Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại cục hải quan lạng sơn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HÀ ĐỨC CHINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

Hà Nội – 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HÀ ĐỨC CHINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 834 04 03

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong Luận văn này là trung thực và chính xác.
Những kết quả của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình!

Học viên


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................5
1.1. Tổng quan nghiên cứu ..........................................................................................5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .....5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao..............................................................................10
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................................13
1.2. Cơ sở lý luận ......................................................................................................14
1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao ...................................................................14

1.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .................................21
1.2.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .............................23
1.2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao .....35
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ......37
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................43
2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu......................................................................43
2.1.1. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................43
2.1.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................44
2.2. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................48
2.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................49
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính..............................................................49
2.3.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..........................................................53
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................59
3.1. Kết quả nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn .................................................................................59
3.1.1. Giới thiệu về Cục Hải quan Lạng Sơn ........................................................59


3.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng
Sơn .........................................................................................................................65
3.1.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại
Cục Hải quan Lạng Sơn.........................................................................................79
3.2. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn...............................................................82
3.2.1. Kết quả phân tích mẫu điều tra ....................................................................82
3.2.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo....................................................84
3.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................87
3.2.4. Kết quả phân tích hồi quy............................................................................87
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ...............................................................91
4.1. Kết luận ..............................................................................................................91

4.2. Một số đề xuất ....................................................................................................93
4.2.1. Về lập kế hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao.........................................93
4.2.2. Về tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ..............95
4.2.3. Về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao ................................99
4.2.4. Về chế độ và chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao.............102
KẾT LUẬN .............................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................107
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt

STT

Nguyên nghĩa

1

CNH

Công nghiệp hóa

2

CP

Chính phủ

3

CSDG

Chính sách đánh giá

4

CSDN

Chính sách đãi ngộ

5

CSDT

Chính sách đào tạo

6

CSSD

Chính sách sử dụng

7

CSTD

Chính sách tuyển dụng

8

DN

Doanh nghiệp

9

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

10

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

11

GS.TS

Giáo sư. Tiến sĩ

12

HĐH

Hiện đại hóa

13

NĐ

Nghị định

14

NNL

Nguồn nhân lực

15

NSLĐ

Năng suất lao động

16

PGS.TS

Phó giáo sư. Tiến sĩ

17

PTNLC

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

18

QĐ

Quyết định

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tóm tắt các công trình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng .......................12
Bảng 2.1. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu .........................................................47
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả phỏng vấn chuyên gia ..................................................50
Bảng 2.3. Tổng hợp kết quả phỏng vấn sâu ..............................................................52
Bảng 2.4. Tổng hợp thang đo đã được mã hóa .........................................................54
Bảng 3.1. Chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của Cục Hải quan Lạng Sơn,
giai đoạn 2016-2018 ..................................................................................................64
Bảng 3.2. Số lao động tuyển dụng được theo trình độ học vấn giai đoạn 2016-2018 .......66
Bảng 3.3. Số lượng cán bộ công chức, viên chức nghỉ hưu, thôi việc, luân chuyển
công tác và bị sa thải, giai đoạn 2016-2018 ..............................................................69
Bảng 3.4. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo phân theo hình thức
đào tạo, giai đoạn 2016-2018 ....................................................................................73
Bảng 3.5. Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, bồi dưỡng năm 2018 .....................73
Bảng 3.6. Tiền lương và tiền thưởng của cán bộ, công chức, viên chức Cục Hải
quan Lạng Sơn, giai đoạn 2016-2018 .......................................................................78
Bảng 3.7. Đặc điểm mẫu khảo sát .............................................................................83
Bảng 3.8. Tổng hợp kiểm định độ tin cậy của thang đo ...........................................85
Bảng 3.9. Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................87
Bảng 3.10. Tổng hợp nhân tố ....................................................................................88
Bảng 3.11. Kiểm định phân tích hồi quy ..................................................................89
Bảng 3.12. Hệ số hồi quy ..........................................................................................89

Bảng 4.1. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................91

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực chất lượng cao ..........................................28
Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực chất lượng cao ........................................29
Sơ đồ 1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL chất lượng
cao .............................................................................................................................34
Sơ đồ 1.4. Cơ cấu hệ thống đãi ngộ trong tổ chức ....................................................36
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................43
Sơ đồ 2.2. Quy trình nghiên cứu của luận văn ..........................................................48
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Cục Hải quan Lạng Sơn ..............................62

