Quản lý nhân lực tại tổng công ty bảo việt nhân thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN PHƯƠNG TRÀ MY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN PHƯƠNG TRÀ MY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ
Chuуên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐÀO THỊ BÍCH THUỶ

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới
sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả nghiên cứu
trong luận văn là do tôi tự thu thập, tìm hiểu và phân tích một cách trung thực, phù
hợp với thực tế tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ.
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Người cam đoan


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi lời
cảm ơn tới Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội) cùng các thầy cô
giáo tham gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đào Thị Bích Thuỷ người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho tôi những
kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian hướng dẫn nghiên cứu,
hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn: Ban lãnh đạo và toàn thể các anh, chị em đang
công tác tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ đã cung cấp số liệu và những thông
tin hữu ích, các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã động viên, giúp đỡ,
tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành
luận văn này.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức, nên trong khi thực hiện luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Do đó, tôi rất mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và các bạn quan tâm để hoàn thiện hơn nữa
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày…tháng…năm 2019
Tác giả


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU.....................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ..........................................................................iv
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM...................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu.....................................................................5
1.2. Khái quát về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
ngành bảo hiểm........................................................................................................8
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực ngành bảo hiểm..............................8
1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm..............................13
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................43
2.1. Phương pháp luận..........................................................................................43
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.......................................................................44
2.2.1. Nguồn tài liệu sơ cấp.................................................................................44
2.2.2. Nguồn tài liệu thứ cấp................................................................................45
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.............................................................................45
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ........................................................46
3.1. Giới thiệu về Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ...........................................46
3.1.1. Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển Tổng Công ty Bảo Việt Nhân
Thọ....................................................................................................................... 46
3.1.2. Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ.....................................48
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ..........49
3.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực của Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ.............50

3.2. Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân Thọ từ 2016 – 2018......................................................................................54
3.2.1. Xây dựng kế hoạch và chính sách nhân lực...............................................54


3.2.2. Thực trạng thực hiện chính sách quản lý nhân lực.....................................56
3.2.3. Kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực............................................78
3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ
................................................................................................................................. 78
3.3.1. Kết quả quản lý nhân lực...........................................................................78
3.3.2. Những hạn chế...........................................................................................81
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế.................................................................................83
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ.......85
4.1. Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân Thọ................................................................................................................ 85
4.2. Định hướng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ..........86
4.2.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển công ty......................................................86
4.2.2. Định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Bảo
Việt Nhân thọ.......................................................................................................87
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân Thọ................................................................................................................ 89
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc....................................89
4.3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực...................................93
4.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực...................................97
4.3.4 .Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.................105
4.3.5. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực.....................................110
4.3.6. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương thưởng cho người lao động.........116
KẾT LUẬN..........................................................................................................120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................121

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt
STT
1.

Chữ viết tắt

Giải nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần

DN

Doanh nghiệp

DV

Dịch vụ

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

NS

Nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VN

Việt Nam

2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

2. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Anh
STT Chữ viết tắt
10. ILO

Nghĩa tiếng Anh
International Labour Organization

Nghĩa tiếng Việt
Tổ chức lao động quốc tế

11. OECD

Organization for Economic Co- Tổ chức hợp tác và phát triển

12. WTO

operation and Development
World Trade Organization

i

kinh tế
Tổ chức thương mại thế giới


13. WB

World Bank

Ngân hàng thế giới

ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1.

Bảng 1.1

Các phương pháp đào tạo nhân lực

30

2.

Bảng 3.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

50

3.

Bảng 3.2

Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2016 - 2018

51

4.

Bảng 3.3

5.

Bảng 3.4

6.

Bảng 3.5

7.

Bảng 3.6

8.

Bảng 3.7

9.

Bảng 3.8

10.

Bảng 3.9

11.

Bảng 3.10

12.

Bảng 3.11

13.

Bảng 3.12

14.

Bảng 3.13

15.

Bảng 3.14

16.

Bảng 3.15 Phân hạng hoàn thành kế hoạch

Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ giai đoạn
2016 - 2018

51

Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty giai
đoạn 2016 – 2018

52

Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Tổng Công ty năm
2018
Cơ cấu lao động chia theo chức danh công việc năm
2018
Việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Tổng công ty
năm 2018
Khảo sát về các thông tin trong bản mô tả công việc
Khảo sát về chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn
nhân viên
Số lượng lao động tuyển dụng mới của Công ty trong
năm 2018
Khảo sát về chất lượng tuyển dụng của Tổng công ty
Tình hình đào tạo tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân
thọ
Đánh giá về công tác đào tạo tại Tổng Công ty Bảo
Việt Nhân thọ
Tỷ lệ tính lương tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ

iii

52
53
55
57
58

64
65
68
71
74
75


Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Tổng Công

17.

