Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần cảng đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MẠC THỊ QUỲNH TRÂM

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG

C u nn

T

n : Quản tr Kinh doanh
Mã số: 834.01.01

T T LU N V N THẠC S
QUẢN TRỊ INH DOANH

Đ N n - 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

N ƣờ

ƣớn

n

o

: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: PGS.TS. Bùi Dũng Thể

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
Ở ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Trên thực tế nghiên cứu cho thấy, những điều nhân viên thực
sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ
mong muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng cách này
là rào cản cho việc tạo động lực cho người lao động từ phía doanh
nghiệp gặp khó khăn cũng như mức độ hài lòng của nhân viên trong
công việc không cao do đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết và lời
hứa trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Sự hài lòng của cán
bộ công nhân viên trong công việc của công ty cổ phần Cảng Đà
Nẵng đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào,
những mô hình nào có thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự
trung thành và khả năng cống hiến của nhân viên công ty trong bối

cảnh hiện nay? Cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu
phân tích vấn đề này đối với cán bộ, công nhân viên tại công ty cổ
phần Cảng Đà Nẵng để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu.
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá sự
hài lòng của người lao động trong công việc tại Công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp.
2. ụ t u n
n ứu
2.1. Mục tiêu chung
Thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của người lao động
trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, từ đó giúp cho
công ty có những giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng
chung của nhân viên trong công việc.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xây dựng được khung lý thuyết về sự hài lòng của nhân
viên trong công việc.
- Lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với đặc thù hoạt
động sản xuất, kinh doanh của công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.


2
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng
của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng
của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
3. Câu ỏ n
n ứu
4. Đố tƣợn v p ạm v n

n ứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ
phần Cảng Đà Nẵng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: các cán bộ, công nhân viên từ cấp
trưởng/phó phòng, ban trở xuống đang làm việc tại công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng.
- Về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: các thông tin liên quan đến quá trình hình
thành và hoạt động của công ty, nguồn nhân lực trong khoảng thời
gian 2018 - 2019.
+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn,
điều tra trực tiếp nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng
Đà Nẵng (trong thời gian từ tháng 10 đến tháng 11 năm 2019).
5. P ƣơn p áp n

n ứu

5.1. Nghiên cứu định tính
Tác giả đã nghiên cứu các tài liệu thứ cấp (sách, tạp chí
chuyên ngành, bài báo khoa học liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu:
sự hài lòng của nhân viên trong công việc đối với tổ chức) và tham
khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn khoa học cũng như một số lãnh


3
đạo và nhân viên công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng để khám phá, định
hình mô hình nghiên cứu của luận văn.

5.2. Nghiên cứu định lượng
Tác giả đã tiến hành điều tra 350 cán bộ, công nhân viên
đang làm việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng (phương pháp chọn
mẫu được trình bày tại mục 2.2.5 của luận văn này), mẫu được lấy
theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban của công ty. Dữ liệu được
thu thập thông qua việc điều tra khảo sát trực tiếp người lao động
hoặc thông qua email. Trong đó, khảo sát trực tiếp là phương thức
chủ yếu được sử dụng; khảo sát thông qua email được áp dụng cho
những nhân viên cáo bận, không thể trả lời trực tiếp phiếu khảo sát.
Dữ liệu thu thập về được mã hóa và làm sạch, nhập vào phần
mềm SPSS 20.0. Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu
chính thức bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang
đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích khám phá nhân tố (EFA), Xây
dựng phương trình hồi quy, Kiểm định sự phù hợp của mô hình và
kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
6. Ý n

ĩ

o

v t ự t ễn ủ đề t

Nghiên cứu góp phần tìm ra mô hình phù hợp để nghiên cứu
về sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức cụ thể
đó là công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Nghiên cứu cũng có thể được sử dụng để làm tài liệu tham
khảo cho sinh viên, nhân viên ngành quản trị kinh doanh và những
người có sự quan tâm, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại đơn vị đặc thù như Cảng Đà Nẵng.