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực, có
chất lượng cao cả về thể lực, trí lực và tâm lực; đây là lực lượng chính trị nòng cốt
trong việc hiện thực hóa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, đang tham
gia và sẽ tham gia vào quá trình lao động sản xuất, tạo ra năng suất, chất lượng,
hiệu quả cao với những đóng góp tích cực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ
quốc. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế là
tổng thể hoạt động của Đảng, Nhà nước, các đoàn thể chính trị xã hội và người lao
động, với đường lối, cơ chế, chính sách đúng đắn, đặc biệt chú trọng đến phát triển
giáo dục đào tạo nhằm nâng cao thể lực, trí tuệ và phẩm chất tâm lí xã hội để tạo ra
nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững

của đất nước. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao còn là quá trình sử dụng, đãi
ngộ xứng đáng nhằm tạo động lực, phát huy vị trí, vai trò và giá trị của nguồn nhân
lực này. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế
có vai trò quan trọng đặc biệt. Đây chính là điều kiện cho Việt Nam hội nhập quốc
tế, phát triển nhanh và bền vững. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nội dung phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm phát triển nhanh về số lượng, nâng
cao chất lượng và chuyển dịch cơ cấu theo hướng phù hợp và tiến bộ. Ba nội dung
này phải được tiến hành đồng bộ bởi chúng có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua
lại và tạo tạo tiền đề thúc đẩy phát triển lẫn nhau. Để đo lường sự phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao, chúng ta căn cứ vào những tiêu chí về thể lực (sức khỏe,
cân nặng, chiều cao, tuổi thọ…), trí lực (trình độ văn hóa, học vấn, kỹ năng, chuyên
môn kỹ thuật) và phẩm chất tâm lý xã hội.
Hiện nay, Việt Nam hội nhập quốc tế ngày càng sâu vào các lĩnh vực. Chúng
ta đã đi từ hội nhập kinh tế quốc tế sang hội nhập quốc tế trên tất cả các lĩnh vực.
Quá trình hội nhập đưa chúng ta vào cuộc cạnh tranh gay gắt trên nhiều lĩnh vực mà
trước tiên là cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao. Chính vì vậy, để phát triển nhanh và bền vững trong quá trình hội nhập quốc tế,
1


Đảng ta đã khẳng định “phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao trở thành một trong những khâu đột phá chiến lược”. Để phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trong quá trình hội nhập quốc tế, Nhà nước đã ban hành và
thực hiện rất nhiều chủ trương, chính sách, đem lại những kết quả bước đầu rất đáng
khích lệ. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, chủ trương, chính sách và quá trình
thực hiện chủ trương chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng còn
nhiều hạn chế, bất hợp lý cả về quy mô, chất lượng và cơ cấu...
Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan
Lạng Sơn là cần thiết nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan Lạng Sơn. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi đã lựa chọn đề

tài:“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn” làm
đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích được thực trạng phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn để từ đó đề xuất ra các giải
pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Cục Hải quan Lạng
Sơn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
tổ chức;
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải
quan Lạng Sơn, xác định những vấn đề tồn tại cần giải quyết;
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao cho Cục Hải quan Lạng Sơn trong thời gian tới.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Thực trạng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục
Hải quan Lạng Sơn như thế nào?
2


Câu hỏi 2: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến hoạt động phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn?
Câu hỏi 3: Hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Cục Hải
quan Lạng Sơn bằng các giải pháp như thế nào?
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của Luận văn là hoạt động phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Bên cạnh hoạt động phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
nói chung, Luận văn chú trọng phân tích định lượng các nhân tố tác động đến phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn.
Về không gian: nghiên cứu tại Cục Hải quan Lạng Sơn.
Về thời gian: Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2016 -2018. Các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2025. Số liệu sơ
cấp được thu thập trong tháng 9/2019.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
Phương pháp này cho phép tác giả Luận văn phản ánh một cách trung thực
tiến trình xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn,
đồng thời khái quát hóa tiến trình đó để rút ra được những khám phá mang tính bản
chất phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
5.2. Phương pháp thống kê, so sánh
Phương pháp thống kê để tập hợp các số liệu, như: số lượng nguồn nhân lực
chất lượng cao, tình hình tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ....đối với nguồn nhân lực
chất lượng cao qua các năm. Phương pháp so sánh được sử dụng để hỗ trợ cho việc
đánh giá nội dung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao qua các năm đánh giá.
5.3. Phương pháp tổng hợp

