phải tự mình thực hiện nghĩa vụ lao động, không
được ủy quyền thay thế. Ông Dillin là người trực tiếp thực hiện công việc giảng
dạy tiếng anh tại trường Cetana. Thứ hai, trong quan hệ lao động cá nhân người
lao động chịu sự giám sát của người sử dụng lao động. Ông Dillin chịu sự quản lý,
giám sát của Trường Cetana thông qua các điều khoản trong các bản hợp đồng mà
ông đã ký với trường. Cả hai bên đều thỏa mãn điều kiện về người phát sinh quan
hệ lao động, ông Dillin đủ năng lực chủ thể theo khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao
động 2012, trường thuộc đối tượng được thuê lao động theo khoản 2 Điều 3 Bộ
luật Lao động 2012. Vậy nên, Quan hệ lao động giữa ông David Gaham Dillin và
trường Cao đẳng Cetana thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, cụ thể là
quan hệ pháp luật mang tính cá nhân.


b. Nếu là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn hoặc bị đơn
hãy nêu ra những luận cứ chứng minh quan điểm của mình?
Để có lợi cho phía bị đơn có nhiều cách nhìn nhận. Đây là hợp đồng dịch vụ bởi lẽ
trong giao kết hợp đồng không thỏa mãn nội dung hợp đồng lao động tại Điều 23 Bộ luật
Lao động 2012. Các bên không thỏa thuận về các quyền nhân thân đối với người lao
động như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội. Xét
thấy người nước ngoài được đóng bảo hiểm xã hội với người sử dụng lao động Việt Nam
theo quy định tại Điều 2 Nghị định 143/2018/NĐ-CP, mà ông Dillin lại không thuộc

trường hợp này. Ngoài ra, việc làm của hợp đồng lao động phải mang tính liên tục, nhưng
nhà trường chỉ ký kết hợp đồng với ông Dillin theo từng khóa cụ thể. Nên trường hợp
hợp đồng của các bên là hợp đồng dịch vụ và phải được điều chỉnh bằng luật dân sự.
Chính vì thế yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn phải bị bác bỏ. Ngược lại, nếu như xử lý
theo hướng thừa nhận hợp đồng là hợp đồng lao động, ông Dillin cũng đã chịu sự xử lý
kỷ luật (khoản 1 Điều 126 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012) vi phạm nghĩa vụ hợp đồng.
Việc ông Dillin không ký vào biên bản họp không có tác dụng, và người sử dụng lao
động vẫn có quyền xử lý kỷ luật theo quy định của trường, theo Điều 30 Nghị định
05/2015/NĐ-CP.

3. TÌNH HUỐNG 3

a. Hãy cho biết quan hệ làm việc giữa ông Eric Reyes Labung và Công ty Ánh
Kim có phải là quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh hay không? Vì
sao?
Căn cứ khoản 6 Điều 3 của BLLĐ 2012: “Quan hệ lao động là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao
động và người sử dụng lao động.”


 Xét mối quan hệ làm việc giữa ông Eric Reyes Labung và Công ty Ánh
Kim:
- Giữa hai bên không có ký hợp đồng làm việc bởi:
+ Căn cứ lời khai của ông Eric Reyes Labung: “Hiện nay ông không giữ hợp
đồng lao động vì Công ty Ánh Kim giữ để làm giấy phép lao động cho ông Eric
nhưng Công ty không trả lại”. Trong lời khai trên có sự bất hợp lý vì ông Eric và
Công ty Ánh Kim nếu có ký hợp đồng lao đồng thì căn cứ khoản 1 Điều 16 BLLĐ
2012 hai bên đều sẽ giữ 1 bản hợp đồng do đó Công ty không cần thiết phải giữ
luôn hợp đồng của ông. Ông có khai là “hiện nay ông Eric không giữ hợp đồng lao
động vì Công ty Ánh Kim giữ để làm giấy phép lao động cho ông Eric nhưng

