Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh vũng tàu côn đảo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN NGỌC TƯỜNG VI

“ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO ”

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ VĂN NHÀN

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng … năm 2019


TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG ĐÀO TẠO

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..…tháng….năm 2019

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC TƯỜNG VI Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 04/12/1988 Nơi sinh: Bà Rịa - Vũng
Tàu Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110001 ITên đề tài:
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát

triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo.
- Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP

Đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 22/01/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: …../……/2019
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. HỒ VĂN NHÀN
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tường Vi, học viên cao học khóa IV – ngành Quản trị

kinh doanh – Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là luận văn
nghiên cứu riêng của tôi. Các kết quả, số liệu trong luận văn là trung thực và chưa
được ai công bố tại bất kỳ các luận văn khác.
Tôi xin cam đoan rằng các sự hỗ trợ cho việc hoàn thành luận văn này đã được
bày tỏ lòng cảm ơn và các thông tin được trích dẫn trong luận văn đều được nêu rõ
nguồn gốc.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng … năm
2019
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ngọc Tường Vi


ii

LỜI CẢM ƠN


Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trường Đại Học Bà
Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Sau Đại học, thầy cô - giảng viên tham gia giảng dạy
đã tận tình tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận
văn.
Tôi rất trân trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Hồ Văn Nhàn đã hướng dẫn tận
tâm, chia sẻ tài liệu, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp đỡ cho tôi trong suốt
quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và hoàn thành đề tài.
Tôi cũng rất chân thành cảm ơn đến các anh, chị, em đồng nghiệp đã hỗ trợ
và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập lấy dữ liệu làm đề tài.
Sau hết, tôi cũng xin tỏ lòng biết ơn đến những người thân đã động viên giúp
đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng …. năm 2019

Học viên

Nguyễn Ngọc Tường Vi


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo” đã đề ra các giải pháp đào tạo nguồn nhân
lực hiện nay là một việc rất thiết thực. Ngoài việc vận dụng các phương pháp
nghiên cứu, luận văn đã có được các kết quả như sau:
- Khái quát những vấn đề lý luận về đào tạo NNL. Luận văn cũng đã khẳng
định được công tác đào tạo NNL đã quyết định sự thành công, phát triển, tồn tại của
một doanh nghiệp trong tình hình hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo trên thực tế. Từ đó
có sự đánh giá, nhận xét các ưu điểm, khuyết điểm và đưa ra nguyên nhân của
những mặt hạn chế đó.
- Qua phần lý luận và thực trạng thì luận văn đã đúc kết và đưa ra một số giải
pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ một cách có
hiệu quả hơn trong tương lai, xây dựng lực lượng cán bộ có phẩm chất tốt đạt đủ
chất lượng và số lượng phục vụ định hướng phát triển của đơn vị theo kế hoạch đề
ra trước tình hình cạnh tranh gay gắt với các đối thủ hiện nay và đáp ứng điều kiện
hội nhập.

iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ................................................................... x
MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................... 1
2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu......................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 4
4. Đối tượng và các phạm vi nghiên cứu................................................................... 5
5. Phương pháp dùng để nghiên cứu......................................................................... 5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:......................................................... 5
7. Bố cục đề tài.......................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP.................................................................................................................... 7
1.1.1. Các khái niệm.................................................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực............................................... 10
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...................................... 12
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................................. 12
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo............................................................................ 14
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo........................................................................... 15
1.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................................... 18
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo..................................................................................... 21
1.2.6.. Đánh giá kết quả đào tạo.............................................................................. 21
1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo......................................................... 24
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...............24

v

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.................................................. 24
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp................................................ 26
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động.............................................. 27
1.3.4. Kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của một số ngân hàng trong và
ngoài nước............................................................................................................... 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO...................................................................................... 33
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BIDV CN VT – CĐ............................................................. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................................. 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ..................................................................................... 34
2.1.3. Bộ máy tổ chức và quản lý............................................................................ 34
2.1.4. Các nguồn lực................................................................................................ 35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV
CN VT – CĐ TRONG THỜI GIAN QUA.............................................................. 43
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo............................................................ 43
2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo........................................................................... 43
2.2.3. Kế hoạch đào tạo trong thời gian qua............................................................ 47
2.2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo.......................................................... 49
2.2.3.2. Thực trạng đối tượng đào tạo...................................................................... 51
2.2.4. Thực trạng về phương pháp đào tạo.............................................................. 55
2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo........................................................................ 57
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo......................................................... 58
2.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo......................................................... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN
VT – CĐ.................................................................................................................. 61

2.3.1. Những kết quả đạt được................................................................................ 61
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục....................................................................... 62
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................................63


vi

2.3.3.1. Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp ............................................................. 63
2.3.3.2. Nguyên nhân từ phía bản thân người lao động ............................................ 64
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM –CHI NHÁNH VŨNG TÀU – CÔN ĐẢO ............................ 66
3.1. CÁC QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA BIDV CN VT – CĐ ĐẾN NĂM 2025 ............................................................ 66
3.1.1. Căn cứ xu hướng đào tạo nguồn nhân lực....................................................... 66
3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc .................................................................. 68
3.1.3. Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm
2025

