Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học

TÓM LƯỢC
Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học
Giáo viên hướng dẫn: Th.S Kiều Quốc Hoàn
Sinh viên thực hiện: Phạm Tuyết Mai
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học.
Nội dụng chính: khóa luận gồm 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương I nêu tính cấp thiết của đề tài,
xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài, tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của
những công trình năm trước, các mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các
phương pháp nghiên cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp. Trong chương II này, tác giả trình bày lý thuyết liên quan đến tuyển dụng nhân
lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển
dụng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học . Chương III tập trung phân tích thực trạng về xây dựng kế
hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân
lực tại công ty dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập tại công ty.
Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của những thành
công và hạn chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học”. Nội dung chương IV trình bày định
hướng và mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty, đưa ra những đề xuất,
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty, một số kiến nghị
với cơ quan chức năng nhằm hỗ trợ công tác nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại công ty.

1

LỜI CẢM ƠN
Dịch vụ viễn thông là công cụ thông tin hiệu quả nhất, nhanh nhạy nhất với yêu
cầu nhanh chóng, chính xác, an toàn, thuận tiện cho mọi lĩnh vực của đời sống xã hội
bao gồm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và an ninh quốc phòng. Nắm bắt được tầm
quan trọng của lĩnh vực này, rất nhiều công ty doanh nghiệp đã thành lập nhằm cung
ứng các dịch vụ viễn thông và giải pháp nâng cao và Công ty Cổ phần Công nghệ
Viễn Thông Tin học COMIT cung cấp loại hình này. Nhận thấy sự phát triển của công
ty cùng mong muốn thực tập, em đã lựa chọn công ty để quan sát, nghiên cứu và thực
hiện quá trình thực tập cũng như làm báo cáo thực tập tổng hợp cũng như khóa luận.
Trong thời gian học tập tại Đại học Thương Mại, bên cạnh những nỗ lực của bản
thân em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ. Em xin cảm ơn ban lãnh đạo nhà trường
và tất cả các thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực đã truyền đạt kiến thức, kinh
nghiệm học tập và làm việc cho em trong suốt thời gian qua.
Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn Th.S Kiều Quốc Hoàn đã nhiệt
tình hướng dẫn để em hoàn thiện khóa luận!
Em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bô công nhân viên trong Công ty Cổ phần
Công nghệ Viễn Thông Tin học COMIT đã hỗ trợ giúp đỡ em có những số liệu phục
vụ cho bài báo cáo thực tập tổng hợp này.
Đồng thời, em xin gửi lời biết ơn tới gia đình, người thân và bạn bè đã động viên
và tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện đề tài một cách hoàn chỉnh nhất. Song do
hạn chế trong tiếp cận thực tế cũng như hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không
thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được. Em rất mong sự
đóng góp của quý Thầy, Cô giáo và các bạn để bài báo cáo được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

2

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ................................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI...............................................1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.....................................................................1
1.1.1 Tính khoa học......................................................................................................1
1.1.2 Tính thực tiễn.......................................................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề....................................................................................2
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước. 2
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.4.1 Mục tiêu chung....................................................................................................4
1.4.2 Mục tiêu riêng......................................................................................................4
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.5.1. Phạm vi nội dung nghiên cứu............................................................................4
1.5.2. Phạm vi không gian nghiên cứu........................................................................4
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.............................................................................4
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................5
1.7 Kết cấu khóa luận tối nghiệp................................................................................6
CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.............................................................7
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực........7
2.1.1 Khái niệm về tuyển mộ, nguồn tuyển mộ............................................................7
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực..........................................................................7
2.1.3 Khái niệm về hiệu quả.........................................................................................8

2.1.4 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực.....................................................9
2.1.5 Chi phí tuyển dụng..............................................................................................9
2.1.6 Kết quả tuyển dụng..............................................................................................9
2.2 Khái quát về quy trình tuyển dụng nhân lực.....................................................10
2.2.1 Khái quát quy trình tuyển dụng......................................................................10
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực............................................................................................10
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực.........................................................................................11
2.2.4 Đánh giá tuyển dụng..........................................................................................12
3