Bảng 3.16

18.

Bảng 4.1

Mẫu bảng mô tả công việc

92

19.

Bảng 4.2

Mẫu bảng tiêu chuẩn công việc

93

20.

Bảng 4.3

21.

Bảng 4.4

22.

Bảng 4.5

23.

Bảng 4.6

24.

Bảng 4.7

25.

Bảng 4.8

ty

Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực khi so sánh 2
phương án
Kinh phí tuyển dụng tính trung bình cho 1 thí sinh dự
tuyển

Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
Bảng xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ của
CBCNV
Phiếu giao việc cho CBCNV trong tháng
Phiếu đánh giá thực hiện công việc của CBCNV

iv

79

96
104
109
113
115
116


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

STT
1
2
3
4

Hình 1.1
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 3.3

5

Hình 3.4

6

Hình 3.5

Nội dung
Mô tả sơ đồ mối quan hệ trong phân tích công việc
Mô hình cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ
Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Tổng công ty năm 2018
Khảo sát về các thông tin trong bản mô tả công việc
Khảo sát về chất lượng nội dung của bản tiêu chuẩn nhân
viên
Khảo sát về chất lượng tuyển dụng của Tổng công ty

v

Trang
24
48
53
58
59
65


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của luận văn
Con người là yếu tố tạo ra của cải vật chất và cũng quyết định sự thành bại
của một tổ chức. Trong các nguồn lực, nguồn nhân lực luôn là trung tâm của quá
trình ản xuất. Tuy nhiên, con người lại có tính chủ động cao. Bởi thế, nguồn nhân
lực là một nguồn lực đặc biệt cần được quản lý và khai thác khác hẳn so với những
tài nguyên khác. Do đó, quản lý nhân lực trở thành một trong những vấn đề cần
thiết và luôn phải thực hiện đối với mọi doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, tỷ trọng ngành dịch vụ ngày
càng cao trong nền kinh tế. Trong khi đó, ngành dịch vụ là ngành sử dụng lao động
nhiều nhất so với ngành nông nghiệp và công nghiệp. Đây cũng là khu vực giải
quyết công ăn việc làm nhiều nhất cho xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa,
hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực là chủ thể chính trong các hoạt động cạnh
tranh của doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp dịch vụ. Do đó, để đứng vững
trong môi trường cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp không chỉ cần phải xây dựng đội
ngũ cán bộ có chất lượng, phẩm chất và có năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng
tình hình doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học kỹ thuật
của thế giới mà còn phải có hệ thống quản lý nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Tuy nhiên, quản lý con người luôn là việc phức tạp. Mỗi con người đều có tư
duy riêng, hành động riêng.. Mà xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người càng
phát triển phức tạp. Chính vì vậy, để kết hợp ý tưởng, ý thức chung cho một mục
đích thì cần có hướng quản lý tối ưu nhất đem lại hiệu quả cao nhất cho công việc.
Ngày nay quản lý nhân lực là hoạt động quan trọng nhất trong các hoạt động
quản lý của doanh nghiệp, của tổ chức. Thực tế cho thấy, quản lý nhân lực tốt luôn
giúp cho doanh nghiệp có được nền tảng vững mạnh và dễ dàng đạt được thành
công trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngược lại, doanh nghiệp mà nhận
thức chưa đúng về quản lý nhân lực sẽ gặp nhiều bất lợi, thiếu tính cạnh tranh trên
thị trường.

