Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp thành phố hồ chí minh đến năm 2030 tt

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
_____________________

TRẦN THỊ HUYỀN THANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẾN NĂM 2030

Ngành: Kinh tế Chính trị
Mã số: 9.31.01.02

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Hà Nội - 2020


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

Tập thể hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TS Lưu Ngọc Trịnh
2. PGS. TS Trần Thị Lan Hương

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Phản biện 3:

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện, tại:
Học viện Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội
Vào hồi …….giờ, ngày ……… tháng …… năm ……

Có thể tìm hiểu luận án tại:
-

Thư viện Học viện Khoa học xã hội

-

Thư viện Quốc gia Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài: Từ khi thành lập (1991) đến nay, các
khu chế xuất (KCX), khu công nghiệp (KCN) Thành phố Hồ Chí Minh
(TPHCM) đã và đang đóng góp tích cực vào sự phát triển kinh tế, xã hội của
TPHCM. Kết quả đó là nhờ sự đóng góp rất lớn của nguồn nhân lực (NNL).
Theo Ban Quản lý các KCX và KCN TPHCM (Hepza), tính đến năm 2019,
17 KCX, KCN đang hoạt động đã thu hút 1.603 dự án đầu tư với số vốn
chừng 10,67 tỷ USD, tạo việc làm cho 291.618 lao động. Tuy nhiên, NNL
tại các KCN TPHCM vẫn còn nhiều mặt hạn chế, đặc biệt về mặt chất
lượng. Tỷ lệ chưa qua đào tạo chiếm phần lớn số lao động đang làm việc tại
khu vực này (76,6%) và trình độ công nghệ tại các DN KCN còn thấp,
khiến cho các KCN TP thiếu rất nhiều lao động có trình độ CMKT, kỹ năng
nghề cao và có tính chuyên nghiệp, nhất là những ngành công nghệ cao như
công nghệ thông tin, thiết kế, điện tử, dược phẩm, hoá chất,… Hậu quả là

việc không đáp ứng được nhu cầu về NNL có CL đã kìm hãm việc gia tăng
NSLĐ và cản sự phát triển nhanh và bền vững của các KCN TPHCM.
Hiện nay, TPHCM đang thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong
đó có cơ cấu công nghiệp, theo hướng hiện đại, tiết kiệm nguyên nhiên liệu,
không gây ô nhiễm môi trường - đòi hỏi nguồn lao động có trình độ và chất
lượng. Để xây dựng TPHCM thành thành phố thông minh trong thời đại
CMCN 4.0, HNQT sâu rộng và phát triển bền vững, việc nâng cao CLNNL
là yêu cầu cấp bách hiện nay, trở thành mối quan tâm hàng đầu của
TPHCM, nhất là trong các KCN. Chính vì vậy, tôi chọn chủ đề “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp Thành phố Hồ Chí
Minh đến năm 2030” làm đề tài cho luận án tiến sĩ kinh tế của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất một số nhóm giải pháp và kiến
nghị chủ yếu cho các bên có liên quan nhằm khắc phục những tồn tại của
NNL hiện nay tiến đến nâng cao CLNNL các KCN TPHCM đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: (i) Khái quát và hệ thống hóa những vấn
đề lý luận và thực tiễn cơ bản liên quan đến các KCN, đến NNL và việc
nâng cao CLNNL tại các KCN; (ii) Phân tích những nhân tố thực tế tác
động đến CL và việc nâng cao CLNNL tại các KCN TPHCM; (iii) Đánh giá
thực trạng CLNNL tại các KCN TPHCM, chỉ ra những điểm mạnh, điểm
yếu cùng những nguyên nhân chủ yếu của chúng; (iv) Đề xuất một số nhóm
giải pháp và những kiến nghị cơ bản để nâng cao CLNNL tại các KCN
TPHCM cho các bên có liên quan.

1


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu NL, trọng tâm là CLNNL,
trong các KCN TPHCM. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu sâu bộ phận Lao

động trực tiếp sản xuất với tư cách là bộ phận chủ đạo chiếm tới 95% NL
tại các KCN TP và đang tồn tại rất nhiều vấn đề cấp bách về CL, số lượng
và cơ cấu ảnh hưởng đáng kể đến việc phát triển bền vững của các KCN TP
cần giải quyết sớm. Tuy vậy, trong quá trình nghiên cứu, các bộ phận NL
khác cũng được đề cập ở mức độ hợp lý như là những tác nhân ảnh hưởng
đến CLNNL nói chung và Lao động trực tiếp SX tại các KCN TP nói riêng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu: Về thời gian: Giai đoạn từ năm 1991 đến
năm 2018-2019 và tầm nhìn đến năm 2030. Về không gian: Các KCX và
KCN (gọi chung là KCN) tại TPHCM; Về nội dung: Luận án sẽ tập trung
nghiên cứu: (i) Khái quát có hệ thống bản chất và nội hàm của NNL và
CLNNL nói chung và trong các KCN nói riêng; (ii) Làm rõ hệ thống các
nhóm chỉ tiêu phù hợp để đánh giá CLNNL tại các KCN (Nhóm chỉ tiêu
đánh giá chất lượng cá nhân NLĐ; Nhóm chỉ tiêu đánh giá CL tập thể
NNL); (iii) Phân tích các yếu tố cơ bản tác động đến CLNNL tại các KCN
TPHCM; (iv) Đánh giá thực trạng CLNNL tại các KCN TPHCM, chỉ ra
những điểm mạnh, hạn chế, các nguyên nhân chủ yếu của chúng; (v) Đề
xuất một số kiến nghị, nhóm giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các
KCN TPHCM đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử,
Luận án đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể sau:
- Phương pháp thống kê miêu tả: Luận án sử dụng các số liệu thống
kê (thứ cấp) từ nguồn tài liệu chính thống của cả trung ương lẫn TPHCM và
BQL các KCX & CN TPHCM (Hepza); Các tài liệu được tổng hợp để làm
rõ thực trạng CLNNL trong các KCN ở TPHCM.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Tham khảo các công
trình nghiên cứu (sách, bài tạp chí, đề tài, luận án) có liên quan đến NNL,
CLNNL tại các KCN TPHCM và một số địa phương khác. Các tài liệu sẽ
được sử dụng, phân tích, so sánh và tổng hợp tìm ra những điểm mạnh,
điểm yếu của NNL và CLNNL trong các KCN ở TPHCM và các nguyên

nhân chủ yếu của chúng.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Tác giả luận án thực hiện đợt
khảo sát từ tháng 01/2018 đến tháng 6/2018 tại 400 DN của 12/17 KCN trên

2


địa bàn TPHCM đối với ba nhóm đối tượng được điều tra bằng phiếu khảo
sát: nhà hoạch định chính sách, doanh nghiệp, người lao động, với tổng số
phiếu phát ra 1.070 và thu về 959 phiếu, đạt tỉ lệ 89,6%, số phiếu hợp lệ là
942/959, đạt 88,0%. Các số liệu được nhập và xử lý bằng chương trình phần
mềm SPSS.
5. Những đóng góp mới về khoa học của Luận án. (i) Hệ thống hóa
được các vấn đề lý luận trong và ngoài nước về CL và nâng cao CLNNL
các KCN; (ii) Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng (từ phía Nhà nước và môi
trường vĩ mô; các nhân tố thuộc về DN; các nhân tố về phía NLĐ), đề xuất
một hệ thống tiêu chí cơ bản đánh giá CLNNL trong các KCN; (iii) Hệ
thống hóa các công trình nghiên cứu về nội dung của CLNNL và cách thức
nâng cao CL nguồn lực này, chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu; (iv) Tổng
kết kinh nghiệm của Trung Quốc, Đài Loan, và Thái Lan trong việc nâng
cao CLNNL trong các DN KCN, KCX rút ra những bài học kinh nghiệm
cho TPHCM, làm cơ sở thực tiễn cho những đề xuất của luận án.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án: (i) Đánh giá được toàn
cảnh NNL các KCN TPHCM; Phân tích thực trạng CLNNL khá đa chiều về
thể lực, trí lực, tâm lực và sự phối hợp đội ngũ trong các KCN TPHCM; (ii)
Phân tích được các tồn tại chủ yếu và các nguyên nhân của CLNNL thấp
trong các DN KCN TPHCM; (iii) Nêu ra và phân tích các bối cảnh, mục
tiêu, quan điểm, phương hướng và đề xuất 4 nhóm giải pháp và một số kiến
nghị khá phù hợp và có tính khả thi nhằm nâng cao CLNNL các KCN
TPHCM trong tương lai; (iv) Những kiến giải và kết luận khoa học của

Luận án có thể là tài liệu tham khảo thiết thực cho chính phủ, các cơ quan
chức năng của TPHCM, trong đó có các DN KCN và Hepza trong việc quy
hoạch và nâng cao CLNNL KCN ở Việt Nam nói chung và TPHCM nói
riêng đến năm 2030; đồng thời, cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo
hữu ích cho các cơ quan Nhà Nước, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh
viên các trường đại học kinh tế.
7. Kết cấu của Luận án: Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục
các chữ viết tắt, Danh mục các Bảng, Sơ đồ, Biểu đồ, Danh mục Tài liệu
tham khảo, và Phụ lục, Luận án gồm 4 chương và 17 Tiết.