2.3 Hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp..............................................................12
2.3.1 Mục tiêu tuyển dụng..........................................................................................12
2.3.2 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng.........................12
2.3.3 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực..........13
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.....16
2.4.1 Các nhân tố bên ngoài.......................................................................................16
2.4.2 Các nhân tố bên trong.......................................................................................17
CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG TIN HỌC..........................20
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Viễn thông Tin học........................................................................20
3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học............20
3.1.2 Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn
thông Tin học..............................................................................................................22
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học giai đoạn 2016-2018.........................................................24
3.2 Khái quát tình hình QTNL, sự ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả tuyển
dụng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học.....................................25
3.2.1 Khái quát tình hình QTNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin

học............................................................................................................................... 25
3.2.2 Ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học.............................................................................................28
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng tuyển dụng và hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học....30
3.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................................30
3.3.2. Về xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực.................................................31
3.3.3. Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết........................................32
3.3.4.Đánh giá tuyển dụng nhân lực theo các tiêu chí..............................................38
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.................................................45
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................45
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................45
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG TIN HỌC
..................................................................................................................................... 47
4.1 Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học...................................................................47

4


4.1.1 Định hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Viễn thông Tin học...................................................................................47
4.1.2 Mục tiêu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học.............................................................................................47
4.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Viễn thông Tin học..................................................................................48
4.2.1. Tăng cường nâng cao thương hiệu của Công ty..............................................48
4.2.2. Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng..............................................48
4.2.3. Khai thác hiệu quả các kênh tuyển dụng.........................................................49

4.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.......................................................................49
4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học..............................................................50
4.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước...............................................................................50
4.3.2 Kiến nghị đối với bộ, ban nghành.....................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Khái quát về nguồn vốn của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin
học giai đoạn 2016-2018..............................................................................................22
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học giai đoạn
2016-2018.................................................................................................................... 23
Bảng 3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông
Tin học giai đoạn 2016-2018.......................................................................................24
Bảng 3.4 Hiệu quả sử dụng lao động của công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin
học giai đoạn 2016-2018..............................................................................................28
Bảng 3.5 Kế hoạch tuyển dụng nhân lưc của công ty Cổ phần Viễn thông Tin học giai
đoạn 2016-2018...........................................................................................................33
5


Bảng 3.6. Chi phí các nguồn tuyển dụng online của công ty Cổ phần Viễn thông Tin
học............................................................................................................................... 35
Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin
học giai đoạn 2016 – 2018...........................................................................................38
Bảng 3.8 Chi phí cho từng kênh tuyển mộ của công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông
Tin học giai đoạn 2016-2018.......................................................................................39
Bảng 3.9 Chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học giai
đoạn 2016 – 2018.........................................................................................................40

Bảng 3.10 Thời gian tuyển dụng trung bình cho từng vị trí chức danh của Công ty Cổ
phần Công nghệ Viễn thông Tin học giai đoạn 2016-2018..........................................41
Bảng 3.11 Hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học
giai đoạn 2016-2018....................................................................................................42

6


DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông
Tin học
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ phần trăm nhân sự từ các nguồn tuyển dụng giai đoạn
2016 – 2018 tại COMIT giai đoạn 2016 - 2019
Biểu đồ 3.2 Sự hài lòng của nhân viên đối với văn hóa doang nghiệp
Biểu đồ 3.3 Mức độ quan tâm tới nội dung thông báo tuyển dụng
Biểu đồ 3.4 Mức độ hài lòng về cách thức tổ chức tuyển dụng
Biểu đồ 3.5 Mức độ phù hợp của nhân viên với vị trí công việc sau tuyển dụng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10

Từ viết tắt

Ý nghĩa

CNTT
ĐTVT
CTV
NLĐ
HĐLĐ
HĐLĐXĐTH
HĐLĐKXĐTH
TƯLĐTT
ATLĐ
ĐMLĐ

Công nghệ thông tin
Điện tử viễn thông
Cộng tác viên
Người lao động
Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
Thỏa ước lao động tập thể
An toàn lao động
Định mức lao động
7

11
12
13
14
15

BHXH
BHYT
BHTT
NQLĐ
BPNL

Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thân thể
Nội quy lao động
Bộ phận nhân lực

8


CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
1.1.1 Tính khoa học
Doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển phồn thịnh, yếu tố đầu tiên và quan
trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo
ra rất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả.
Triết học phương Đông rất coi trọng việc dùng người, coi đây là một trong những
điều kiện tiên quyết quyết định đến sự thành công. Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh,
con người được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự

thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một công ty hay tổ chức dù có nguồn lực tài
chính mạnh đến đâu, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng nếu không có con
người thì cũng không thể phát huy hết chức năng, công dụng của chúng. Thực tế cho
thấy, con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp.
Trong bối cảnh Việt Nam đang ngày càng đẩy mạnh quá trình hội nhập sâu rộng
với khu vực và thế giới, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta
ngày càng tăng về cả số lượng và chất lượng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh
tranh gay gắt, điều đó dẫn đến các doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu
hút, tuyển chọn, duy trì và quản lý nhân lực, đặc biệt là nguồn lực chất lượng cao.
Vì vậy vấn đề đặt ra cần được các tổ chức, doanh nghiệp giải quyết đó là làm sao
thu hút, tuyển chọn, duy trì được những lao động có chất lượng đồng thời xây dựng
được đội ngũ nhân viên gắn kết và trung thành với tổ chức doanh nghiệp. Và để làm
được điều đó thì công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp phải phát huy được tác dụng
của mình, phải làm sao để có thể đem về cho doanh nghiệp những nguồn lực đáp ứng
được cả về số lượng và chất lượng, làm sao cho hoạt động tuyển dụng đạt được hiệu
quả với nguồn chi phí hợp lý, song song đó phải duy trì, giữ chân được một đội ngũ
nhân viên hiện có trong doanh nghiệp.
1.1.2 Tính thực tiễn
Trên thực tế Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học chưa làm tốt công
tác tuyển dụng, hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng của công ty chỉ đạt mức khiêm
tốn. Chi phí cho các khâu truyền thông và tuyển mộ chiếm phần lớn ngân sách dành
cho tuyển dụng nhưng vẫn chưa tạo ra được một lượng ứng viên dồi dào, đăng tuyển
trên internet, trên các trang tuyển dụng vẫn chưa đạt hiệu quả cao.
Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn Thông Tin học là một công ty hoạt động trong
lĩnh vực viễn thông được thành lập từ năm 2003. Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt
động tại Công ty cho thấy những vấn đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để có thể
hoàn thiện và tăng được hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng và cung cấp
nguồn lực lâu dài của doanh nghiệp. Do đó tôi đã lựa chọn để tài: “Nâng cao hiệu quả
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn Thông Tin học”
1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề
Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng cùng
với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập
khóa luận tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn Thông Tin học, tôi nhận
thấy công ty còn một số mặt hạn chế, vì thể tôi quyết định chọn đề tài nghiên cứu
“Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn Thông Tin học”
để làm khóa luận tốt nghiệp.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên, cơ bản nhất của hoạt động
quản trị nhân lực. Đây là một trong những mảng được các nhà quản trị nhân lực quan
tâm và nay không còn là vấn đề mới mẻ. Trong những năm qua đã có rất nhiều công
trình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Có thể kể đến các công trình nghiên cứu tiêu
biểu như sau:
 Về sách và giáo trình :
+ Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dung (2005) , Giáo trình quản trị nhân lực, NXB
Thống kê, Hà Nội
+ Bộ môn quản trị nhân lực (2013), Bài giảng Tuyển dụng lao động.
Đối với các công trình nghiên cứu là sách và giáo trình các tác giả đều đưa ra
được cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, tuyển dụng lao động, cung cấp những kiến
thức cần thiết về quản trị doanh nghiệp mà những nhà quản trị nhân sự có thể vận
dụng vào thực tế hoạt động kinh doanh của Công ty. Do mỗi công ty có đặc điểm khác
nhau về quy mô thứ hạng nên đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự cần phải áp dụng một
cách linh hoạt không áp dụng máy móc, dập khuôn vào công ty của mình.
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của tuyển dụng nhân lực,
đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Điển
hình có thể kể đến một số công trình tiêu biểu như:
Đào Thị Hạnh (2015), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty Cổ phần công

nghệ MECI”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại: Khóa luận đã hệ
thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác tuyển dụng nhân lực, đã nghiên cứu,
tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty Cổ phần công nghệ
MECI. Từ đó đưa ra những nhận xét, đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho
công ty. Tuy nhiên, khóa luận chỉ mới đề cập tới khía cạnh làm thế nào để nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nhân lực, những hoạt động, chương trình để nâng cao hoạt động
tuyển dụng mà chưa đề cập tới kết quả của những hoạt động tuyển dụng của công ty có
đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty hay không.
Nguyễn lệ Giang (2018), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần công nghệ & truyển thông ADSBNC”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học
Thương Mại: Khóa luận đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác tuyển
2


dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
nhân lực, đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực trong
công ty cổ phần công nghệ & truyển thông ADSBNC. Từ đó đưa ra những nhận xét,
đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty.
Hoàng Thị Hà (2017), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La”, khóa luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương
Mại: Khóa luận trên với cách tiếp cận tác nghiệp đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ
yếu của công tác tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến
quy trình tuyển dụng nhân lực, hiệu quả tuyển dụng nhân lực, chỉ tiêu đánh giá hiệu
quả tuyển dụng nhân lực. Đã nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực trong công ty cổ phần tư vấn đầu tư giao thông Sơn La. Từ đó đưa ra những
nhận xét, đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty.
Mạc Khánh Huyền (2018), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần công nghệ Tinh Vân”. Công trình nghiên cứu đã nêu lên được vấn đề lý luận cơ
bản về tuyển dụng nhân lực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty, từ đó đưa ra được những mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp

nhằm hoàn thiện hơn trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên công trình vẫn
chưa đề cập sâu tới chất lượng nhân lực được tuyển dụng tại công ty.
Ngọ Hồng Ngọc (2018), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc
Thăng Long”. Công trình đã trình bày được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực và tìm ra được những điểm hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó, tuy
nhiên lại chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể, rõ ràng nhằm khắc phục những hạn
chế tồn tại trong Bệnh viện Bắc Thăng Long.
Đề tài nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân lực, nâng cao hiệu quả tuyển dụng
không còn quá mới mẻ nhưng vẫn thu hút sự nghiên cứu của nhiều người do mỗi
doanh nghiệp đều có đặc thù riêng về lao động, về quy mô, về thứ hạng do vậy giải
pháp đưa ra là khác nhau tùy theo thực trạng của doanh nghiệp đó. Vì vậy, các công
trình nghiên cứu trên chỉ mang tính tham khảo, không thể áp dụng máy móc vào thực
tế tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học. Mặt khác, tuy các công trình
năm trước đã đề cập đến vấn đề quản trị nhân lực, nâng cao hiệu quả tuyển dụng song
vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin
học chưa có đề tài nào nghiên cứu đến. Do đó đề tài này sẽ mang tính kế thừa và
không trùng lặp với các đề tài trên. Ngoài ra đề tài còn đưa ra các giải pháp nâng cao
hiệu quả tuyển dụng nói tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp công nghệ
thông tin nói riêng.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
1.4.1 Mục tiêu chung

3


Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển
dụng, phân tích đánh giá hiệu quả tuyển dụng công ty. Từ đó đề xuất một số giải pháp
nâng cao hiệu quả chất lượng tuyển dụng lao động cho công ty.
1.4.2 Mục tiêu riêng

- Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết cơ bản về: tuyển mộ, nguồn tuyển mộ, hiệu
quả tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học.
- Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Công nghệ Viễn thông Tin học thông qua phương pháp thu thập dữ liệu và phân
tích dữ liệu nhằm làm rõ và giải quyết các vấn đề còn hạn chế, những khó khăn mà
công ty gặp phải.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Phạm vi nội dung nghiên cứu
Bài khoá luận tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng của
công ty trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ bản trong quản trị nhân lực. Qua đó đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Viễn thông Tin học.
1.5.2. Phạm vi không gian nghiên cứu
Khóa luận tập trung nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học.
1.5.3. Phạm vi thời gian nghiên cứu
Phân tích, đánh giá dữ liệu trong 3 năm gần đây từ năm 2016-2018.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Mục tiêu của cuộc nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng hiệu quả công tác tuyển
dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty trong
tương lai.
- Phương pháp tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu điều tra để đánh
giá hiệu quả tuyển dụng trong những năm qua. Tiến hành phát bảng câu hỏi điều
tra trắc nghiệm, phỏng vấn cán bộ quản lý và các nhân viên mới được tuyển trong năm
qua.

Bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân
tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó. Bài luận thực hiện
đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, nhà nước về việc nâng cao hiệu quả
4


tuyển dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp,
làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời làm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho xã hội nói chung.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
- Thông tin cần thu thập: những thông tin cần tìm kiếm liên quan đến hoạt động
kinh doanh như doanh thu, lợi nhuận, khách hàng hiện tại, các yếu tố môi trường
vĩ mô, vi mô ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng và thực trạng công tác
tuyển dụng của công ty trong những năm qua.
- Nguồn thông tin tìm kiếm: từ hai nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong công ty được cung cấp bởi các phòng ban trong công ty.
Nguồn bên ngoài công ty được thu thập từ các bài viết trên các báo điện tử,
website của công ty, các tin tức về hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
Công nghệ Viễn thông Tin học.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
a. Phương pháp thống kê
Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu. với dữ liệu thu được từ các
phiếu điều tra, tác giả sẽ thống kê mức độ cũng như tần suất các câu trả lời để lập biểu
đồ so sánh.
b. .Phương pháp so sánh
Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận xét chung, đánh
giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ
tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số
tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu

hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
c. Phương pháp tổng hợp dữ liệu
Do các số liệu và kết quả thu được mang tính rời rạc đã được tổng hợp nhằm
phục vụ cho việc so sánh và phân tích bao gồm các dữ liệu sơ cấp thu thập được qua
bản hỏi điều tra.
d. Phương pháp phân tích
phân tích kết quả thu được từ dữ liệu thứ cấp, kết quả đã được tổng hợp và so
sánh.
1.7 Kết cấu khóa luận tối nghiệp
Chương I: Tổng Quan nghiên cứu đề tài
Chương II: Tóm lược một số vn đề cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp
Chương III: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Viễn thông Tin học
Chương IV: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Công nghệ Viễn thông Tin học
5


6


CHƯƠNG II: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân lực
2.1.1 Khái niệm về tuyển mộ, nguồn tuyển mộ
a) Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu

của mình.
b) Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ là nơi có thể cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp. Hay nói cách
khác, nguồn tuyển mộ là nơi mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
phù hợp và đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ hai nguồn cơ bản là nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp nhưng có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp có thể xem xét từ các loại lao động sau: Người
lao động đã được đào tạo; người chưa được đào tạo; người hiện không có việc làm; hệ
thống các cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân viên; các ứng
viên nộp đơn ứng tuyển.
Với mỗi nguồn tuyển mộ lại có những ưu điểm và hạn chế riêng, tùy thuộc vào
nhu cầu và các điều kiện mà doanh nghiệp có thể lựa chọn nguồn chiêu mộ bên
trong hoặc bên ngoài cho phù hợp.
2.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực.
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện
có”.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “ Tuyển dụng là
quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc
trong tổ chức”.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm (2007): “ Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”.
Theo PGS.TS. Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương (2010): “ Tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử

7


dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp”.
Theo TS. Mai Thanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.[4, tr ]
Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của TS. Mai Thanh Lan (2014),
Giáo trình tuyển dụng nhân lực, trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
Qua đó có thể thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động
cơ bản là tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, còn được gọi là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác định mục tiêu tuyển
dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện
nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển
để doanh nghiệp lựa chọn. Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực,
gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất
với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu
hút để tập trung các ứng viên thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số
các ứng viên ai phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
2.1.3 Khái niệm về hiệu quả
Hiệu quả là khả năng tạo ra kết quả mong muốn hoặc khả năng sản xuất ra sản
lượng mong muốn. Khi cái gì đó được coi là có hiệu quả, nó có nghĩa là nó có một kết
quả mong muốn hoặc mong đợi, hoặc tạo ra một ấn tượng sâu sắc, sinh động.
Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả
kinh tế:
- Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội

của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp
xã hội và môi trường.
- Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
kinh doanh. Nó biểu hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt
được với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
Trong đó :
Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được
hiệu quả đó, đây là chi phí tương đối.
2.1.4 Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực

8


Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu
hiệu quả tuyển dụng nhân lực là mối tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt
được theo mục tiêu tuyển dụng đã được xác định với chi phí tuyển dụng mà DN phải
bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hay nói cách khác hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm
và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp với chi phí
tuyển dụng thấp nhất.
Công thức tính hiệu quả bao gồm như sau:
- Hiệu quả tuyệt đối là hiệu số giữa kết quả và chi phí. Mức chênh lệch càng lớn
thì hiệu quả càng cao.
HQ = KQ – CP
- Hiệu quả tương đối là tỷ lệ giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để có được
kết quả đó, tỷ lệ này càng cao thì hiệu quả đạt được càng cao.
HQ = KQ/CP
Trong đó: HQ – hiệu quả trong thời kì nhất định
KQ – kết quả đạt được trong thời kì đó

CP – chi phí đã bỏ ra để có được kết quả trong kỳ đó
2.1.5 Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộ các khoản chi phí về nguồn lực mà
doanh nghiệp phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đã đề
ra.
Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng.
- Chi phí truyền thông tuyển dụng.
- Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trình
tuyển dụng.
- Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới.
- Và các khoản chi phí khác.
2.1.6 Kết quả tuyển dụng
HQ = KQ – CF
quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được sau khi triển khai toàn bộ quá
trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng đánh giá
số lượng và chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong doanh
nghiệp, tổng chi phí tuyển dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng, doanh thu
và năng suất của doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân viên mới.

