Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại ngân hàng TMCP quân đội khu vực TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG NGỌC HẢI NGUYÊN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THÁI ĐỘ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN DỤC THỨC

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm
việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh” nhằm xác định và
đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ làm việc của nhân viên
đang công tác tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Đồng thời
dựa trên kết quả có được, trình bày những hàm ý quản trị và đề xuất những giải
pháp nhằm cải thiện thái độ làm việc của nhân viên. Nghiên cứu lấy phương pháp
nghiên cứu định lượng làm trung tâm, thu thập số liệu thông qua bảng khảo sát
trực tiếp (307 mẫu) bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất. Biến phụ
thuộc trong mô hình là thái độ làm việc được mô tả bởi 2 mặt thái độ là: sự hài
lòng đối với công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Với định hướng nghiên
cứu tập trung vào các yếu tố bản thân người nhân viên và các mối quan hệ, tương
tác trong tổ chức, nghiên cứu đề xuất mô hình bao gồm ba yếu tố tác động: đặc
điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo chuyển đổi.
Trong đó đặc điểm tính cách được mô tả thông qua bốn đặc trưng: tính hướng
ngoại, tính dễ chịu, sự tận tâm, ổn định tình cảm. Đặc điểm văn hóa tổ chức được
mô tả thông qua hai loại quan hệ con người trong cộng đồng là: tính xã hội và tính
đoàn kết. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi được mô tả thông qua bốn khía cạnh: ảnh
hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân. Kết
quả phân tích hồi quy đa biến cuối cùng tái khẳng định cả ba yếu tố trong mô
hình đều có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, thứ tự mức độ ảnh

hưởng giảm dần lần lượt là: hành vi lãnh đạo chuyển đổi, đặc điểm tính cách và
cuối cùng là đặc điểm văn hóa tổ chức. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt
trong ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa các phòng ban trong tổ chức,
trong đó bộ phận kinh doanh có thái độ ít tích cực hơn các bộ phận khác.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả, các kết quả
nghiên cứu là trung thực. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác
được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng quy định. Luận
văn này hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trước đây
hoặc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Tp. HCM, ngày 01 tháng 11 năm 2017

Trương Ngọc Hải Nguyên


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học
Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM. Tôi xin cảm ơn các giảng viên đầy nhiệt
huyết và giàu kinh nghiệm trong suốt chương trình đào tạo đã truyền đạt kiến
thức, kinh nghiệm thực tế bằng những phương pháp khoa học và hữu ích.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Trần Dục Thức, thầy là
người trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài nghiên cứu. Trong suốt thời gian
thực hiện đề tài
Thầy đã tận tình giúp tôi từ định hướng nghiên cứu đến hoàn thiện đề tài,

Thầy đã dành cho tôi những lời khuyên quý báu, lời góp ý sâu sắc giúp tôi hoàn
thành nghiên cứu này.
Bên cạnh đó, tôi cũng bày tỏ lời cảm ơn chân thành đến bạn bè, đồng nghiệp,
những người đã tham gia phỏng vấn trực tiếp và hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát.
Sự đóng góp này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thành đề tài nghiên cứu.

Tôi gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình tôi, những người đã bên cạnh hỗ trợ và
động viên tôi hoàn thiện đề tài.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện đề tài một cách trọn vẹn nhất, nhưng sẽ không
tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phản hồi quý

giá từ quý thầy, cô và bạn đọc.
Xin chân thành cảm ơn!
Tp.HCM, ngày 01 Tháng 11 năm 2017

Trương Ngọc Hải Nguyên


iv

MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN...................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ.......................................................................................... ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU............................................................................................................ 1
1.1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................... 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát................................................................................................................... 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể......................................................................................................................... 3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................ 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát......................................................... 4
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................... 4
1.4.2 Đối tượng khảo sát................................................................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài.............................................................. 5
1.6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu................................................................................................. 5
1.7. Kết cấu đề tài................................................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU........................... 7
2.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc..................................................................................... 7
2.1.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ.................................................................................................... 7
2.1.2. Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc........................................................... 10
2.1.3. Các mặt thái độ trong thái độ làm việc...................................................................... 11
2.1.4. Tầm quan trọng của thái độ làm việc........................................................................... 15
2.2. Bình luận, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu liên quan................................... 17
2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước....................................................................................... 17
2.2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan................................................................................ 19
2.2.3. Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu............................. 21
2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu............................................................................. 24
2.3.1. Đặc điểm tính cách............................................................................................................... 24


v

2.3.2. Đặc điểm văn hóa tổ chức................................................................................................ 25
2.3.3. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi.......................................................................................... 29
2.3.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 31
2.4. Tóm tắt chương hai................................................................................................................. 31
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................... 32
3.1. Quy trình và thiết kế nghiên cứu......................................................................................... 32
3.1.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................................... 32