Công ty không trả lại” tuy nhiên ông lại không có chứng cứ để chứng minh cho
điều này.
+ Căn cứ lời khai của Công ty Ánh Kim: “Công ty không ký hợp đồng lao động
với ông Eric”.
 Từ hai lẽ trên, có thể suy luận rằng không có sự tồn tại việc ký kết hợp đồng lao
động giữa ông Eric và Công ty Ánh Kim.
- Công ty Ánh Kim không có nghĩa vụ phải trả lương cho ông Eric bởi:
Theo biên bản thỏa thuận được lập ngày 28/7/2010 giữa Công ty TNHH sản xuất
thương mại và dịch vụ Thành Đạt và Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong), là hai
Công ty mẹ của Công ty Ánh Kim, tại điều 2, thì tiền lương của ông Eric sẽ do
Công ty TNHH Vinvest (Hong Kong) trả (trong lời khai của Công ty Ánh Kim và
Công ty TNHH Vinvest cũng thừa nhận điều này).
- Công ty Ánh Kim không trực tiếp quản lý ông Eric bởi:
+ Công ty Ánh Kim chỉ tiếp nhận ông Eric là chuyên viên kỹ thuật cho Công ty
theo biên bản thỏa thuận ngày 28/7/2010.


+ Công ty Ánh Kim bổ nhiệm ông Eric làm Phó tổng giám đốc kỹ thuật có thể
dựa trên yêu cầu của 2 Công ty mẹ.
+ Công ty Ánh Kim không có toàn quyền trực tiếp quyết định cho ông Eric nghỉ
việc vì Công ty chỉ gửi công văn đề nghị cho Giám đốc Công ty TNHH Vinvest và
đợi đến khi Công ty TNHH Vinvest có văn bản trả lời chính thức.
=> Sau những phân tích trên thì chúng tôi kết luận rằng quan hệ làm việc giữa ông
Eric Reyes Labung và Công ty Ánh Kim không phải là quan hệ lao động do luật
lao động điều chỉnh.
b. Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành anh chị hãy cho biết việc
công ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy đúng
hay sai, vì sao?
Theo quy định của pháp luật Lao động hiện hành, công ty Ánh Kim sử
dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy là sai. Ông Eric Reyes Labung

là người Philippine nên là người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Căn
cứ Khoản 2 Điều 170 và Khoản 3 Điều 171 của BLLĐ 2012 thì công ty Ánh Kim
chưa đi đăng ký giấy phép làm việc dành cho người nước ngoài trong khi đang giữ
hợp đồng lao động của ông để làm giấy phép lao động, bên cạnh đó ông Eric
Reyes Labung không thuộc trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc
diện cấp giấy phép lao động theo Điều 7 của Nghị định số: 11/2016/NĐ-CP nên
công ty Ánh Kim sử dụng lao động là ông Eric Reyes Labung như vậy là sai.

Chương III: VIỆC LÀM – HỌC NGHỀ
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT:
Câu 1: Phân tích khái niệm và ý nghĩa của việc làm:
Trả lời:


 Khái niệm:
Khoản 1 điều 9 BLLĐ 2012: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không
bị pháp luật cấm”. Theo quy định này, một hoạt động được coi là việc làm phải đáp ứng
hai điều kiện:
- Việc làm phải là hoạt động lao động của con người để tạo ra nguồn thu nhập
- Hoạt động đó không bị pháp luật lao động cấm
 Ý nghĩa:
- Trên bình diện quốc gia, giúp đánh giá mức độ phát triển.
- Dưới góc độ kinh tế-xã hội, giải quyết tốt vấn đề việc làm giúp cho xã hội phát triển ổn
định, bền vững, đảm bảo sự hài hòa giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội 8.
- Dưới góc độ pháp lý, việc có việc làm quyền cơ bản của con người
- Đối với người lao động, việc làm còn là nguồn sống và lẽ sống.
Câu 2: Phân tích về trách nhiệm giải quyết việc làm của nhà nước trong nền kinh tế
thị trường.
Trả lời:
Trong cơ chế thị trường, nhà nước không can thiệp trực tiếp vào quyền tự do lựa

chọn việc làm của người lao động và quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng
lao động. Nhà nước chỉ tạo ra những cơ hội, những đảm bảo về mặt pháp lý và thực tiễn
để người lao động tìm được việc làm. BLLĐ 2012 cũng chỉ sử dụng thuật ngữ “chính
sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm” để xác định trách nhiệm giải quyết việc
làm của nhà nước. Theo đó, các chính sách hỗ trợ của nhà nước được quy định như sau:

