Quy trình và phương pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng tại một số doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trữ (luận văn thạc sĩ tâm lý học)

TRƢ N

IH
Ọ

QU
O

GI H N I
Ọ
N

NV N

TRẦN THỊ LUYỆN

QUY TRÌN VÀ P ƢƠN P ÁP TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN V N P ÕN T I M T SỐ
DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC LƢU TRỮ

LU N V N T

S QU N TRỊ V N P ÕN

N i - 2020


TRƢ N

IH
Ọ

QU
O

GI H N I
Ọ
N

NV N

TRẦN THỊ LUYỆN

QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI MỘT SỐ
DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC LƯU TRỮ
Chuyên ngành: Quản trị văn phòng
Mã số: 60 34 04 06

LU N V N T

S QU N TRỊ V N P ÕN

NGƢ I HƢ NG
N HO H :
TS. NGUYỄN THỊ KIM BÌNH

N i - 2020


L

M O N

Tôi xin cam đoan đề tài “Quy trình v phƣơng pháp tuyển dụng
nhân viên văn phòng tại m t số doanh nghiệp trong lĩnh vực lƣu trữ” là
công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Học viên

Trần Thị Luyện


L I C M ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự
giúp đỡ hƣớng dẫn quý báu của thầy cô trong

hoa Lƣu trữ học và Quản trị

văn phòng, Trƣờng ại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, ại học Quốc gia
Hà Nội.

ặc biệt, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến giảng viên hƣớng dẫn TS.

Nguyễn Thị

im Bình đã tận tình hƣớng dẫn và đóng góp ý kiến giúp tôi

hoàn thành bài luận văn của mình.
Với kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế, do đó đề tài “Quy trình và

phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng tại m t số doanh nghiệp
trong lĩnh vực lƣu trữ” của tôi không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác
giả mong nhận đƣợc sự đóng góp của thầy cô và các bạn để luận văn đƣợc
hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên

Trần Thị Luyện


DANH MỤ SƠ Ồ VÀ B NG BIỂU
1.1. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng nhân sự………………………………………...27
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ Lưu trữ - Số hóa
HT……………………………………………………………………………………..41
2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức doanh nghiệp của Công ty TNHH Đầu tư và Phát
triển Đông Kinh……………………………………………………………………..42
2.3. Bảng thống kê lĩnh vực hoạt động của các doanh nghiệp lưu trữ……….43
2.4. Ảnh thông tin tuyển dụng của Trung tâm Đào tạo – Nghiên cứu Khoa học
Tổ chức và Quản lý trên trang mywork.com.vn…………………………………53
2.5. Ảnh thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần công nghệ Lưu trữ - Số
hóa tài liệu HT trên trang website……………………………………………...…54
2.6. Ảnh thông tin đăng tuyển dụng trên mạng xã hội của Trung tâm dịch vụ
Chuyển giao công nghệ Văn thư – Lưu trữ……………………………………….55
2.7. Bản mô tả công việc của Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Đông Kinh
…………………………………………………………………………………………58
2.8. Bảng thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Phát triển
Công nghệ Hành chính ADDJ……………………………………………………..60
2.9. Bảng thông tuyển dụng của Công ty CP Công nghệ Lưu trữ - Số hóa
HT……………………………………………………………………………………..61
3.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng………………………….83

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ........................................................................... 3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 5
4. ối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu............................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 6
6. Ý nghĩa của luận văn.................................................................................... 7
7. Bố cục của đề tài .......................................................................................... 7
ƢƠN

1:

Ơ SỞ LÝ LU N VÀ PHÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤNG

NHÂN SỰ ............................................................................................................. 9
1.1. Khái niệm và chức năng của quản trị nhân sự .......................................... 9
1.1.1. Quản trị nhân sự ................................................................................... 9
1.1.2. Chức năng của quản trị nhân sự......................................................... 10
1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự......................................... 12
1.2.1. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................ 12
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự ........................................... 14
1.3. Phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................... 18
1.3.1. Phương pháp tuyển dụng nhân sự ...................................................... 18
1.3.2. Quy trình tuyển dụng .......................................................................... 22
1.4. ... ơ sở pháp lý về tuyển dụng nhân sự .................................................. 35
TIỂU KẾT HƢƠNG I ................................................................................. 38
ƢƠN

2: T ỰC TR N

TUYỂN DỤN

N

QUY TRÌN

N V ÊN V N P ÕN

VÀ P ƢƠN

P ÁP

T I M T SỐ DOANH

NGHIỆP LƢU TRỮ.......................................................................................... 39
2.1. Tổng quan về các doanh nghiệp lƣu trữ.................................................. 39
2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành của các doanh nghiệp lưu trữ.................. 39
2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp lưu trữ ................................................... 40
2.1.3. Đặc điểm, yêu cầu nhân viên văn phòng của doanh nghiệp .............. 45


2.1.4. Thực trạng nhân viên văn phòng của các doanh nghiệp lưu trữ........ 49
2.2. Phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh
nghiệp lƣu trữ ................................................................................................. 51
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp
lƣu trữ ............................................................................................................. 56
2.3.1. Chuẩn bị .............................................................................................. 56
2.3.2. Thông báo tuyển dụng......................................................................... 59

2.3.3. Nhận và nghiên cứu hồ sơ................................................................... 63
2.3.4. Phỏng vấn ........................................................................................... 65
2.3.5. Ra quyết định tuyển dụng.................................................................... 67
TIỂU KẾT HƢƠNG II ................................................................................ 69
ƢƠN
N