1

Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ thuộc Tập đoàn Tài chính và Bảo hiểm
Bảo Việt được bắt đầu tham gia lĩnh vực tài chính mới mẻ nhất Việt Nam là cung
cấp dịch vụ bảo hiểm nhân thọ vào năm 1996. Trong suốt quá trình hoạt động, Bảo
Việt Nhân thọ luôn khẳng định vị thế dẫn đầu thị trường và khả năng tồn tại lâu dài,
bền bỉ. Có được điều đó là bởi Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ đã luôn chú trọng tới
công tác quản lý nhân lực, phát huy năng lực mỗi cá nhân trong Tổng Công ty. Tuy
nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, với những yêu cầu
cao về chất lượng nguồn nhân lực, công tác quản lý nhân lực vẫn còn bất cập từ việc
hoạch định nguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ. Với đặc thù của ngành bảo
hiểm, nguồn nhân lực không chỉ lớn về số lượng mà còn phải đảm bảo chất lượng.
Nhân lực được quản lý và hoạt động hiệu quả chính là lợi thế hàng đầu của Tổng Công
ty trong cạnh tranh. Với ý nghĩa đó, việc phân tích, đánh giá hiện trạng quản lý nhân
lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ để tìm ra các giải pháp khắc phục là hết sức
cần thiết hiện nay.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, đứng trước những thách thức
của bối cảnh cạnh tranh mới hiện nay, với hy vọng góp một phần vào sự phát triển,
gia tăng năng lực của Tổng Công ty thông qua yếu tố con người, tác giả đã chọn đề
tài “Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ" làm luận văn thạc sĩ
của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi: Tổng Công ty Bảo Việt Nhân
thọ cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân thọ và qua đó, luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nhân lực tại đây.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

2


- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về công tác quản lý nhân lực trong các doanh
nghiệp ngành bảo hiểm.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty
Bảo Việt Nhân thọ giai đoạn từ 2016 - 2018, tìm ra những thành công, hạn chế và
chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Tìm ra định hướng và đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học nhằm hoàn
thiện quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ tới năm 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: luận văn nghiên cứu theo tiếp cận của chuyên ngành
quản lý kinh tế mà cụ thể là quản lý nhân lực. Nội dung xoay quanh quản lý theo
chức năng bao gồm:
- Lập kế hoạch và xây dựng các chính sách nhân sự
- Tổ chức thực hiện các chính sách nhân sự
- Kiểm tra, giám sát, bổ sung các công tác quản lý nhân lực cho phù hợp với
bối cảnh mới.
- Phạm vi về không gian: tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ giai đoạn từ năm 2016 – 2018 và qua đó đề xuất
các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân
tới 2025.
5. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hóa và xây dựng khung lý luận riêng về quản lý nhân lực trong
các doanh nghiệp bảo hiểm.
- Phân tích đánh giá đúng thực trạng về công tác quản lý nhân lực tại Tổng

Công ty Bảo Việt Nhân thọ, đưa ra những khuyến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện
công tác này và góp phần nâng cao hiệu quả quản lý kinh doanh của Tổng Công ty.

3


Việc phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực và một số khuyến nghị
được đưa ra có thể góp phần nâng cao tính chủ động, chất lượng của công tác quản
lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ để đảm bảo mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế hiện
nay. Kết quả luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho Tổng Công ty Bảo Việt
Nhân thọ nói riêng và các doanh nghiệp trong lĩnh vực Bảo hiểm nhân thọ nói
chung trong việc thực hiện công tác quản lý nhân lực của mình.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về quản lý nhân
lực trong ngành bảo hiểm
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng
Công ty Bảo Việt Nhân thọ.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NGÀNH BẢO HIỂM
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề quản lý nhân lực đã được đặt ra từ rất lâu ở trong và ngoài nước. Tuy

nhiên, sự phức tạp vốn có khiến quản lý nhân lực luôn là vấn đề hóc búa cho các
nhà nghiên cứu cũng như quản lý dù chỉ hướng tới mục tiêu duy nhất là nguồn nhân
lực hoạt động hiệu quả mang lại tối đa hoá lợi nhuận cho hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu về các khía cạnh khác
nhau trong quản lý nhân lực. Có thể kể ra một số nghiên cứu và luận văn về quản lý
nhân lực nhưng được trình bày với nhiều tên gọi khác nhau như quản lý nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực, quản lý nhân lực… có liên quan tới hướng nghiên cứu của
luận văn như sau:
Đề tài cấp nhà nước do Phạm Thành Nghị làm chủ nhiệm nghiên cứu về hiệu
quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH không chỉ xây
dựng khung khổ lý luận về quản lý và sử dụng NNL mà còn đánh giá thực tiễn vấn
đề trong bối cảnh thay đổi cơ chế quản lý tại Việt Nam. Các mô hình quản lý NNL
được tổng kết trong đề tài là cơ sở lý thuyết rất quan trọng để chỉ ra các thành tố của
quá trình quản lý NNL, các mối quan hệ ràng buộc trong một tổ chức và vai trò
quan trọng của quản lý nhân lực. Các mô hình là gợi ý cho các nhà quản trị NNL ở
mọi tổ chức có thể tham khảo và ứng dụng vào thực tiến. Ngoài ra, các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NNL của đề tài cũng có giá trị cao cho
các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn phát triển (Phạm Thành Nghị, 2005).
Các đề tài nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ
thể được thực hiện rất nhiều tại các luận văn thạc sĩ. Ví dụ như: Luận văn thạc sĩ
của Dương Đại Lâm (2012) nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông
Bắc Giang. Với một đề tài nghiên cứu đầy đủ, tác giả cũng xác định khung lý luận
nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho Công ty Viễn thông Bắc