8 Phạm Công Trứ, “Việc làm và học nghề” trong Giáo trình luật lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên),
Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999, tr.162, 164-165.


Thứ nhất, Nhà nước chỉ định ra chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển
kinh tế - xã hội năm năm và hàng năm. Chỉ tiêu việc làm mới có thể được hiểu là số lao
động mới cần tuyển thêm vào làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị,
cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế do nhu
cầu mới thành lập hoặc mở rộng thêm về quy mô và các mặt hoạt động, sắp xếp lại lao
động, là bước đầu tiên trong chính sách giải quyết việc làm của người lao động. Từ đó,
nhà nước có thể đánh giá được cung - cầu của thị trường lao động, có các kế hoạch phát
triển kinh tế để tạo ra việc làm mới, đồng thời quy hoạch mạng lưới đào tạo nghề để đảm
bảo cầu đủ cho cung và cung đáp ứng được cầu.
Thứ hai, Nhà nước có các chính sách hỗ trợ tạo ra việc làm cho người lao động.
Để thực hiện chính sách này, nhà nước đề ra hai giải pháp sau:
- Một là, hỗ trợ người lao động để họ tự tạo việc làm, tìm kiếm việc làm trong
nước hoặc nước ngoài và thực hiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
- Hai là, tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động phát triển, mở rộng
hoạt động sản xuất, kinh doanh để tạo ra việc làm cho người lao động bằng các biện
pháp:
1. Hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, người lao
động là người khi khuyết tật, là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm cho các đối
tượng này.
2. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong

nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao
động.
3. Hỗ trợ người sử dụng lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động
ở nước ngoài.
Thứ ba, Nhà nước lập chương trình việc làm và quỹ Quốc gia về việc làm để hỗ
trợ tạo ra việc làm cho người lao động.


Theo quy định của pháp luật, chương trình việc làm chỉ được thực hiện ở địa
phương (cấp tỉnh). UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương xây dựng chương trình
việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định. Cơ quan nhà
nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội và người sử dụng lao động
khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm tham gia chương trình
việc làm (Điều 13 BLLĐ 2012)
Quỹ Quốc gia về việc làm được thành lập để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và
thực hiện các hoạt động khác theo quy định của pháp luật (khoản 5 điều 12 BLLĐ 2012).
Thứ tư, Nhà nước cho phép thành lập và phát triển hệ thống tổ chức dịch vụ việc
làm.
Tổ chức dịch vụ việc làm có vai trò quan trọng trong việc làm cầu nối giữa người
lao động và người sử dụng lao động, để vận hành thị trường hàng hóa sức lao động, là
một trong những giải pháp giúp “cung” gặp đúng “cầu”, góp phần giải quyết việc làm
cho người lao động.

Câu 3: So sánh trung tâm dịch vụ việc làm với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc
làm.
Trả lời:
Giống nhau: Có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động,
cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động, thu thập, cung cấp
thông tin về thị trường lao động, tổ chức đào tạo, tập huấn nâng cao năng lực tìm kiếm
việc làm và đào tạo kỹ năng, dạy nghề; hỗ trợ người lao động trong trường hợp chuyển từ

nghề này sang nghề khác,…
Khác nhau:


Tiêu chí

Thành lập

Trung tâm dịch vụ việc làm

Doanh nghiệp hoạt động

Được thành lập và hoạt động

dịch vụ việc làm
Được thành lập và hoạt

theo quy định của Chính phủ

động theo quy định của

(Nghị định 196/2013/NĐ-CP)