3.1.2. Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................................. 33
3.2. Nghiên cứu định tính............................................................................................................... 34
3.2.1. Tiến hành nghiên cứu định tính....................................................................................... 34
3.2.2. Thang đo đặc điểm tính cách......................................................................................... 35
3.2.3. Thang đo đặc điểm văn hóa tổ chức........................................................................... 36
3.2.4. Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi..................................................................... 37
3.2.5. Thang đo thái độ làm việc............................................................................................... 38
3.3. Nghiên cứu định lượng.......................................................................................................... 39
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi........................................................................................................ 39
3.3.2. Phương pháp lấy mẫu và thu thập dữ liệu................................................................ 40
3.3.3. Kích thước mẫu nghiên cứu............................................................................................. 41
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................... 41
3.4. Tóm tắt chương 3..................................................................................................................... 43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................................... 44
4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát..................................................................................................... 44
4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát...................................................................................................... 44
4.1.2. Thống kê mô tả các biến quan sát của mẫu................................................................. 46
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo..................................................................................... 46
4.2.1. Thang đo đặc điểm tính cách.......................................................................................... 47
4.2.2. Thang đo đặc điểm văn hóa............................................................................................ 48
4.2.3. Thang đo hành vi lãnh đạo chuyển đổi..................................................................... 49
4.2.4. Thang đo thái độ làm việc chung.................................................................................. 50


vi

4.2.5 Tổng kết bước đánh giá độ tin cậy thang đo............................................................ 50
4.3. Phân tích nhân tố khám phá................................................................................................... 51
4.3.1. Phân tích nhân tố các biến độc lập................................................................................. 52
4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc.................................................................................... 54

4.3.3. Đặt tên và giải thích nhân tố............................................................................................. 55
4.4. Kiểm định mô hình................................................................................................................... 56
4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson........................................................................ 57
4.4.2. Phân tích hổi quy................................................................................................................... 57
4.4.3. Kiểm định giả thuyết........................................................................................................... 65
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính của mẫu đến thái độ làm việc........65
4.5.1. Khác biệt về giới tính........................................................................................................... 65
4.5.2. Khác biệt về trình độ học vấn......................................................................................... 65
4.5.3. Khác biệt về thời gian công tác........................................................................................ 66
4.5.4. Khác biệt về tuổi.................................................................................................................... 67
4.5.5. Khác biệt về bộ phận công tác.......................................................................................... 67
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu.............................................................................................. 69
4.6.1. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi.......................................................................................... 69
4.6.2. Về đặc điểm tính cách......................................................................................................... 70
4.6.3. Đặc điểm văn hóa tổ chức................................................................................................ 70
4.7. Tóm tắt chương 4..................................................................................................................... 71
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................ 72
5.1. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị............................................................. 72
5.1.2. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu............................................................................................. 72
5.1.3. Một số hàm ý quản trị.......................................................................................................... 74
5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................... 79
5.2.1. Hạn chế của đề tài................................................................................................................ 79
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................................................. 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................. 80
PHỤ LỤC................................................................................................................................................ x


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

: Analysis of Variance – Phân tích phương sai

EFA

:

CBNV

: Cán bộ nhân viên

HCM

:

KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá
Hồ Chí Minh
phân tích nhân tố

LD

: Hành vi lãnh đạo chuyển đổi

MB

Ngân hàng TMCP Quân Đội

NH

:

Ngân hàng

OLS

: Ordinary Least Square – Phương pháp bình phương tối thiểu

Sig

: Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát

SPSS

: Statistical Package for Social Science – Phần mềm chuyên xử lý
thống kê trong các ngành khoa học xã hội

TC

: Đặc điểm tính cách

TD

: Thái độ làm việc

TMCP

: Thương mại cổ phần

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
VH

: Đặc điểm văn hóa tổ chức

VIF

: Variance Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai


viii

DANH MỤC BẢNG
BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan

19

Bảng 3.1: Thang đo biến đặc điểm tính cách

35

Bảng 3.2: Thang đo biến đặc điểm văn hóa tổ chức

36

Bảng 3.3: Thang đo biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi

37

Bảng 3.4: Thang đo biến phụ thuộc

39

Bảng 4.1: Thống kê mô tả yếu tố thái độ làm việc

46

Bảng 4.2: Tổng hợp các kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

51

Bảng 4.3: Bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 2

53

Bảng 4.4: Các biến trong yếu tố sự thu hút

55

Bảng 4.5: Bảng tóm tắt mô hình

61

Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định độ phù hợp của mô hình (bảng ANOVA)

61

Bảng 4.7: Bảng kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter

62

Bảng 4.8: Bảng kết quả hồi quy của các biến thành phần

64

Bảng 4.9: Khác biệt về học vấn

66

Bảng 4.10: Khác biệt về học vấn (ANOVA)

66

Bảng 4.11: Khác biệt về bộ phận công tác

67

Bảng 4.12: Khác biệt về bộ phận công tác (kiểm định Welch)

67

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân

68


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình

Trang

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

31

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

33

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

56

Hình 4.2: Biểu đồ phân tán

58

Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

59

Hình 4.4: Biểu đồ P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa

59

Hình 4.5: biểu đồ Means plots về thái độ giữa các phòng ban

68


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập với ngày càng nhiều biến động từ thế
giới, ngành ngân hàng của Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ với
một nhịp độ ngày càng nhanh. Trước những áp lực đó, để có thể tồn tại và phát triển,
các ngân hàng TMCP hiểu rõ hơn lúc nào hết con người chính là yếu tố then chốt của
sự thành công. Cho dù Ngân hàng thương mại có đang đi theo chiến lược tập trung
hay phân tán, hệ thống đang thô sơ hay tinh vi, bán lẻ hay truyền thống thì con người
là đơn vị cuối cùng thực hiện tác vụ tại tất cả các công đoạn.