3


Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN ĐẾN CHỦ ĐỀ CỦA LUẬN ÁN
1.1. Những nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến KCN, KCX
Về KCN, KCX, cả trên thế giới lẫn Việt Nam đã có khá nhiều công
trình nghiên cứu với những quan điểm khác nhau, nhưng về cơ bản cho đều
thống nhất ở những đặc trưng chính sau: (i) Là một phần không thể tách rời
của một quốc gia, thường là những khu vực địa lý riêng biệt thích hợp, với
hàng rào giới hạn với các vùng lãnh thổ còn lại của nước sở tại và được
chính phủ nước đó cho phép xây dựng và phát triển. (ii) Là nơi hội tụ và
thích ứng lẫn nhau về lợi ích và một số mục tiêu xác định giữa các chủ đầu
tư và nước chủ nhà. Là nơi có môi trường kinh doanh đặc biệt phù hợp,
được hưởng những quy chế tự do và các chính sách ưu đãi kinh tế so với các
vùng còn lại ở nội địa, và thường ở vị trí thuận lợi cho phát triển SX, kinh
doanh,... (iii) Nơi hội tụ mục tiêu hàng đầu về ưu tiên chính sách hướng
ngoại, thu hút chủ yếu vốn ĐTNN để phát triển các loại hình kinh doanh
phục vụ XK. Là một địa bàn tự do thu nhỏ về chính sách KT, XH mở cửa
của nước chủ nhà.

1.2. Những nghiên cứu có liên quan đến chất lượng NNL
1.2.1. Những nghiên cứu trong nước về chất lượng NNL
1.2.1.1. Nội dung của chất lượng nguồn nhân lực
Quan điểm phổ biến của các tác giả đều cho rằng CLNNL là CL của
các nguồn lực nằm trong mỗi cá nhân con người, bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực, và được họ sử dụng vào quá trình lao động. Tuy vậy, ngoài
CLNNL của mỗi cá nhân, sự gắn bó của mỗi cá nhân với từng tập thể,
CLNNL còn được phản ánh thông qua cơ cấu, trình độ phân công và hợp
tác lao động giữa các cá nhân trong tập thể đó.
1.2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực là gì?
Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) là năng lực thực thi công việc
và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc. Năng lực thực thi công việc là tổng
hợp các yếu tố khả năng lao động, được sử dụng để thực thi và hoàn thành
công việc. CLNNL còn bao hàm tính tập thể (khả năng phối hợp làm việc
nhóm) và cầu về CLNNL từ phía các DN sử dụng lao động.
1.2.1.3. Về CLNNL trong các KCN, cho đến nay, có hai nội dung chủ
yếu đã được các tác giả bàn đến khá nhiều: Thứ nhất, chỉ ra các nhân tố chủ
yếu tác động đến CLNNL tại các KCN ở Việt Nam. Thứ hai, đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các KCN ở Việt Nam.

4


1.2.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
1.2.2.1. Nội dung và các chỉ tiêu đánh giá CLNNL: Các công trình
đều nhấn mạnh, sức khỏe, trí tuệ, kỹ năng, tác phong và thái độ làm việc là
những chỉ tiêu cơ bản đo lường CLNNL.
1.2.2.2. Về nâng cao CLNNL: Các tác giả cho rằng, nâng cao CLNNL
là việc tập hợp và cổ vũ năng lực làm việc của NLĐ để làm cho các quốc
gia, các ngành, địa phương và tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của

mình. Những nội dung quyết định nhất của việc nâng cao CLNNL là các
hoạt động đào tạo và phát triển NNL; các hoạt động duy trì và tạo động lực
cho NNL; và các hoạt động thu hút, tuyển dụng, tuyển chọn và bố trí NNL.
1.2.2.3. Về vốn con người hay vốn nhân lực (Human Capital): Các
công trình đều cho rằng, các cấu thành chủ yếu của VNL (hay CLNNL) là
kiến thức, kỹ năng, sức sáng tạo, phẩm chất, kinh nghiệm thực tế, đó là kết
quả của đầu tư vào giáo dục, đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe,... VNL
không phải là cái sẽ có mà là cái được tích lũy sẵn bên trong NLĐ, có thể
bán được. VNL được dùng để đo trình độ, năng lực sáng tạo của lực lượng
lao động. Lao động là nhân tố có thể khai thác và sử dụng tức thời, còn
VNL ngoài việc được khai thác và sử dụng, nó còn phải thường xuyên được
tích lũy, bảo tồn và phát triển. Dó đó, mặc dù cùng đóng góp cho tăng
trưởng, song đây là hai đại lượng khác nhau.
1.3. Đánh giá chung các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về chủ đề nghiên cứu của luận án.
1.3.1. Khoảng trống nghiên cứu: Có thể rút ra một số khoảng trống
chủ yếu như sau: (i) Các công trình nghiên cứu đều cho rằng, trong ba nhóm
yếu tố của CLNNL, hai nhóm thể lực và trí lực đã có các chỉ tiêu đánh giá
trực tiếp, nhưng các tiêu chí đánh giá nhóm yếu tố tâm lực của CLNNL vẫn
chưa toàn diện, chưa đầy đủ, và tính khái quát còn thấp; (ii) Khi đánh giá
CLNNL, các tác giả còn ít quan tâm hay chưa chú ý đúng mức đến tính tập
thể của NNL mà thường tập trung vào CL của từng cá nhân NLĐ. Do đó,
theo tác giả, để có thể đánh giá toàn diện về CLNNL, cần bổ sung thêm các
chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của NNL; (iii) các nghiên cứu về CLNNL
thường ít quan tâm đến nhu cầu của người sử dụng lao động, mà thiên về
quan điểm của cung ứng NNL, do đó, để có được giải pháp nâng cao
CLNNL toàn diện và phù hợp, còn cần phải xuất phát từ quan điểm của
người sử dụng lao động (tức khía cạnh cầu NNL); (iv) Việc nâng cao
CLNNL còn cần phải tạo dựng được một NNL có đủ năng lực đáp ứng và
sẵn sàng tham gia khi có những biến động trên thị trường lao động cũng như

sự thay đổi công việc của tổ chức trong tương lai; (v) Chưa có công trình

5


nào hệ thống hoá toàn diện, đầy đủ, và chuyên sâu về CLNNL và việc nâng
cao CLNNL các KCN TPHCM, trừ một vài công trình có bàn về một số
khía cạnh liên quan đến NNL và phát triển NNL tại các KCN TP.
1.3.2. Về hướng nghiên cứu của Luận án
- Cách tiếp cận nghiên cứu: Nghiên cứu CLNNL tại các KCN ở
TPHCM với hai bộ phận cấu thành là CL của từng cá nhân NLĐ và CL của
tập hợp các cá nhân NLĐ như là một tập thể lao động hoạt động vì những
mục tiêu chung đã xác định.
- Về phương pháp đánh giá CLNNL. Sử dụng 2 nhóm chỉ tiêu: (i)
Nhóm chỉ tiêu phản ánh CL của cá nhân từng NLĐ; và (ii) Nhóm chỉ tiêu
phản ánh tính tập thể của NNL.
- Khung phân tích: Trình bày, phân tích (i) làm nổi bật thực chất và
cấu trúc của CLNNL trong các KCN; (ii) làm rõ hệ thống các chỉ tiêu để
đánh giá CLNNL trong các KCN trên cả 2 phương diện: Cấu thành CL cá
nhân người lao động và cấu thành CL tập thể người lao động; (iii) các yếu
tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN; (iv) đánh giá CLNNL thực tế
trong các KCN tại TPHCM bằng các phương pháp và tiêu chí khác nhau; và
(v) Từ đó, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao CLNNL trong
các KCN TPHCM đến năm 2030.
Sơ đồ 1.1. Khung phân tích
Chất lượng nguồn
nhân lực tập thể

Chất lượng NNL cá nhân:
thể lực, trí lực, tâm lực

Các nhân tố tác
động: Nhà nước,
DN, NLĐ

Tiêu chí đánh giá
thể lực, trí lực, tâm
lực và phối hợp
giữa các cá nhân

Chất lượng NNL

Kinh nghiệm quốc tế,
Đài Loan, Thái Lan

Đánh giá thực trạng CL
NNL các KCN
TP.HCM hiện nay
Nghiên cứu CL NNL
các KCN TP.HCM
đến năm 2030

Bối cảnh trong
nước và quốc tế

Mục tiêu, quan
điểm, phương
hướng

Kiến nghị nhà nước,
Bộ ngành, TP

Giải pháp
(4 nhóm)