7. Sơ lƣợ t

l ệu n

n ứu

ín sử ụn tron đề t

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả TS.
Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS. Đoàn Gia Dũng - PGS. TS. Đào


4
Hữu Hòa - ThS. Nguyễn Thị Loan - TS. Nguyễn Thị Bích Thu - TS.
Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống Kê (2006)
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim
Dung, NXB Tổng hợp TP.HCM (2013).
8. Tổn qu n t

l ệu n

n ứu

Có thể thấy rằng đã có nhiều nghiên cứu khác nhau cả trong
và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Nhìn
chung, các nghiên cứu đều phát hiện ra rằng sự hài lòng của nhân
viên trong việc thông thường chịu ảnh hưởng bởi 05 nhân tố, đó là:
(i) bản chất công việc, (ii) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (iii) lãnh đạo,
(iv) đồng nghiệp và (v) thu nhập. Bên cạnh đó, tùy vào từng ngành,
lĩnh vực, điều kiện cụ thể; ở đây là tại Việt Nam, các tác giả trong

nước đã bổ sung thêm 02 nhân tố là “Phúc lợi” và “Điều kiện làm
việc” trong mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công
việc tại Việt Nam. Đây là định hướng chính để tác giả tham khảo
phục vụ cho việc thực hiện luận văn này.
9. Bố ụ

ủ đề t

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục
và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu về sự hài
lòng của nhân viên trong công việc
Chương 2. Thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên của
nhân viên tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Chương 4. Kết luận và hàm ý chính sách cải thiện sự hài
lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà
Nẵng.


5
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN NGHIÊN CỨU VỀ SỰ
HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.1. KHÁI NIỆ

VÀ Ý NGH A CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU SỰ

HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC

1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên trong công
việc
Trong khuôn khổ nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài
lòng của nhân viên của người lao động chính là trạng thái cảm nhận
và đánh giá của người lao động đối với các thành phần liên quan đến
công việc của họ.
1.1.2. Đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên trong công việc
Có thể thấy có nhiều công cụ được sử dụng để đo lường sự
hài lòng của nhân viên trong công việc. Mỗi công cụ có nhưng ưu và
nhược điểm riêng của nó. Tuy nhiên, trên cơ sở xem xét tình hình
thực tế cũng như những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, tác giả nhận thấy JDI là phù hợp để
làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu của luận văn bởi vì mô hình
JSS chỉ phù hợp với những tổ chức dịch vụ hoặc tổ chức phi lợi
nhuận; mô hình MSQ lại có điểm yếu là khá phức tạp để thực hiện
đối với một cá nhân; trong khi đó mô hình JDI là mô hình phổ biến
và đã được kiểm chứng sự tin cậy tại môi trường Việt Nam qua các
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà Nam Khánh Giao
(2011),…
1.1.3. Ý n

ĩ

ủa việc làm hài lòng nhân viên

1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.2.1. Công việc

6
1.2.2. Đ o tạo v t ăn t ến
1.2.3. Lãn đạo
1.2.4. Đồng nghiệp
1.2.5. Lƣơn v p ú lợi
1.2.6. Đ ều kiện làm việc
1.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC
1.3.1. Thuyết hai nhân tố của F. Herberg (1959)
Theo thuyết hai nhân tố của F. Herberg thì những nhân tố
làm hài lòng nhân viên là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; tầm
quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng
trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc
dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adam (1963)
Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động
lực làm việc nhằm xác định:
- Yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức
trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian
làm việc…).
- Yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương,
phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm…).
1.3.3. Thuyết kỳ v ng của Victor Vroom (1964)


7

Hình 1.1. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Nguồn: truy cập ngày 22/8/2019
1.3.4.

ô

ìn

đặ đ ểm công việc của Hackman và

Oldham (1974)
Theo lý thuyết này, các công việc mà có nhiều đặc tính cốt
lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động cơ nhiều
hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó. Cụ thể hơn, người ta
cho rằng những đặc điểm công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái
tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với
công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả
công việc.
1.4. CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.4.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài
1.4.2. Nghiên cứu tron nƣớc
1.4.3. Tổng hợp kết quả của các nghiên cứu ó trƣớc
Với việc ứng dụng mô hình JDI ban đầu của Smith (1969)
gồm 05 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công


8
việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, tiền lương; các tác giả trong và ngoài nước đã
nghiên cứu và đề xuất thêm các nhân tố phù hợp hơn. Đặc biệt, trong
điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Hà
Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Lê Thành Phương

(2015), Võ Thị Ngọc Quyên (2016) và Hồ Anh Vũ (2017) đã bổ
sung thêm các nhân tố như “Phúc lợi” và “Điều kiện làm việc” trong
đánh giá hài lòng công việc của nhân viên.