3:

I PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

N V ÊN V N P ÕN

O M T SỐ DOANH NGHIỆP LƢU TRỮ . 70

3.1. Nhận xét phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng
của một số doanh nghiệp lƣu trữ.................................................................... 70
3.1.1. Ưu điểm ............................................................................................... 70
3.1.2. Hạn chế ............................................................................................... 74
3.1.3. Nguyên nhân ....................................................................................... 78
3.2. Xác định mục tiêu phát triển nhân sự ..................................................... 79
3.3. a dạng hóa phƣơng pháp tuyển dụng....................................................... 81
3.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng .......................... 82
3.5. Một số giải pháp khác ............................................................................. 94
3.5.1. Nâng cao năng lực cho cán bộ phụ trách tuyển dụng nhân sự ........... 94
3.5.2. Thu hút lao động thông qua chế độ lƣơng thƣởng hợp lý .................. 95
3.5.3. Kiến nghị với các cơ sở đào tạo .......................................................... 97
TIỂU KẾT HƢƠNG III .............................................................................. 99
KẾT LU N ...................................................................................................... 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH O ....................................................... 102

PHỤ LỤC ......................................................................................................... 105


P ẦN MỞ ẦU
1. Lý do chọn đề t i
Doanh nghiệp muốn hình thành và phát triển đƣợc cần phải có nhiều
yếu tố khác nhau nhƣ: Tài ch nh, cơ sở vật chất, trang thiết bị, nguyên vật
liệu, nhân lực. Trong đó nhân lực là yếu tố giữ vai trò quan trọng nhất đối với
doanh nghiệp. Dù công nghệ, khoa học kĩ thuật ngày càng phát triển và đƣợc
áp dụng rộng rãi trong mọi mặt của cuộc sống nhƣng con ngƣời vẫn là nhân
tố không thể thay thế đƣợc.

iều đó càng khẳng định rằng yếu tố con ngƣời

có sức ảnh hƣởng trực tiếp và quan trọng đến sự hình thành và phát triển của
một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển
cần phải coi trọng việc tuyển dụng để lựa chọn ra những nhân sự chất lƣợng
cả về trình độ chuyên môn lẫn đạo đức nghề nghiệp. Bởi, đội ngũ nhân sự
chất lƣợng chính là một trong những yếu tố quyết định đến sự tồn tại, phát
triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.
Tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp đảm bảo đƣợc chất
lƣợng nguồn lao động. Nếu tuyển dụng tốt sẽ bổ sung nguồn nhân lực kịp
thời, phù hợp với yêu cầu, tình hình sản xuất kinh doanh của từng doanh
nghiệp. hi có đƣợc nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp không chỉ thực hiện và
hoàn thành đƣợc những mục tiêu kinh doanh đã đặt ra mà còn nắm trong tay
đội ngũ nhân lực cao có thể sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu trong công việc,
phát huy đƣợc hết khả năng của ngƣời lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự nên Nhà nƣớc
đã ban hành rất nhiều các văn bản quy định về việc tuyển dụng nhân sự, ví
dụ:

hƣơng 2, Nghị định 29/2012/N - P ban hành ngày 12 tháng 4 năm

2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, đã quy
định rõ về điều kiện tuyển dụng, cách thức thi tuyển, xét tuyển và các trình tự
thủ tục khi tuyển dụng nhân sự. hƣơng 3, Luật viên chức ban hành ngày 15
tháng 11 năm 2010 đã quy định rõ ràng về việc tuyển dụng và sử dụng viên
1


chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, các quyết định đó lại
chỉ quy định việc tuyển dụng nhân sự cho các cơ quan nhà nƣớc. òn đối với
việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp tƣ nhân, do có nhiều ngành
nghề, nhiều cách thức hoạt động khác nhau nên chƣa có những tiêu chuẩn cụ
thể, thống nhất về tuyển dụng nhân sự. Không những vậy, vì các doanh
nghiệp đều mang tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với hoạt động của mình
nên các doanh nghiệp phải tự đƣa ra các yêu cầu tuyển dụng để phù hợp với
thực tế tình hình của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn hoạt động và phát triển đƣợc cần phải tổ chức xây
dựng cơ cấu phòng ban để phân chia nhiệm vụ và trách nhiệm trong công
việc. Ngoài những bộ phận chuyên môn, chuyên trách bộ phận văn phòng là
bộ phận không thể thiếu đƣợc trong mỗi doanh nghiệp. Bởi lẽ, văn phòng là
nơi tham mƣu, tổng hợp giúp lãnh đạo điều hành và quản lý hoạt động của cơ
quan, đồng thời văn phòng giúp đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất cho doanh
nghiệp đƣợc đầy đủ và thuận lợi. ể làm đƣợc điều đó, các doanh nghiệp cần
phải xây dựng, tổ chức bộ máy văn phòng khoa học, chuyên nghiệp để có thể
đáp ứng những yêu cầu của doanh nghiệp và lãnh đạo đề ra. Do vậy, việc
tuyển dụng nhân viên văn phòng là việc rất cần thiết và quan trọng đối với
mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay tại nhiều doanh nghiệp vẫn chƣa coi
trọng việc tổ chức, hoạt động văn phòng nên việc tuyển dụng nhân sự cho văn

phòng vẫn chƣa đƣợc quan tâm.
Trong khoảng hơn 10 năm trở lại đây, từ chủ trƣơng xã hội hóa hoạt
động lƣu trữ, nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực lƣu trữ đã đƣợc
thành lập và đang phát triển mạnh. Tuy nhiên, hiện nay, các doanh nghiệp lƣu
trữ mới chỉ dừng lại ở quy mô nhỏ và siêu nhỏ.
sự văn phòng chƣa thực sự đƣợc quan tâm.