6


1.4. Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu
1.4.1. Câu hỏi nghiên cứu: Luận án cần trả lời các câu hỏi nghiên
cứu chủ yếu sau: (1) Những đặc điểm chủ yếu của các KCN TPHCM là gì
và đang đặt ra những yêu cầu gì đối với CLNNL và việc nâng cao CLNNL?
(2) CLNNL các KCN TPHCM có những đặc điểm chủ yếu gì, được đo
lường bằng những tiêu chí và chịu tác động bởi những nhân tố thực tế chủ
yếu nào? (3) Thực trạng CLNNL các KCN TPHCM hiện nay: Điểm mạnh,
điểm yếu (hay hạn chế) và những nguyên nhân chủ yếu là gì? (4) Làm thế
nào để có thể nâng cao được CLNNL tại các KCN TPHCM trong điều kiện
KT, CT, XH, và KH&CN (cả trong lẫn ngoài nước) đang có những biến
động mạnh mẽ thời gian tới?
1.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
(1) Là một trung tâm KT, CT, XH, VH lớn nhất cả nước, TPHCM
luôn có tốc độ tăng trưởng cao, có khả năng thu hút FDI và KH&CN rất
mạnh, là đầu tàu đổi mới của cả nước, tạo ra sự phát triển mạnh mẽ của các
KCN, đòi hỏi phải có một NNL ngày càng có CL cao hơn;
(2) Đặc trưng cơ bản của NNL ở các KCN TPHCM là quy mô đông,
chủ yếu là lao động trẻ, có sức khỏe tốt, nhưng còn hạn chế về kỹ năng,
thiếu lao động CMKT, trình độ tay nghề còn thấp và thiếu chuyên nghiệp,
chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của các KCN TP. và các DN.
(3) Các KCN TPHCM không thể nâng cao được sức cạnh tranh,
không thể đáp ứng được những đòi hỏi của cuộc Cách mạng KHCN mới,
của giai đoạn TCH và HNQT toàn diện và sâu rộng và của việc cải tổ cơ cấu

kinh tế TP. theo hướng hiện đại và bền vững, nếu Nhà nước, TP., các DN
KCN và người lao động không có những giải pháp quyết liệt để phát triển
và nâng cao CLNNL của TPHCM nói chung và tại các KCN TP. nói riêng.
Chương 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
2.1. Về chất lượng NNL trong các KCN
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực: NNL xuất phát từ Nhân lực
(NL), mà NL là tổng thể các nguồn lực nằm trong cá nhân mỗi con người
hình thành nên năng lực làm việc của người đó, được họ sử dụng trong quá
trình lao động, thì NNL lại dùng để chỉ một tập hợp người, trong đó mỗi
người có một vai trò riêng khác nhau, nhưng lại liên kết với nhau nhằm đạt

7


được một mục tiêu chung đã định. Ở tầm vĩ mô, khái niệm NNL được xem
xét trên cả hai phương diện nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Ở tầm vi mô, khái niệm NNL của tổ chức gồm nội dung chủ yếu sau:
(1) NNL của tổ chức là nguồn lực của những con người cùng làm việc trong
tổ chức, bao gồm: (a) Nguồn lực của từng cá nhân riêng lẻ như thể lực, trí
lực và tâm lực; (b) Sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong quá trình hoạt
động của tổ chức chỉ sự liên kết giữa các cá nhân trong lao động, SX. (2)
Trong các nguồn lực, NNL luôn là yếu tố quan trọng và quyết định nhất của
tổ chức. Vì NNL quyết định khả năng thực thi các công việc, cũng như hiệu
quả sử dụng các nguồn lực khác trong việc đạt được các mục tiêu đề ra.
2.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực. Theo tác giả, “CL
NNL chính là những (nội lực) nguồn lực bên trong NNL cấu thành nên năng
lực lao động của họ có thể thỏa mãn những nhu cầu hiện hữu cũng như còn
tiềm ẩn (hay tương lai) của người sử dụng lao động”.
Nội hàm của khái niệm CLNNL gồm có: (a) Hai bộ phận cấu thành

lên CLNNL: (i) CL của từng cá nhân người lao động gồm có thể lực, trí lực
và tâm lực; và (ii) CL của tập thể các cá nhân đó; (b) NNL phải có khả năng
đáp ứng nhu cầu (cả hiện tại lẫn tương lai) của người sử dụng lao động.
2.1.3. Chất lượng NNL trong các KCN. CLNNL các KCN là tổng
thể các nguồn lực bên trong của NNL cấu thành năng lực lao động của lực
lượng này khiến họ có khả năng đáp ứng được những nhu cầu hiện tại và
tương lai của các DN KCN. CL này được thể hiện ở CL của từng cá nhân
NLĐ làm tại các KCN và CL của sự phối kết hợp giữa các cá nhân trong
quá trình thực thi các nhiệm vụ của DN trong KCN. Cụ thể là: (i) hầu hết
lao động làm việc trong các DN tại đây đều là/hoặc có liên quan đến công
nghiệp, đòi hỏi phải có CL của lực lượng lao động công nghiệp và tương
đối cao hơn so với các khu vực SX công nghiệp khác. (ii) ngoài chịu ảnh
hưởng của tính chất ngành nghề, trình độ công nghệ của KCN, CLNNL tại
các KCN còn chịu tác động của nhiều yếu tố liên quan đến đời sống của
NLĐ; (iii) CLNNL tại các KCN là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự
thành bại của việc thu hút đầu tư phát triển KCN, và đến lượt nó góp phần
đẩy mạnh tiến trình phát triển KT-XH chung của cả vùng và quốc gia; (iv)
NNL ở các KCN luôn được (cả Nhà Nước, lẫn các DN và bản thân NLĐ)
coi trọng, chú ý, đánh giá cao, ưu tiên đầu tư để phát triển và nâng cao CL.
2.1.4. Nâng cao CLNNL trong các KCN. Để có thể nâng cao được
CLNNL trong các KCN, đòi hỏi: (i) Sự nỗ lực không ngừng của bản thân
mỗi NLĐ nhằm tự hoàn thiện mình cả về thể lực, trí lực và tâm lực; (ii) Sự

8


đầu tư và hỗ trợ tích cực của các DN và BQL các KCN nhằm tạo môi
trường và những điều kiện tốt nhất để NNL có thể phát triển; (iii) Nhà Nước
và chính quyền sở tại phải có cơ chế, chính sách và biện pháp hợp lý về lao
động, về GD&ĐT, để hình thành và phát triển một thị trường lao động lành

mạnh, cũng như tạo điều kiện để các DN quản trị tốt NNL và để bản thân
NLĐ có thể tự nâng cao được CL NNL của mình. Việc nâng cao CLNNL
tại các KCN là tổng thể những giải pháp có tổ chức, có định hướng phù hợp.
2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL trong các KCN
2.2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thể lực: (i) Chỉ tiêu về chiều cao, cân
nặng. (ii) Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (để đo lường cả trạng thái thể lực và
sức khỏe NNL lẫn tình trạng bệnh tật hay khả năng lao động của NLĐ.
2.2.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá trí lực: Là nhóm chỉ tiêu quan trọng
nhất để đánh giá CLNNL các KCN và bao gồm: (1) Chỉ tiêu đo lường
TĐHV; (2) Chỉ tiêu đo lường trình độ CMKT; (3) Chỉ tiêu đo lường kỹ năng
(kỹ năng kỹ thuật; kỹ năng xã hội; và kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến
lược); và (4) Chỉ tiêu đo lường kinh nghiệm.
2.2.3. Nhóm các chỉ tiêu đo lường tâm lực: Gồm các chỉ tiêu chính
sau: (i) Tác phong, kỷ luật lao động. (ii) Mức độ tận tâm với công việc và
với tổ chức. (iii) Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng với sự
thay đổi trong công việc của NNL. (iv) Đánh giá tâm lý làm việc. (v) Khả
năng chịu áp lực công việc.
2.2.4. Nhóm chỉ tiêu đo lường chất lượng phối kết hợp giữa các cá
nhân NLĐ: Người ta thường dựa vào những chỉ tiêu chủ yếu sau: (i) Số
cuộc họp nhóm trong một khoảng thời gian nhất định; (ii) Số ý kiến phát
biểu của các thành viên trong mỗi cuộc họp nhóm; (iii) Số công việc được
nhóm cùng nhau giải quyết; (iv) Khả năng chia xẻ và hỗ trợ xử lý thông
tin giữa các thành viên trong nhóm; (v) CL các công việc được nhóm hoàn
thành so với CL công việc được cá nhân thực hiện; (vi) Tốc độ ra quyết
định và giải quyết công việc của nhóm so với cá nhân; (vii) Mức độ sáng
tạo của làm việc nhóm; (viii) Tính ổn định hay bền vững của nhóm.
2.3. Những yếu tố chủ yếu tác động đến CLNNL trong các KCN
2.3.1. Những yếu tố thuộc về Nhà nước và môi trường vĩ mô: (1)
Yếu tố quốc tế; (2) Chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước và
địa phương; (3) Chất lượng của hệ thống GD&ĐT; (4) Sự phát triển KT,

XH ở địa phương có KCN; (5) Thị trường lao động cho các KCN; (6) Sự
phát triển của hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe.