9


2.2 Khái quát về quy trình tuyển dụng nhân lực
2.2.1 Khái quát quy trình tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy
trình bao gồm 4 bước: (i) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, (ii) Tuyển mộ nhân
lực, (iii) Tuyển chọn nhân lực, (iv) Đánh giá tuyển dụng nhân lực. Đây là cách tiếp cận
tác nghiệp, nghiên cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực trong phạm vi bài của tác
giả sẽ tiếp cận theo cách này.

Trong đó:
- (i) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực, bao gồm 3 bước.
- (ii) Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một
lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn, bao gồm 2 bước.
- (iii) Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần của doanh nghiệp, bao gồm 5
bước. - (iv) Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí
thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng
nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp, bao
gồm 3 bước.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
a. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
b. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới
thiệu của người quen, qua công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng
mạng lưới,…
Bên cạnh tiếp cận nguồn doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động tuyển mộ nhân
lực cần chú ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng

và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực

10


Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
a. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo
tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu nhận hồ sơ, nhà
tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ
nhằm đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng
viên cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
b. Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, cũng
như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số trường hợp
thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng loại hồ sơ, một số trường hợp khác thi tuyển được
sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh giá ứng viên sau phỏng vấn.
Tùy vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu tuyển dụng, số ứng viên tham gia, ngân sách
tuyển dụng, năng lực của nhà quản trị,... nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài
thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm, thi tay nghề.
c. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích chính của phỏng vấn tuyển dụng là để đánh giá năng lực và động cơ
làm việc của ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên.
Phỏng vấn tuyển dụng bao gồm:
- Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc
như: nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn

bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn
và phân vai trong hội đồng phỏng vấn.
- Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành
viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Quá trình phỏng
vấn bao gồm năm giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm
bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
- Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng
viên theo lịch đã hẹn.
d. Quyết định tuyển dụng
Sau phỏng vấn tuyển dụng, để có cơ sở ra quyết định tuyển dụng nhân lực, các
nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện đánh giá ứng viên. Đánh giá ứng viên nhằm tổng
hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh
nghiệp. Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng các phương pháp thang điểm có trọng số,
phương pháp đơn giản (dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm) hoặc kết hợp hai
phương pháp trên để đánh giá ứng viên.
11


Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng. Ra
quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập và ứng
viên dự phòng.
e. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người
lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu
cầu của doanh nghiệp.
2.2.4 Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin
để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã

đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điểu chỉnh phù hợp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Thứ nhất là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt được và
mức độ cần đạt; thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo
lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực
hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển
dụng đã xác định hoặc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
2.3 Hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp
2.3.1 Mục tiêu tuyển dụng
Mục tiêu tuyển dụng là tiêu đích hoặc là kết quả tuyển dụng cụ thể mà doanh
nghiệp phải phấn đầu đạt được. Mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp có thể là:
tuyển dụng đạt chỉ tiêu để ra hoặc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu công việc
2.3.2 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng
2.3.2.1 Yêu cầu của các chỉ tiêu định lượng
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ: đối với chỉ tiêu này doanh nghiệp sẽ cố gắng
sao cho chi phí càng nhỏ càng tối
- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng càng lớn càng tốt
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng càng cao càng tốt
- Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ tùy vào mục tiêu mà doanh nghiệp đang hướng tới, nếu
tỷ lệ này cao có nghĩa là doanh nghiệp chú trọng tuyển dụng ứng viên từ nguồn bên
trong doanh nghiệp.
- Tỷ lệ trúng tuyển tùy thuộc vào việc doanh nghiệp không mong muốn tỷ lệ này
quá thấp hay quá cao
- Tỷ lệ ứng viên từ chối công việc càng thấp càng tốt
- Thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh mà các doanh nghiệp
thường chấp nhận thời gian tuyển dụng trung bình, không nên quá ngắn hoặc quá dài
tùy vào vị trí chức danh khác nhau
- Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên càng nhỏ càng tốt
- Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới càng thấp càng tốt

12


- Đối với tỷ lệ ứng viên hội nhập thành công thì doanh nghiệp mong muốn tỷ lệ
này đạt được ở mức tối đa. Nếu tỷ lệ này thấp thì có nghĩa là doanh nghiệp cần phải rà
soát lại chương trình hội nhập của mình sao cho hiệu quả.
2.3.2.2 Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu định tính
Khi đo lường kết quả tuyển dụng phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất
sự kiện, dữ liệu, không dựa vào ý chí chủ quan, vào cảm tính của người đánh giá tuyển
dụng. Một số nhà tuyển dụng thường xuyên đánh giá các ứng cử viên dựa trên việc có
thích họ hay không mà bỏ qua việc đối chiếu khả năng của các ứng viên với trách
nhiệm của vị trí công việc. Làm như vậy, vô tình đã hợp với nhà tuyển dụng chứ
không phải chọn người phù hợp với công việc và công ty.
2.3.3 Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
2.3.3.1 Các chỉ tiêu định lượng đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân
lực
Các chỉ tiêu định lượng được lượng hóa, có đơn vị tính toán rõ ràng và cụ thể.
 Chi phí cho từng kênh tuyển mộ
Được tính bằng công thức:
Chi phí cho từng kênh tuyển mộ/ 1 hồ sơ ứng iên

Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ
doanh nghiệp phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó doanh nghiệp có thể so sánh số tiền chi
cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển mộ nào là hiệu quả về chi phí.
 Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng


Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng

Được tính bằng công thức:

Tỷ lệ này thể hiện số lượng ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn
tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được. Nếu tỷ lệ này
cao có nghĩa là doanh nghiệp đã thu được số lượng hồ sơ lớn đạt yêu cầu, chứng tỏ
DN đã truyền thông tốt những tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty đến các ứng viên.
 Tỷ lệ tuyển dụng nội bộ
Được tính bằng công thức:
Tỷ lệ này cho phép so sánh số lượng ứng viên tuyển dụng tử nguồn bên trong với
số lượng ứng viên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
 Tỷ lệ trúng tuyển
Được tính bằng công thức:
Tỷ lệ này cho phép DN xác định được tỷ lệ trúng tuyển là bao nhiêu trong mỗi
đợt tuyển dụng. Trên thực tế, các DN không mong muốn tỷ lệ này quá thấp vì nếu số
hồ sơ ứng viên quá nhiều mà chỉ chọn được ít thì rõ ràng là chất lượng ứng viên không

13


đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng làm mất thời gian, công sức của nhiều người liên
quan, hay nói cách khác là công tác tuyển dụng của DN chưa cao.
 Tỷ lệ ứng viên từ chối công việc
Được tính bằng công thức:
DN mong muốn tỷ lệ này càng nhỏ càng tốt. Nếu tỷ lệ này lớn và thường xuyên
xảy ra trong các đợt tuyển dụng thì doanh nghiệp nên xem xét lại tính thuyết phục và
tính chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng của mình.
 Thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh
Được tính bằng công thức:
Chỉ số này cho biết thời gian trung bình phải mất để tuyển dụng một chức danh
trong một đợt tuyển dụng nhất định. Các DN thường có xu hướng giảm thiểu thời gian
tuyển dụng trung bình cho một chức danh để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
Tuy nhiên, nếu thời gian tuyển dụng trung bình cho một chức danh quá ngắn sẽ dẫn

đến việc DN đưa ra quyết định vội vàng, bỏ sót một số khâu trong quy trình tuyển
dụng và hậu quả nặng nề nhất là việc nhầm người.
 Chi phí tuyển dụng trung bình cho một ứng viên
Được tính bằng công thức:
Khi sử dụng chỉ tiêu này, DN luôn có xu hướng giảm thiểu chi phí tuyển dụng
trung bình cho mỗi ứng viên. Các DN còn sử dụng chỉ tiêu này để phục vụ việc lên kế
hoạch, dự trù ngân sách tuyển dụng cho các đợt tuyển dụng kế tiếp.
 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới
Được tính bằng công thức:


Tỷ lệ hội nhập thành công

Được tính bằng công thức:
Chỉ tiêu này giúp DN đánh giá được hiệu quả của những chương trình hội nhập
nhân viên mới, đồng thời giúp DN loại bỏ những ứng viên không hòa nhập được với
DN.
2.3.3.2 Các chỉ tiêu định tính đo lường và đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân
lực
Các chỉ tiêu định tính được dùng để đánh giá TDNL bao gồm: sự phù hợp của
nhân viên mới với văn hóa DN, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng, thái
độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên mới với DN.
- Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa DN

14


Sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa DN được hiểu là sự nhất quán về mục
tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân. Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất về mục tiêu
tổ chức và mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của DN sẽ khiến họ hiểu về