5


Giang. Những đề xuất của luận văn tập trung vào hoàn thiện công tác tuyển dụng,
sắp xếp và đãi ngộ đội ngũ cán bộ với đặc thù của các doanh nghiệp cung cấp dịch ụ
viễn thông.

Một luận văn khác của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) cũng nghiên cứu theo
cách tiếp cận tương tự nhưng được thực hiện tại Công ty TNHH Trần Trung. Tại
đây, các vấn đề lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được xác định và
sử dụng để phân tích thực trạng tại một doanh nghiệp cụ thể. Các giải pháp hoàn
thiện năng lực quản lý nhân sự của công ty được tác giả đề xuất có tính khả thi cao
nhưng không thể ứng dụng cho mọi doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp về dịch
vụ tài chính với những đặc thù riêng.
Nguyễn Thị Thu Phương (2014) thì lại làm rõ thực tiễn quản lý nhân lực với
việc phân tích, đánh giá một cách chi tiết, cụ thể tại Công ty Cokyvina. Hay luận văn
thạc sĩ của Đào Thị Hoa (2015) lại chỉ ra những vấn đề còn tồn tại trong quản trị
nhân lực của công ty Cổ phần truyền thông –Xây dựng HJC3. Các giải pháp đưa ra
mặc dù khá chung chung nhưng cũng chỉ phù hợp để nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực tại doanh nghiệp xây dựng.
Những đề tài luận văn thạc sĩ khác về quản lý nguồn nhân lực được tìm thấy
rất nhiều về các lĩnh vực khác nhau như “Quản lý nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Thí nghiệm điện Miền Bắc” của tác giả Trần Xuân Tuấn (2015),
“Quản lý nhân lực tại trung tâm nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông
Vietel” của tác giả Trần Nguyễn Dũng (2015), Nguyễn Việt Hà (2012) về “Hoàn
thiện công tác QL NNL tại sân bay Nội Bài”… Tất cả đều có chung một cách tiếp
cận vấn đề khi phân tích về quản lý NNL. Những điểm mới duy nhất của các luận
văn này là cố gắng xây dựng khung lý luận về quản lý nhân lực tại một ngành đặc
thù và sau khi tìm ra các hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại một doanh
nghiệp thì các giải pháp hướng tới việc giải quyết những vấn đề tại chính doanh
nghiệp đó. Khung khổ lý luận cũng được xây dựng trên một nền tảng chung gồm có
những hoạt động cơ bản của quá trình quản lý nhân lực.

6


Mặc dù đề tài về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được rất nhiều các nhà

