Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập từ thực tiễn tỉnh quảng bình

I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

NGUYN THANH TR

THựC HIệN PHáP LUậT Về TUYểN DụNG VIÊN CHứC
ở CáC ĐƠN Vị Sự NGHIệP CÔNG LậP - Từ THựC TIễN
TỉNH QUảNG BìNH

LUN VN THC S LUT HC

H NI - 2019


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

NGUYN THANH TR

THựC HIệN PHáP LUậT Về TUYểN DụNG VIÊN CHứC
ở CáC ĐƠN Vị Sự NGHIệP CÔNG LậP - Từ THựC TIễN
TỉNH QUảNG BìNH
Chuyờn ngnh: Lut Hin phỏp v Lut hnh chớnh
Mó s: 8380101.02

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS V TRNG HCH

H NI - 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã
thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học
Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thanh Trà


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành và lòng biết ơn sâu sắc tới
PGS.TS. Vũ Trọng Hách, người hướng dẫn khoa học giúp tôi thực hiện luận
văn này. Sự hướng dẫn, góp ý tận tình và những câu hỏi hóc búa của thầy đã
giúp tôi định hướng, quyết tâm và hoàn thành bản luận văn tốt hơn.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo lớp Cao học
Luật Hiến Pháp và Luật Hành chính khóa 23 đã giúp tôi lĩnh hội những kiến
thức cơ bản về lĩnh vực quan trọng này.
Xin trân trọng cảm ơn Khoa Luật Đại học Quốc gia đã tiên phong tổ
chức khóa học bổ ích và lý thú, các thầy cô giáo Khoa Luật, Phòng Đào tạo
và Bộ môn Luật Hiến pháp-Hành chính đã tạo điều kiện giúp đỡ trong suốt
thời gian khóa học và thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn các bạn cơ quan đoàn thể Tỉnh Quảng Bình đã trao đổi thảo
luận và cung cấp những thông tin tư liệu hữu ích liên quan đến đề tài luận văn.

Cuối cùng, xin đặc biệt cảm ơn gia đình và những người bạn đã ủng hộ,
động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10/2019
Tác giả

Nguyễn Thanh Trà


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, hình
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP .................................................................................................... 7
1.1.

Những khái niệm cơ bản.................................................................... 7

1.1.1. Khái niệm viên chức ............................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng viên chức ........................................................ 10
1.1.3. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập ................................................. 12
1.1.4. Khái niệm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ................... 13
1.2.

Nội dung và hình thức thực hiện pháp luật về tuyển dụng
viên chức............................................................................................ 14

1.2.1. Căn cứ tuyển dụng viên chức ............................................................. 15
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức ...................................................... 18
1.2.3. Điều kiện dự tuyển viên chức ............................................................. 19
1.2.4. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức .................................................... 20
1.2.5. Phương thức tuyển dụng viên chức .................................................... 21
1.2.6. Quy trình tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức ............................ 21
1.3.

Vai trò của thực hiện pháp luật về hoạt động tuyển dụng
viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập ..................................... 29

1.3.1. Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là phương thức để
đường lối, chính sách, pháp luật tuyển dụng viên chức đi vào
thực tiễn đời sống xã hội .................................................................... 29


1.3.2. Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức đảm bảo mục tiêu
xây dựng đội ngũ viên chức phục vụ cho hoạt động các đơn vị
sự nghiệp công lập.............................................................................. 30
1.3.3. Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là cơ sở hoàn
thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ............................................ 30
1.4.

Những yếu tố ảnh bảo đảm đến việc thực hiện pháp luật về
tuyển dụng viên chức ở các đơn vị nghiệp công lập...................... 32

1.4.1. Chủ trương đường lối,quan điểm nhận thức của Đảng và Nhà

nước ta ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về tuyển dụng
viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập ........................................ 32
1.4.2. Mức độ hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở các đơn
vị sự nghiệp công lập ......................................................................... 34
1.4.3. Năng lực tổ chức và nguồn nhân lực về tuyển dụng viên chức ở
các đơn vị sự nghiệp công lập ............................................................ 35
Tiểu kết chƣơng 1 .......................................................................................... 38
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN
DỤNG VIÊN CHỨC Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH QUẢNG BÌNH .................................................39
2.1.

Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế- xã hội
ảnh hƣởng đến tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Bình .......................................... 39

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên............................................................................... 39
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................... 41
2.2.

Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở các
ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình........................................ 42

2.2.1. Cơ sở pháp lý thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại
tỉnh Quảng Bình ................................................................................. 42
2.2.2. Thực trạng các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Quảng Bình ......... 43
2.2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức tại tỉnh
Quảng Bình......................................................................................... 48

Những tác động trong việc thực hiện pháp luật đối với hoạt
động tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL .................................. 65
2.3.1. Những tác động tích cực trong thực hiện pháp luật về tuyển
dụng viên chức ở các ĐVSNCL từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình ......... 65
2.3.2. Những hạn chế trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên
chức ở các ĐVSNCL từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình .......................... 67
2.3.

Nguyên nhân của những ƣu điểm và hạn chế trong thực
hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức viên chức ở các
ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình hiện nay ........................ 76
2.4.1. Nguyên nhân của những ưu điểm ...................................................... 76
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................... 76
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................... 80
2.4.

CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH QUẢNG BÌNH....................................................................... 81
3.1.

Quan điểm nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về
tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL ............................................ 81

Giải pháp nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển
dụng viên chức ở các ĐVSNCL....................................................... 83
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về viên chức ...................................... 83
3.2.2. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu ĐVSNCL trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình trong việc thực hiện công tác tuyển dụng........ 87

3.2.3. Thay đổi nhận thức của các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình .......................................................................... 88
3.2.4. Đổi mới hình thức tuyển dụng viên chức ở các đơn vị sự nghiệp
công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Bình .............................................. 92
Tiểu kết chƣơng 3 .......................................................................................... 95
3.2.

KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chữ cái viết tắt/ kí hiệu

Cụm từ viết tắt

ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật


DANH MỤC BẢNG, HÌNH
Số hiệu

Tên bảng, hình

Trang

Bảng 2.1

Kết quả công tác tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình từ năm 2014- 2018

45

Quy trình tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL

22

Hình 1.1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người được xem là nguồn lực quý giá nhất và có tính quyết định
của mọi thời đại. Một đất nước muốn phát triển cần có rất nhiều các điều kiện
cũng như các nguồn lực cần thiết khác nhau (cơ sở vật chất, tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học kĩ thuật, nguồn nhân lực), trong đó yếu tố nguồn nhân
lực đóng vai trò quan trọng nhất và chi phối các yếu tố còn lại.
Trong các văn kiện của Đảng và các chính sách của Nhà nước đều
khẳng định rằng: “Con người ở vị trí trung tâm trong toàn bộ chiến lược phát
triển kinh tế- xã hội, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh và bền vững”.
Lịch sử loài người đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: Nguồn lực con
người là lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển của kinh tế- xã hội và sự

tiến bộ của loài người. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nước ta đang
gia nhập WTO và hòa nhập vào nền kinh tế thế giới thì việc phát triển nguồn
nhân lực và thu hút nguồn nhân tài phục vụ cho sự phát triển là rất cần thiết.
Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ viên
chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của cả nước nói chung cũng như trên
địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng. Để có nguồn nhân lực đáp ứng trình độ
chuyên môn hóa ngày càng cao và đạt hiệu quả tốt nhất, cần thực hiện đồng
bộ nhiều biện pháp quản lí nhân sự khác nhau. Trong đó, tuyển dụng con
người nói chung và tuyển dụng viên chức nói riêng đóng vai trò hết sức quan
trọng. Từ phạm vi quốc gia đến từng cơ quan, đơn vị của nhà nước hoặc các
tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải xây dựng kế hoạch, chiến lược thu hút
nhân tài về làm việc. Các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình cũng không
đứng ngoài hoạt động này.
Để điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã ban

1


hành nhiều VBQPPL. Tuy nhiên, nhiều quy phạm tỏ ra không phù hợp với
thực tế, hệ thống văn bản vẫn còn chắp vá, thiếu sự thống nhất. Mặt khác,
quan điểm, cơ chế quản lý các ĐVSNCL và đội ngũ nhân lực làm việc tại đây
cũng có nhiều sự thay đổi đã tạo ra một sự bị động từ phía các đơn vị này.
Luật Viên chức đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua
ngày 15/11/2010, là luật đầu tiên điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên
chức, đã có không ít tác động đến bộ máy nhà nước từ trung ương đến địa
phương bởi những quy định mới liên quan đến nguồn nhân lực sẽ vô hình
dung tác động đến cơ cấu của tổ chức bộ máy. Việc ban hành luật viên chức
chứa đựng hy vọng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong pháp luật về viên chức
và các ĐVSNCL. Với vấn đề tuyển dụng viên chức, luật mới chỉ dừng lại ở
những quy định cơ bản, nội dung cụ thể còn đang chờ đợi ở những văn bản