3


Từ các thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được, tổng hợp các số liệu để
lên các bảng biểu, sử dụng một số công cụ của Microsoft 2010 và một số phần mềm
ứng dụng khác để tính toán phục vụ cho quá trình phân tích.
5.4. Phương pháp mô hình hóa
Luận văn áp dụng kết hợp biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị

mô tả về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và biểu diễn dữ liệu thành các
bảng số liệu tóm tắt về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan
Lạng Sơn.
5.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
Các số liệu sơ cấp được tác giả điều tra khảo sát trong tháng 9/2019 thông qua
bảng hỏi, sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng chạy dữ liệu trên phần
mềm hỗ trợ SPSS 25.0 để đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến công
tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đâu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục,
Luận văn được kết cấu theo 4 chương, bao gồm:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và đề xuất

4


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Tổng quan nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao từ lâu là
chủ đề được rất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước nghiên cứu tại những thời
điểm khác nhau và trong những lĩnh vực khác nhau. Nguồn nhân lực chất lượng
cao là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực. Để phát triển nhanh và bền vững trong
quá trình hội nhập quốc tế, Đảng ta đã khẳng định “phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao trở thành một trong những khâu đột phá chiến lược”. Cũng đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực khác
nhau.

Tác giả Tuấn Minh (2007) trong bài báo“Phát triển nguồn nhân lực chất
lượngcao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” khẳng định: vai
trò quyết định của nguồn nhân lực chất lượng cao chỉ trở thành hiện thực khi người
lao động được đào tạo để có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng được những
yêu cầu mà quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra hiện nay và cả tương lai.
Tri thức, trí tuệ là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, năng lực trí tuệ của con người
hiện nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra
những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến; sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được
những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; có kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ
tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp. Một yếu tố không thể thiếu
đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khoẻ, sức khoẻ ngày nay không chỉ
được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất
lẫn tinh thần. Thêm vào đó, nền sản xuất công nghiệp còn đòi hỏi người lao động
phải có văn hoá lao động công nghiệp, một trong những phẩm chất quan trọng nhất
của văn hoá lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối với chất lượng
sản phẩm. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng đòi hỏi người lao động
phải có hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh
thái vì sự phát triển bền vững. Ngoài ra người lao động còn phải có năng lực xử lý

5


mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại. Tóm lại, nguồn
nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH, HĐH phải là những con người phát triển
cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội,
về đạo đức, tình cảm trong sáng.
Còn tác giả Nguyễn Văn Dung (2011) với “Nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi” cho rằng theo
mô hình tăng trưởng quốc gia của Michael Porter, có ba giai đoạn tăng trưởng: tăng
trưởng dẫn dắt bởi nhân tố, tăng trưởng dẫn dắt bởi hiệu suất và tăng trưởng dẫn dắt

bởi đổi mới, thì vai trò chất lượng của nguồn nhân lực càng quan trọng trong các
giai đoạn hai và ba. Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện bởi năng suất lao động,
năng suất lao động (NSLĐ) thể hiện năng suất của nền kinh tế và khả năng duy trì
quá trình tăng trưởng. NSLĐ thường thể hiện bởi GDP/lao động, được đánh giá trên
cả ba khía cạnh: NSLĐ tăng có thể là kết quả phối hợp của lao động có tay nghề cao
hơn, hoặc vốn đầu tư nhiều hơn, hoặc do nhân tố TFP (nhân tố năng suất tổng thể);
NSLĐ bình quân tăng có thể là kết quả của chuyển dịch cơ cấu kinh tế, làm cho tỷ
lệ lao động làm việc trong các ngành có năng suất cao tăng lên, hoặc do tăng năng
suất nội bộ ngành nhờ đổi mới sáng tạo; hoặc có thể do kết quả chuyển dịch cơ cấu
doanh nghiệp theo các khu vực trong nền kinh tế. Tất cả đều liên quan đến yếu tố
nguồn vốn con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả ba khu vực: (1) Khu
vực quản lý nhà nước (quản trị công); (2) Khu vực quản lý doanh nghiệp (nhà quản
lý cấp cao, cấp trung); (3) Khu vực chuyên viên, viên chức, nhân viên, công nhân.
Tác giả Nguyễn Tấn Vinh (2015) trong cuốn sách “Phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế ở Vùng
kinh tế trọng điểm phía Nam” khẳng định: trong quá trình phát triển và hội nhập
quốc tế, Việt Nam muốn phát triển nhanh, mạnh và bền vững thì đòi hỏi nguồn
nhân lực phải đảm bảo được cả yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng. Trong đó
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu hết sức cấp bách, bởi vì chỉ có
nguồn nhân lực chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa
học - kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực
khác. Trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả đề cập đến các nội
6