9
CHƢƠNG 2
THIẾT

Ế NGHIÊN CỨU

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ
NẴNG
2.1.1. L ch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ ấu tổ chức
2.1.3. Thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Cản Đ N ng
Độ tuổi bình quân của người lao động Cảng Đà Nẵng là
39.84 tuổi, thâm niên bình quân 12.2 năm công tác. Có thể thấy rằng
người lao động tại công ty có sự cam kết và gắn bó dài lâu, đây là
thành quả của chính sách giữ chân nguồn nhân lực hữu hiệu
Về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, các trình độ
Thạc sĩ, Kỹ sư, Cử nhân chiếm 28% toàn công ty, đây là nguồn lao
động có trình độ đào tạo tốt, có thể hỗ trợ đắc lực trong quá trình
phát triển của công ty. Bên cạnh đó, tỉ lệ Lao động phổ thông còn
cao, cần có sự đầu tư về đào tạo các trình độ chuyên môn phù hợp
phục vụ sản xuất kinh doanh.
2.1.4. Các chính sách nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Cản Đ N ng thời gian qua
Về chính sách đào tạo, Cảng Đà Nẵng đã phối hợp trực tiếp

với các đơn vị đào tạo uy tín tổ chức nhiều khóa đào tạo do các giảng
viên có uy tín và kinh nghiệm giảng dạy.
Về đánh giá công việc, Cảng Đà Nẵng đã áp dụng và tăng
cường công tác quản lý công ty theo hướng quản trị hiện đại, tất cả
các phòng, ban, đơn vị đều được giao mục tiêu, nhiệm vụ (MBO) và
các đơn vị quản trị cấp 2 đều giao mục tiêu, nhiệm vụ cho cấp dưới
theo quản trị tiến trình (MBP).


10
Về lương và phúc lợi, lương người lao động tại Cảng Đà
Nẵng luôn được đảm bảo năm sau cao hơn năm trước trong nhiều
năm qua. Cảng Đà Nẵng đã tổ chức cho cán bộ công nhân viên Cảng
đi nghỉ mát tại các địa điểm nổi tiếng trong và ngoài nước.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Cá

ả t u ết n

n ứu

Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa
nhân tố bản chất công việc và sự hài lòng của nhân viên trong công
việc.
Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa
nhân tố đào tạo và thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên trong công

việc.


11
Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa
nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa
nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa
nhân tố lương và phúc lợi và sự hài lòng của nhân viên trong công
việc.
Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa
nhân tố điều kiện làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công
việc.
2.2.3. Thiết kế t

n đo

a. Xây dựng thang đo sơ bộ
Thang đo sơ bộ được xây dựng trên cơ sở tham khảo các
nghiên cứu có trước của Kim Dung (2005), Võ Thị Ngọc Quyên
(2016) và Hồ Anh Vũ (2017).
b. Hiệu chỉnh thang đo
Trên cơ sở thang đo sơ bộ đã được xây dựng, tác giả tiến
hành nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp
nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm bổ sung,
điều chỉnh các biến quan sát để đo lường các nhân tố thuộc mô hình
nghiên cứu. Kết quả thảo luận nhóm được tổng hợp như sau:
- Về mô hình nghiên cứu và 06 nhân tố thuộc mô hình cơ
bản phù hợp, không có ý kiến nào yêu cầu điều chỉnh hoặc bổ sung

thêm.
- Đối với nhân tố “Bản chất công việc”: bỏ biến quan sát
“Hiểu rõ về công việc”.
- Đối với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: bổ sung thêm biến
quan sát “Các chương trình đào tạo có hiệu quả tốt”.