dưới luật, một số quy định còn tạo sự băn khoăn trong dư luận. Vì vậy, cần có
những nghiên cứu thực tế, khách quan về các vấn đề liên quan đến viên chức
trong đó có mảng tuyển dụng làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng, hiệu
quả hoạt động này. Vì vậy tôi lựa chọn và mong muốn được nghiên cứu
chuyên sâu, toàn diện đề tài “Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở
các đơn vị sự nghiệp công lập – từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình”. Mong rằng
khóa luận sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển dụng viên chức
nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực có “chất” trong các ĐVSNCL trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Tuyển chọn nhân lực chuyên môn có chất lượng vào làm việc tại các cơ
quan, đơn vị của nhà nước là công việc quan trọng mà mọi tổ chức đều phải
chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá nhất, quyết định sự
tồn tại và phát triển của một tổ chức. Trong những năm qua có rất nhiều luận
văn, luận án, công trình nghiên cứu khoa học tập trung xoay quanh vấn đề

2


tuyển dụng nhân lực nhưng chủ yếu tập trung vào nghiên cứu nhóm đối tượng
công chức hoặc có nghiên cứu về viên chức trong nhóm cán bộ, công chức.
Một số đề tài, công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:
- “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức” của GS.TS. Phạm Hồng Thái;
- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Quốc Hiệp, “Hoàn thiện pháp luật
về tuyển chọn công chức ở nước ta”;
- “Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô
hình công vụ việc làm ở nước ta”, của tác giả Đào Thị Thanh;
- “Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức”, Vũ Khoan Nguyên Phó Thủ tướng Chính phủ;
- “Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài”, tác giả
Trần Văn Quảng;

- “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” của
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên);
- “Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới”, tác
giả Trần Thị Minh Châu;
- “Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức”,
tác giả Văn Tất Thu;
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu ở trên đều tập trung phân tích,
nghiên cứu về cán bộ công chức, viên chức ở nhiều khía cạnh khác nhau. Do
mục đích nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của mỗi công trình là khác nhau
nên chưa đi sâu nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng viên chức và đặc biệt là
nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu, luận văn này hy
vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về tuyển dụng
viên chức nói chung và việc thực hiện về pháp luật tuyển dụng viên chức ở
các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề tài tập trung nghiên cứu tìm hiểu về quy định của pháp luật hiện
hành tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL, tìm hiểu thực trạng tuyển dụng
viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và đưa ra một số kiến
nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật, nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn sẽ giải quyết các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận hoàn thiện pháp luật viên chức trong
các ĐVSNCL, cụ thể như: Khái niệm, nội dung, đặc điểm và vai trò của pháp

luật về viên chức trong các ĐVSNCL; các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn
thiện pháp luật về viên chức trong các ĐVSNCL.
- Hai là, nghiên cứu thực trạng pháp luật về viên chức trong các
ĐVSNCL ở Quảng Bình hiện nay, cụ thể: phân tích, đánh giá thực trạng, những
kết quả đạt được, những bất cập, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế của
pháp luật về viên chức trong các ĐVSNCL- từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình.
- Ba là, trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn như nêu ở các
mục trên, luận văn đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện
pháp luật về viên chức trong các ĐVSNCL- từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những quy định của pháp luật hiện hành
của Việt Nam về viên chức trong các ĐVSNCL- từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu pháp luật về viên chức trong
các ĐVSNCL - từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình.

4


Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu của đề tài tập trung vào giai
đoạn từ năm 2014-2018.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu những quy định của pháp
luật về tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL nói chung cũng như việc tuyển
dụng viên chức ở các ĐVSNCL từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình nói riêng.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện trên cơ sở lí luận khoa học và các phương pháp
nghiên cứu của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, vận dụng
những quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về hoàn thiện hệ thống pháp luật
và áp dụng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực cải cách tư pháp.

Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử, đề tài kết hợp nhuần nhuyễn nhiều phương pháp nghiên
cứu khác nhau để làm rõ nội dung vấn đề.
Khoá luận cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tiễn để làm sáng
tỏ các vấn đề liên quan đến tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình.
Phương pháp so sánh được sử dụng khi tìm hiểu sự khác biệt giữa tuyển
dụng viên chức với các đối tượng khác, khác biệt giữa tuyển dụng viên chức ở
nước ta với một số nước trên thế giới nhằm đối chiếu và hoàn thiện pháp luật
Việt Nam về tuyển dụng viên chức. Phương pháp thống kê cũng được sử dụng
để tìm hiểu số lượng viên chức được tuyển dụng tại một số ĐVSNCL.
Phương pháp phân tích tổng hợp vừa đảm bảo tính khái quát của vấn đề
được nghiên cứu vừa đảm bảo tính chuyên sâu ở mỗi nội dung liên quan đến
tuyển dụng viên chức ở các ĐVSNCL trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
6. Ý nghĩa của luận văn
Ý nghĩa lý luận: Thông qua việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của
việc hoàn thiện pháp luật về viên chức ở các ĐVSNCL, Luận văn khẳng định

5


sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về viên chức ở các ĐVSNCL. Hoàn
thiện pháp luật về viên chức ở các ĐVSNCL góp phần hoàn thiện hệ thống
pháp luật Việt Nam dưới góc độ bảo đảm tính toàn diện, bảo đảm mọi lĩnh vực
xã hội, mọi quan hệ xã hội quan trọng đều được điều chỉnh bằng pháp luật.
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần đóng góp ý kiến, đánh giá của cá
nhân về những thành tựu, những hạn chế, khuyết thiếu của pháp luật về viên
chức ở các ĐVSNCL- từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình. Từ đó đóng góp những
đề xuất, kiến nghị của cá nhân nhằm hoàn thiện pháp luật về viên chức ở các
ĐVSNCL- từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình. Đây cũng là nguồn tài liệu tham

khảo cho các cơ quan quản lý trong việc hoạch định chính sách, xây dựng kế
hoạch, lộ trình hoàn thiện pháp luật về viên chức ở các ĐVSNCL.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu
tham khảo, đề tài được cấu trúc làm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở
các đơn vị sự nghiệp công lập.
Chương 2: Thực trạng thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở
các đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng
viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập- từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức
Trải qua thời kỳ dài của lịch sử xây dựng đất nước trong hòa bình, nước
ta đã quen với việc sử dụng thuật ngữ cán bộ, công nhân, viên chức. Đây là
cụm từ chỉ những người làm việc trong hệ thống chính trị, thực hiện các hoạt
động sự nghiệp và các hoạt động sản xuất kinh doanh do Nhà nước tổ chức.
Trước năm 2003, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sau đây gọi là Pháp
lệnh năm 1998) không hề đề cập đến viên chức như một đội ngũ nhân sự độc
lập trong các đơn vị, tổ chức mà mặc nhiên quan niệm công chức giống viên
chức. Vì vậy quan niệm về viên chức thời điểm này chưa được chính thức đưa
ra tại văn bản luật. Tuy nhiên trên phương diện lý luận đã có khá nhiều ý kiến
khoa học khác nhau quan niệm về viên chức.

Khái niệm viên chức được sử dụng trong các VBQPPL thay đổi theo
từng thời kỳ tuỳ thuộc vào quan điểm của nhà nước về đội ngũ này. Hiến
pháp 1992 sử dụng cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những người làm
việc tại các cơ quan nhà nước, ĐVSNCL (Điều 8). Theo đó, viên chức là một
khái niệm rất rộng, “có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những người
làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước” [5, tr.27].
Viên chức theo cách hiểu ở trên không được sử dụng nguyên nghĩa
trong các VBQPPL có hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh Cán bộ, công chức
ban hành năm 1998, cụm từ được sử dụng là “cán bộ, công chức”. Khi Pháp
lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức được tách riêng
thành một nhóm, phân biệt với công chức. Điểm d, điều 1 Pháp lệnh quy định