Đây là lý do trong vài năm trở lại đây, đi kèm với sự phát triển của ngành
ngân hàng luôn là sự gia tăng sức cầu nhân viên có trình độ cao trong lĩnh vực
này. Theo thống kê 71,4% các TCTD dự kiến tăng thêm lao động làm việc toàn
thời gian trong năm 2017, trong đó riêng quý I/2017, có đến 46,5% số các TCTD
dự định tăng nhân sự và gần như không có đơn vị nào có ý định cắt giảm người
trong năm 2017 (Vụ Dự báo Thống kê, 2017).
Tuy nhiên thu hút và tuyển dụng chỉ là một mặt của vấn đề nhân sự trong lĩnh
vực ngân hàng. Mặt còn lại, giữ chân nhân sự trong lĩnh vực này thực sự là một bài
toán nan giải. Thống kê cho thấy lĩnh vực ngân hàng hiện đang là một trong những

lĩnh vực có tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao so với mặt bằng (khảo sát của Tower Watson,
năm 2013, 2014). Các nghiên cứu đã chỉ ra chi phí tuyển dụng các vị trí thay thế cho
các nhân viên rời bỏ lên đến 100-150% (chi phí cơ hội và chi phí hữu hình) chi phí
lương cho nhân viên làm việc có hiệu suất và sở hữu các kỹ năng chuyên biệt. Ngoài
ra mỗi nhân viên khi ra đi còn mang theo các giá trị về còn người, các kiến thức, kỹ
năng và các bí quyết tổ chức (Somaya và Williamson, 2008). Chưa kể đặc thù trong
lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên ra đi, khách hàng và dòng tiền sẽ dịch chuyển
sang tổ chức khác. Vì lẽ đó để có thể giải quyết có hiệu quả bài toán nhân sự trong
lĩnh vực ngân hàng phải đi từ mặt thứ hai của vấn đề.
Hầu hết các nghiên cứu về vấn đề giữ chân nhân sự trong và ngoài nước đều thống
nhất để giữ chân nhân viên cần gia tăng sự hài lòng với công việc và sự cam kết gắn


2

bó với tổ chức. Đây cũng chính là 2 yếu tố thể hiện thái độ của nhân viên đối với
công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng và cam kết gắn
bó còn có ảnh hưởng tích cực đến động cơ và hiệu quả tổ chức (Wood et al, 2008;
Youssef và Luthans, 2007), đây là điều mà ngành ngân hàng Việt Nam đang cần phải
cải thiện. Do đó đối tượng được lựa chọn nghiên cứu trong nghiên cứu này là thái độ
làm việc của nhân viên thông qua 2 yếu tố sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết
gắn bó với tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra nhiều yếu tố trong tổ chức liên quan đến
chế độ, chính sách, cơ chế, công việc của công ty có ảnh hưởng đến thái độ làm việc
của nhân viên. Đã có nhiều đề xuất được đưa ra và được thực hiện. Tuy nhiên nhìn
chung có thể nhận thấy hơn 10 năm qua từ trước cuộc khủng hoảng kinh tế năm
2007-2008 đến nay vấn đề thuyên chuyển nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng tại nước
ta vẫn là một vấn đề ngày càng nóng. Rõ ràng con người là một chỉnh thể phức tạp
nhất được biết đến, và vấn đề nhân sự không chỉ đơn giản ở các hình thái hữu hình dễ
dàng nhìn nhận và thay đổi bằng vài chính sách tổ chức. Do đó từ cơ sở lý thuyết của
các học giả trước, nghiên cứu này đề xuất tiếp cận thái độ của

người lao động trong lĩnh vực ngân hàng bằng một hướng đi thiên nhiều hơn về
các yếu tố vô hình phi chính sách tồn tại trong mọi tổ chức bao gồm: đặc điểm tính
cách nhân viên, đặc điểm hành vi lãnh đạo và đặc điểm văn hóa tổ chức.
Ngân hàng TMCP Quân Đội đứng thứ 2 về quy mô tổng tài sản của khối ngân
hàng không có vốn nhà nước tại Việt Nam (Theo vnexpress.net ngày 24/03/2017).
Giai đoạn hiện tại, Ngân Hàng TMCP Quân Đội đang thực hiện cải cách toàn diện
từ hệ thống đến quy trình và sản phẩm. Từ cuối năm 2016 đầu năm 2017 Ngân hàng
TMCP Quân Đội thay đổi hoàn toàn các chính sách quan trọng. Hiện nay chính sách
lương của Ngân hàng TMCP Quân Đội đang được ghi nhận theo năng suất thực;
cơ chế thăng tiến hoàn toàn dựa theo năng suất; KPIs tại nhiều vị trí chính không bó
buộc mà cho phép sự sáng tạo và linh động để hoàn thành; cơ chế đánh giá rõ ràng
cụ thể và được hệ thống hóa… Đây đều là các chính sách được đề xuất trong các
nghiên cứu trước đây tại nhiều tổ chức ở nước ta. Khi một tổ chức đã thực hiện
nhiều cải cách chính sách mới là điều kiện lý tưởng để ta xem xét mức