nghiên cứu đề cập tới và không phải là vấn đề mới mẻ nhưng những nghiên cứu
chuyên sâu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm lại rất hiếm
hoi. Tác giả chỉ có thể tìm thấy một vài luận văn thạc sĩ như:
“Quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Hải Dương” của
Nguyễn Thành Công, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Thăng
Long. Trong đó tác giả có phân tích thực tiễn vấn đề ở Công ty Bảo Việt Hải Dương
nhưng cũng chưa xây dựng một khung lý luận đặc thù cho công tác quản lý nhân
lực tại doanh nghiệp ngành bảo hiểm (Nguyễn Thành Công, 2014).
Hay luận văn “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân lực tại Công ty bảo
hiểm Aon Thành phố Hồ Chí Minh” của Hồng Thị Kim Phụng (2013), luận văn thạc
sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Luật, TP Hồ Chí Minh. Đề tài cũng
chỉ tập trung chủ yếu về phân tích thực tiễn công tác quản trị nhân lực ở một doanh
nghiệp bảo hiểm, hệ thống lý luận khá sơ sài chưa mang tính khái quát về quản lý
nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm.
Nguyễn Thị Thu Lý (2014) thì nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Pjico chi nhánh Thanh Hóa, luận văn
thạc sĩ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế cũng có cách tiếp cận tương
tự các luận văn thạc sĩ ở trên.
Tác giả Bùi Minh Toàn (2015) đã thực hiện luận văn thạc sĩ của mình với đề
tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bến Tre”. Luận
văn nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực nhưng chỉ hạn chế trong các cơ
quan Bảo hiểm xã hội. Vì thế, tính đặc thù về quản trị nhân lực chung cho các
doanh nghiệp ngành bảo hiểm chưa được thể hiện rõ ràng nhất là trong khung lý
luận. Tuy nhiên, luận văn cũng đã phân tích khá đầy đủ các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực ở một cơ quan thuộc ngành bảo hiểm
Các công trình nghiên cứu nêu trên có đóng góp giá trị nhất định về lý luận và
thực tiễn. Đặc biệt, những công trình này đã tổng hợp, hình thành khung lý luận kinh
điển, rõ ràng về quản lý nhân lực. Mỗi công trình là một nghiên cứu cụ thể tại doanh

7

nghiệp. Chính vì vậy, những nghiên cứu này có giá trị ứng dụng cao trong từng
trường hợp và mang lại gợi ý tham khảo rất tốt cho các nhà nghiên cứu khác về cùng
lĩnh vực. Bên cạnh đó, mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra những cách nhìn khác nhau tuỳ
thuộc vào quan điểm, nguyên tắc, cách thức kinh doanh của từng doanh nghiệp. Sự
khác biệt lớn nhất giữa các nghiên cứu đến từ sự khác biệt về đặc thù hoạt động sản
xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Điều này khiến cho các nghiên cứu này tuy có
chung khung lý luận thì cũng không giống nhau về phân tích thực tiễn. Mức độ ứng
dụng kết quả nghiên cứu của các đề tài vì thế cũng khá hạn chế.
Dịch vụ tài chính là một ngành dịch vụ mới mẻ nhưng có tốc độ phát triển rất
lớn ở Việt Nam thời gian qua. Lĩnh vực cung cấp dịch vụ bảo hiểm nhân thọ có
những đặc điểm riêng mà rất nhiều các doanh nghiệp khác không có. Chính vì vậy,
nhân lực của ngành bảo hiểm nhân thọ cũng có những yêu cầu riêng đòi hỏi việc
nghiên cứu về quản lý nhân lực phải được thực hiện riêng chứ không thể sử dụng các
nghiên cứu khác làm nền tảng. Đồng thời, theo tìm hiểu của tác giả, cho tới nay chưa
có công trình nghiên cứu chính thức nào liên quan đến quản lý nhân lực ở Tổng
Công ty Bảo Việt Nhân thọ. Khoảng trống này đặt ra sự cần thiết phải có một
nghiên cứu đặc thù không chỉ giúp Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ hoàn thiện
quản lý nhân lực mà còn giúp cho các doanh nghiệp trong ngành bảo hiểm nhân thọ
có một căn cứ khoa học phù hợp để quản lý và định hướng phát triển bền vững
NNL của mình.
1.2. Khái quát về nguồn nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
ngành bảo hiểm
1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực ngành bảo hiểm
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi những người quản lý trong các tổ chức bắt đầu có nhận thức về vai trò
trung tâm của người lao động trong nền kinh tế. Theo cách nhìn nhận chung, nguồn
nhân lực không chỉ là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động như

các quy định của các quốc gia mà bao gồm tất cả những người cung ứng sức lao động.