o đó, việc tuyển dụng nhân

iều này làm ảnh hƣởng ít nhiều

đến sự phát triển của doanh nghiệp lƣu trữ. Vì vậy, để xây dựng đƣợc một đội
ngũ nhân viên văn phòng chuyên nghiệp, các doanh nghiệp lƣu trữ cần phải
thiết lập quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng một cách
2


khoa học, hiệu quả từ đó, sẽ giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân
viên văn phòng có trình độ chuyên môn cao để giải quyết vấn đề liên quan
đến hoạt động văn phòng nói riêng và của cả doanh nghiệp nói chung.
Trên đây là những lý do để tôi lựa chọn đề tài: “Quy trình v phƣơng
pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng tại m t số doanh nghiệp trong
lĩnh vực lƣu trữ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Có thể nói công tác tuyển dụng nhân sự là một hoạt động quan trọng
của các tổ chức, cơ quan và doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân
sự cho văn phòng lại đƣợc rất ít các nhà nghiên cứu quan tâm. Nhƣ vậy, có
thể nói rằng đây là một vấn đề còn mới cần đƣợc nghiên cứu và giải quyết. Vì
hầu hết trong các công trình nghiên cứu khác mới chỉ đề cập và nêu ra việc
tuyển dụng nhân sự chung cho các doanh nghiệp. Cụ thể, đối với giáo trình có

một số giáo trình tiêu biểu sau: Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn
Ngọc Quân và Nguyễn Vân

iềm, NXB

ại học Kinh tế quốc dân, năm

2012, giáo trình “Quản trị nhân sự”, Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động Xã
hội, năm 2012 và giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, PGS.TS Trần Kim
Dung, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ h Minh, năm 2011. Nội dung của các
cuốn giáo trình đã khái quát đƣợc vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự và
những lý luận về quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự giúp ngƣời
đọc nắm đƣợc những nội dung cơ bản phục vụ cho công việc của mình.

ặc

biệt, trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” các tác giả đã giành chƣơng V
để viết về việc phƣơng pháp và quy trình tuyển chọn nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự còn đƣợc rất nhiều sinh viên, học viên lựa
chọn để nghiên cứu nhƣ: Khóa luận tốt nghiệp của

ào Ngọc Diệp: “Nghiên

cứu quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng
Thăng Long”, Trƣờng

ại học Thƣơng mại. Ngoài ra còn có rất nhiều luận

văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự nhƣ: Luận văn “ ông tác
3

tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” của tác giả Phạm
Thị Út Hạnh, Trƣờng

ại học Lao động – Xã hội, năm 2015; Luận văn Thạc

sĩ quản trị kinh doanh của Nguyễn ức Hồng với đề tài “Nâng cao chất lƣợng
tuyển dụng nhân sự tại Trƣờng

ại học

ông Á”, Trƣờng

ại học Kinh tế -

ại học Quốc gia Hà Nội, năm 2014. Luận văn của Trần Thị Thu với đề tài
“Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty TNHH Công nghiệp
Chính xác Việt Nam 1”, Trƣờng ại học Kinh tế quốc dân, năm 2008. Những
bài khóa luận và luận văn trên đều đã nêu ra đƣợc những lý luận cơ bản trong
công tác tuyển dụng nhân sự, thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của các
công ty, doanh nghiệp khác nhau để đƣa ra các nhận xét đánh giá, giải pháp
nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. iều này giúp
ích rất nhiều cho tôi khi thực hiện nghiên cứu đề tài “Phƣơng pháp và quy
trình tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực lƣu trữ”. Tuy nhiên, các tác giả mới chỉ đề cập đến việc tuyển
dụng nhân sự chung cho doanh nghiệp mà chƣa đi sâu khảo sát vào một vị trí
công việc cụ thể.
Ngoài những bài khóa luận, luận văn nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân sự còn các bài viết trên tạp ch khoa nhƣ bài “Vai trò của công tác

tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác giả Nguyễn hơn Trung Trƣờng
ại học à Nẵng đƣợc đăng trên tạp chí khoa học trƣờng ại học à Nẵng số
7, tháng 8 năm 2011. Trong bài viết, tác giả đã khẳng định việc tuyển dụng
nhân lực là một việc quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực, là điều kiện
tiên quyết giúp bộ máy của tổ chức hoạt động. Từ đó, tác giả nêu ra vai trò
của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức để thấy đƣợc tầm quan trọng
của công tác tuyển dụng và cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
bài bản, phù hợp cho mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, bài viết lại không nêu rõ
loại hình doanh nghiệp cụ thể nên việc áp dụng vào trong thực tiễn khi tuyển
dụng nhân sự của từng loại hình doanh nghiệp chƣa đạt đƣợc hiệu quả.