Luật Doanh nghiệp 2014.

do cơ quan quản lý nhà nước

Giấy phép hoạt động

Mục đích

quyết định thành lập.
Không cần phải có giấy

Phải có giấy phép hoạt

phép nhưng phải đảm bảo đủ

động dịch vụ việc làm do

điều kiện thành lập theo Điều

cơ quan quản lý nhà nước

3 Nghị định 193/2013NĐ -CP
Tư vấn hỗ trợ, giới thiệu

về lao động cấp tỉnh cấp
Là loại hình doanh

việc làm, là cầu nối giữa

nghiệp giới thiệu việc làm

người lao động và người sử

nhằm kinh doanh dịch vụ

dụng lao động, để vận hành

việc làm, thu lợi nhuận.

thị trường hàng hóa sức lao

Trách nhiệm

động.
Xây dựng và thực hiện

Báo cáo về tình hình

kế hoạch hoạt động hằng năm

hoạt động của doanh

đã được cấp có thẩm quyền

nghiệp 6 tháng, hàng năm.

phê duyệt.

(Điều 4 Nghị định

Cung cấp thông tin về
thị trường lao động cho các cơ
quan tổ chức, phân tích dự
báo thị trường lao động phục
vụ xây dựng kế hoạch phát
triển kinh tế xã hội.

52/2014/NĐ – CP)


Câu 4: Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định việc làm và học
nghề.
Trả lời:
Pháp luật quy định việc làm là hoạt động tạo ra thu nhập và ko bị pháp luật cấm. Quy
định này giúp đảm bảo được tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Quyền làm
việc, tự do lựa chọn việc làm là một trong những quyền cơ bản của con người. Bên cạnh
đó Nhà nước cũng có trách nhiệm trong việc giải quyết việc làm bao gồm: xây dựng chỉ
tiêu việc làm, chính sách hỗ trợ việc làm, lập và phát triển hệ thống Tổ chức DVVL,
chương trình việc làm bao gồm chương trình GQVL và quỹ quốc gia về việc làm. Copy
pass quỹ quốc gia GQVL. Mặt khác, NSDLĐ cũng có trách nhiệm GQVL chung cho xã
hội như: tuyển lao động và trách nhiệm đối với LĐ đặc thù (LĐ nữ và LĐ là người
khuyết tật). Khi tuyển lao động thì về thủ tục tuyển bao gồm thông báo nhu cầu tuyển
bằng các phương tiện thông tin đại chúng, nộp hồ sơ dự tuyển, quản lý hồ sơ, thông báo
kết quả, trả lại hồ sơ (nếu không tuyển) để tránh tiết lộ thông tin bởi vì thông tin đó có thể
ảnh hưởng đến kết quả tìm việc của NLĐ sau này. Đối với lao động nữ được xem là đối
tượng lao động đặc thù bởi vì họ sẽ phải thực hiện thiên chức làm mẹ và có chế độ thai
sản,... cho nên về phía các nhà tuyển dụng thì họ vẫn sẽ ưu tiên tuyển chọn NLĐ là nam
việc quy định như vậy sẽ giúp ích rất nhiều cho NLĐ là nữ. Đối với NLĐ là người khuyết
tật với tư duy giúp họ vươn lên vượt qua nghịch cảnh, tàn nhưng không phế thì Nhà nước
đã xếp họ vào nhóm LĐ đặc thù bên cạnh đó Nhà nước còn có các chính sách hỗ trợ cho
các Doanh nghiệp, công ty tuyển dụng nhiều lao động khuyết tật. Ngoài ra NSDLĐ còn
có trách nhiệm đảm bảo việc làm cho NLĐ đang sử dụng bao gồm trách nhiệm thường
xuyên và đối với người lao động dôi dư thì khuyến khích ưu tiên chuyển qua một công
việc khác trong công ty và công ty được khuyến khích tái đào tạo và sử dụng họ. Khi họ
thất nghiệm (không có việc làm, không có thu nhập) thì họ có thể sẽ được hưởng chế độ
BHTN nếu họ đáp ứng đủ các yêu cầu của Luật định. BHTN là chế độ nhằm bù đắp một
phần thu nhập của NLĐ khi bị mất việc làm, hỗ trợ học nghề, duy trì viễ làm, tìm việc

làm trên cơ sở đóng vào quỹ BHTN và có hìn thức tham gia là bắt buộc.