dung: (1) Xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao; (2) Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; (3) Phân bổ, sử dụng và thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao; (4) Tuyển dụng, trọng dụng và đãi ngộ nguồn nhân
lực chất lượng cao. Trên cơ sở đó, tác giả làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và đề xuất những giải

pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầu
chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế của vùng.
Trong Luận án: “Đội ngũ trí thức Giáo dục Đại học Việt Nam trong đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại
hóa”của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hà (2014) nhận định một số vấn đề như: so với
yêu cầu phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh đẩy mạnh
CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, giáo dục đại học Việt Nam chưa đáp ứng kịp thời,
đội ngũ trí thức giáo dục đại học chưa thực sự phát huy hết tính tích cực của mình;
tình trạng thừa về số lượng, yếu về chất lượng, thiếu hụt đội ngũ trí thức có trình độ
chuyên môn cao, năng lực sư phạm giỏi và phẩm chất chính trị vững vàng… Những
bất cập trên của trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã dẫn đến hệ lụy trực tiếp, đó
là: một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực chất lượng cao đang được đào tạo ở các
trung tâm giáo dục, đào tạo lớn của Việt Nam (học viên, sinh viên) sau khi ra
trường năng lực không đáp ứng được đòi hỏi công việc. Thực tế, một lực lượng
không nhỏ còn thiếu hụt nghiêm trọng về kỹ năng thực hành nghề nghiệp… dẫn đến
mất tự tin, hạn chế về năng lực sáng tạo so với học viên, sinh viên các nước trong
khu vực và trên thế giới. Đặc biệt, ý thức chính trị, ý thức pháp luật, văn hóa đạo
đức và lối sống của một bộ phận nguồn nhân lực chất lượng cao còn nhiều điều
đáng phải bàn. Trước yêu cầu phát triển của đất nước, những bất cập của giáo dục
bậc đại học, của đội ngũ trí thức giáo dục đại học Việt Nam đã tác động tiêu cực tới
nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai - những học viên, sinh viên đang
trong quá trình tiếp thu và tích lũy tri thức. Do đó, nâng cao chất lượng giáo dục đại
học, đồng thời phát huy vai trò của trí thức giáo dục đại học trong đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao là một nhu cầu cấp bách hiện nay.

7


Trong Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2010) đã

đề xuất bộ chỉ tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bao gồm:
-

Các chỉ tiêu đánh giá về sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

gồm: (1) Sự gia tăng tỷ lệ lao động trình độ đại học trên tổng số lực lượng lao động;
(2) Sự gia tăng tỷ lệ sinh viên trên một vạn dân; (3) Sự gia tăng số lượng sinh viên,
sinh viên mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm;
-

Các chỉ tiêu xác định sự điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao

gồm: (1) Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo vùng; (2) Điều
chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao theo ngành kinh tế; (3) Điều chỉnh tỷ lệ
cán bộ nghiên cứu khoa học trên một trăm dân; (4) Điều chỉnh tỷ lệ nhân lực khoa
học công nghệ trên tổng số nguồn nhân lực chất lượng cao; (5) Điều chỉnh tỷ lệ
giảng viên đại học trên tổng số nguồn nhân lực chất lượng cao; (6) Điều chỉnh kết
cấu sức lao động trong nông nghiệp, công nghiệp, công nghệ kỹ thuật cao;
-