4


Mặc dù trong trong giáo trình, khóa luận và luận văn hay các bài viết
trên đã nêu đƣợc đầy đủ những lí luận cơ bản của công tác tuyển dụng nhân
sự và quy trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp nhƣng hầu hết các tác
giả mới chỉ ra đƣợc những quy trình, yêu cầu, thực trạng tuyển dụng nhân sự
chung nhất, chƣa đề cập rõ việc tuyển dụng nhân sự cho vị trí cụ thể trong
doanh nghiệp. Vì vậy, trong luận văn này tác giả muốn làm rõ hơn quy trình
và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp
lƣu trữ dựa trên những thành tựu các giáo trình, bài viết nghiên cứu nêu trên
làm tài liệu tham khảo quan trọng khi thực hiện đề tài này.
3. Mục tiêu v nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: với đề tài này tác giả mong muốn đạt đƣợc hai
mục tiêu sau:
+ Thứ nhất, khảo sát, đánh giá thực tiễn quy trình và phƣơng pháp
tuyển dụng nhân viên văn phòng tại một số doanh nghiệp lƣu trữ trên địa bàn
Hà Nội.
+ Thứ hai, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phƣơng pháp và quy

trình tuyển dụng nhân viên văn phòng cho phù hợp với các doanh nghiệp lƣu
trữ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:

ể đạt đƣợc mục tiêu trên luận văn cần tập

trung thực hiện những nhiệm vụ sau:
+ Thứ nhất là làm rõ lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự.
+ Thứ hai là giới thiệu đặc điểm tổ chức và hoạt động của các doanh
nghiệp lƣu trữ.
+ Thứ ba là khảo sát, mô tả thực trạng quy trình và phƣơng pháp tuyển
dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ trên địa bàn Hà
Nội
+ Thứ tƣ là đánh giá quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên
văn phòng tại một số doanh nghiệp lƣu trữ và đề xuất giải pháp pháp nhằm
5


hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn phòng của một số doanh
nghiệp lƣu trữ.
4. ối tƣợng nghiên cứu v phạm vi nghiên cứu
ối tƣợng nghiên cứu là quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân
viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tác giả khảo sát thực tế tại một số doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực Lƣu trữ trên địa bàn Hà Nội.
- Về thời gian: từ năm 2014 đến năm 2019. Lí do tác giả chọn mốc thời
thời gian này là vì số lƣợng đợt tuyển dụng và số lƣợng nhân viên văn phòng
đƣợc tuyển dụng tại các doanh nghiệp lƣu trữ rất ít. Ngoài ra, do yêu cầu của
việc nghiên cứu cần phải có thông tin, số liệu, thời gian chi tiết, cụ thể. Vì

vậy, tác giả cần phải khảo sát thực trạng tuyển dụng nhân sự văn phòng tại
đây trong nhiều năm để có thể đánh giá đƣợc toàn diện và chính xác nhất.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
ề tài nghiên cứu sử dụng các phƣơng pháp luận duy vật biện chứng,
duy vật lịch sử và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh.

ây ch nh là những phƣơng pháp

nghiên cứu xuyên suốt trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả
còn sử dụng phƣơng pháp luận của quản trị nhân lực làm cơ sở để thực hiện
nghiên cứu làm đề tài này.

ồng thời, trong quá trình nghiên cứu đề tài tác

giả có sử dụng thêm các phƣơng pháp khác nhƣ:
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: thực hiện khảo sát và phỏng vấn các cán
bộ phụ trách tuyển dụng và nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu trữ.
- Phƣơng pháp thống kê: thu thập và thống kê số liệu về việc tuyển dụng
nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ thông qua phỏng vấn.
- Phƣơng pháp phân t ch: từ những số liệu thu thập, thống kê ở trên sẽ
tiến hành phân t ch và đánh giá để hoàn thiện quy trình và phƣơng pháp tuyển
dụng nhân viên văn phòng của một số doanh nghiệp lƣu trữ.
6


6. Ý nghĩa của luận văn
Nếu đề tài đƣợc triển khai và thực hiện tốt sẽ có những đóp góp sau:
-

ề tài góp phần làm rõ những đặc điểm tổ chức và hoạt động của các

doanh nghiệp lƣu trữ, qua đó thấy đƣợc thực trạng tuyển dụng nhân viên văn
phòng của các doanh nghiệp này.
- Thông qua những giải pháp tác giả đƣa ra sẽ giúp cho việc nâng cao
chất lƣợng tuyển dụng nhân viên văn phòng cho doanh nghiệp lƣu trữ. Ngoài
ra, tác giả còn mong muốn đề tài có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo
cho các doanh nghiệp để hoàn thiện quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng
nhân viên văn phòng.
7. Bố cục của đề t i
hƣơng 1: ơ sở lý luận về quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự
hƣơng này tác giả sẽ nêu ra những khái niệm cơ bản về tuyển dụng
nhân sự, vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự; quy trình và phƣơng pháp
tuyển dụng nhân sự. Mục đ ch ch nh của chƣơng này là giúp chúng ta nắm rõ
đƣợc những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự, nắm rõ đƣợc quy trình và
phƣơng pháp để áp dụng vào việc tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp. Từ
đó khẳng định vai trò vị trí của công tác tuyển dụng nhân sự trong văn phòng.
hƣơng 2: Thực trạng quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên
văn phòng tại một số doanh nghiệp lƣu trữ.
Tại chƣơng hai tác giả giới thiệu đặc điểm tổ chức và hoạt động của các
doanh nghiệp lƣu trữ, đồng thời trình bày kết quả khảo sát việc tuyển dụng
nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu trữ dựa trên quy trình và
phƣơng pháp tuyển dụng nhân sự tại đây. Qua kết quả khảo sát, chúng ta thấy
đƣợc thực trạng quy trình và phƣơng pháp tuyển dụng nhân viên văn phòng
tại các doanh nghiệp lƣu trữ.
hƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên văn
phòng cho một số doanh nghiệp lƣu trữ.
7


Chƣơng này thực hiện đánh giá thực trạng quy trình và phƣơng pháo

tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp lƣu và nêu ra những
nguyên nhân gây ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các
doanh nghiệp lƣu trữ qua. ể từ đó tác giả đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện phƣơng pháp và quy trình tuyển dụng nhân viên văn phòng tại các
doanh nghiệp lƣu trữ.