9


2.3.2. Ảnh hưởng của các yếu tố về phía doanh nghiệp: (1) Hoạt
động đào tạo trong các DN; (2) Chính sách tuyển dụng và sử dụng NL trong
các DN; (3). Chính sách tạo động lực; (4) Điều kiện và môi trường làm việc
tại các DN; và (5). Điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho NLĐ.
2.3.3. Ảnh hưởng của các yếu tố về phía NLĐ: Phẩm chất, trình độ
và tinh thần của NLĐ cũng tác động đến CLNNL trên nhiều phương diện.
2.4. Những bài học kinh nghiệm phát triển và nâng cao CLNNL
tại các KCN & KCX của một số nền kinh tế châu Á (Trung Quốc, Đài
Loan và Thái Lan).
(1) Chiến lược phát triển NNL phải đi trước một bước nhằm phục vụ
cho sự phát triển kinh tế của TP. và các KCN. (2) Tạo điều kiện thuận lợi và
bình đẳng cho người nhập cư trong cuộc sống và lao động về hộ khẩu, việc
học tập của con em của NLĐ nhập cư; (3) Hoàn thiện hệ thống pháp lý để
bảo vệ quyền lợi của NLĐ; (4) Có chính sách ưu đãi để thu hút NNL CLC,
các chuyên gia và kiều dân từ nước ngoài vào làm việc trong các KCN; (5)
GD&ĐT là biện pháp quan trọng nhất có thể cải thiện CLNNL cả trong
ngắn hạn và dài hạn. (6) Tạo điều kiện thuận lợi cho tư nhân mở các trường
để tham gia đào tạo NNL cho tương lai; (7) Khuyến khích các viện nghiên
cứu, các trường đại học trong và ngoài nước đầu tư để nghiên cứu và đào
tạo NNL tại các KCN. (8) Nhà nước tìm cần hỗ trợ về tài chính, tạo điều
kiện thuận lợi cho các trường, các DN mở trường ảo (E-learning) phục vụ
cho công tác đào tạo chuyên gia, công nhân đang làm việc tại các KCN. (9)
Tạo điều kiện để thu hút các công ty khoa học vào các KCN, KCNC, và
tham gia đào tạo lao động cao cấp và chuyển giao công nghệ ứng dụng.

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Khái quát về nguồn nhân lực các KCN TPHCM
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển các KCN TPHCM. Tính
đến năm 2019, TPHCM đã có 17 KCX, KCN/tổng số 19 KCX, KCN được
thành lập đã đi vào hoạt động, diện tích đất cho thuê đạt 1.544,43 ha, đạt tỷ
lệ lấp đầy 60%, sử dụng 291.618 người lao động. Mục tiêu của các KCN là
thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mũi nhọn theo định hướng phát
triển của TP., như điện - điện tử, hóa chất, cơ khí, chế biến tinh lương thực thực phẩm, tạo động lực vững chắc và lâu dài cho sự phát triển của TP.

10


3.1.2. Vai trò của các KCN TPHCM trong gần 30 năm hình thành
và phát triển. Qua gần 30 năm hình thành và phát triển, các KCN TPHCM
đã đóng góp đáng kể vào chỉ tiêu thu hút vốn đầu tư, tạo việc làm, chuyển
đổi cơ cấu kinh tế, nâng cao trình độ kỹ thuật và quản lý, góp phần thúc đẩy
kinh tế và xuất khẩu, và tăng thu ngân sách của TP.
3.1.3. Những hạn chế, thách thức của các KCN TPHCM.
Một là, đa số các dự án đầu tư đều có quy mô vốn nhỏ. Số dự án có
công nghệ tiên tiến, hàm lượng chất xám, giá trị gia tăng cao chiếm tỉ lệ
thấp. Hai là, chất lượng công tác quy hoạch và triển khai thực hiện quy
hoạch chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển. Ba là, CNHT và mức độ nội địa
hóa sản phẩm còn thấp. Bốn là, các KCN chủ yếu phát triển theo mô hình đa
ngành, nên các DN trong KCN chưa có sự liên kết để tạo nên cụm SX quy
mô lớn nhằm nâng cao GTGT của sản phẩm. Năm là, đời sống của công
nhân còn gặp nhiều khó khăn. Sáu là, một số ngành nghề có công nghệ lạc
hậu, gây ô nhiễm di dời từ nội thành vào KCN. Bảy là, mô hình quản lý
theo cơ chế “một cửa, tại chỗ” đến nay phát sinh nhiều bất cập, do KCN chỉ
chịu sự điều chỉnh ở cấp Nghị định, chưa được thể chế hóa ở cấp Luật.

3.1.4. Nguồn nhân lực tại các KCN TPHCM. Lực lượng lao động
trong các KCN chủ yếu là lao động trẻ có độ tuổi trung bình từ 18 đến 25.
Tính đến năm 2019, các KCN TPHCM đã thu hút được 291.618 lao động,
trong đó lao động nữ là 171.161 người (chiếm 60,45%). Lao động trong DN
có vốn ĐTNN là 207.819 người (73,4%), trong DN Việt Nam là 75.306
người (chừng 26,6%). Lao động từ các tỉnh là 193.641 người (68,4%).
Về cơ cấu ngành nghề, những ngành tạm gọi là có trình độ công nghệ
cao, đòi hỏi lao động có trình độ CMKT và tay nghề cao tương ứng là cơ
khí, điện-điện tử chỉ chiếm có 1/5 (20,5%) tổng lao động các KCN TP.,
trong khi những ngành có trình độ công nghệ trung bình và thấp, tiêu hao
nhiều lao động chân tay, nặng nhọc, có trình độ CMKT trung bình và thấp
như dệt may, da giày, chế biến lương thực phẩm, gỗ và chế biến gỗ, hay hóa
chất, nhựa và cao su chiếm tới trên ½ (57,4%).
3.2. Thực trạng CLNNL các KCN TPHCM
3.2.1. Thực trạng CLNNL về thể lực
(1) Về chiều cao và cân nặng: Về chiều cao, đã đạt mức trung bình
của cả nước và xấp xỉ đạt chuẩn (tương ứng là 168,2cm đối với nam và
157,1cm đối với nữ) so với mục tiêu đề ra cho năm 2030. Về cân nặng, tiềm
ẩn những dấu hiệu đáng lo ngại về sức khỏe cân nặng. (2) Về phân loại sức

11


khỏe. Theo kết quả khảo sát, sức khỏe, thể lực của NNL được các chủ DN
đánh giá cao nhất. Tỉ lệ DN cho rằng sức khỏe, thể lực của NNL đáp ứng
được từ 90-100% so với nhu cầu của DN chiếm 61,5%, trong đó đáp ứng
được từ 90-95% nhu cầu (là 23,5%) và đáp ứng được từ 95-100% chiếm
38,0%, trong khi chỉ có 2,5% số người trả lời nói rằng sức khỏe, thể lực
NNL chỉ đáp ứng được dưới 80% so với nhu cầu DN. Điều đó chứng tỏ một
thực tế là, NNL trong các KCN TPHCM có chất lượng thể lực rất tốt.

3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực về trí lực.
(1)Về trình độ học vấn. NNL trong các KCN TPHCM cùng với Hà
Nội và Bắc Ninh có TĐHV khá cao, với số lao động tốt nghiệp PTTH
chiếm 84,1%, cao hơn hẳn so với của Đà Nẵng (chỉ có 49,62%). Tuy vậy,
ngay từ khi thành lập KCX Tân Thuận đến nay, CL NNL các KCN TPHCM
chậm hay ít có sự biến động: NLĐ có trình độ Tiểu học và THCS thường
dao động trong khoảng 40-44%.
(2) Về trình độ CMKT của NNL. Theo Hepza, lao động phổ thông
chiếm tuyệt đại đa số lao động trong các KCN TP., tập trung chủ yếu ở các
ngành dệt may, da giày, điện tử, cơ khí. Trong tổng số 283.125 lao động
làm việc trong các KCN TP. năm 2018, mặc dù lao động đã qua đào tạo
chiếm 95,7%, (271.034 người), song loại DN tự đào tạo qua những lớp ngắn
hạn, chiếm phần lớn, lên đến 70% (198.181 người).Về hình thức đào tạo,
nhìn chung, số lao động tại các KCN TP. đã qua đào tạo bài bản (tức chính
quy) chiếm 50,3%, về cơ bản, là ngang với số lao động không qua đào tạo
bài bản (như đào tạo tại chức và tại nơi làm việc là 49,1%). Điều đáng lưu ý
là, số lao động có trình độ cao, từ trung cấp nghề trở lên, không những dao
động mà còn có xu hướng giảm tương đối trong những năm gần đây.
Thực trạng trình độ CMKT như vậy của NNL các KCN TPHCM thời
gian qua là do: (i) Về cơ bản, hầu hết các KCN TP. vẫn chưa thoát khỏi tình
trạng là địa bàn thu hút và hoạt động của các ngành và công nghệ thâm dụng
lao động; (ii) Có lẽ các DN chưa có những biện pháp và khuyến khích đủ
hấp dẫn để giữ chân NLĐ gắn bó lâu dài với DN và sẵn sàng và tự giác học
tập nâng cao trình độ CMKT và tay nghề; (iii) Dù một số DN có đầu tư vào
các công nghệ và TBMM hiện đại, song việc vận hành các Công nghệ và
TBMM đó lại rất đơn giản, chỉ cần lao động phổ thông, giản đơn thay vì lao
động có TĐHV, CMKT cũng như tay nghề cao. (iv) Hệ thống GD&ĐT quốc
dân của Việt Nam nói chung và TPHCM nói riêng hầu như vẫn chưa có sự
cải thiện đáng kể, vẫn nặng lý thuyết, ít thực hành.