12
- Đối với nhân tố “Lương và phúc lợi”: bổ sung thêm tiêu chí
“Chính sách lương, thưởng, phụ cấp rõ ràng và minh bạch”
c. Thang đo chính thức
2.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức
2.2.5. Thu thập và xử lý thông tin
Trong nghiên cứu này để phù hợp với các nghiên cứu của
các tác giả trên và phù hợp với nghiên cứu của mình thì tác giả sử
dụng số quan sát ứng với 27 biến quan sát và 6 nhân tố là: N > max
(5x27;50+ 8x6;651/(1+651*0,032) = (135; 98; 248 ) = 248 quan sát.
Dự đoán quá trình phát bảng câu hỏi ra để thu thập dữ liệu
thì có những bảng câu hỏi thu về không đầy đủ thông tin hoặc thông
tin không hợp lệ (nên tác giả đã phát ra 350 phiếu khảo sát, gửi cho
các đối tượng là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty
theo phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ số nhân viên tại mỗi phòng ban
của công ty. Phương pháp chọn đối tượng phỏng vấn là ngẫu nhiên.
2.2.6. Phân tích dữ liệu
a. Thống kê mô tả mẫu điều tra
b. Kiểm định thang đo
c. Phân tích khám phá nhân tố (EFA)
d. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
e. Xây dựng phương trình hồi quy
f. Kiểm định sự phù hợp của mô hình

g. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu


13
CHƢƠNG 3
ẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẢNG ĐÀ NẴNG
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ KẾT QUẢ KHẢO SÁT
3.1.1. Mô tả m u đ ều tra
Tác giả đã phát ra 350 phiếu khảo sát đến các cán bộ, công
nhân viên thuộc công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng trong thời gian từ
tháng 10 đến tháng 11/2019. Kết quả thu về được 322 phiếu, đạt tỷ lệ
thu hồi là 92%. Trong đó, có 15 phiếu không hợp lệ vì những nguyên
nhân sau: trả lời không đầy đủ thông tin, chỉ chọn một mức độ ở tất
cả các câu hỏi, có nhiều hơn một câu trả lời ở một câu hỏi, bỏ qua
nhiều câu hỏi…
Vậy số lượng phiếu thu về hợp lệ, đạt yêu câu về nhập số
liệu là 307 phiếu. Tỷ lệ cán bộ, công nhân viên trong mẫu khảo sát so
với tổng thể nhân viên trong công ty đạt 47,16%.
3.1.2. Thống kê mô tả đán
phần Cản Đ N n đối vớ

á t

á ủa nhân viên công ty cổ
n đo tron mô ìn n

n

cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy các thang đo đều có mức đánh
giá “đồng ý”. Điều này phần nào cho thấy sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng là ở mức tương
đối tốt so với thang đo Likert 5.
3.2. KẾT QUẢ KIỂ

ĐỊNH ĐỘ TIN C Y THANG ĐO CÁC

BIẾN NGHIÊN CỨU TRONG MÔ HÌNH
3.2.1. Kiếm đ n độ tin cậ t

n đo Côn v ệc (CV):

Thang đo “Công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,819 (lớn hơn
0,7), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành


14
phần đều lớn hơn 0,3.
3.2.2. Kiếm đ n độ tin cậ t

n đo Đ o tạo v t ăn

tiến (DTTT): Thang đo “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s
Alpha là 0,756 (lớn hơn 0,7) và có hệ số tương quan biến tổng của
các biến đo lường đều lớn hơn 0,3.
3.2.3. Kiểm đ n

độ tin cậ t

n đo Lãn

đạo (LD):

Thang đo “Lãnh đạo” có hệ số Crobach’s Alpha là 0,772 lớn hơn 0,7.
Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần
đều lớn hơn 0,3.
3.2.4. Kiểm đ n độ tin cậ t

n đo Đồng nghiệp (DN):

Thang đo “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,769 (lớn
hơn 0,7) và các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường
thành phần đều lớn hơn 0,3
3.2.5. Kiểm đ n độ tin cậ t

n đo Lƣơn v p ú lợi

(LPL): Thang đo “Lương và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha là
0,849 (lớn hơn 0,7) và hệ số tương quan biến tổng của các biến đo
lường thành phần đều lớn hơn 0,3
3.2.6. Kiểm đ n độ tin cậ t

n đo Đ ều kiện làm việc

(DKLV): Thang đo “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha
là 0,800 (lớn hơn 0,7); các hệ số tương quan biến tổng của các biến
đo lường thành phần đều lớn hơn 0,3
3.2.7. Kiểm đ n độ tin cậ t

n đo Sự hài lòng (SHL):

Thang đo “Sự hài lòng” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,762 và hệ số
tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần đều lớn hơn
0,3
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập
Kết quả phân tích nhân tố lần thứ hai (sau khi đã loại bỏ biến