8


ƢƠN

1.1.

1: Ơ SỞ LÝ LU N VÀ P ÁP LÝ VỀ TUYỂN DỤN
N N SỰ

hái niệm v chức năng của quản trị nhân sự

1.1.1. Quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp, vì
vậy có thể hiểu rằng nhân sự chính là những ngƣời thực hiện các công việc
khác nhau trong doanh nghiệp. Từ ý hiểu trên ta có thể định nghĩa khái niệm
về quản trị nhân sự theo nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ nhƣ:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân

iềm “Quản trị

nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” [13,8].

Theo PGS.TS Trần

im

ung “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống

các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên” [3,3].
Theo Nguyễn Hữu Thân “Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức” [16,17].
Theo Nguyễn Hữu Tri “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lượng lực lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số
lượng và chất lượng” [18,86].
Những khái niệm trên cho ta thấy rằng các tác giả đều có cách nhìn
nhận khác nhau về “quản trị nhân sự”. iều đó đƣợc thể hiện rõ nhất qua cách
gọi tên của mỗi tác giả. Có tác giả gọi là “quản trị nhân lực”, lại có tác giả
9


gọi là “quản trị nguồn nhân lực” hay “quản trị tài nguyên nhân sự”.

ù khác

nhau ở tên gọi nhƣng hầu hết các tác giả đều nhấn mạnh đến mục tiêu cơ bản
của quản trị nhân sự.

ó là thu hút, xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và

đảm bảo duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Song, mỗi tác giả lại có
những cách thức thực hiện khác nhau để thu hút nhân lực nhƣ sử dụng các
chính sách về lƣơng thƣởng, chế độ phúc lợi của doanh nghiệp, phối hợp các
bƣớc trong quy trình tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp nhất.
ể sau đó, doanh nghiệp thực hiện đào tạo, phát triển nhân lực, giúp doanh
nghiệp luôn duy trì đƣợc nguồn nhân lực ổn định và đạt đƣợc những mục tiêu
đã đề ra.
Từ đó, ta có thể hiểu rằng quản trị nhân sự chính là hoạt động thu
hút, quản lý để thúc đẩy nguồn nhân lực của tổ chức bằng các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn giúp duy trì nhân lực cho tổ chức,
nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân sự, góp phần vào sự phát
triển của tổ chức. Muốn thực hiện tốt quản trị nhân sự cần phải có sự phối
hợp với các lĩnh vực quản trị khác nhƣ quản trị chiến lƣợc, quản trị kinh
doanh…

ồng thời, quản trị nhân sự cần phải đƣợc sử dụng linh hoạt, phù

hợp với điều kiện và hoàn cảnh của doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao
nhất.
Tuy nhiên, tác giả thấy rằng quản trị nhân sự là việc thu hút nguồn
nhân lực để thực hiện tuyển dụng nhân sự theo phƣơng pháp và quy trình giúp
cho doanh nghiệp tuyển chọn đƣợc những nhân sự chất lƣợng, đáp ứng yêu
cầu công việc. Qua đó, quản trị nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng,
quản lí và duy trì đƣợc nguồn lực cho doanh nghiệp để hoàn thành đƣợc
những mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Chức năng của quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị nhân sự có liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về

quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên trong doanh nghiệp. Các
hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng, phong phú và có sự
10


khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động
của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chủ
yếu chú trọng vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp luôn đủ nhân viên cả về số
lƣợng lẫn chất lƣợng. Muốn thu hút đƣợc nguồn nhân lực phù hợp với hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động,
thực trạng sử dụng nguồn nhân lực để xác định những công việc cần bổ sung
thêm nhân sự. Các hoạt động giúp cho doanh nghiệp thu hút đƣợc nguồn nhân
lực gồm có: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, biên
chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Nhóm chức năng này sẽ
giúp cho doanh nghiệp đánh giá đƣợc nhu cầu nguồn nhân lực cần bổ sung
cho phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc và kế hoạch của doanh nghiệp để từ đó
đƣa ra giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đã đặt ra. Sau khi xác định đƣợc nhu
cầu nhân sự, doanh nghiệp cần xem xét và khảo sát vị trí công việc cần tuyển
dụng về yêu cầu trình độ chuyên môn, kĩ thuật của ứng viên.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên
trong doanh nghiệp có đầy đủ các kỹ năng, trình độ để hoàn thành tốt công
việc đƣợc giao và phát huy đƣợc hết khả năng của mình. Việc đào tạo sẽ đƣợc
tiến hành khi có nhân viên mới, qua đó sẽ giúp doanh nghiệp xác định năng
lực của nhân viên mới và giúp nhân viên làm quen với môi trƣờng công việc
mới. Ngoài ra, doanh nghiệp cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo cho những
nhân viên cũ khi có quy trình kỹ thuật, công nghệ mới hoặc thay đổi. Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động sau: Hƣớng
nghiệp, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ tay nghề của

nhân viên và cập nhật kiến thức, công nghệ mới cho cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức này chú trọng
đến việc duy trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
11