7


viên chức là “những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp
của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo quy định
này, viên chức là một nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công
chức. Hai đối tượng công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo
luật mới ban hành là Luật Cán bộ, công chức 2008 và Luật Viên chức 2010.
Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật này có
hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012. Điều 2 quy định: “Viên chức
là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn
vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu
về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công
lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa,

thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền
thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại
học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Như vậy, đồng thời với việc Luật Cán bộ, công chức phân định “cán bộ”
và “công chức”, Luật Viên chức cũng đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân
biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so
với cán bộ, công chức, đó chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm,
thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương
của đơn vị sự nghiệp công lập. Lao động của viên chức không mang tính quyền
lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp
vụ, vì vậy, Luật Viên chức đã làm rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là

8


việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật về viên chức và các pháp luật có liên quan”.
Điểm khác biệt cơ bản của viên chức so với công chức là viên chức
được tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc
và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
Còn Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
trừ công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.
Mặc dù đã xây dựng được hai đạo luật quan trọng điều chỉnh về hai
nhóm đối tượng nhưng khái niệm viên chức và đối tượng được coi là viên
chức vẫn chưa đạt được sự nhất trí cao của những nhà quản lý và các nhà
nghiên cứu. Việc đưa người đứng đầu ĐVSNCL từ đối tượng viên chức sang
công chức là điều gây băn khoăn nhất. Đáng tiếc là điều này xảy ra khi Luật
Cán bộ, công chức và Luật Viên chức đã được nghiên cứu, soạn thảo khá kỹ
lưỡng sau khi rút ra nhiều kinh nghiệm từ thực tiễn quản lý công chức và viên
chức hàng chục năm qua. Điều này khiến cho việc ban hành các quy định về
tuyển dụng cũng như quản lý, sử dụng viên chức gặp phải một số điểm phức
tạp không đáng có.
Qua các định nghĩa trên, có thể nhận thấy được những đặc điểm cơ bản
của viên chức như sau:

9


- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam;
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được tuyển
dụng trước hết theo vị trí việc làm;
- Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại ĐVSNCL theo khoản
1 điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ quan có
thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành
lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công,
phục vụ quản lý nhà nước” [21].
- Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được
tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc được ký kết giữa viên
chức và ĐVSNCL có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc
đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động;
- Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp

đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL theo quy định của
pháp luật. Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận
về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lí để sau này xử lý các việc liên liên quan
đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng viên chức
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm những
công việc nhất định. Tuyển dụng phải theo nguyên tắc cạnh tranh giữa các
ứng viên, như vậy mới đúng nghĩa là "tuyển" [6]. Tuyển dụng viên chức có
những điểm khác biệt so với tuyển dụng nhân lực tại các đơn vị ngoài công
lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù hợp nhất nhưng tiêu
chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau. Tuyển dụng nhân
lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép
được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối với ứng

10


viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người
phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên
chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những quy định tại các
VBQPPL; điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có sự chặt chẽ hơn.
Điều này được lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các ĐVSNCL,
các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà nước,
sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải
theo những quy định chặt chẽ.
Tuyển dụng viên chức trên cơ sở các quy định của pháp luật hành chính,
tuy nhiên cũng không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Xét
cho cùng, viên chức cũng là người lao động, làm việc cho đối tượng sử dụng
lao động đặc biệt. Vì vậy, những quy định về độ tuổi tuyển dụng, thủ tục tuyển

dụng, hợp đồng làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc của pháp
luật lao động.
Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc
sử dụng hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà nhà nước đầu tư cho các đơn vị
sự nghiệp. Hiện nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc
trả lương và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một
viên chức có năng lực, đảm nhiệm tốt công việc chuyên môn sẽ làm giảm bớt
biên chế tại các vị trí việc làm, tạo điều kiện tiết kiệm nguồn lực để đầu tư vào
các hoạt động khác.
Xây dựng nguồn nhân lực luôn là nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một
cơ quan, đơn vị nào. Ngoài việc nâng cao chất lượng đội ngũ hiện có, bổ sung
những viên chức mới có chất lượng là điều cần thiết. Do đó, tuyển dụng viên
chức phải được xây dựng như một hoạt động mang tính chiến lược dài hạn.
Tóm lại, tuyển dụng viên chức là việc lựa chọn những công dân Việt Nam
có năng lực, phẩm chất, trình độ làm công tác chuyên môn tại các ĐVSNCL,