12


Do đó, với trình độ CMKT như vậy chưa được các DN đánh giá
cao. Bởi vì, số DN trả lời cho rằng trình độ CMKT của NLĐ các KCN TP.
đáp ứng được trên 95% so với nhu cầu của DN chỉ chiếm có 9,4%, trong khi
lại có tới 36,0% số DN trả lời cho rằng trình độ CMKT của NLĐ chỉ đáp
ứng được dưới 85% so với nhu cầu của DN.
(3) Về kỹ năng làm việc. Có thể nói đây là chỉ tiêu tệ nhất trong mắt
các DN, còn thấp xa so với yêu cầu của DN.
(4). Về kinh nghiệm làm việc. Thực tế cho thấy, cũng như ở hầu hết
các KCN trên phạm vi cả nước, một là, thâm niên làm việc liên tục tại KCN,
tại DN và ở công việc hiện tại của NLĐ các KCN TPHCM nói chung thấp.
Hai là, tỉ lệ lao động “nhảy việc” để đi tìm nơi làm việc và công việc “thơm
hơn” chiếm tỉ lệ rất cao.
3.2.3. Thực trạng CLNNL theo tiêu chí tâm lực.
Về tâm lực thể hiện ở ý thức, thái độ, tác phong, kỷ luật của NLĐ các KCN
TPHCM, có đến 48,1% số DN cho rằng, CL này của NLĐ các KCN TP.
đáp ứng được tới trên 90% so với yêu cầu của DN. Con số này là tương đối
khả quan, và trên thực tế, đã có sự cải thiện đáng kể và giành được sự đánh
giá khá cao của các DN, đặc biệt nếu chúng ta xem xét nó trong bối cảnh
một tỉ lệ lớn (tới 70%) lao động trong các KCN TP. xuất thân từ nông
nghiệp, nông thôn, còn mang đậm phong cách nông dân, chưa có tác phong
công nghiệp. Tuy vậy, vẫn có tới 51,9%, tức trên một nửa số DN trả lời, ý
thức, thái độ, tác phong, kỷ luật của NLĐ mới đáp ứng được dưới 90% yêu
cầu công việc. Điều đó có nghĩa là sự cải thiện về ý thức, thái độ, phẩm chất
và tác phong làm việc của NLĐ là chưa bền vững, mà dễ có nguy cơ bùng
phát các hiện tượng tiêu cực khi có điều kiện.
3.2.4. Thực trạng CLNNL được đánh giá theo mức độ phối hợp để
thực hiện công việc. Kết quả khảo sát năm 2018 của tác giả về tình trạng

phối hợp trong nhóm làm việc, nói chung khá tích cực, với đa số (tới
72,6%) số NLĐ trong các KCN TP. trả lời, trong đó có 46,5% (223/501
người trả lời) và 26,1% (113/501 người trả lời) tương ứng cho rằng, sự
phối hợp giữa các thành viên trong nhóm là “Chặt chẽ và Rất chặt chẽ”.
3.3. Những nhân tố thực tế tác động đến CLNNL các KCN
TPHCM.
3.3.1. Những nhân tố thuộc về Nhà Nước và môi trường vĩ mô
3.3.1.1. Những nhân tố về pháp lý, thể chế, chính sách của Nhà Nước
và TPHCM. (1) Về chính sách thu hút đầu tư phát triển các KCN: Cho đến

13


nay, việc thu hút vốn thường vẫn xem nhẹ CL, ít chú trọng đến công nghệ
và TBMM hiện đại, mà thường nhằm mục đích làm sao nhanh chóng lấp
đầy được các KCN và tạo được nhiều việc làm. (2) Về chính sách phát triển
các KCN TP.: (i) TPHCM vẫn thiếu kinh nghiệm và chưa có khả năng định
hướng chính xác ngay từ đầu. (ii) Đồng thời, việc xây dựng các KCX, KCN
diễn ra với chủ trương là làm sao thu hút được càng nhiều vốn càng tốt để
“lấp đầy” được các KCN. Hậu quả là, các công nghệ được đưa vào sử dụng
trong các KCN TP., về cơ bản, vẫn là gia công, lắp ráp và sử dụng nhiều lao
động phổ thông, tiêu tốn nhiều nguyên nhiên liệu và gây ô nhiễm môi
trường. Tiêu chuẩn tuyển chọn là trẻ, khỏe, tốt nghiệp tối thiểu là THCS, có
ý thức kỷ luật, gắn bó lâu dài với DN. Hậu quả là, phần lớn lao động các
KCN TP. đều là lao động phổ thông, trình độ CMKT thấp. (3) Về quy hoạch
phát triển các KCN TP.: + Vấn đề đầu tiên là chất lượng công tác quy
hoạch KCN và triển khai thực hiện quy hoạch được phê duyệt còn chưa đáp
ứng kịp yêu cầu phát triển. + Việc triển khai Quy hoạch KCN đã được phê
duyệt của thành phố còn hạn chế, chưa quyết liệt khai thác hiệu quả cao về
tiềm năng, khả năng, vị trí trung tâm nhiều chức năng của thành phố để thu

hút đầu tư công nghệ cao, công nghệ nguồn.
3.3.1.2. Về chính sách của TP nhằm phát triển NNL các KCN TP.
Còn có sự lệch pha giữa Quy hoạch phát triển các KCN và Chiến
lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế với Chiến lược đào tạo NNL của TP. Đồng
thời, Quy hoạch phát triển các KCN lại không gắn kết với Quy hoạch phát
triển NNL và Chiến lược đào tạo lại không bám sát Chiến lược chuyển dịch
cơ cấu kinh tế của TP. nói chung và các KCN nói riêng.
3.3.1.3. Chất lượng đào tạo Việt Nam và TPHCM. Còn nhiều bất cập.
Cụ thể, còn mất cân đối giữa kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp được đào
tạo với yêu cầu thực tế tại DN. Hậu quả là, có tới 90% lao động được tuyển
dụng vào làm việc tại các DN KCN TP. đều phải được các DN đào tạo lại
mới đáp ứng yêu cầu công việc.
3.3.1.4. Thực trạng phát triển thị trường lao động TPHCM. Khách
quan mà nói, thị trường lao động TP. về mọi loại CMKT, mọi loại nghề
nghiệp, đều chưa đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các DN TP.
3.3.2. Những nhân tố từ phía doanh nghiệp
3.3.2.1. Về hoạt động đào tạo tại DN. Trên thực tế, hoạt động đào tạo
của các DN KCN TP., cho đến nay, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề và bất cập,
cả về đối tượng, lẫn hình thức, cũng như thời gian đào tạo.

14


3.3.2.2. Chính sách tuyển dụng và bố trí công việc của DN: (i) Công
tác tuyển dụng của các DN KCN TP. không hoặc ít hiệu quả. (ii) Việc bố trí,
sắp xếp công việc cho lao động đã được tuyển dụng chưa hợp lý.
3.3.2.3. Chính sách đãi ngộ và tạo động lực của DN đối với NLĐ
Về chính sách tiền lương và thu nhập, mặc dù các chế độ đãi ngộ và
thu nhập về cơ bản là phù hợp với chất lượng NLĐ, song trong bối cảnh lạm
phát gia tăng hàng năm như hiện nay, tình hình thu nhập của NLĐ vẫn (i)

không khuyến khích được NLĐ gắn bó với DN, tận tâm với công việc; (ii)
buộc họ phải tìm cách tăng ca, tăng giờ, làm thêm để bù vào, khiến cho
NLĐ không có đủ thời gian và kinh phí để tham gia các hoạt động giải trí,
phục hồi sức khỏe, và đào tạo, nâng cao tay nghề, cải thiện CL NNL; và (iii)
sẵn sàng nhảy việc, nếu nơi khác trả lương cao hơn.
3.3.2.4. Về điều kiện và môi trường làm việc: Trên thực tế, phần lớn
các dự án tại các KCN TP. vẫn chỉ sử dụng các công nghệ cũ, lạc hậu, được
thải ra từ quá trình cải tổ cơ cấu ở các nước CNPT, chủ yếu là công nghệ gia
công, lắp ráp và đòi hỏi nhiều lao động phổ thông, dẫn đến CLNNL tại các
KCN TP. nói chung không cao, khiến cho NSLĐ của NLĐ và hiệu quả
SXKD của các DN cũng thấp. Ngoài ra, lao động tại các KCN TP. còn phải
luôn chịu áp lực tăng ca và làm việc với cường độ cao.
3.3.2.5. Điều kiện sống, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho người
lao động. Đáng tiếc là các điều kiện (Chăm sóc sức khỏe, vấn đề nhà ở,
trường học, nhà trẻ, sinh hoạt cộng đồng,...) mới đáp ứng được một phần rất
nhỏ nhu cầu của NLĐ các KCN, nên đã ảnh hưởng rất tiêu cực đến đời sống
vật chất, tinh thần và sức khỏe của NLĐ và gia đình họ.
3.3.2. Những nhân tố từ phía người lao động
Trước hết, tuổi trẻ và thể lực là một trong những ưu thế cơ bản của
lực lượng lao động trong các DN của các KCN TP., nhưng TĐHV, CMKT
và kỹ năng nghề nghiệp chưa cao. Đồng thời, cơ cấu đào tạo của họ còn
lệch pha đáng kể hay không tương thích với cơ cấu ngành nghề và công việc
mà họ được giao. Tỉ lệ lao động ngoại tỉnh khoảng 60-70%, mặc dù rất cần
cù, chịu khó, nhưng tầm nhìn còn hạn chế, nặng tâm lý tiểu nông, tác phong
làm việc chưa chuyên nghiệp, chưa thích ứng ngay được với phong cách
làm việc công nghiệp tại các KCN nếu không được đào tạo lại, kinh nghiệm
làm việc trong các KCN TP chưa nhiều, lòng trung thành với DN, gắn bó
với công việc, và tinh thần hợp tác thấp.
3.4. Đánh giá về CLNNL các KCN TPHCM