Các chỉ tiêu đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo tri thức khoa

học công nghệ hiện đại của nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: (1) Mức độ sẵn có
của lao động sản xuất chất lượng cao; (2) Mức độ sẵn có của cán bộ hành chính chất
lượng cao; (3) Mức độ sẵn có của cán bộ quản lý hành chính chất lượng cao; (4) Sự
thành thạo lao động công nghệ cao; (5) Sự thành thạo tiếng Anh của đội ngũ nhân
lực chất lượng cao; (6) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ cán bộ hành chính;
(7) Mức độ thành thạo kỹ năng của đội ngũ chuyên gia; (8) Mức độ thành thạo kỹ
năng của đội ngũ cán bộ quản lý hành chính; (9) Năng suất lao động của đội ngũ
nguồn nhân lực chất lượng cao; (10) Số đơn đăng ký phát minh sáng chế được Tổ

chức sở hữu trí tuệ thế giới cấp; (11) Số bài viết được đăng trên các tạp chí khoa
học quốc tế; (12) Chỉ số h- chỉ số đánh giá khả năng sáng tạo của các nhà khoa học.
Tác giả Nguyễn Quang Hậu (2012) trong luận án tiến sĩ với đề tài: “Nghiên
cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ” đã đề xuất bộ chỉ
tiêu phản ánh sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao gồm: chỉ tiêu phản
ánh số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng
miền và theo thành phần kinh tế; chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực chất
8


lượng cao, như tỷ lệ lao động có trình độ tiến sỹ/tổng lao động; các chỉ tiêu phản
ánh sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, như tỷ lệ phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao giữa các năm; chỉ tiêu phản ánh về tuyển dụng, thu hút, sử dụng
đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, như các chính sách ưu tiên trong tuyển
dụng, thu hút, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo.
Gần đây nhất phải kể đến luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng
(2017) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí
Việt Nam đến năm 2025”. Luận án đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân
lực chất lượng cao đối với tăng trưởng của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nói riêng và
suy rộng ra đối với tăng trưởng của nền kinh tế nói chung. Điều này hoàn toàn phù
hợp với các lý thuyết tăng trưởng kinh tế mà xem vốn nhân lực như một nhân tố nội
sinh của quá trình tăng trưởng. Qua phân tích số liệu thực tế của Tập đoàn áp dụng
trên một hàm sản xuất dạng Cobb- Douglas, Luận án đã chỉ ra vai trò rất quan trọng
của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự tăng trưởng các năm qua. Mặc dù dầu
khí là một ngành đòi hỏi vốn đầu tư rất lớn nên vai trò của vốn đầu tư đối với tăng
trưởng là rõ ràng, nhưng luận án còn chứng minh được vai trò của nguồn nhân lực
chất lượng cao cũng quan trọng tương đương, thậm chí lớn hơn một chút. Sử dụng
hai phương pháp phân tích khác nhau với hai nguồn số liệu thứ cấp và sơ cấp, luận
án đều đi đến một kết quả là chứng minh và đo lường tác động của phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao đến sự phát triển của PVN thể hiện qua sự tăng trưởng

doanh thu hay tác động đến hiệu năng của PVN. Bên cạnh đó, Luận án đã xác định
các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn.
Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng bằng phương pháp
phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM), Luận án xác định bốn yếu tố là chính sách sử
dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả
trực tiếp và gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn. Từ
đó, Luận án khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần tác động đến
mặt chất lượng của nguồn nhân lực là quan trọng nhất.

9


1.1.2. Các công trình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao
Trước tiên phải kể đến nghiên cứu Rosemary Hill and Jim Stewart (2000)
(trích dẫn bởi Nguyễn Thành Vũ, 2015) xem xét các nhân tố tác động đến phát triển
NNL trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ. Đó là: chiến lược phát triển NNL; tăng
trưởng; sự đổi mới; liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh; các quan điểm của
chủ doanh nghiệp; văn hoá doanh nghiệp; yếu tố ngành; trình độ công nghệ; sự khó
khăn trong chính sách tuyển dụng nhân lực; chính sách đào tạo NNL; những sáng
kiến thay đổi; sự giúp đỡ từ bên ngoài; tính hợp lý của đào tạo. Nghiên cứu của
Henrietta Lake (2008) cho thấy rằng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao gồm: nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp: chính sách;
tuyển dụng; đào tạo; quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời. Và
nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh nghiệp: nơi làm việc, đặc điểm công việc,
vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu. Nghiên cứu của Al-Sayyed, N.M. (2014) đã sử
dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba thành phần là: phát triển tổ
chức (OD), phát triển nghề nghiệp (CD), đào tạo và phát triển (TD). Thông qua
phương pháp quy nạp, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng những nhân tố quan trọng
nhất (bao gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài) ảnh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao là phong cách lãnh đạo, các cam kết của nhân viên
và động lực, đặc điểm nhân khẩu học, công đoàn lao động, pháp luật và các quy
định của Chính phủ. Mohamedi, M. and Ghorbanhosseini, M. (2015) khi nghiên
cứu về phát triển NNL tại các bệnh viện an sinh xã hội cũng chỉ ra rằng cam kết,
quy hoạch, đào tạo, các yếu tố tổ chức, quy trình và đánh giá có tác động cùng chiều
và đáng kể đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, và có sự khác biệt đáng kể
giữa các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó
sự cam kết có tác động cao nhất.
Theo Nguyễn Quang Thu (2005) khi nghiên cứu về biến động NNL trong
ngành chế biến gỗ gia dụng tại thành phố Hồ Chí Minh cho thấy có 5 nguyên nhân
thay đổi nơi làm việc của người lao động gồm: thu nhập, đánh giá khen thưởng
và phúc lợi, trình độ chuyên môn, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan
10