Bên cạnh đó nhà nước còn quy định về việc học nghề cho người lao động. NLĐ được các
công ty, doanh nghiệp cho đi học nghề nâng cao trình độ kỹ năng và toàn bộ chi phí sẽ
được NSDLĐ chi trả (thỏa thuận với nhau thông qua hợp đồng). Và NLĐ phải đảm bảo
là làm việc cho doanh nghiệp điều này là có lợi cho NSDLĐ. Mặt khác, nếu NLĐ muốn
làm ở nơi khác thì phải hoàn trả lại 100% tiền học phí điều này giúp đảm bảo lợi ích cho
NLĐ. Pháp luật còn cho phép họ tự do lựa chọn và quyết định ngành nghề mà mình theo
học cho nên đây không phải là nghĩa vụ bắt buộc và họ được quyền tham gia kiểm tra
năng lực nghề để được nhận chứng chỉ nghề quốc gia. Khi họ học nghề, nếu họ làm ra
sản phẩm đúng quy cách thì họ có thể sẽ nhận được tiền điều này giúp họ có thêm thu
nhập.
Câu 5: Phân biệt quỹ quốc gia về việc làm và quỹ trợ cấp mất việc làm.
Trả lời:
Tiêu chí
Nguồn hình

Qũy quốc gia GQVL
- Ngân sách Nhà nước.

thành

- Hỗ trợ của tổ chức, cá nhân.

Qũy trợ cấp mất việc làm
- Người sử dụng lao động

- Các nguồn khác.
Đối tượng áp

“1. Người lao động.

dụng

2. Doanh nghiệp nhỏ và vừa, hợp tác xã,
tổ hợp tác, hộ kinh doanh (sau đây gọi
chung là cơ sở sản xuất, kinh doanh).

Người lao động

3. Cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, cá
nhân khác có liên quan đến các nội dung
quy định tại Thông tư này.” (Điều 2 TT số
45/2015/TT-BLĐTBXH)
Đối tượng thực Nhà nước
hiện chi trả,

Người sử dụng lao động

cho vay
Mục đích sử

- Cho vay ưu đãi.

“1. Người sử dụng lao

dụng

- Hỗ trợ DN khó khăn do suy giảm kinh tế.

động trả trợ cấp mất việc


- Hỗ trợ phát triển hệ thống tổ chức DVVL

làm cho người lao động

và hệ thống thông tin TTLĐ

đã làm việc thường xuyên

(Điều 20 Nghi định 61/2015/NĐ-CP)

cho mình từ 12 tháng trở
lên mà bị mất việc làm
theo quy định tại Điều 44
và Điều 45 của Bộ luật
này, mỗi năm làm việc trả
01 tháng tiền lương
nhưng ít nhất phải bằng
02 tháng tiền lương...”
(Khoản 1 Điều 49 của
BLLĐ 2012)

II/ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống 1:
a. Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra những lập
luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.
* Bài bào chữa bảo vệ quyền và lợi ích của bị đơn:

1. Căn cứ theo tình huống giả định, chúng tôi là bên đại diện cho bị đơn xin trình bày
ngắn gọn những ý kiến sau: thân chủ chúng tôi – ông Võ Thành L đồng ý bồi thường cho
phía nguyên đơn là Bệnh viện X 01 phần tương ứng với thời gian chưa làm việc theo cam
kết bị vi phạm.
2. Chúng tôi sẽ viện dẫn điều luật sau: khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ
2012), khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012.
3. Theo tình huống giả định, thân chủ chúng tôi - ông Võ Thành L (sau đây xin gọi tắt là
ông L) là người lao động làm việc cho nguyên đơn là Bệnh viện X theo hợp đồng lao