Nhóm chức năng này bao gồm 02 hoạt động ch nh là k ch th ch, động viên
nhân viên và duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Trong đó việc k ch th ch và động viên nhân viên bao gồm những chính sách,
hoạt động nhằm khuyến kh ch ngƣời lao động làm việc hăng say, có trách
nhiệm với công việc. Doanh nghiệp có thể giao cho nhân viên những công
việc mang tính thử thách cao để nhân viên đƣợc thể hiện hết khả năng và
năng lực của bản thân. Qua đó, lãnh đạo có thể đánh giá đƣợc những đóng
góp, sáng kiến của nhân viên vào việc phát triển doanh nghiệp để có cơ sở
khen thƣởng kịp thời. ây ch nh là một biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy
trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề. Vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng xây
dựng hệ thống bảng lƣơng, chế độ khen thƣởng và phúc lợi cho nhân viên để
k ch th ch động viên nhân viên làm việc.
Hoạt động duy trì các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp
đƣợc thể hiện qua việc ký kết hợp đồng lao động, hoạt động giao tiếp giữa
lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên, đảm bảo môi trƣờng
làm việc thân thiện, an toàn. Môi trƣờng làm việc nếu thực hiện tốt sẽ tạo ra
bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp giúp nhân viên có đƣợc tâm lí
thỏa mãn với công việc đang làm.
1.2.

hái niệm v vai trò của tuyển dụng nhân sự

1.2.1. Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc quản trị
nhân sự vì nếu doanh nghiệp không tuyển dụng đƣợc những lao động có đủ
năng lực, phẩm chất thì sẽ làm ảnh hƣởng xấu đến chất lƣợng công việc, thậm
chí có thể gây tổn thất lớn đến cho doanh nghiệp.
Trong luận văn của Phạm Thị Út Hạnh, tác giả có nêu “Tuyển dụng
nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức” [7,9]. Từ khái niệm trên, ta có thể hiểu một
cách đơn giản về tuyển dụng, đó là việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù
12


hợp giúp cho doanh nghiệp bổ sung nhân sự kịp thời để không làm ảnh hƣởng
đến mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh đã đặt ra.
Ngoài ra, luận văn của tác giả Nguyễn

ức Hồng cũng nêu ra: “Tuyển

dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham dự vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” [9,12]. Giống nhƣ khái
niệm nêu trên, tác giả có đồng quan điểm rằng việc tuyển dụng nhân sự chính
là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên để chọn đƣợc những ứng viên đáp ứng
đƣợc mục tiêu nhân sự của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoàn thành kế
hoạch đã đặt ra.
Từ những khái niệm trên có thể hiểu, tuyển dụng nhân sự chính là hoạt
động tìm kiếm, lựa chọn những lao động có khả năng đáp ứng nhu cầu công
việc của tổ chức. Nếu việc tuyển dụng đƣợc tiến hành tốt thì sẽ giúp cho
doanh nghiệp, tổ chức có đƣợc những lao động có trình độ chuyên môn cao
phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp. Qua đó có thể thấy, tuyển dụng

giữ một vai trò quan trọng trong việc định hƣớng phát triển của mỗi doanh
nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự gồm 02 quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ nguồn lao động
bên ngoài doanh nghiệp và nguồn lao động bên trong doanh nghiệp. Do vậy,
doanh nghiệp cần phải có khả năng thu hút đủ số lƣợng và chất lƣợng lao
động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu tuyển dụng của mình. Quá trình tuyển chọn
phụ thuộc rất nhiều vào quá trình tuyển mộ do trên thực tế có nhiều ứng viên
có trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp đề
ra nhƣng họ lại không đƣợc tuyển chọn do họ không biết về thông tin tuyển
mộ và không có cơ hội tham gia ứng tuyển.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người
13


đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Văn

iềm, Nguyễn

Ngọc Quân) [13,105].
Quá trình tuyển chọn cần đáp ứng các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp có ảnh hƣởng rất lớn đến việc tuyển dụng nhân sự cho doanh
nghiệp. Vì nếu kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới là
mở rộng kinh doanh khi đó doanh nghiệp cần phải tiến hành bổ sung thêm
nhân sự để đảm đƣơng công việc mới phát sinh thêm.
- Cần phải tuyển chọn đƣợc những ứng viên có trình độ chuyên môn

cần thiết phù hợp với công việc. Việc lựa chọn những ứng viên có trình độ
chuyên môn phù hợp với doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp không mất
nhiều thời gian và chi ph để đào tạo.