8


Nguồn nhận lực cũng được nghiên cứu rộng hơn ở cả khía cạnh số lượng, chất lượng
và nhiều khía cạnh khác liên quan đến nguồn lực con người trong nền kinh tế.
Các nước thuộc khối Đông Âu trước đây cho rằng “nguồn nhân lực là nguồn
lực con người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao
động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ,
ngành...” Khái niệm này chỉ tập trung vào những người trong độ tuổi lao động nên
còn chưa thực tế bởi chưa thể hiện đúng nguồn lực đang sử dụng cho nền kinh tế
bao gồm toàn bộ dân cư có thể chất phát triển bình thường.
Theo cách tiếp cận tổng quát về nguồn lực quốc gia, nguồn nhân lực được
định nghĩa là “toàn bộ những người trong độ tuổi và có khả năng tham gia lao
động” (ILO, 2003). Khái niệm này được sử dụng ở khá nhiều quốc gia thể hiện quy
mô, khả năng của nguồn lực con người trong phát triểnt nền kinh tế.
Tổ chức Ngân hàng thế giới (WB) xác định nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực đầu vào của quá tình sản xuất. Tuy nhiên, sự tham gia của nguồn lực này trong
quá trình sản xuất không giống như vốn bằng tiền, công nghệ hay các tài nguyên khác
bởi có thể chủ động khai thác, sử dụng và duy trì các nguồn lực còn lại để tạo ra giá trị
cho xã hội. Từ đó, định nghĩa nguồn nhân lực của WB hướng tới những yếu tố cấu thành
nên chất lượng lao động bao gồm thể lực, trí lực … của mỗi cá nhân.
Theo cách tiếp cận hẹp hơn của David Begg, Stanley Fischer và Rudiger
Dornbush, nguồn nhân lực chỉ bao gồm trí lực hay trình độ chuyên môn của người
lao động. Đây cũng chính là nền tảng mang lại thu nhập cho cá nhân và xã hội. Kiến
thức, kỹ năng chuyên môn giúp người lao động có thể tạo ra sản phẩm là gốc rễ của
của cải, tài sản (David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush, 2008).
Phát triển hơn định nghĩa của WB, Trần Kim Dung cũng đưa ra định nghĩa
về nguồn nhân lực xoay quanh chất lượng lao động bao gồm những người trong

độ tuổi lao động có đủ thể lực, trí lực và tâm lực (là những phẩm chất, thái độ,
phong cách lao động) (Trần Kim Dung, 2000, tr128).
Theo GS Phạm Minh Hạc định nghĩa nguồn nhân lực của Trần Kim Dung
được bổ sung thêm nhằm “đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất

9


định” tuỳ theo khu vực xem xét như vùng địa lý hoặc ngành kinh tế… (Phạm Minh
Hạc, 2001).
Tác giả Nguyễn Hữu Thân thì cho rằng, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những
người tham gia quá trình lao động, đảm bảo chất lượng lao động (Nguyễn Hữu Thân,
2003, tr63).
Theo hướng tiếp cận đánh giá, ý kiến khác cho rằng nguồn nhân lực là lực
lượng lao động, nguồn lực cốt lõi, quan trọng nhất cho tăng trưởng và phát triển
kinh tế - xã hội (Nguyễn Tiệp, 2005).
Theo cách tiếp cận rộng hơn, nguồn nhân lực có thể định nghĩa là: “nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”. Nguồn
nhân lực luôn xác định được cả về số lượng, chất lượng (PGS.TS Trần Xuân Cầu,
PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, 2008).
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) đã được các nhà nghiên cứu đưa ra
với nhiều cách tiếp cận và khía cạnh khác nhau cả về nghĩa rộng và nghĩa hẹp. Các
định nghĩa có sự nghiên cứu, kế thừa và phát triển từ quan điểm của những người đi
trước. Từ đó, ta có định nghĩa về “Nhân lực” là tất cả con người tham gia lao động
với những tiềm năng nhất định về thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng như
phẩm chất đạo đức giúp cho tổ chức tạo ra giá trị cho xã hội và nền kinh tế.
1.2.1.2. Khái niệm nhân lực ngành dịch vụ
Dịch vụ là những hoạt động kinh tế, tạo ra những sản phẩm hàng hoá “vô
hình” có tính “phục vụ” nhằm thoả mãn các nhu cầu trong sản xuất và đời sống của
con người.