3

độ cam kết gắn bó, mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên tổ chức đó. Đồng thời là
điều kiện lý tưởng để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố phi chính sách
đến thái độ làm việc. Ngoài ra thực tế hiện tại nhiều ngân hàng đang bắt đầu
thay đổi dựa theo hướng trên của Ngân hàng TMCP Quân Đội nên tổ chức này
có tính đại diện cao. Từ các yếu tố trên, nghiên cứu lựa chọn phạm vi nghiên cứu
là nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội mà cụ thể tại địa bàn TP.HCM.
Xét trên góc độ học thuật, dù đã có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến thái độ làm việc, sự cam kết gắn bó, sự hài lòng công việc trong lĩnh vực
ngân hàng. Các yếu tố được các học giả trước đề cập rất đa dạng bao gồm các yếu tố
chính sách, phi chính sách, hữu hình và vô hình. Tuy nhiên vẫn chưa có một nghiên
cứu trong ngành ngân hàng nước ta chỉ bao gồm 3 yếu tố phi chính sách về 3 khía

cạnh: cá nhân, hành vi lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Đây đều là các yếu tố lớn bao
hàm nhiều khía cạnh nhỏ hơn mà các nghiên cứu trước chỉ thường đề cập đến từng
yếu tố một trong mối quan hệ với sự cam kết gắn bó và hài lòng công việc. Nghiên cứu
sẽ thực hiện đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố này đến thái độ
của nhân viên. Từ đó đánh giá các yếu tố phi chính sách có ảnh hưởng như thế nào

đến thái đối với công việc của nhân viên và đâu là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất
trong các yếu tố trên. Đây chính là các lý do tác giả chọn thực hiện đề tài “Các
yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm việc tại Ngân
hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh”.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến
thái độ của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội về sự hài lòng và cam kết
gắn bó, từ đó giúp các nhà quản lý có các chính sách phù hợp nhằm cải thiện thái
độ của nhân viên tại từng đơn vị.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố tác động đến thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP

Quân Đội.


4

-

Xác định mức độ tác động của các yếu tố. Sự khác biệt về thái độ làm việc của các
yếu tố nhân khẩu học (đặc điểm mẫu khảo sát).

-

Đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp nhằm gia tăng thái độ tích cực của nhân
viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu: thái độ làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Quân
Đội trên địa bàn TP.HCM.

-

Đối tượng khảo sát: Người lao động là nhân viên (không bao gồm cấp cán bộ quản
lý trở lên) tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM.

-

Phạm vi nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. từ
tháng 06/2017 đến tháng 08/2017.
1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính để
xây dựng bảng câu hỏi khảo sát. (2) Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp
định lượng với kỹ thuật điều tra và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo
sát. Nghiên cứu chính thức nhằm mục đích phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng
và kiểm định mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu áp dụng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện, số lượng mẫu thu được là 307. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi khảo

sát, áp dụng hình thức gửi trực tiếp bảng câu hỏi khảo sát bản cứng và mềm đến
các nhân viên của MB trên địa bàn TP.HCM.
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát bao gồm nam và nữ ở mọi độ tuổi là người lao động
đang làm việc tại các chi nhánh, phòng giao dịch, phòng ban hội sở của Ngân hàng
TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Đồng thời đối tượng khảo sát chỉ bao gồm vị
trí nhân viên (không bao gồm các chức danh kiểm soát viên, cán bộ quản lý phòng và
các chức danh tương tự trở lên). Nhân viên khảo sát không bao gồm các chức danh
nhân viên tập sự, cộng tác viên. Các nhân viên được khảo sát có hiểu biết


5

về ngân hàng quân đội về văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo. Do đặc điểm của
yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi trong mô hình nghiên cứu được xác định ở phần
cơ sở lý thuyết, đồng thời để đảm bảo các đối tượng khảo sát nhận thức được các yếu
tố được khảo sát nên khái niệm “người lao động” được sử dụng trong đề tài có

ý nghĩa hẹp hơn, được hiểu chỉ bao gồm người lao động ở cấp bậc nhân viên,
chuyên viên.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động đang làm
việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội khu vực Hồ Chí Minh” giúp xác định lại và
củng cố lập luận về mối quan hệ của các yếu tố riêng lẻ đến thái độ làm việc của
nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu góp phần
củng cố cơ sở khoa học về mối quan hệ mật thiết của các yếu tố phi chính sách đến
thái độ làm việc của nhân viên. Nghiên cứu còn xác định các thành phần nào của từng
yếu tố tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc. Đã có nhiều nghiên cứu về

thái độ của nhân viên ngân hàng tại Việt Nam, tuy nhiên hiếm có nghiên cứu nào

tiếp cận thái độ làm việc của nhân viên ngành ngân hàng hoàn toàn tập trung vào 3
yếu tố phi chính sách được sử dụng trong nghiên cứu này.
Về ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu góp phần giúp Ngân hàng TMCP Quân Đội
trên địa bàn TP.HCM đánh giá tổng quan thái độ làm việc của nhân viên tại đơn
vị. Bên cạnh đó giúp các nhà quản trị nhìn nhận sâu sắc hơn tầm quan trọng của
thái độ nhân viên đối với công việc và các hướng nâng cao thái độ làm việc.
1.6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung xem xét đến các yếu tố tác động đến thái độ làm
việc của người lao động là nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân Đội trên địa bàn
TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian quý 3 năm 2017.
1.7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần lời mở đầu và tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu được trình bày
thành năm chương. Các chương trong đề tài lần lượt có nội dung chính như sau:

Chương 1 : Mở đầu


6

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn đề nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu.
Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý luận về thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố tác
động. Trình bày, phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan từ đó đề
xuất hướng nghiên cứu và hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Nêu các phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách thức chọn
mẫu và phương pháp xử lý số liệu nghiên cứu.
Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Trình bày việc phân tích, xử lý dữ liệu được thu thập thông qua phần mềm
SPSS, bao gồm: phân tích thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy của thang đo,
phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô
hình, kiểm định sự khác biệt về thái độ làm việc của các yếu tố nhân khẩu học.
Chương này sẽ giải thích sự tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Chương 5 : Ý nghĩa và hàm ý quản trị
Nêu ý nghĩa và trình bày những đóng góp chính từ kết quả nghiên cứu tìm
được. Đưa ra những hàm ý quản trị từ nghiên cứu liên quan đến các đối tượng
trong thực tiễn, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị các
hướng nghiên cứu tiếp theo.