iều này giúp cho doanh nghiệp tránh

khỏi việc tuyển dụng lại do ứng viên trƣớc đó không đáp ứng đƣợc yêu cầu
công việc đã đặt ra.
- Khi tuyển chọn đƣợc những ứng viên có tính kỷ luật, trách nhiệm,
trung thực và gắn bó với công việc, với doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh
nghiệp yên tâm đƣợc phần nào khi tiến hành tuyển dụng nhân viên mới vì đây
là những nhân viên có tinh thần và trách nhiệm mỗi khi thực hiện công việc
đƣợc giao.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự
Bất kì doanh nghiệp nào cũng muốn có một đội ngũ nhân sự thực hiện
công việc có hiệu quả, giúp ích cho sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi, nhân
sự ch nh là đội ngũ quyết định trực tiếp kết quả và chất lƣợng công việc. Có
thể thấy, công tác tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp, ngƣời lao động
và xã hội đóng một vai trò vô cùng quan trọng.
 ối với doanh nghiệp:
- Thứ nhất: Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt, doanh nghiệp sẽ có
đƣợc đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo.
14

ồng thời, nó còn


cung cấp, bổ sung nguồn lao động kịp thời, phù hợp với định hƣớng phát triển
của doanh nghiệp. Có thể nói, tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong doanh
nghiệp vì nó là khâu đầu tiên trong công tác quản trị nhân sự, hay nói cách

khác đây ch nh là yếu tố tiên quyết, quyết định chất lƣợng và hiệu quả công
việc. Không những vậy, thông qua tuyển dụng, các ứng viên từ nguồn nội bộ
và nguồn bên ngoài phần nào hiểu và biết đƣợc đƣợc nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp để tham gia ứng tuyển. Nhờ đó, doanh nghiệp có nhiều cơ hội
để lựa chọn lao động phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc đã đặt ra.

ây

đƣợc xem nhƣ một sự sàng lọc, lựa chọn nhân lực hiệu quả của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng thu hút đƣợc
nhiều lao động, tìm đƣợc những lao động thực sự phù hợp với những tiêu chí
họ đặt ra. Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định nguồn tuyển dụng rõ ràng và áp
dụng phƣơng pháp tuyển dụng hợp lý để thu hút đƣợc ứng viên nộp hồ để
việc tuyển dụng hiệu quả.
- Thứ hai: Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt
các mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Bởi lẽ, nó giúp doanh nghiệp tìm ra những
nhân viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu cầu và hoàn thiện công
việc đƣợc giao. Trên cơ sở đó, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp đƣợc nâng
cao, những lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn sẽ góp phần to lớn
tạo nên sự phát triển đồng đều và bền vững. Có thể nói, đấy chính là nền tảng
vững chắc cho sự phát triển của doanh nghiệp, bởi chất lƣợng lao động đƣợc
nâng cao đồng nghĩa với việc mọi yêu cầu doanh nghiệp đƣa ra đều có thể
đáp ứng.
- Thứ ba: Nếu tuyển dụng đƣợc tốt thì sẽ giúp nâng cao năng lực
cạnh tranh của tổ chức vì năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện nay
phụ thuộc rất nhiều vào chất lƣợng lao động. Nhƣ vậy, có thể nói, tuyển
dụng nhân sự không chỉ góp phần quan trọng trong việc hình thành nền
tảng vững chắc “đầu vào” chất lƣợng nhân sự mà nó còn là “lực lƣợng”
quyết định đến năng lực cạnh tranh của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
15

- Thứ tƣ: Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp giảm đƣợc chi phí tuyển
dụng lại, đào tạo mới, đào tạo lại và tránh đƣợc những rủi ro trong quá trình
thực hiện công việc. Không những vậy, việc tuyển dụng tốt còn giúp doanh
nghiệp tìm và tạo đƣợc nguồn nhân lực bổ sung vào những vị trí công việc
đang còn trống.

ặc biệt, nếu tuyển dụng đƣợc những ngƣời có tay nghề cao,

trình độ chuyên môn giỏi, đúng với yêu cầu đặt ra sẽ giảm bớt đƣợc chi phí
đào tạo, chi phí cho nhân viên mới trong thời gian thử và làm quen việc. Từ
đó, công việc đƣợc đẩy nhanh tiến độ, hiểu quả, chất lƣợng công việc cũng sẽ
nâng cao. Có thể thấy, tuyển dụng tốt không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
thời gian, chi phí tuyển dụng mà còn đạt đƣợc nhiều hiệu quả, chất lƣợng
trong công việc.
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng đối với
doanh nghiệp. Vì, nếu nhƣ doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đáp
ứng đƣợc yêu cầu công việc thì sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng và hiệu quả
công việc. Ngoài ra, nếu tuyển dụng nhầm ngƣời doanh nghiệp sẽ phải thực
hiện sa thải nhân viên đó, điều này gây ảnh hƣởng đến tâm lý của những lao
động khác trong doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp bị rơi vào tình trạng
nhân sự không ổn định, thậm chí có thể dẫn tới việc chia rẽ nội bộ, lãng phí
thời gian và chi phí của doanh nghiệp.
 ối với ngƣời lao động:
- Tuyển dụng giúp cho ngƣời lao động đƣợc làm việc đúng chuyên
môn, nghiệp vụ và tạo ra niềm đam mê khi thực hiện công việc. ối với bất kì
ngƣời lao động nào, họ đều muốn đƣợc cống hiến, đƣợc làm những công việc
họ đúng chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đã đƣợc đào tạo. Vì vậy, khi doanh
nghiệp thực hiện tuyển dụng sẽ là cơ hội để ngƣời lao động tham gia ứng

tuyển vào vị trí công việc họ mong muốn. ặc biệt, trong quá trình thực hiện
công việc, ngƣời lao động hiểu rõ hơn ch nh sách nhân sự của doanh nghiệp,
qua đó giúp họ định hƣớng công việc của mình cho phù hợp với bản thân và
doanh nghiệp.
16