hệ giữa con người. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) sử dụng 3 nhóm tiêu chí để đo
lường chất lượng NNL tại các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam
gồm: Trí lực- trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể
lực - thể chất, sức khỏe; Tâm lực- thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng
chịu áp lực công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng xem xét các nhân tố thực tế ảnh
hưởng đến chất lượng NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt
Nam gồm: đánh giá NNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ
an toàn trong lao động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức
độ hài lòng người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) đã phát hiện ra 5 nhân
tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội
thăng tiến; chính sách khen thưởng và phúc lợi; quan hệ với lãnh đạo; điều kiện làm
việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là
yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng
cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng các chiến lược và kế hoạch phù hợp

nhằm duy trì tốt hơn NNL cho đơn vị mình.
Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) với đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí Việt Nam đến năm 2025”
cũng xác định bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao tại Tập đoàn dầu khí Việt Nam đó là: chính sách sử dụng, chính sách đào tạo,
điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ. Nghiên cứu của Nguyễn Thành Vũ (2015)
cũng chỉ ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp may ở tỉnh Tiền Giang gồm: Nhóm các nhân tố về nguồn nhân lực
thuộc bên ngoài doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như: Môi trường kinh tế văn hóa
xã hội; Chất lượng lao động cá nhân; Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động; Chính
sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động. Nhóm các nhân tố về nguồn nhân lực thuộc
bên trong doanh nghiệp, bao gồm: Thu hút và tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát
triển; Phân tích và đánh giá kết quả công việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao
động; Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.

11


Bảng 1.1. Tóm tắt các công trình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng
Tác giả/Năm

Biến phụ thuộc

Rosemary Hill

Phát triển nguồn

and Jim Stewart

nhân lực

Biến độc lập (Nhân tố ảnh hưởng)
- Chiến lược phát triển NNL
- Tăng trưởng
- Sự đổi mới

(2000)

- Liên kết với kết quả hoạt động KD
- Các quan điểm của chủ doanh nghiệp
- Yếu tố ngành
- Trình độ công nghệ
- Chính sách đào tạo
Henrietta Lake

Phát triển nguồn

- Nhóm nhân tố quản lý doanh nghiệp:

(2008)

nhân lực chất

chính sách; tuyển dụng; đào tạo; quản lý

lượng cao

hiệu quả công việc và quản lý thông tin
kịp thời.
- Nhóm nhân tố môi trường làm việc doanh

nghiệp: nơi làm việc, đặc điểm công việc,
vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.

Nguyễn Thị

Phát triển nguồn

- Đánh giá nguồn nhân lực

Hồng Cẩm

nhân lực

- Đào tạo nguồn nhân lực
- Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực

(2011)

- Mức độ an toàn trong lao động sản xuất
- Việc thực hiện các quy định của Nhà nước
- Mức độ hài lòng người lao động
- Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
Al-Sayyed, N.M.

Phát triển nguồn

(2014)

nhân lực chất
lượng cao

- Phong cách lãnh đạo
- Các cam kết của nhân viên và động lực
- Đặc điểm nhân khẩu học
- Công đoàn lao động
- Pháp luật và các quy định của Chính phủ

12


Mohamedi, M.