Ngành dịch vụ là một trong ba khu vực quan trọng của nền kinh tế bao gồm
các ngành sản xuất các sản phẩm đặc thù không tồn tại dưới hình thái vật chất, hỗ
trợ cho sự phát triển của các ngành kinh tế khác cũng như đáp ứng nhu cầu sống của
con người. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, ngành dịch vụ ngày một phát
triển và có tầm ảnh hưởng càng lớn tới thu nhập quốc dân.
Hoạt động sản xuất và sản phẩm của ngành dich vụ có 5 đặc tính cơ bản, đó
là:

10


- Tính vô hình: Các sản phẩm mà dịch vụ tạo ra đều không hiện hữu rõ ràng,
chỉ được “thấy” thông qua cảm nhận của người tiêu dùng.
- Tính đồng thời: Các sản phẩm dịch vụ không thể sản xuất trước mà phải
diễn ra đồng thời cả việc sản xuất lẫn tiêu dùng.
- Tính không thể tách rời: Vì tiêu dùng và sản xuất diễn ra cùng lúc nên bản
thân nó không thể tách rời lẫn nhau.
- Tính không đồng nhất: Sản phẩm dịch vụ thường được tạo ra bởi người lao
động, nếu có máy móc thì chỉ là sự hỗ trợ nhất định. Sản phẩm dịch vụ được tạo ra
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan xoanh người lao động trong
quá trình sản xuất.
- Tính không lưu trữ: các sản phẩm của dịch vụ không thể cất giữ, lưu trữ bởi
chúng vô hình.
Với những đặc điểm trên, việc sản xuất sản phẩm trong ngành dịch vụ cũng
rất đặc biệt, phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực. Vì dịch vụ mang tính phục vụ
cao nên dù có sự hỗ trợ của công nghệ hiện đại thì con người vẫn là nhân tố quan
trọng nhất quyết định chất lượng của các sản phẩm dịch vụ.
Vì vậy, nhân lực của doanh nghiệp dịch vụ bao gồm các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định cũng có những
đặc điểm riêng biệt.

Thực chất, nhân lực trong doanh nghiệp dịch vụ là tất cả nguồn lực lao động
của doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ bao gồm những người đã, đang
và sẽ làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định (Trần Xuân
Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp nói
chung và doanh nghiệp dịch vụ nói riêng đều có những cơ cấu chung nhất định, đó
là cơ cấu về giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, hay là
trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.
1.2.1.3. Khái niệm nhân lực ngành bảo hiểm
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, ở một phạm vi hẹp hơn, nhân lực ngành bảo
hiểm là toàn bộ đội ngũ những người lao động đang làm việc trong ngành bảo hiểm

11


với những đặc thù riêng có trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực đáp ứng yêu cầu
công việc của ngành. Nhân lực ngành bảo hiểm là yếu tố cấu thành nên doanh
nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các công ty cung cấp dịch vụ bảo
hiểm trên thị trường.
Bởi bảo hiểm là ngành dịch vụ nên nhân lực chiếm vị trí trọng tâm trong hoạt
động kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì vậy, tất cả những yếu tố liên quan đến
nhân lực ngành bảo hiểm đều là vấn đề được quan tâm hàng đầu trong những doanh
nghiệp của ngành. Mục tiêu của nhà quản lý luôn hướng tới việc làm thế nào để có
được đội ngũ nhân lực vững mạnh hay nói cách khác là một lực lượng những người
lao động phù hợp và đáp ứng công việc một cách hiệu quả nhất.
Nhân lực ngành bảo hiểm có đặc thù rất khác biệt với các ngành kinh tế
khác. Nhân lực ngành bảo hiểm chia thành 2 nhóm rõ ràng:
- Nhóm chuyên môn: Đây là những người làm những vị trí quản lý, hay
những vị trí chuyên môn đòi hỏi cao về trình độ. Họ có xu hướng làm việc lâu dài
trong công ty tại các phòng ban hay các bộ phận kỹ thuật. Bởi bảo hiểm là một
ngành dịch vụ tài chính nên những nhân lực thuộc nhóm này phải có trình độ

chuyên môn sâu, am hiểu về ngành nghề và lĩnh vực tài chính. Nhân lực ở nhóm
này cũng khó tuyển dụng bởi lượng cung ít.
- Nhóm cộng tác viên: Đây là những người thuộc bộ phận kinh doanh, tư vấn
bán hàng. Nhân lực thuộc nhóm này được tuyển dụng rất dễ dàng với những yêu
cầu ít khắt khe cả về trình độ chuyên môn lẫn những ràng buộc khác. Họ có xu
hướng làm việc trong thời gian ngắn, chịu sức ép doanh số lớn. Họ có lương không
cố định, không có ràng buộc với doanh nghiệp. Chỉ cần đủ 18 tuổi trở lên, có đầy đủ
hành vi dân sự, trải qua 1 khóa đào tạo ngắn ngày với những kiến thức sơ đẳng nhất
về bảo hiểm, bất cứ công dân Việt Nam nào cũng có thể trở thành người tư vấn bảo
hiểm. Không đòi hỏi bằng cấp, trình độ văn hóa, lại không bó hẹp về thời gian và
không gian làm việc, nên phần đông những người đến với nghề tư vấn bảo hiểm chỉ
coi nó là nghề tay trái mang tính chất thời vụ…
Với đặc thù trên, nhân lực trong ngành bảo hiểm khá đa dạng và phức tạp.