- Tuyển dụng tạo ra không khí cạnh tranh, thi đua lẫn nhau giữa những
ngƣời lao động trong tổ chức, từ đó doanh nghiệp sẽ nâng cao đƣợc chất
lƣợng và hiệu quả công việc. Tuyển dụng không chỉ là việc bổ sung nhân sự
còn thiếu mà còn giúp doanh nghiệp thay thế, đào thải những nhân sự kém
chất lƣợng. Vì vậy, nếu ngƣời lao động không muốn bị sa thải, họ cần phải
hoàn thành tốt mọi công việc đƣợc giao, đồng thời họ cần phải thể hiện đƣợc
năng lực, vai trò của mình trong công việc và trong doanh nghiệp. Qua đó,
các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá đƣợc hiệu quả, năng suất chất lƣợng lao động
của nhân viên trong doanh nghiệp để thực hiện đánh giá khen thƣởng.
Qua đây có thể thấy, tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò quan trọng
đối với ngƣời lao động. Vì thông qua quá trình tuyển dụng, ngƣời lao động đã
bổ sung thêm đƣợc nhiều kiến thức, kinh nghiệm làm việc và rút ngắn đƣợc
khoảng cách giữa ngƣời lao động với nhà tuyển dụng.

ồng thời, ngƣời lao

động có thể thể hiện đƣợc khả năng của mình và khẳng định vị trí của mình
trong doanh nghiệp. Chất lƣợng lao động tăng đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp đã sử dụng hiệu quả nguồn lao động hiện có, từ đó, doanh nghiệp gia
tăng đƣợc lợi nhuận, ngƣời lao động đảm bảo đƣợc nguồn thu nhập để lo cho
cuộc sống.
 ối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự giúp cho xã hội thực hiện các mục tiêu

kinh tế - xã hội nhƣ:
- Tuyển dụng sẽ tạo việc làm cho ngƣời lao động và giảm tỉ lệ thất
nghiệp. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải tiến hành tuyển
dụng nhân sự để thực hiện công việc. Vì vậy, càng nhiều doanh nghiệp đƣợc
hình thành sẽ giúp cho nhiều lao động tìm kiếm đƣợc công việc phù hợp với
mình. hi đó, vấn đề thất nghiệp trong sẽ hội sẽ đƣợc giảm đáng kể.
- Tuyển dụng giúp cho xã hội giảm bớt các tệ nạn xã hội, góp phần xây
dựng xã hội văn minh giàu đẹp.

ồng thời, tuyển dụng giúp cho ngƣời lao

động cải thiện đời sống và xã hội ngày càng phát triển hiện đại hơn. Qua đó
17


có thể thấy, việc tuyển dụng nhân sự đã giúp ngƣời lao động có việc làm, có
thu nhập, giúp xã hội giảm bớt nạn thất nghiệp và các tệ nạn xã hội.
- Không những vậy, tuyển dụng hiệu quả còn giúp cho nguồn lực xã
hội đƣợc sử dụng một cách hữu ích, góp phần vào việc xây dựng và phát triển
đất nƣớc. Trên thực tế, rất nhiều lao động giỏi, trình độ chuyên môn cao đã
không chọn làm việc tại nƣớc sở tại mà sang những đất nƣớc khác.

ây

không chỉ là bất lợi cho một doanh nghiệp, mà đó là một bất lợi cho sự phát
triển của đất nƣớc, cũng là vấn đề đáng báo động về hiện tƣợng “chảy máu
chất xám”. Vì sao các doanh nghiệp không thể thu hút đƣợc lao động giỏi đến
tuyển dụng?

ể trả lời cho câu hỏi trên, có lẽ có rất nhiều l do, nhƣng trong

đó sẽ có vấn đề về tuyển dụng. Tuyển dụng không chỉ có vai trò tìm và đƣa ra
những tiêu ch để chọn lao động mà nó còn phải biết cách “thu hút” những lao
động tốt. Nhƣ vậy, có thể thấy đƣợc rằng việc tuyển dụng nhân sự là một
công việc rất quan trọng mà nhà quản trị cần phải chú tâm thực hiện để đảm
bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
1.3. Phƣơng pháp v quy trình tuyển dụng nhân sự
1.3.1. Phương pháp tuyển dụng nhân sự
Phƣơng pháp tuyển dụng là cách thức giúp cho doanh nghiệp tìm kiếm
và thu hút đƣợc các ứng viên tham gia ứng tuyển để lựa chọn đƣợc những lao
động đáp ứng tốt yêu cầu công việc đã đặt ra. Vì vậy, muốn tuyển dụng nhân
sự có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần phải có những phƣơng pháp tuyển dụng
phù hợp với yêu cầu và điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp. Hiện nay, các
doanh nghiệp đang sử dụng một số phƣơng pháp tuyển dụng sau: Phƣơng
pháp tuyển dụng trực tiếp, phƣơng pháp tuyển dụng gián tiếp và phƣơng pháp
tuyển dụng thông qua dịch vụ.
1.3.1.1. Phương pháp tuyển dụng trực tiếp
Phƣơng pháp tuyển dụng trực tiếp là phƣơng pháp cử cán bộ tuyển
dụng đến các cơ sở đào tạo, các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề trên cả nƣớc để tìm kiếm ứng viên cho các vị trí việc làm
18