11


việc tuyển dụng được thực hiện qua ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc
làm mà đơn vị yêu cầu. Đây là công việc có tầm quan trọng đặc biệt, ảnh
hưởng đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, bên cạnh đó còn tác động
tới công tác quản lý của nhà nước đối với các ĐVSNCL và đội ngũ viên chức.
1.1.3. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Để xây dựng một cơ chế quản lý hiệu quả đối với các ĐVSNCL, trước
tiên phải xây dựng khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về ĐVSNCL, mang đầy
đủ những đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý. Trong những
năm qua, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL có liên quan đến
ĐVSNCL nhưng lại không đưa ra khái niệm về các đơn vị này, cho tới khi
Luật Viên chức ra đời. Điều 9, khoản 1 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự

nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Hiện
nay, hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền
của các ĐVSNCL mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và
ngoài công lập. Điểm khác biệt giữa ĐVSNCL và các đơn vị khác là được
thành lập bởi những cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội.
Phần lớn các ĐVSNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ
công bởi đó là mục đích chính khi thành lập. Một số đơn vị khác cung cấp
một số loại hình dịch vụ nhưng vẫn tập trung vào một lĩnh vực chủ yếu. Ví
dụ: một trường đại học y được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào tạo
nhân lực y tế, bên cạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học và
khám chữa bệnh, một viện nghiên cứu bên cạnh hoạt động nghiên cứu cũng
có thể đảm nhiệm việc đào tạo một số trình độ. Dịch vụ công mà các đơn vị
này cung cấp có đặc điểm là “không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không

12


đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên hết” [18, tr.16 - 17]. Với mục đích chuyển
giao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn, Luật Viên chức 2010 chia thành 2 loại:
ĐVSNCL được giao quyền tự chủ hoàn toàn và ĐVSNCL chưa được giao
quyền tự chủ hoàn toàn.
Phần lớn lao động làm việc tại các ĐVSNCL được gọi là viên chức. Tuy
các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực, các địa phương khác nhau nhưng đội
ngũ viên chức đều được điều chỉnh chung bằng các VBQPPL, đều phải đạt được
những tiêu chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ giống nhau.
1.1.4. Khái niệm thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Pháp luật là hệ thống các quy tắc do Nhà nước ban hành và bảo đảm

thể hiện ý chí của giai cấp thống trị trong xã hội, là yếu tố điều chỉnh các quan
hệ xã hội. Nhà nước cộng hoà xã hội Việt Nam là nhà nước pháp quyền
XHCN là nhà nước của dân, do dân và vì dân, do đó pháp luật thể hiện ý chí
của giai cấp công nhân và đông đảo nhân dân lao động.
Thực hiện pháp luật là hành vi (hành động hay không hành động) có mục
đích của cá nhân, tổ chức nhằm hiện thực hóa các quy định của pháp luật làm
cho chúng đi vào đời sống, trở thành hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể
pháp luật.
Pháp luật về tuyển dụng viên chức là tổng thể các quy phạm pháp luật do
chủ thể có thẩm quyền ban hành và được bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các
quan hệ xã hội trong quá trình lựa chọn người có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn
vào làm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Pháp luật giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển dụng viên
chức [12].
Pháp luật quy định các quy tắc xử sự mà con người phải thực hiện khi
tham gia vào quy trình tuyển dụng; quy định các chế tài để buộc các cá nhân,
tổ chức phải thực hiện đầy đủ các đòi hỏi của pháp luật trong việc tổ chức
tuyển dụng và tham gia dự tuyển; quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn

13


của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng. Pháp luật về tuyển dụng
viên chức tại nước ta dần được xây dựng, hoàn thiện qua từng thời kỳ. Hiến
pháp năm 1992 là cơ sở pháp lý cho việc ban hành các VBQPPL liên quan
đến viên chức. Hiến pháp không quy định việc tuyển dụng nhưng Điều 8 đã
quy định trách nhiệm của viên chức trong thực hiện nhiệm vụ [3]. Đây là cơ
sở cho việc xây dựng điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được tuyển dụng
làm viên chức.
Quản lý nhà nước bằng pháp luật đòi hỏi Nhà nước phải ban hành pháp