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong
chương hai, tác giả sẽ lần lượt hệ thống các cơ sở lý luận liên quan
đến thái độ và thái độ làm việc của nhân viên. Chương này cũng sẽ giới thiệu các
bài nghiên cứu trước đó, từ đó đề ra định hướng nghiên cứu và đề xuất mô hình
nghiên cứu.
2.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ làm việc
2.1.1. Cơ sở lý thuyết về thái độ
2.1.1.1. Khái niệm về thái độ
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về thái độ, nhưng chưa có định nghĩa chung
nào cả (Olson & Zanna, 1993, p.119). Thái độ là một khái niệm rất rộng và được sử
dụng ngày càng phổ biến, không chỉ trong lĩnh vực tâm lý học, quản trị học mà còn
trong các ngành khoa học giáo giục, xã hội học… cũng đều nhắc đến như một khái
niệm đặc trưng của con người. Từ những năm 1935, Allport đã khẳng định khái
niệm thái độ có lẽ là khái niệm đặc biệt và không thể thiếu nhất trong tâm lý học xã
hội đương đại của Mỹ. Do đó, thái độ được rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu định
nghĩa theo nhiều cách khác nhau. Cần nhắc đến một trong những khái niệm đầu tiên:

Thái độ là trạng thái tinh thần của cá nhân đối với một giá trị (W.I.Thomas

& F.Znaniecki, 1918). Thái độ là một hình thái phức tạp bao gồm cảm xúc, ham
muốn, sợ hãi, niềm tin, thành kiến hoặc những khuynh hướng khác đã được thiết
lập từ trước để con người sẵn sàng hành động cho những trải nghiệm khác nhau
(Chave, 1928). Trong nghiên cứu này, khái niệm thái độ được chấp nhận là một
khuynh hướng tâm lý được thể hiện bằng cách đánh giá một thực thể cụ thể với
những mức độ khác nhau của sự ủng hộ hoặc không (Eagly & Chaiken, 1993, p.1).
2.1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của thái độ
Trong nghiên cứu này thái độ là một khái niệm tổng quát để giúp định hình và
giải thích một cách khái quát hơn khái niệm “thái độ đối với công việc”. Chúng ta
có thể thấy một khái niệm con luôn sở hữu những đặc trưng của một khái niệm tổng
quát. Bản thân khái niệm thái độ được phủ lên mình rất nhiều đặc trưng khác nhau.
Do đó trong nghiên cứu này khái niệm “Thái độ” sẽ được tập trung đề cập


8

đến 3 đặc trưng cơ bản có liên quan nhiều nhất đến nghiên cứu, và cũng là sự
thống nhất của hầu hết các định nghĩa dù gián tiếp hay trực tiếp.
Thái độ mang tính kích thích hành vi, thái độ cuối cùng sẽ được cá nhân biểu
hiện ra ngoài môi trường bằng hành vi của họ. Hay nói cách khác hành vi cá nhân
chính là một trong những cách xem xét và đánh giá thái độ của con người. Hành vi
cá nhân cũng là mục đích quan trọng nhất trong nghiên cứu thái độ. Đây là đặc
trưng quan trọng khiến thái độ có khả năng dự đoán hành vi. Theo Allport (1935)
một đặc trưng của thái độ là kích thích hành vi mang tính hỗ trợ hoặc ngăn cản,
thuận lợi hoặc bất lợi, tích cực hoặc tiêu cực đối với đối tượng, loại đối tượng mà nó
có liên quan. Đặc trưng này lại dẫn đến một đặc trưng thứ 2 của thái độ.

Thái độ là sự ảnh hưởng hoặc chống lại một đối tượng tâm lý (Thurstone ,

1932). Cụ thể hơn thái độ là một khuynh hướng hành động hướng đến, hoặc tác
động trở lại một cái gì đó trong môi trường, từ đó trở thành một giá trị tích cực
hoặc tiêu cực (Bogardus, 1931). Thái độ luôn mang giá trị tích cực hoặc tiêu cực.
Giá trị tích cực hoặc tiêu cực của Thái độ (tính 2 chiều hay 2 mặt) được đánh giá
dựa trên hành vi mà con người tác động trở lại môi trường và dựa vào quan điểm
của chủ thể đánh giá. Cần nói thêm rằng, thái độ không chỉ thay đổi theo hướng
tích cực hay tiêu cực, mà còn thay đổi ở mức độ (số lượng tích cực hay tiêu cực)
và cường độ (die amount of commitment with which a position is heldi; Smith,
1082). Điều này hàm ý thái độ có thể hiểu là một khoản chạy dài từ giá trị tích cực
đến tiêu cực và nằm tại vị trí trung gian của khoản này là sự trung tính. Đây là cơ
sở lý thuyết của việc hình thành thang đo lường về thái độ.
Cuối cùng thái độ có thể được hiểu là một khuynh hướng mang tính đánh giá về
một số đối tượng dựa trên nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành vi và hành