DN, tự hào về DN và mong muốn gắn bó lâu dài với DN.
- Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
Thể hiện thái độ thỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong
những thông tin về DN và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng. Cụ thể như,
thông qua bảng hỏi, phỏng vấn hay thảo luận nhóm, DN có thể hỏi ứng viên những câu
hỏi liên quan đến mức độ hài lòng của ứng viên về cách thức thu nhận hồ sơ, chất
lượng bài trắc nghiệm, mức độ khó của các câu hỏi phỏng vấn, mức độ hài lòng về
chương trình hội nhập hay thống kê số lần vắng mặt trong thời gian hội họp, những lời
phàn nàn về thời gian, địa điểm phỏng vấn…
- Thái độ làm việc của nhân viên mới
Thể hiện ý thức, tình cảm của nhân viên trước công việc mới. Nhân viên mới cố
thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhập với DN, vượt qua được những khó khăn, thử thách
trong công việc mới. Một số những biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc bao gồm:
tuân thủ mệnh lênh cấp trên, chủ động trong công việc, trung thực, tinh thần hopwj tác
với đồng nghiệp trong công việc.
- Sự gắn kết của nhân viên mới với DN
Nhân viên mới thể hiện sự yêu mến, nỗ lực hết mình với DN, hợp tác trong công
việc, diều này giúp đánh giá được khả năng hòa đồng, hội nhập của nhân viên mới với
DN.
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng thì bên cạnh việc quan tâm đến hệ thống chỉ
tiêu thì việc xem xét các nhân số ảnh hưởng cũng có vai trò quan trọng. Để nắm bắt
được những thuận lợi và nhận thức những khó khăn trông hoạt động này nhà quản trị
cần phải quan tâm đến các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực xuất
phát từ cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài DN.
2.4.1 Các nhân tố bên ngoài
a) Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng
của tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung,

cầu và giá cả lao động. Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Yếu tố cung, cầu có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng,
nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
15


cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ
hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà
phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các
đối thủ cạnh trạnh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải mất một khoản chi phí
cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu
cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu
hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh hưởng đến công
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Một số yếu tố thuộc cơ sở hạ tầng của thị
trường lao động có thể kể đến như: Hệ thống thông tin thị trường lao động, dịch vụ
việc làm, tư vấn định hướng nghề nghiệp, đào tạo nghề… Cơ sở hạ tầng thị trường lao
động sẽ hỗ trợ, giúp cho thị trường lao động ngày càng phát triển và linh hoạt hơn. Cơ
sở hạ tầng thị trường lao động phát triển sẽ tạo nền tảng tốt cho các doanh nghiệp
trong tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp.

b) Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại
không chỉ còn cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về công nghệ,… mà còn bao
gồm cả cạnh tranh về nguồn nhân lực. Không chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh
một ngành hàng, một khu vực thị trường,… có sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các
doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trường cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc
thu hút và chiêu mộ nhân tài, hoạt động cạnh tranh này diễn ra không chỉ phạm vi
trong nước mà cả quốc tế.

Nếu các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách
quản trị nhân lực tốt, cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng
dụng người tài hấp dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp. Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở
nhiều doanh nghiệp ở cùng thời điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các
doanh nghiệp này.
c) Chính sách pháp luật của Nhà nước
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động
nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn,
sử dụng lao động. Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên
quan đến tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê
mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân
16


biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật,
người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định
đối với công việc không sử dụng lao động nữ,…
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh
nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều
này đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững
các quy định có liên quan.
2.4.2 Các nhân tố bên trong
a) Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp theo từng giai
đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và công
tác tuyển dụng nhân lực nói riêng.
Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc

tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể. Từ đó
để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và triển khai
thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng
nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần.
Chiến lược kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực từ đó chi
phối đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu trong chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có định hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng yêu
cầu tăng về quy mô thì trọng tâm hoạt động của quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ
được định hướng về tuyển dụng nhân lực. Khi đó tuyển dụng nhân lực sẽ được quan
tâm và đầu tư đúng mức từ doanh nghiệp. Ngược lại, nếu trong giai đoạn yêu cầu của
chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần thu hẹp về quy mô thì chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp sẽ hướng đến việc tái cơ cấu, tinh giảm bộ máy, nâng cao
chất lượng đội ngũ lao động.
b) Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Mỗi doanh nghiệp khác nhau đều có lĩnh vực kinh doanh, đặc điểm kinh doanh
đặc thù. Với tính chất đặc thù của mỗi lĩnh vực kinh doanh sẽ ảnh hưởng không nhỏ
tới hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp. Có những lĩnh vực kinh doanh có nguồn
lao động dồi dào về cả số lượng và chất lượng trong khi đó có những lĩnh vực kinh
doanh rất khó khăn trong việc tìm kiếm nguồn ứng viên, khan hiếm lao động về cả số
lượng và chất lượng.
c) Uy tín, thương hiệu của tổ chức trên thị trường
Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng
viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân
lực. Chính uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn
đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng
17