15
DN5):
- Hệ số KMO = 0,854 > 0,5 nên phân tích nhân tố là phù
hợp;
- Kiểm định Bartlett’s test có giá trị sig. = 0,000 < 0,05, điều
này cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng
thể.
- Có 06 nhân tố được trích tại Eigenvalues là 1,022 >1, đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố thì nhân tố
rút ra có ý nghĩa tóm tắt tốt nhất.
- Tổng phương sai trích (Rotation Sums of Squared Loadings
(Cumulative%)) đạt 57,327 > 50%. Điều này chứng tỏ 57,327% biến
thiên của dư liệu được giải thích bởi 06 nhân tố.
- Tất cả các biến trong bảng ma trận xoay (Rotated
Component Matrixa) đều có trọng số nhân tố lớn hơn 0,5 đảm bảo
tính phân biệt và hội tụ cũng như có ý nghĩa thực tiễn.
* Đặt t n v

ả t í

á n ân tố s u

p ân tí

n ân tố

khám phá EFA
- Nhân tố đầu tiên gồm 05 biến quan sát: CV1, CV2, CV3,
CV4, CV5 và CV6, các biến này thuộc thành phần “Công việc” nên
sẽ gọi nhân tố này là “Công việc”.
- Nhân tố thứ hai bao gồm 08 biến quan sát: LPL1, LPL2,
LPL3, LPL4, LPL5, LPL6, LPL7 và LPL8; các biến này thuộc thành
phần “Lương và phúc lợi” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Lương
và phúc lợi”
- Nhân tố thứ ba gồm 05 biến quan sát, đó là DTTT1,
DTTT2, DTTT3, DTTT4 và DTTT5; các biến này thuộc thành phần
“Đào tạo và thăng tiến” nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đào tạo và
thăng tiến”.


16
- Nhân tố thứ tư gồm 06 biến quan sát: DKLV1, DKLV2,
DKLV3, DKLV4, DKLV 5 và DKLV6; các biến này thuộc thành
phần “Điều kiện làm việc” nên tác giả gọi tên nhân tố này là “Điều
kiện làm việc”.
- Nhân tố thứ năm gồm 04 biến quan sát: DN1, DN2, DN3
và DN4, tất cả các biến này đều thuộc thành phần “Đồng nghiệp”
nên sẽ gọi tên nhân tố này là “Đồng nghiệp”.
- Nhân tố thứ sáu gồm 05 biến quan sát: LD1, LD2, LD3,

LD4 và LD5; các biến này đều thuộc thành phần “Lãnh đạo” nên sẽ
gọi tên nhân tố này là “Lãnh đạo”.
3.3.2. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc
“sự

lòn

un ”

Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo “Sự hài lòng”
cho thấy:
- Hệ số KMO = 0,784 > 0,5
- Kiểm định Bartlett’s test có Sig. = 0,000 < 0,05
- Trích được 01 nhân tố tại Eigenvalues là 2,566, lớn hơn 1
- Tổng phương sai trích đạt 51,320% > 50%
- Tất cả các biến trong ma trận (Component Matrixa) đều có
trọng số lớn hơn 0,5.
3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Kết quả sau khi phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA, ta chọn ra được 06 nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên trong công việc là: (i) Công việc, (ii)
Lương và phúc lợi, (iii) Đào tạo và thăng tiến, (iv) Điều kiện làm
việc, (v) Đồng nghiệp và (vi) Lãnh đạo. Như vậy, mô hình nghiên
cứu không có sự thay đổi so với đề xuất ban đầu của tác giả
3.5. KIỂ

ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU


17

3.5.1. Đán

á sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến

tính bội
a. Kiểm tra sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số
Pearson
Mức ý nghĩa Sig. giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc
đều nhỏ hơn 0,05. Do đó, biến phụ thuộc và các biến độc lập có
tương quan với nhau. Trong đó, thang đo “Điều kiện làm việc” và
“Sự hài lòng” có sự tương quan cao nhất với hệ số tương quan
Pearson là 0,714; thang đo “Công việc” ít có sự tương quan nhất với
“Sự hài lòng” với r = 0,533.
b. Phân tích hồi quy bội
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số R2 hiệu chỉnh
(Adjusted R Square) bằng 0,590 có ý nghĩa là mô hình hồi quy tuyến
tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu là 59,0%.
Giá trị Sig. của kiểm định t từng biến độc lập trong mô hình
đều nhỏ hơn 0,05 nghĩa là các biến độc lập này đều có ý nghĩa trong
mô hình.
Hệ số hồi quy beta của tất cả các biến độc lập đều lớn hơn 0,
như vậy các biến này đều ảnh hưởng cùng chiều tới biến phụ thuộc.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều
nhỏ hơn 2, như vậy hiện tượng đa cộng tuyến không bị vi phạm trong
mô hình này.
Phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng
của người lao động trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà
Nẵng với các biến độc lập được thể hiện như sau:
HL = 0,319 + 0,006CV + 0,018DTTT + 0,238LD + 0,057DN +
0,122LPL + 0,436DKLV

18
3.5.2. Kiểm đ nh các giả thuyết của mô hình
a. Nhân tố “Điều kiện làm việc”: Dấu dương của Hệ số
Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Điều kiện làm việc” với
“Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H6 được
chấp nhận.
b. Nhân tố “Lãnh đạo”: Hệ số Beta là 0,238, dấu dương của
Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lãnh đạo” với
“Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H3 được
chấp nhận.
c. Nhân tố “Lương và phúc lợi”: Hệ số Beta là 0,122, dấu
dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Lương
và phúc lợi” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả
thuyết H5 được chấp nhận.
d. Nhân tố “Đồng nghiệp”: Hệ số Beta là 0,057, dấu dương
của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố “Đồng nghiệp”
với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H4
được chấp nhận.
e. Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”: Hệ số Beta là 0.018,
dấu dương của Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa yếu tố
“Đào tạo và thăng tiến” với “Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều.
Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.
f. Nhân tố “Công việc”: Hệ số Beta là 0,006, dấu dương của
Hệ số Beta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Công việc” với
“Sự hài lòng” là mối quan hệ cùng chiều. Vậy giả thuyết H1 được
chấp nhận.
3.6. KIỂ ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM

NHÂN KHẨU HỌC


19
3.6.1. Kiểm đ nh sự khác biệt của Giớ tín đến sự hài
lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định Independent
t-test cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài
lòng của nhân viên trong công việc giữa 2 giới tính Nam và Nữ. Cụ
thể, nhân viên Nữ có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với
nhân viên Nam.
3.6.2. Kiểm đ nh sự khác biệt củ Độ tuổ đến sự hài lòng
của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định One Way
ANOVA cho thấy không có khác biệt về hài lòng của nhân viên
trong công việc giữa các nhóm tuổi khác nhau.
3.6.3. Kiểm đ nh sự khác biệt củ Trìn độ h c vấn đến
sự hài lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định One
Way ANOVA cho thấy không có khác biệt về mức độ hài lòng của
nhân viên trong công việc giữa các nhóm trình độ học vấn khác
nhau.
3.6.4. Kiểm đ nh sự khác biệt của Số năm ôn tá đến sự
hài lòng của nhân viên trong công việc: kết quả kiểm định One
Way ANOVA cho thấy có sự khác biệt về hài lòng của nhân viên
trong công việc giữa các nhóm thời gian công tác khác nhau. Cụ thể,
nhóm nhân viên có Số năm công tác Trên 15 năm có sự hài lòng
trong côn việc cao nhất, tiếp theo lần lượt là nhóm nhân viên công
tác tại công ty từ 6 – 15 năm và Dưới 3 năm; nhóm có sự hài lòng
thấp nhất là từ 3 -5 năm.


20

CHƢƠNG 4
ẾT LU N VÀ HÀ

Ý CHÍNH SÁCH CẢI THIỆN SỰ HÀI

LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
4.1. MÔ TẢ NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Dựa vào các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc nghiên
cứu đã đưa ra mô hình lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên trong công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà
Nẵng.
Phương pháp nghiên cứu gồm 2 bước chính: Nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng thực hiện thông qua bảng câu hỏi
khảo sát trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng với kích thước mẫu n = 307 để kiểm định mô hình và
thang đo.
Phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương
pháp Enter giúp ta xây dựng được phương trình hồi quy tuyến tính
cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng
của nhân viên trong công việc.
Các công cụ kiểm định giả thuyết phân tích ANOVA và
kiểm định Independent Sample T-test được sử dụng.
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tài đã xây dựng được 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên trong công việc gồm: “Công việc”, “Đào tạo và
thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Lương và phúc lợi” và
“Điều kiện làm việc” với 34 biến quan sát, có 01 biến quan sát đã bị