Phát triển nguồn

and

nhân lực chất

Ghorbanhosseini,

lượng cao

- Cam kết
- Quy hoạch phát triển NNL
- Chính sách đào tạo
- Các yếu tố tổ chức

M. (2015)

- Quy trình

Đỗ Phú Trần

Phát triển nguồn

Tình và cộng sự

nhân lực

- Cơ hội thăng tiến
- Chính sách khen thưởng và phúc lợi
- Quan hệ với lãnh đạo

(2012)

- Điều kiện làm việc
- Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề
nghiệp
Nguyễn Thành

Phát triển nguồn

Vũ

nhân lực

- Nhóm nhân tố bên ngoài DN: Môi trường
kinh tế văn hóa xã hội; Chất lượng lao
động cá nhân; Giáo dục đào tạo và pháp

(2015)

luật lao động; Chính sách hỗ trợ của Nhà
nước về lao động.
- Nhóm nhân tố bên trong DN: Thu hút và
tuyển dụng lao động; Đào tạo và phát
triển; Phân tích và đánh giá kết quả công
việc; Môi trường làm việc và quan hệ lao
động; Lương thưởng và phúc lợi doanh
nghiệp.
Nguyễn Phan

Phát triển nguồn

- Chính sách sử dụng

Thu Hằng

nhân lực chất

- Chính sách đào tạo

(2017)

lượng cao

- Điều kiện làm việc
- Chính sách đãi ngộ
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu và tổng hợp)

1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu

Những công trình nghiên cứu cả trong và ngoài nước đã thể hiện mối quan
tâm
13


của các nhà nghiên cứu đối với lực lượng ưu tú của xã hội, đó là nguồn nhân lực có
chất lượng, lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn
cầu. Do đó phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là vấn đề quan tâm của
các nhà hoạch định chính sách nói chung và các nhà quản trị doanh nghiệp nói
riêng. Điều đó thúc đẩy các nghiên cứu trong phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là
nhân lực có chất lượng cao. Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập
đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn thực hiện CNH,
HĐH đất nước. Các nghiên cứu này đều khẳng định để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực không chỉ phụ thuộc vào giáo dục đào tạo mà nó là tập hợp đồng bộ các
giải pháp từ các chính sách sử dụng hợp lý, điều kiện làm việc thuận lợi đến các
chính sách đãi ngộ, trọng dụng tạo được sự gắn bó, thỏa mãn cho nguồn nhân lực
chất lượng cao nhằm phát huy năng lực của đội ngũ nhân lực này phục vụ mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế. Có nghiên cứu đề cập đến sự tác động
của các nhân tố tới phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực dầu
khí, hay tại một tỉnh nào đó. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về nguồn nhân lực
chất lượng cao được thực hiện tại Cục Hải quan Lạng Sơn, do đó tác giả hướng
nghiên cứu của mình vào phân tích sự tác động của các nhân tố tới sự phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Cục Hải quan Lạng Sơn làm khoảng trống trong
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.2. Cơ sở lý luận
1.2.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực, có
chất lượng cao cả về thể lực, trí lực và tâm lực; đây là lực lượng nòng cốt trong việc
hiện thực hóa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, đang tham gia và sẽ tham

gia vào quá trình lao động sản xuất, tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao với
những đóng góp tích cực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Có thể thấy,
nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng
và phát triển kinh tế - xã hội, là một trong những yếu tố quyết định sự thành công
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó là một trong những điều
14


kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu đồng thời cũng là điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) thì nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ
nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao
công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt
nhân lĩnh vực của mình vào CNH, HĐH, được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang”
bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên
với tốc độ nhanh.
Theo tác giả Đàm Đức Vượng (2012) thì: xây dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao có nghĩa là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là
các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có
trình độ chuyên môn - kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực,
có đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa
học, công nghệ, kỹ thuật, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh
nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh.
Theo Hồ Bá Thâm (2003) thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực
với bốn đặc trưng chính: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực
thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng
chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức.
Nguyễn Hữu Dũng (2013) quan niệm nguồn nhân lực chất lượng cao để chỉ
một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề “về chuyên môn kỹ

thuật” ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên
môn kỹ thuật nhất định.
Đỗ Văn Đạo (2009) lại cho rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận
lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao
động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của
công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm chất tốt, có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
15