15


3.4.1. Những điểm mạnh: (i) Thành phố, Ban quản lý và các DN các
KCN TP cũng như các CSĐT ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng
của CL và việc nâng cao CLNNL đối với sự phát triển kinh tế TP. và các
DN ở KCN cũng như những điểm mạnh và hạn chế của NNL các KCN TP.
(ii) Hepza đã có nhiều nỗ lực và chủ động sáng tạo để tạo ra môi trường thuận
lợi (về văn hóa, đời sống văn hoắ, xã hội,... ) cho phát triển NNL, giúp cho họ
yên tâm làm việc gắn bó với DN,… (iii) NNL trong các DN KCN TP. đang
trong “độ tuổi Vàng” có sức khỏe, thể lực tốt, có trình độ học vấn được
đánh giá là cao so với mặt bằng chung của cả nước, có đầu óc nhanh nhạy
trước cái mới; (iv) Quy mô lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ
PTTH, không ngừng gia tăng qua các năm; (v) Cả Nhà nước, TP. và DN
đều có những chủ trương, biện pháp và nỗ lực quan tâm cải thiện đời sống
NLĐ ở cả trong và ngoài hàng rào KCN; (vi) Công tác GD&ĐT, bồi dưỡng
nâng cao trình độ CMKT, huấn luyện kỹ năng lao động đã được chính
quyền, Hepza và các DN quan tâm; (vii) Chính quyền, các DN và các tổ
chức chính trị cũng đã hợp tác khá tốt trong việc tuyên truyền phổ biến pháp
luật, giáo dục đạo đức, tác phong và kỷ luật lao động, khuyến khích tinh
thần chủ động sáng tạo của công nhân; (viii) TPHCM là trung tâm KT, CT
và VH lớn của cả nước, nên sức hút lao động về làm việc tại TP, trong đó có
các KCN, vẫn rất lớn. Đó là một trong những điều kiện thuận lợi để các DN
KCN TP có cơ hội tuyển mộ được NNL có CL cao và phù hợp.
3.4.2. Những hạn chế, yếu kém cần khắc phục: (i) Tỷ trọng lao
động phổ thông còn lớn, trong khi quy mô và tỉ lệ lao động được đào tạo về
CMKT tăng chậm, thậm chí có xu hướng giảm tương đối, nên vẫn chiếm tỉ
trọng nhỏ trong tổng số lao động các KCN TP.; (ii) Tương tự như các KCN
khác, cơ cấu lao động trong các KCN TPHCM không hợp lý và thiếu bền
vững, vì lao động nữ và nhập cư vẫn chiếm ưu thế; (iii) Các DN KCN

TPHCM luôn trong tình trạng Cung không đủ Cầu, và cơ cấu đào tạo, nghề
nghiệp và năng lực cũng không hợp lý; (iv) Không ít DN các KCN TP. gặp
rất nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng lao động có trình độ CMKT, đặc
biệt trong một số ngành tiêu biểu; (v) Kỹ năng làm việc của NNL các KCN
TPHCM hiện mới đạt trên mức trung bình một chút và vẫn còn thấp xa so
với đòi hỏi của công việc, nhất là những kỹ năng mềm; (vi) Hiện tại,
CLNNL chưa đáp ứng được yêu cầu của tiến trình chuyển dịch cơ cấu kinh
tế theo hướng công nghệ hiện đại, ít ô nhiễm. Lượng lao động đáp ứng nhu
cầu phát triển các ngành công nghệ cao còn thiếu, khó tuyển dụng.
3.4.3. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế
a. Những nguyên nhân từ phía Nhà Nước và môi trường vĩ mô

16


(i) Cho đến nay, trên thực tế, chiến lược và chính sách phát triển các
KCN của cả chính phủ lẫn TPHCM vẫn chưa thực sự coi trọng thu hút các
dự án đầu tư vào phát triển những ngành có hàm lượng CN&KT cao, mà
về cơ bản vẫn thiên về chỉ tiêu lấp đầy diện tích các KCN, giải quyết việc
làm. (ii) Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa các CLPTKT với chiến lược phát
triển và nâng cao CLNNL; (iii) CL đào tạo của hệ thống GD quốc dân cũng
như của TPHCM còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển KT, XH của đất
nước và nhu cầu tuyển dụng của các DN; (iv) Thị trường lao động TP. chưa
đáp ứng được nhu cầu của các DN các KCN.
b. Những nguyên nhân từ phía doanh nghiệp. (i) Những khiếm
khuyết của bản thân hệ thống đào tạo nghề tại KCN và DN; (ii) Liên kết
giữa các DN với các cơ sở GD&ĐT, nhất là những CSĐT nghề, thường rất
lỏng lẻo; (iii) Các DN chủ yếu tập trung tuyển dụng lao động phổ thông, giá
rẻ, nên CLNNL đầu vào không cao, thậm chí còn suy giảm tương đối; (iv)
Chế độ đãi ngộ thấp và không thỏa đáng, không đảm bảo được tái SX sức

lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, thể lực của NLĐ, không tạo
được động lực khuyến khích NLĐ gắn bó lâu dài và tận tâm với DN; (v)
Môi trường, điều kiện làm việc không đảm bảo, trình độ công nghệ và
TBMM được sử dụng trong các DN nói chung thấp, thâm dụng lao động,
thời gian làm việc kéo dài, cường độ lao động lớn, lịch trình làm việc thiếu
khoa học, dễ gây bệnh nghề nghiệp làm suy yếu thể lực của NLĐ, dẫn đến
suy giảm CLNNL của chính các DN; (vi) Điều kiện sống và sinh hoạt (vật
chất và tinh thần) chưa được chú ý thỏa đáng, chế độ dinh dưỡng và chăm
sóc sức khỏe công nhân chưa được thực hiện tốt, chỗ ở và các công trình
phúc lợi xã hội thiếu thốn hoặc trong điều kiện không đảm bảo.
(c) Những nguyên nhân từ phía người lao động. (i) Tầm nhìn của bản
thân NLĐ cũng còn khá hạn chế, chưa nhận thức đầy đủ và đúng đắn về
công việc được giao, về vai trò của việc học tập và rèn luyện để củng cố thể
lực, nâng cao trình độ CMKT, tay nghề và đạo đức, tác phong làm việc, dẫn
đến các biện pháp và họat động nâng cao CLNNL trong các KCN TP. chưa
đạt hiệu quả như mong muốn. (ii) NLĐ còn thụ động, chưa chủ động và tích
cực trong việc chuẩn bị cho tương lai của mình (từ khâu chọn ngành, chọn
nghề để học đến khâu chọn việc, chọn nơi để làm).
Chương 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC KHU CÔNG
NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2030
4.1. Bối cảnh phát triển các KCN TPHCM đến năm 2030.

17


4.1.1 Bối cảnh kinh tế thế giới. - Kinh tế thế giới được dự đoán tiếp
tục phát triển theo hướng ứng dụng mạnh mẽ các thành tựu KH&CN, mà
trọng tâm là CMCN 4.0, nhằm nâng cao NSLĐ và chất lượng đời sống con
người. Trí tuệ nhân tạo và người máy công nghiệp thay dần lao động con