loại sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Nhân tố có ảnh hưởng


21
lớn nhất là “Điều kiện làm việc”, tiếp theo lần lượt là “Lãnh đạo”,
“Lương và phúc lợi”, “Đồng nghiệp”, “Đào tạo và thăng tiến” và
“Công việc”.
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong
công việc tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đạt ở mức tốt 3,9889,
độ lệch chuẩn 0,62015 với thang đo Likert 5 mức độ.
Nghiên cứu cũng đã cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài
lòng trong công việc giữa các nhân viên có giới tính, thời gian công
tác khác nhau, riêng giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi, trình độ
học vấn khác nhau thì nghiên cứu cũng cho thấy là không có sự khác
biệt về mức độ hài lòng đối với công việc.
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH NHẰM CẢI THIỆN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN CỦA NHÂN VIÊN
4.2.1. Cải thiện nhân tố “Côn v ệ ”: luân chuyển vị trí
công tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của
nhau; tổ chức các buổi chuyên đề chia sẻ kinh nghiệm trong công
việc của mỗi bộ phận.
4.2.2. Cải thiện nhân tố “Đ o tạo v t ăn t ến”: chú ý
đến kết quả đào tạo và đánh giả hiệu quả đối với cán bộ, nhân viên
sau khi hoàn thành chương trình; chú trọng đến chính sách thăng tiến
cán bộ, công nhân viên.
4.2.3. Cải thiện nhân tố “Lãn đạo”: ghi nhận những ý
kiến tham mưu của nhân viên; gương mẫu trong công việc, có tác
phong làm việc nghiêm túc.
4.2.4. Cải thiện nhân tố “Đồng nghiệp”: tổ chức các hoạt
động tập thể, văn nghệ, thể thao giữa các bộ phận, phòng ban; công

bằng trong đối xử với nhân viên.


22
4.2.5. Cải thiện nhân tố “Lƣơn v p ú lợ ”: đưa ra
những nhân viên tiêu biểu để bình chọn cho việc nâng lương trước
thời hạn hoặc có khoảng thưởng riêng.
4.2.6. Cải thiện nhân tố “Đ ều kiện làm việ ”: Tạo môi
trường văn hóa, văn minh, hiện đại công sở, phát huy tinh thần đoàn
kết; Trang bị các phương tiện, thiết bị, công cụ, dụng cụ phục vụ cho
công việc hiện đại, đầy đủ và tốt hơn.
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Về phạm vi nghiên cứu chưa sâu rộng mà nghiên cứu này chỉ
thực hiện tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
Mặc dù đã cố gắng thuyết phục người trả lời phỏng vấn, tuy
nhiên vẫn không tránh khỏi tình trạng người tham gia phỏng vấn trả
lời không trung thực, khách quan hoặc chỉ trả lời cho có, không phản
ánh đúng cảm nhận của họ.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
- Nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn
- Bổ sung, điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng phù hợp với
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.


23
ẾT LU N
Trong thời đại ngày nay, nhân lực được coi là một ''tài
nguyên đặc biệt'', là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ

thể vừa là đối tượng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển
kinh tế, góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển của tổ
chức.
Trong những năm qua, công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đã có
nhiều thay đổi về các chính sách nhân sự, ban lãnh đạo đã dành
nhiều quan tâm đến người lao động hơn, trong đó, có các biện pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc. Điều này thể hiện ở kết quả nghiên
cứu cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên trong công việc tại
công ty là ở mức tốt.
Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu,
Luận văn “Đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc
tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng” đã đạt được những kết quả như
sau:
- Xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp, áp dụng để
nghiên cứu tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng gồm sáu nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ
phần Cảng Đà Nẵng, đó là: Công việc, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh
đạo, Đồng nghiệp, Lương và phúc lợi và Điều kiện làm việc.
- Đo lường, thống kê được mức độ ảnh hưởng của các nhân
tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng: Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất là “Điều kiện làm
việc”, tiếp theo lần lượt là: “Lãnh đạo”, “Lương và phúc lợi”, “Đồng
nghiệp”, “Đào tạo và thăng tiến” và “Công việc”.