12


1.2.2. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ngành bảo hiểm
1.2.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong ngành bảo hiểm
Vấn đề quản lý nhân lực luôn được các nhà nghiên cứu quan tâm vì nó quyết
định vấn đề tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, có
nhiều cách tiếp cận khác nhau khi định nghĩa về quản lý nhân lực, cụ thể như:
Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục thực hiện để giải
quyết các vấn đề xảy ra có liên quan đến một công việc hay một vị trí lao động của
một tổ chức (Trần Kim Dung, 2000).
Một định nghĩa khác của Felix Migro, quản lý nhân lực liên quan đến việc
lựa chọn người lao động mới, sử dụng lao động đã có để đạt được hiệu quả công
việc. Quản lý nhân lực là một nghệ thuật hướng tới mục tiêu chung của tổ chức
(Trần Kim Dung, 2000).
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì cho rằng “Quản trị nguồn

nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2006), quản trị nhân lực là sự phối hợp tổng thể các
hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào
tạo, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực để đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng của tổ chức.
Vậy quản lý nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng trong quản lý
của một tổ chức, liên quan đến việc giải quyết các vấn đề về người lao động.
Quản lý nhân lực rất phức tạp bởi con người luôn có quan điểm riêng, hành
động riêng vì thế để quản lý nhân lực hiệu quả, các nhà quản lý phải phối hợp được
cả tính khoa học và tính nghệ thuật.
Ở khía cạnh xem xét quá trình lao động, quản lý nhân lực là quản lý mối
quan hệ giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên để tạo ra của cải vật
chất và tinh thần. Quản lý nhân lực hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu của con người,
duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của người lao động.

13


Ở khía cạnh chức năng quản lý, quản lý nhân lực bao gồm các hoạt động của
việc quản lý như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tổ chức bộ máy nhân sự, thực hiện
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động và
kiểm tra, giám sát quá trình hoạt động của người lao động trong tổ chức.
Trong ngành bảo hiểm, quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một doanh
nghiệp để thu hút, sử dụng, phát triển, đánh giá nhằm đảm bảo một nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản lý nhân lực là người lao động trong ngành bảo hiểm với
tư cách là những cá nhân cán bộ, cộng tác viên trong doanh nghiệp bảo hiểm và các
vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong

doanh nghiệp.
Tóm lại, quản lý nhân lực trong ngành bảo hiểm là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ bảo hiểm, là sự đối xử
của doanh nghiệp đối với người lao động. Nói cách khác, quản lý nhân lực trong ngành
bảo hiểm đưa người lao động có chuyên môn phù hợp vào làm việc đáp ứng nhu cầu của
người lao động và doanh nghiệp để đạt được những mục tiêu đặt ra và giải quyết các vấn
đề phát sinh.
1.2.2.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bảo hiểm
Vai trò của quản lý nhân lực đối với các đối tượng trong ngành bảo hiểm
cũng rất khác nhau.
* Đối với doanh nghiệp bảo hiểm
Thứ nhất, quản lý nhân lực giúp cho các doanh nghiệp bảo hiểm có thể xây
dựng và vận hành được hệ thống lao động hiệu quả. Quản lý nhân lực thực chất là
tìm chọn, sắp xếp người lao động phù hợp vào các vị trí, công việc cần thiết của tổ
chức, đảm bảo cho cả hệ thống được gắn kết và vận hành một cách trơn tru, có tính
chuyên môn hoá cao, giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Như vậy,
quản lý nhân lực quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bảo hiểm.
Thứ hai, quản lý nhân lực giúp cho các nguồn lực khác của doanh nghiệp
được sử dụng một cách hiệu quả. Bởi chỉ có lao động của con người mới kết hợp

14