người, và không gây ô nhiễm môi trường sẽ là xu hướng chủ đạo. Tỷ lệ lao
động có trình độ CMKT ngày càng tăng, mặc dù tùy thuộc vào từng loại
ngành nghề. Đồng thời, rất nhiều công việc, trước hết là những công việc
chân tay, giản đơn, nặng nhọc, và nguy hiểm (như dệt may, da giày, chế
biến thủy hải sản,...) sẽ được giảm dần và thay bằng người máy.
- TCH và HNKTQT tiếp tục diễn ra mạnh mẽ và sâu rộng, hàng loạt
các Hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới ra đời, trong đó có những
điều khoản liên quan đến lao động như tiền lương, điều kiện làm việc và đề
cao quyền của NLĐ (trong đó có quyền được thành lập công đoàn độc lập).
NNL nhất là NNL có CL cao sẽ được dịch chuyển tự do giữa các quốc gia,
trước hết là giữa các quốc gia thuộc Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC).
Điều đó, một mặt, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt để giữ và thu hút NNL, mặt
khác buộc các quốc gia, các DN và bản thân mỗi cá nhân NLĐ phải nỗ lực
tìm cách nâng cao CL NNL theo các tiêu chuẩn quốc tế và khu vực, nếu
không, NL Việt Nam có thể bị mất việc ngay trên chính đất nước mình, và
không thể tận dụng được những cơ hội việc làm thuận lợi ở nước ngoài hoặc
những việc làm mới do các ngành nghề mới mang lại.
4.1.2. Bối cảnh phát triển kinh tế, xã hội trong nước. Trong thập kỷ
tới, kinh tế Việt Nam tiếp tục xu hướng tăng trưởng với tốc độ khá cao và sẽ
tạo ra được nhiều việc làm mới. Nhưng đáng chú ý, việc chuyển sang những
việc làm đòi hỏi NNL có CL ngày càng cao của những ngành công nghiệp
và dịch vụ mới sử dụng các thành tựu KH&CN và TBMM ngày càng hiện
đại là xu hướng nổi trội. Cùng với sự phát triển về kinh tế, cuộc sống của
người dân cũng dần được cải thiện, cộng với sự giao lưu và HNQT sâu
rộng, khiến cho nhận thức về dân chủ, về quyền và lợi ích của NLĐ cũng
thay đổi, quan hệ và môi trường việc làm tại các DN cũng sẽ khác trước.
4.1.3. Bối cảnh phát triển kinh tế, xã hội thành phố Hồ Chí Minh
4.1.3.1. Bối cảnh phát triển kinh tế TPHCM. Phấn đấu đạt tốc độ
tăng trưởng kinh tế bình quân giai đoạn 2021 - 2025 đạt từ 8,5% 9,0%/năm, cao hơn 1,5 lần mức tăng trưởng bình quân của cả nước, đưa
GDP bình quân đầu người dân TP. theo giá thực tế đạt từ 13.340 - 14.285

USD vào năm 2025. Để có thể đạt được các chỉ tiêu phát triển như vậy,
định hướng phát triển công nghiệp của TP. đến năm 2025 và tầm nhìn đến

18


năm 2030 là chú trọng phát triển các ngành công nghiệp thế mạnh theo thứ
tự ưu tiên như sau: (i) Công nghiệp cơ khí chế tạo; (ii) Điện tử - công nghệ
thông tin, viễn thông; (iii) Công nghiệp hóa chất; và (iv) Ngành công nghiệp
chế biến tinh lương thực, thực phẩm, đồ uống. Những ngành trên sẽ được
TP. ưu tiên và khuyến khích đầu tư vào các KCX, KCN trên địa bàn TP.
4.1.3.2. Bối cảnh phát triển các KCN TPHCM. Đến năm 2025 và
thậm chí đến năm 2030, TPHCM tiếp tục phát triển các KCN công nghệ
cao, chuyển dần các KCN đa năng, đa ngành nghề sang các KCN chuyên
ngành; tập trung sản xuất vào các khu, cụm công nghiệp đã được quy hoạch;
phát triển các ngành CNHT phục vụ các ngành cơ khí, điện tử - tin học; hạn
chế các dự án đầu tư mới thâm dụng lao động, ưu tiên mở rộng và đầu tư
mới vào các ngành và công nghệ có trình độ cao sử dụng lao động có CL.
4.1.3.3. Nhu cầu nhân lực của TPHCM. Cùng với sự phát triển của
kinh tế TP., nhu cầu nhân lực TP. cũng có sự biến động nhất định. Theo dự
báo từ nay đến năm 2030, nhu cầu nhân lực tại TPHCM bình quân mỗi năm
có khoảng 270.000 - 280.000 chỗ làm việc (trong đó có trên 130.000 chỗ
làm việc mới). Trong đó nhu cầu nhân lực đã qua đào tạo chiếm 85%, nhân
lực có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ cao nhất 33%, sơ cấp nghề và công
nhân kỹ thuật chiếm 18%, trình độ cao đẳng chiếm 15%, trình độ ĐH chiếm
17%, và SĐH chiếm 2%. Nhu cầu nhân lực đó của TP. vẫn tiếp tục được
đáp ứng bởi luồng nhân lực nhập cư trong độ tuổi lao động, có trình độ học
vấn chủ yếu là PTTH, THCS và tiểu học.
4.2. Mục tiêu, quan điểm nâng cao CLNNL các KCN TPHCM.
4.2.1. Mục tiêu. (1) Mục tiêu chung: Giải quyết những tồn tại về NL

và nâng cao CLNNL tại các KCN TPHCM hiện nay để góp phần nâng cao
tính cạnh tranh của các DN KCN, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế của
TP. theo hướng phát triển công nghệ và dịch vụ cao cấp, giảm dần công
nghệ thâm dụng lao động và gây ô nhiễm môi trường, nâng cao hiệu quả sử
dụng vốn đầu tư. (2) Mục tiêu cụ thể: Đưa ra những giải pháp và kiến nghị
cụ thể giúp Nhà Nước, trong đó có chính quyền TPHCM, các DN KCN TP.
và người lao động KCN nâng cao được CL NNL (cả về thể lực, trí lực và
tâm lực) với cơ cấu và số lượng phù hợp đáp ứng được nhu cầu phát triển
của các KCN TPHCM trong điều kiện HNQT, CNH theo hướng hiện đại và
phát triển bền vững.
4.2.2. Quan điểm nâng cao CLNNL các KCN TPHCM.
Việc nâng cao CLNNL cho các KCN TPHCM thời gian tới cần quán
triệt các quan điểm chủ đạo sau: (i) trong quy hoạch phát triển NNL, nâng

19


cao CLNNL cần đi trước một bước và quy hoạch phát triển KCN cần được
thực hiện đồng bộ với Quy hoạch phát triển NNL. (ii) việc nâng cao
CLNNL các KCN cần tương thích với trình độ công nghệ được các DN
KCN sử dụng. (iii) cần có sự hợp tác và tham gia của ba chủ thể là Nhà
nước, DN và NLĐ trong việc nâng cao CLNNL các KCN TPHCM; (iv)
GD&ĐT cần được coi là giải pháp quan trọng nhất để nâng cao CLNNL
nói chung và ở các KCN TP. nói riêng; (v) cần phải cải thiện điều kiện
sống và môi trường làm việc cho NLĐ các KCN; và (vi) Chiến lược và
chính sách phát triển và nâng cao CLNNL phải mang yếu tố hội nhập.
4.3. Phương hướng nâng cao CLNNL các KCN TPHCM.
Đề xuất phương hướng phát triển NNL cho các KCN TPHCM trong
bối cảnh hội nhập như sau: (i) Cơ cấu kinh tế TP. từ nay đến năm 2030 sẽ là
phát triển các ngành CNHT, các ngành kỹ thuật cao, có giá trị gia tăng cao

như điện tử - tin học - viễn thông, cơ khí chế tạo, vật liệu mới, hóa - dược,
công nghệ sinh học, chế biến tinh lương thực thực phẩm, đồng thời giảm
dần số lượng lẫn quy mô hoạt động của các ngành thâm dụng lao động một
cách hợp lý. TP cần tập trung phát triển đủ về số lượng và chất lượng lao
động cho các ngành trên. (ii) Đào tạo kỹ năng mềm cho NLĐ cũng là hoạt
động cần thiết để nâng cao CLNNL cho các KCN TPHCM. (iii) Khai thác
tốt, có hiệu quả thời kỳ "dân số vàng" của TP. để huy động cao nhất nguồn
cung lao động cho phát triển kinh tế-xã hội của TP, bằng cách kết hợp chặt
chẽ, có kế hoạch giữa phát triển NL tại chỗ và thu hút NNLCLC từ cả trong
và ngoài nước. (iv) NNL ngoại tỉnh vẫn là nguồn cung chủ yếu, do đó,
TPHCM cũng cần chú trọng công tác đào tạo và các chính sách an sinh xã
hội cho NLĐ ngoại tỉnh, nhằm thu hút và ổn định nguồn lao động này.
4.4. Một số nhóm giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL các KCN
TPHCM đến năm 2030
4.4.1. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách
4.4.1.1. Về phía Nhà Nước: Nhà nước cần hoàn thiện các chính sách
cơ bản sau: Thứ nhất, Nhà nước cần hoàn thiện chính sách thu hút đầu tư
vào các KCN; Thứ hai, đẩy mạnh cải cách giáo dục và đào tạo; Thứ ba, Nhà
nước cần khuyến khích hoạt động NC&PT trong các DN.
4.4.1.2. Về phía TPHCM, cần thực hiện tốt hai nhiệm vụ chủ yếu sau:
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách và quy hoạch phát triển KCN để thu hút
được vốn đầu tư có CL để từ đó nâng cao được CLNNL. Thứ hai, hoàn
thiện cơ chế chính sách phát triển NNL để cung cấp được NL có CL phù
hợp cho các KCN.