Trong thực tế, tùy từng lĩnh vực, ngành nghề, có những người với sự đóng
góp vượt trội, được xem là nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua hệ thống các
danh hiệu, chức danh, học vị do Nhà nước trao tặng như Nhà giáo Nhân dân, Nhà
giáo Ưu tú, Thầy thuốc Nhân dân, Nghệ sĩ Nhân dân, Giáo sư, Phó giáo sư, tiến
sĩ…; thông qua hệ thống cấp bậc trong các lĩnh vực an ninh, quốc phòng như tướng
lĩnh, cấp tá...; trong các lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, thể dục thể thao như Kiện
tướng,…; trong các ngành nghề truyền thống như Nghệ nhân.
Kế thừa các quan điểm của các tác giả trên một cách có chọn lọc, tác giả đề
xuất quan điểm của mình: nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của NNL,
kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của NNL. Đây là bộ phận lao động
có phẩm chất thái độ đúng; có sức khỏe; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ
thuật cao hoặc có kỹ năng lao động giỏi; có năng lực sáng tạo; biết vận dụng
những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất;
nhằm đem lại năng suất và hiệu quả cao; có những đóng góp đáng kể cho sự tăng
trưởng và phát triển của mỗi tổ chức nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Trong một tổ chức, một đơn vị, NNL chất lượng cao không chỉ dành cho
những người có chức danh lãnh đạo, quản lý mà còn dành cho tất cả mọi nhân viên
được đào tạo cơ bản, chính quy về chuyên môn và họ có đầy đủ kỹ năng thực thi tốt
nhiệm vụ với phạm vi chuyên môn mà họ đảm nhận, không phân biệt bằng cấp.

1.2.1.2. Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
Theo Hồ Bá Thâm (2003) nguồn nhân lực chất lượng cao phải đảm bảo 7 tiêu chí
sau:
- Đạo đức nghề nghiệp: tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ,
hợp tác, và ý thức vì tập thể, cộng đồng cao;
- Năng lực chuyên môn: trình độ thành thạo nghiệp vụ cao;
- Kỹ năng xã hội: kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội
nhập cao;
- Ý chí vượt khó, bền bỉ, năng lực kìm chế bản thân;
- Tinh thần và phương pháp đột phá, sáng kiến, sáng tạo trong công việc;
- Năng lực tự học, tự rút bài học kinh nghiệm bản thân, biết học hỏi đồng nghiệp,
16


làm mới mình, thể hiện tiềm lực làm việc lâu dài;
- Năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội, có năng lực cạnh tranh, có đóng
góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.
Theo Phùng Rân (2008) chất lượng NNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng
lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt động có
được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc, được đánh giá
bằng học.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2009), chất lượng NNL được xem
xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực
phẩm chất.
Như vậy có thể thấy các quan điểm được thể hiện trong các nghiên cứu của
nhiều tác giả về chất lượng NNL không có sự thống nhất. Các tiêu chí được sử dụng
làm thước đo trong mỗi khái niệm được đưa ra khi là trừu tượng khó đánh giá, có
thể định lượng được chủ yếu là trình độ học vấn, trình độ văn hóa, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng làm việc. Theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực chất lượng cao
với khái niệm như đã nêu ở trên thì có thể đánh giá thông qua 3 tiêu chí tổng quát

là: Trí lực – Thể lực – Tâm lực.
a. Trí lực
Trí lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, trình độ
chuyên môn và kỹ năng làm việc của người lao động, thể hiện tiềm lực sáng tạo ra
các giá trị vật chất, tinh thần khi họ tham gia vào quá trình lao động vì thế nó đóng
vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao. Trước hết, những người lao động được coi là nguồn nhân lực chất
lượng cao cần có kiến thức tốt và kỹ năng tay nghề cao khi họ tham gia lao động.
Kiến thức của người lao động chính là những hiểu biết của họ có được nhờ học tập
và tích lũy kinh nghiệm, gồm kiến thức nền tảng về thế giới, xã hội và kiến thức
chuyên môn công việc. Kỹ năng của người lao động chính là sự nắm rõ và thành
thạo trong các thao tác kỹ năng nghiệp vụ. Bên cạnh đó, lao động chất lượng cao
luôn cần khả năng thích ứng và nhạy bén với các yêu cầu ngày càng cao của công
việc, luôn đổi mới trong cách tư duy làm việc, không bị tác động trước những thay
17