vi trong quá khứ ... có thể ảnh hưởng đến nhận thức, phản ứng tình cảm, ý định hành
vi và hành vi trong tương lai (Zimbardo & Leippe ,1991). Cụ thể hơn Theo
Fishbein và Ajzen (1975), thái độ là những khuynh hướng được học tập thiên về
việc đáp ứng một cách ủng hộ hoặc không ủng hộ đối với một sự vật, một con người
hoặc một sự kiện nhất định. Hai khái niệm này đã trực tiếp đề cập đến tính


9

học tập của thái độ, và thái độ có thể được hình thành thông qua các cơ chế học tập

đơn giản (Cacioppo, Marshall-Goodell,

Tassinary & Petty, 1992) (De Houwer,

Baeyens & Eelen, 1994); (De Houwer, Thomas, & Baeyens, 2001). Đặc trưng

này hàm ý rằng thái độ có thể được xây dựng theo thời gian, bằng các kích thích,
chứ không phải tùy biến.
2.1.2.3. Các thành phần của thái độ
Thái độ được chia thành nhiều thành phần khác nhau. Mỗi nghiên cứu và
mỗi học giả phân tích các thành phần theo các hướng nghiên cứu riêng của mình.
Zimbardo và Leippe (1991) cho rằng thái độ gồm có 4 thành phần: đáp ứng tình
cảm, nhận thức, hành vi, ý định về hành vi. Bên cạnh đó Spooncer (1992) lại cho
rằng thái độ được cấu thành từ 3 thành phần: Cảm giác, niềm tin và hành vi. Mô
hình ACB (Eagly & Chaiken 1998) (Van den Berg et al, 2006) về các thành phần
của thái độ là một trong những mô hình thái độ được chấp nhận và sử dụng rộng
rãi nhất. Mô hình này cho rằng thái độ gồm 3 thành phần, thành phần thứ 3 được
hình thành từ thành phần 3 và 4 của Zimbardo và Leippe (1991).
Thành phần ảnh hưởng là thành phần cảm xúc, cảm giác của một thái độ được
học hỏi từ cha mẹ, thầy cô và các thành viên trong nhóm (Gibson, J. L., Ivancevich,
J. M., & Donnelly Jr, 2012). Thành phần này thể hiện các chiều cảm xúc như
thích, ghét, có thiện cảm hay không …
Thành phần nhận thức: thành phần nhận thức của một thái độ bao gồm nhận
thức, ý kiến và niềm tin của người đó. Nó đề cập đến các quy trình suy nghĩ, với sự
nhấn mạnh đặc biệt về tính hợp lý và logic. Một yếu tố quan trọng của nhận thức là
niềm tin đánh giá được tổ chức bởi một người. Niềm tin đánh giá được thể hiện
như những ấn tượng thuận lợi hoặc bất lợi cho người hoặc đối tượng (Gibson, J. L.,
Ivancevich, J. M., & Donnelly Jr, 2012). Mộ ví dụ của thành phần nhận thức là đồng ý
hay không đồng ý, ủng hộ hay không ủng hộ một hành động, quan điểm, ý kiến nào
đó. Điều này thể hiện quan điểm, niềm tin và nhận thức của bản thân.
Thành phần hành vi: thành phần hành vi của thái độ đề cập đến ý định của một người
nhằm hành động với một người nào đó hoặc một cái gì đó, theo cách nào đó


10

(ví dụ: thân thiện, ấm áp, hiếu chiến, thù nghịch hoặc thờ ơ). Những ý định hay
chủ đích như vậy có thể được đo lường hoặc đánh giá để kiểm tra thành phần
hành vi của thái độ (Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly Jr, 2012).
2.1.2. Khái niệm và quan điểm về thái độ làm việc
Theo Harrison, Newman, và Roth (2006) Thái độ làm việc và hiệu suất
công việc có lẽ là hai vấn đề nghiên cứu trung tâm và có thời gian xây dựng lâu dài
nhất trong nghiên cứu tổ chức ở cấp độ cá nhân. Trong nghiên cứu này, với mục
đích phục vụ cho hoạt động quản trị của tổ chức, nghiên cứu sẽ chỉ đề cập đến
khái niệm thái độ làm việc dưới góc nhìn của khoa học hành vi mà cụ thể là hành
vi tổ chức. Dù vậy khái niệm thái độ làm việc vẫn rất phong phú. Thái độ làm
việc thường được định nghĩa là: đánh giá tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh
của môi trường làm việc của một người (O'Reilly III và cộng sự, 1991). Ngoài ra
có thể sử dụng một trong các khái niệm được chấp nhận phổ biến: Thái độ công
việc là sự đánh giá liên quan đến công việc của một cá nhân về sự bày tỏ cảm giác
(cảm xúc), về niềm tin và sự gắn bó với công việc của cá nhân đó (Judge &
Kammeyer-Mueller, 2012, p.344).
Nhiều nghiên cứu không định nghĩa tổng quát thái độ làm việc mà chỉ cụ
thể hóa bằng cách mô tả nó thông qua các mặt cụ thể và định nghĩa cũng như
phân tích các mặt thái độ này để làm sáng tỏ thái độ làm việc (Chang & Tsai,
2011; Srivastava & Das, 2013; Knippenberg & Sleebos, 2006; Milliman và các cộng
sự, 2003)... Nghiên cứu này đã nêu khái niệm tổng quát của thái độ làm việc và
sẽ đề cập đến các mặt cụ thể của thái độ làm việc ở các phần sau. Cùng quan
điểm với Judge và cộng sự (2012), nghiên cứu cho rằng thái độ làm việc rộng hơn
vài mặt thái độ có thể được nhìn thấy và nghiên cứu.
Thái độ làm việc cũng là thái độ của con người nhưng được cụ thể hóa hơn
ở môi trường làm việc và trong các mối quan hệ của tổ chức. Do đó thái độ làm việc
có đầy đủ các đặc trưng và các thành phần như khái niệm thái độ tổng quát đã đề
cập phần trên. Thái độ làm việc mang đặc trưng hai chiều nên khi xét đến thái độ
làm việc, ta đang xét đến thái độ tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi. Tất nhiên dưới góc