luật. Nếu pháp luật ban hành nhiều nhưng ít đi vào cuộc sống, hiệu quả điều
chỉnh của các quy phạm pháp luật không cao, chứng tỏ quản lý nhà nước kém
hiệu quả. Do đó, xây dựng pháp luật và thực hiện pháp luật là đòi hỏi khách
quan của quản lý nhà nước, tăng cường pháp chế, xây dựng Nhà nước pháp
quyền Việt Nam.
Căn cứ vào nội dung trên, ta có thể hiểu một cách khái quát về khái
niệm “thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức” như sau:
Thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức là quá trình hoạt động có
mục đích làm cho những quy định của pháp luật về tuyển dụng viên chức đi
vào cuộc sống, trở thành những hành vi thực tế hợp pháp của các chủ thể pháp
luật về tuyển dụng viên chức, nhằm phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo
trong thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức qua đó tuyển chọn được
đội ngũ viên chức có phẩm chất, trình độ chuyên môn, chất lượng cao, phù
hợp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, chất lượng cung cấp dịch vụ
công của các đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2. Nội dung và hình thức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
Tuyển dụng viên chức để đảm bảo mục tiêu cần phải được thực hiện
trên cơ sở các nguyên tắc và chế định do cơ quan nhà nước có thẩm quyền
ban hành.

14


Hệ thống các VBQPPL về tuyển dụng viên chức chính là công cụ để
các cơ quan, tổ chức được giao thẩm quyền tuyển dụng viên chức triển khai
việc tổ chức, thực hiện tuyển dụng viên chức theo quy định [14].
Pháp luật về tuyển dụng viên chức trước hết phải được xác định là hệ
thống những VBQPPL quy định những nội dung liên quan đến tuyển dụng
viên chức, bao gồm: luật, pháp lệnh, nghị định, thông tư quy định về tuyển
dụng viên chức. Một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đội ngũ

viên chức là việc chấp hành nghiêm chỉnh các VBQPPL về tuyển dụng viên
chức. Vì vậy, chất lượng của hệ thống thể chế về tuyển dụng viên chức phải
được đảm bảo hoàn thiện, thống nhất, khả thi đáp ứng yêu cầu giải quyết các
vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng viên chức. Việc quy định các nội dung
tuyển dụng viên chức và tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức phải đảm
bảo phù hợp với hệ thống chính trị ở nước ta, mặt khác phải đảm bảo được
yếu tố chuyên nghiệp của đội ngũ viên chức, đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển đất
nước và hội nhập quốc tế.
Pháp luật về tuyển dụng viên chức bao gồm những nội dung chính sau đây:
1.2.1. Căn cứ tuyển dụng viên chức
Điều 20 Luật Viên chức quy định việc tuyển dụng viên chức phải căn
cứ vào 04 yếu tố, gồm: nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của ĐVSNCL.
Thứ nhất, nhu cầu công việc:
Nhu cầu công việc là những đòi hỏi, yêu cầu của các công việc cụ thể
mà ĐVSNCL thực hiện. Công việc cụ thể ở đây có thể là những công việc có
tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ
như công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành; công việc thực thi, thừa hành
mang tính chuyên môn, nghiệp vụ hoặc những công việc có tính thời vụ, đột

15


xuất [13]. Muốn xác định được nhu cầu công việc thì cần phải tiến hành phân
tích công việc nhằm nắm được bản chất của công việc, từ đó có thể biết được
vị trí nào còn thiếu, khối lượng công việc, điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
người viên chức cần thiết phải có để thực hiện công việc đó. Trên cơ sở
những nội dung này, các ĐVSNCL xác định số lượng viên chức cần tuyển

dụng, các điều kiện về phẩm chất, trình độ, năng lực của người tham gia dự
tuyển để có thể tuyển chọn đúng người cho công việc. Nếu việc tuyển dụng
viên chức không dựa trên nhu cầu công việc sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa
nhân sự, gây lãng phí cả nhân lực và vật lực.
Thứ hai, vị trí việc làm:
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý
viên chức trong ĐVSNCL.
Có thể hiểu vị trí việc làm là “một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong
ĐVSNCL mà tại đó người viên chức thực hiện một công việc hoặc một nhiệm
vụ có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại có tên gọi cụ thể theo
chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý và được gắn liền với quá trình
thực hiện chức năng, nhiệm vụ đơn vị đó” [13].
Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm là phải tuân thủ quy định của
pháp luật về quản lý viên chức; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của ĐVSNCL; phải gắn với chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương
ứng và phải bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch, phù
hợp với thực tiễn.
Có 05 yếu tố là căn cứ để xác định vị trí việc làm, bao gồm: Chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế của ĐVSNCL; Tính chất, đặc điểm,

16