20


4.4.1.3. Về chế độ, chính sách của các DN KCN TP. Để có thể nâng
cao được CL NNL, DN cần đổi mới chính sách NNL của mình theo hai

hướng chủ yếu sau: Thứ nhất, cần coi đầu tư phát triển NNL (thay vì tận
dụng, khai thác yếu tố trẻ, rẻ) là chính sách quan trọng nhất. Thứ hai, cần có
chính sách quản trị NL phù hợp nhằm tạo động lực khuyến khích NLĐ tự
giác nâng cao trình độ CMKT, kỹ năng và tác phong làm việc chuyên
nghiệp, gắn bó hết mình với DN và có trách nhiệm với công việc.
4.4.2. Nhóm giải pháp về đào tạo nâng cao CLNNL các KCN TP.
(1). Hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước đối với các hoạt động ĐT
nghề. (2). Đổi mới và nâng cao chất lượng dạy nghề tại TP. (3). Nâng cao
chất lượng hoạt động đào tạo trong các DN KCN TP: theo các hướng chủ
yếu sau: Một là, cần xác định đúng nhu cầu đào tạo của DN. Hai là, để có thể
thực sự nâng cao được chất lượng đào tạo và CL NNL, các DN cần tiến
hành đa dạng hóa các hình thức đào tạo, trong đó ưu tiên cho các hình thức
như kèm cặp, cử đi đào tạo tại các CSĐT chính quy có uy tín, dự hội thảo,
hội nghị ngoài DN. Ba là, đổi mới nội dung chương trình đào tạo không chỉ
phải phù hợp với hiện trạng của DN mà còn phải tính đến chiến lược phát
triển của DN trong tương lai và những biến động có thể của thị trường lao
động. Bốn là, đào tạo đội ngũ đủ năng lực và nhiệt tình làm công tác đào tạo
tại DN. (4). NLĐ trong các KCN cần chủ động, tích cực để tự đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. NLĐ TP. cần nhận thức
rõ hơn về vai trò quyết định, to lớn và lâu dài của CLNNL trong quá trình
làm việc, nên cần chủ động hơn nữa để chuẩn bị cho tương lai của mình.
4.4.3. Nhóm giải pháp thu hút và sử dụng NNL trong các DN KCN.
1. Đối với doanh nghiệp. (a) Đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng; (b)
Tạo động lực cho NLĐ bằng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh
thần phù hợp theo các hướng sau: (i) xây dựng và thực hiện chế độ thù lao
tiền lương, tiền thưởng,...) hợp lý; (ii) NNL có CL và đạt kết quả cao cần
được trọng dụng bằng những khuyến khích và đãi ngộ vật chất phù hợp
khác nhau, vì đây là lực lượng nòng cốt, làm gương để lôi kéo những lao
động khác tham gia tích cực vào quá trình thực hiện mục tiêu của DN. (c)
Cải thiện điều kiện làm việc của DN. (d) Đảm bảo an sinh xã hội, cải thiện

đời sống văn hóa và tinh thần cho NLĐ.
2. Đối với chính quyền TPHCM. Trên cơ sở các luật lệ, chính sách và
chế độ đã có của Nhà Nước về việc thu hút, sử dụng và đãi ngộ đối với DN
và NLĐ, TP và các ban, ngành trực thuộc có liên quan cần hướng dẫn, đôn

21


đốc, theo dõi, kiểm tra, thanh tra và kịp thời uốn nắn việc thực hiện các
chính sách chế độ đó tại DN.
3. Đối với người lao động KCN, một mặt, cần tuân thủ nghiêm túc
các nội quy, quy định, chế độ làm việc và đãi ngộ của Nhà Nước và DN
dành cho mình, mặt khác, cần trực tiếp chủ động hoặc thông qua đại diện
của mình (là các tổ chức chính trị xã hội tại chỗ, trong đó có tổ chức công
đoàn cơ sở) theo dõi, giám sát, đấu tranh bằng những hình thức hợp pháp,
hợp lý và trên tinh thần xây dựng buộc các DN phải thực hiện đúng các luật
lệ và chính sách của Nhà Nước và hợp đồng lao động mà DN đã ký đối với
NLĐ về tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và phát triển NL,...
4.4.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện thị trường lao động TPHCM. (1)
Phát triển và nâng cao CL nguồn cung lao động. (2) Xác định và phát triển
các CSĐT trọng điểm cho những ngành nghề đào tạo trọng điểm. (3) Thành
phố cần kiện toàn bộ máy tổ chức và quy định rõ chức năng nhiệm vụ của
các trung tâm để làm cơ sở pháp lý nhằm kết nối cung cầu thực sự có hiệu
quả trên thị trường lao động thành phố.
4.5. Một số kiến nghị nhằm nâng cao CLNNL các KCN TPHCM
4.5.1. Đối với Nhà Nước (Quốc hội, Chính phủ).
(1) Quốc hội cần sớm nâng cấp Nghị định về các KCN, KCX lên
thành Luật để tạo hành lang pháp lý vững chắc và tạo quyền cao hơn cho
các KCN trong việc quản lý các KCN; (2) Cần đẩy mạnh cải cách GD&ĐT,
trong đó coi trọng ĐT nghề, để sớm có được nguồn cung cấp NL có CL phù

hợp với nhu cầu lao động của thời kỳ CNH, HĐH và HNQT ngày càng sâu
rộng và toàn diện; (iii) Quan tâm và chỉ đạo các cơ quan, đơn vị có liên
quan của chính phủ ưu tiên hỗ trợ, về chính sách ưu đãi đặc thù, kinh phí,...
cho Hà Nội và TPHCM triển khai tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy
hoạch GD&ĐT nghề.
4.5.2. Đối với các Bộ, ngành. Cần có cơ chế, chính sách hỗ trợ thích
hợp. Cụ thể là: (i) Trước hết, Bộ KH&ĐT cần có quy hoạch cụ thể và chi
tiết về phát triển các KCN trên phạm vi cả nước, cũng như quy hoạch về
phát triển NNL cho các KCN đến năm 2030 đối với những ngành nghề
trọng điểm, trên cơ sở những dự báo về xu hướng đầu tư, ngành nghề sẽ
phát triển và mất đi trong tương lai. (ii) Bộ LĐ, TB&XH cần đổi mới căn
bản và toàn diện hệ thống đào tạo nghề, phân quyền và đề cao quyền tự chủ
của các trường và khuyến khích sự hợp tác và chủ động tham gia của các
DN vào công tác đào tạo nghề. (iii) Bộ GD&ĐT cần chủ động ưu tiên cho
các trường đại học thiên về đào tạo các ngành, nghề có tính ứng dụng và

22


thực tiễn cao nhằm sớm cung cấp đủ NL kỹ sư và quản trị có chất lượng phù
hợp với xu hướng KHCN mới và cuộc CMCN4.0.
4.5.3. Đối với thành phố Hồ Chí Minh
Trên cơ sở điều tra, nắm chắc tình hình cụ thể và trên cơ sở CLPTKT,
XH dài hạn của TP, trong đó có thực tiễn quy hoạch phát triển các KCN, TP
cần sớm có Quy hoạch phát triển NNL toàn TP nói chung và cho các KCN
TP nói riêng, từ đó xác định nhu cầu đào tạo NNL phù hợp. Cần hỗ trợ các
cơ sở GD&ĐT TP, huy động mọi nguồn lực (công và tư, trong và ngoài
nước) tham gia vào hoạt động đào tạo của TP., trong đó có đào tạo NNL
cho các KCN. Có cơ chế, chính sách phù hợp về tuyển dụng, sử dụng, đãi
ngộ NNL có chất lượng làm việc trong các KCN (như tiền lương, nhà ở xã

hội, trường học, dịch vụ văn hóa, giải trí,...).
KẾT LUẬN
Gần 30 năm kể từ khi KCX đầu tiên ra đời ở Việt Nam, bên cạnh
những thành tựu đã đạt được, thì phát triển NNL, nhất là về mặt CL, trong
các KCN TP. còn nhiều hạn chế như đã chỉ ra ở Chương 3. Những hạn chế
này đã tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư tại các KCN, chưa tạo điều
kiện cho cơ cấu kinh tế TP chuyển dịch mạnh theo hướng CNH, HĐH.
Nhận thấy, việc nâng cao CLNNL các KCN TPHCM có ý nghĩa thiết
thực không những cho chính các KCN TP. và các DN của chúng, mà còn
góp phần vào việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đẩy mạnh sự nghiệp CNH,
HĐH TP, cũng như có thể có những gợi ý bổ ích cho các KCN khác trên cả
nước, nên Luận án đã tập trung nghiên cứu và giải quyết các nội dung cơ
bản sau: (i) Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về KCN,
về NNL, CLNNL và nâng cao CL NNL như khái niệm nội hàm của NNL,
CLNNL nói chung cũng như của các KCN nói riêng, cộng với việc xác định
và phân tích những đặc thù của các KCN, đã xây dựng được hệ thống các
chỉ tiêu đo lường CLNNL trong các KCN để làm tiêu chuẩn đánh giá thực
trạng CLNNL trong các KCN TPHCM. (ii) Đồng thời, luận án cũng nghiên
cứu, phân tích những kinh nghiệm nâng cao CL NNL các KCN của ba nền
kinh tế Trung Quốc, Đài Loan và Thái Lan có những điểm tương đồng (về
mục tiêu và điều kiện phát triển) với Việt Nam để tìm ra những bài học hữu
ích cho các KCN TPHCM trong việc nâng cao CLNNL. (iii) Trình bày
những đánh giá sơ bộ về sự phát triển NNL các KCN TPHCM trong mối
quan hệ với sự phát triển của KCN TP. thời gian qua trên phương diện quy
mô và cơ cấu NNL. (iv) Bằng nhiều phương pháp khác nhau, nhất là

23