11

nhìn của hành vi tổ chức, tốt hay xấu, có lợi hay bất lợi được nhìn nhận dưới góc độ
đối tượng bị tác động là tổ chức. Một thái độ được cho là tốt hay tích cực vì thái độ
đó tạo nên những giá trị tích cực cho tổ chức và ngược lại. Thái độ làm việc xét cho
cùng vẫn là một khái niệm rất rộng do đó để có thể mô tả rõ ràng hơn thái độ làm
việc chúng ta cần xem xét các mặt thái độ cụ thể hơn bên trong khái niệm này.

2.1.3. Các mặt thái độ trong thái độ làm việc
Thái độ làm việc có nhiều mặt trong thành phần, cấu trúc, và trong tính chất
thời gian của nó. Nhân viên tất nhiên không có chỉ một thái độ làm việc duy nhất.
Một cách bao quát nhất thái độ làm việc là yếu tố chung nhất, tiếp theo là các thái
độ công việc tương đối chung như sự hài lòng công việc tổng thể, cam kết tổ
chức, và các thái độ khác, tiếp theo là thái độ cụ thể hơn của các thái độ trên,
kích thước cụ thể của cam kết tổ chức hay hài lòng tổng thể, v.v (TA Judge &
Kammeyer-Mueller, 2012). Có thể nói mỗi người chúng ta có hàng nghìn thái độ,
nhưng đứng trên phương diện hành vi tổ chức sẽ chỉ tập trung sự chú ý vào một
số rất ít thái độ liên quan đến công việc. Những thái độ cụ thể này là những đánh
giá tích cực hoặc tiêu cực mà nhân viên nắm giữ về các khía cạnh của môi trường
làm việc của họ (Mesepy, 2016). Khoa học hành vi tổ chức đã nhóm các thái độ
làm việc đơn lẻ của con người thành các mặt thái độ cụ thể hơn có ảnh hưởng
đến các kết quả mong muốn của nhà quản lý và người nghiên cứu. Theo J
Milliman, AJ Czaplewski và J Ferguson (2003) các mặt thái độ cần quan tâm là
cam kết tổ chức, ý định thoái xuất, sự hài lòng công việc nội tại, sự tham gia vào
công việc và tổ chức dựa trên lòng tự trọng (OBSE). D. P. Moynihan và S. K.
Pandey (2007) lại cho rằng 3 mặt thái độ chính cần quan tâm của thái độ làm việc
là: sự hài lòng công việc, sự tham gia của công việc và cam kết tổ chức. Các mặt
thái độ được nghiên cứu rộng rãi nhất và được chấp nhận nhất, như một sự đại
diện cho thái độ làm việc chung chính là: Sự hài lòng đối với công việc và cam kết

gắn bó với tổ chức (O'Reilly III & C.A, 1991; Ostroff, 1992; Harrison, Newman &
Roth, 2006; Chang & Tsai, 2011; Tsung-Hsien Kuo và các cộng sự, 2010)…


12

Thực tế cho thấy các mặt thái độ của thái độ làm việc chung được nghiên
cứu phụ thuộc nhiều vào hướng nghiên cứu được đặt ra. Do đó không thể có một
hay vài thái độ hoàn toàn chính xác và đại diện hoàn hảo cho thái độ làm việc
chung của người lao động. Trong nghiên cứu này đã xác định vấn đề được quan
tâm và cần làm rõ nhất chính là các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhằm
giúp tổ chức giữ chân nhân viên và phát huy hết tiềm năng của họ. Do đó nghiên
cứu xác định các mặt thái độ cần được quan tâm nhất (ảnh hưởng lớn nhất đến
hướng nghiên cứu) cũng là các mặt thái độ được chấp nhận rộng rãi nhất: sự hài
lòng với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Đây là hai mặt thái độ luôn hiện
diện trong hầu hết các nghiên cứu về mối tương quan của thái độ.
2.1.3.1. Sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng công việc nói chung có lẽ là thái độ được nghiên cứu nhiều nhất
trong hành vi tổ chức (Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Vroom (1964) cho rằng sự
hài lòng công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Do đó, ông
định nghĩa sự hài lòng công việc như định hướng tình cảm của một cá nhân đối với
các vai trò công việc mà họ đang thực hiện (Vroom, 1964). Tuy nhiên Locke (1976),
lại khẳng định sự hài lòng là thái độ, thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin. Spector
(1997) nhấn mạnh, sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ
về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho người lao động hay thể
hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Là một thái
độ cụ thể, thái độ hài lòng với công việc cũng có các đặc trưng về thái độ, đặc biệt
là đặc trưng về tính hai chiều. Armstrong (2006) khẳng định rằng thuật ngữ sự hài
lòng của công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của con người về công việc của
họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng công việc. Thái

độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Đặc trưng
này cho phép ta xây dựng thang đo cho mặt thái độ này.

Theo các nghiên cứu và từ các định nghĩa, sự hài lòng công việc của người
lao động chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, các yếu tố này có thể là: cơ
hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả


13

năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss et al, 1967); như chế độ và
chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm
việc không đáp ứng mong đợi (Herzberg, 1959); hay được chia thành 5 đặc
điểm về: bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội
thăng tiến (Kreitner & Kinicki, 2007; Adams, 1963; Smith, Kendall & Hulin, 1969;
Spector, 1997). Theo đó sự hài lòng công việc được đo lường bằng các chỉ số như:
Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al. (1969), sử
dụng 5 nhân tố: đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng
tiến và đồng nghiệp; Bảng khảo sát mô tả công việc (Job Satisfaction Survey - JSS)
của Spector (1997); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionair - MSQ) của Weiss và cộng sự (1967).
Tuy nhiên cần nhấn mạnh rằng “Sự hài lòng với cuộc sống là một đánh giá
chung về chất lượng cuộc sống của một người theo tiêu chí lựa chọn của riêng họ”
(Shin & Johnson, 1978). Đây chính là một điểm nổi bật của khía cạnh hạnh phúc chủ
quan của con người, khía cạnh này tập trung vào sự đánh giá của chính người đó
chứ không phải dựa vào một số tiêu chí được các nhà nghiên cứu cho là quan trọng
(Dienes, 1984). Sự hài lòng với công việc thực chất cũng giống với sự hài lòng với
cuộc sống, chỉ khác ở môi trường và các đối tượng tác động đến cá nhân, tất nhiên
sự khác nhau này không làm thay đổi bản chất khái niệm. Do đó các nhận định này
đưa nghiên cứu của tác giả về với khái niệm hài lòng của Hoppock (1935), ông xác

định sự hài lòng công việc như bất kỳ sự kết hợp của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và
môi trường khiến một người phải phát biểu một cách trung thực rằng “tôi hài lòng
với công việc của tôi” (Hoppock, 1935). Theo cách tiếp cận này mặc dù sự hài lòng
trong công việc chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài, nó vẫn giữ lại các yếu tố
bên trong quyết định cách người nhân viên cảm nhận. Sự hài lòng được định nghĩa
như trên đề xuất một bộ các yếu tố gây ra cảm giác hài lòng ở người lao động (Aziri,
2011). Aziri (2011) cũng định nghĩa rằng sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm
giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các
nhu cầu vật chất và tinh thần. Rõ ràng để đo lường sự hài lòng


14

đối với công việc ngoài các yếu tố môi trường còn cần đến các yếu tố từ chính
tâm, sinh lý của bản thân người lao động. Đây là một gợi ý cho nghiên cứu của
chúng tôi.
2.1.3.2. Sự cam kết gắn bó với tổ chức
Sự cam kết gắn bó với tổ chức là mặt thái độ còn lại cần nghiên cứu. Kanter
(1968) cho rằng gắn bó với tổ chức như một sự tự nguyện của người lao động để
cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ chức. Các nhà nghiên cứu sau
đó khẳng định thêm rằng: sự cam kết gắn bó với tổ chức là một thái độ, cam kết
với tổ chức phản ánh trạng thái tâm lý liên kết cá nhân với tổ chức dựa trên việc
xác định các giá trị và mục tiêu chung của tổ chức (Allen & Meyer, 1990) (O'Reilly
& Chatman, 1986). Năm 2001 Meyer và Herscovitch tổng hợp và phát biểu: sự
cam kết gắn bó với tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức, chấp nhận các
mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong
muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức bản thân nó cũng là một khái niệm khá rộng.
Trong hàng vài thập kỷ qua các nhà nghiên cứu đã đưa ra không ít các cách phân
chia sự cam kết gắn bó: Mowday và cộng sự (1979) đưa ra mô hình về sự cam kết

gắn bó với tổ chức gồm ba thành phần là sự đồng nhất, sự nỗ lực và trung thành;
O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba thành
phần: sự tuân thủ, sự xác định, sự phù hợp… Mô hình ba thành phần về cam kết
gắn bó với tổ chức của Meyer và cộng sự (1993) sau đó được chấp nhận rộng rãi
nhất và hầu như trở thành mô hình chủ đạo khi nghiên cứu sự cam kết gắn bó với
tổ chức. Mô hình này chia cam kết gắn bó thành 3 thành phần:
-

Cam kết vì tình cảm: như là một tình cảm gắn bó của nhân viên với tổ chức.

-

Cam kết để duy trì: ràng buộc người nhân viên bằng những chi phí liên quan,
người nhân viên phải hoàn trả khi rời tổ chức.

-

Cam kết vì đạo đức: là nghĩa vụ đạo đức của người lao động với tổ chức, phản ánh
sự trung thành, trách nhiệm của người lao động với tổ chức và những người ở lại.