..................................................................................................................... 69

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ................................................................................ 73
3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 73
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo .............................................................. 75
3.2.3. Kế hoạch đào tạo ............................................................................................. 76
3.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................................... 83
3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo ........................................................................ 85
3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo ..................................................... 85
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo .................................................................. 87
3.2.8. Các giải pháp hoàn thiện ................................................................................. 91

3.3. KIẾN NGHỊ ....................................................................................................... 94
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 98


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BIDV

Ngân Hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BIDV CN VT – CĐ

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

DPRR

Dự phòng rủi ro

HTNB

Hạch toán ngoại bảng

NNL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

SL

Số lượng

TDH

Trung dài hạn


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên các bảng

Trang

Mô hình kết quả đánh giá sự đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir
1.1

Patrick (1959, 1977, 2006) – mô hình đề xuất kết quả đào tạo theo
4 cấp độ

2.1
2.2
2.3
2.4

Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ qua các năm
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất công
việc
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo độ tuổi, giới
tính
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo trình độ học
vấn

23
35
36
37
38

2.5

Tình hình tài chính của BIDV CN VT – CĐ qua các năm

40

2.6

Giá trị tài sản cố định của BIDV CN VT – CĐ qua các năm

41

2.7

Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV CN VT – CĐ qua các năm

42

2.8

Kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV CN VT – CĐ qua các năm

44

2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

Kết quả qua cuộc khảo sát đã tham gia các chương trình đào tạo

của CBCNV BIDV CN VT – CĐ trong thời gian qua
Kết quả cuộc khảo sát đo lường mức độ phù hợp giữa kiến thức
được đào tạo với trình độ của học viên
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ được đào tạo qua
các năm
Lao động nghiệp vụ tại BIDV CN VT – CĐ được đào tạo qua các
năm
Đào tạo lĩnh vực ngoài công việc cho nguồn lao động nghiệp vụ

46
47
49
53
56


ix

qua các năm
2.14
2.15
2.16

Đào tạo lĩnh vực ngoài công việc cho nguồn lao động quản lý qua
các năm
Kinh phí dành cho việc đầu tư đào tạo của BIDV CN VT – CĐ qua
các năm
Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại BIDV
CN VT – CĐ trong thời gian qua

56
57
59

3.1

Dự báo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm 2025

73

3.2

Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV CN VT – CĐ

74

3.3

Kế hoạch đào tạo năm .....

78

3.4

Bản mô tả công việc mẫu

80

3.5
3.6

Thời gian đào tạo tối thiểu (giờ/năm) cho từng loại cán bộ BIDV
CNVT–CĐ
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo

83
86


x

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Tên hình

hình
1.1

2.1

2.2
2.3
3.1

Mô hình xác định mục tiêu đào tạo phát triển doanh nghiệp

Trang

14

Đồ thị nguồn nhân lực BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất
công việc
Đồ thị nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo trình
độ học vấn qua các năm
Đồ thị công tác đánh giá, kiểm tra sau đào tạo tại BIDV CN VT
– CĐ
Sơ đồ tiến trình phân tích công việc

36
39
59
79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc CMCN 4.0 ngày nay và nhu cầu thị trường càng được nâng
cao đã mở cho chúng ta nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực sản xuất
và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu. Do đó hệ thống các ngân hàng Việt Nam
đã có những bước phát triển vượt bậc, lớn mạnh về cả quy mô và chất lượng phục
vụ. Các ngân hàng ngày càng mở nhiều và cạnh tranh hết sức gay gắt đã kéo theo
việc đào tạo nhân sự là yếu tố tất yếu vô cùng cấp thiết. Trong mọi hoàn cảnh, mọi
thời điểm thì NNL luôn đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành công
của doanh nghiệp (là nguồn lực tạo ra năng suất lao động, là động lực giúp doanh
nghiệp luôn vững bước trước môi trường cạnh tranh…).
Một trong các yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân
lực chuyên môn giỏi và chất lượng chính là nhờ công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng
và trau dồi kiến thức mà doanh nghiệp quan tâm bồi dưỡng đào tạo cho NNL. Chỉ

có NNL chất lượng tốt mới đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và phù hợp với
những biến đổi của môi trường làm việc, đạt được mức độ hài lòng của khách hàng
mà lại hạn chế được chi phí và tận dụng được cơ hội là một vấn đề hết sức cấp bách
và cần hoàn thiện một cách nhanh chóng. Nếu chỉ có sự cố gắng của bản thân người
lao động mà không có sự quan tâm, tạo điều kiện, tạo môi trường học tập, nâng cao
chuyên môn từ tổ chức doanh nghiệp thì người lao động không có được sự thăng
tiến và tiến bộ hiệu quả trong công việc. Do đó công tác đào tạo NNL là một trong
các yếu tố quan trọng bậc nhất trong chính sách quản trị của một doanh nghiệp.
Trên thực tế, NNL tại BIDV CN VT – CĐ vẫn còn rất nhiều những hạn chế
về nguồn lực cần được cải thiện đào tạo hơn, đó cũng là một thách thức vô cùng to
lớn.
Với sự mong muốn góp phần vào sự phát triển nguồn lực của BIDV CN VT –
CĐ ngày càng lớn mạnh hơn vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại


2

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo ”
để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đào tạo NNL là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay. Vì nhân lực là
yếu tố then chốt cho sự phát triển của DN, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho
các DN trong nước và quốc tế.
Hiện nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung phương pháp
đào tạo NNL áp dụng ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới và được viết, xuất
bản thành các giáo trình, sách báo, tạp chí. Sau đây là một số nghiên cứu, lý luận về
đào tạo NNL tiêu biểu như sau:
Những nghiên cứu tiêu biểu trong nước:
Điều trước tiên nói đến là sách Quản trị nguồn nhân lực của Tác giả Trần Kim
Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực của Tác giả

Trần Minh Nhật, xuất bản 2009… nội dung đã tổng quát một số lý luận cơ bản về
đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Các tác giả đã định nghĩa, khái quát lên nội dung và phương pháp, tổ chức đào
tạo trong DN. Hoạt động đào tạo NNL tại các DN đã và đang được các nhà nghiên
cứu, khoa học, quản lý nghiên cứu. Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công
trình Nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế như:
Viện khoa học giáo dục Việt Nam đã tổ chức buổi Hội thảo “Đào tạo nhân lực
trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế”. Hội thảo diễn ra vào ngày 22 tháng
10 năm 2013 tại Nhà khách Công Đoàn, số 95 Trần Quốc Toản, Hà Nội. Bao gồm
nội dung: “Hội thảo tổ chức song song 04 phiên chuyên đề (02 phiên buổi sáng, 02
phiên buổi chiều) và có 08 báo cáo được trình bày theo các chủ đề: i/ Nhu cầu cầu
về nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; ii/ Đào tạo
nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế; iii/ Các giải pháp và
chính sách đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc và phát triển kinh tế; iv/
Dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực: thực trạng, thách thức và kỳ vọng”. Buổi
hội thảo đã đưa ra tình hình những thông tin cần thiết về công tác đào tạo nguồn


3

nhân lực trong giai đoạn đang hội nhập và phát triển. Đồng thời đã đưa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện
nay.
Tiến sĩ Trần Kiều Trang đã viết bài Luận án vào năm 2012 với tiêu đề: “Phát
triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ việt nam trong giai đoạn
hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội”. Nội dung nghiên cứu về sự
phát triển năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình nghiên cứu
KSA bao gồm: Kiếnthức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A). Luận án chủ yếu tập trung
nói về sự phát triển của những yếu tố cấu thành nên năng lực quản lý của các chủ
doanh nghiệp nhỏ và đề cập các cách thức hướng dẫn việc đào tạo năng lực quản lý

của các chủ doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam.
Trong cuốn tạp chí “Phát triển & Hội nhập số 12” được viết vào tháng 9/2013
đã có bài viết khảo sát các kinh nghiệm đào tạo NNL ở một số quốc gia phát triển
có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình
độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt
Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo NNL phù hợp.
Các quốc gia phát triển trên thế giới đã đưa ra kinh nghiệm đào tạo NNL đã giúp
cho nước ta rút ra được các bài học vô cùng bổ ích, đặc biệt trong giai đoạn công
nghiệp hoá - hiện đại hóa và tình hình hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
Những nghiên cứu ở ngoài nước:
Các cuốn sách được viết nội dung rất hay tại nước ngoài như: Cuốn sách
“Human Resource Management” của tác giả Dessler viết năm 2011 với nội dung
“TS. Dessler sẽ giới thiệu các phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại các
nhà quản trị nhân sự trên thế giới hiện đang sử dụng nhằm gia tăng hiệu quả làm
việc của nhân viên và lợi ích của tổ chức. Các phương pháp bao gồm tuyển dụng,
lựa chọn, đào tạo, cơ chế đãi ngộ và lương thưởng…”,
Tác giả John M. Ivancevich (NXB McGraw-Hill) đã viết cuốn sách “Quản trị
nguồn nhân lực” vào năm 2010 với nội dung bài viết “Các nhà quản lý đều nhận
thức được rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là


4

một chức năng chiến lược, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành
công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây
khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến
lược mà một công ty cần phải thực hiện để giữ được ưu thế cạnh tranh, đạt năng
suất và hiệu quả cao”.
Noe và các cộng sự viết năm 2011, Torrington và các cộng sự viết năm 2011,
Carrell và các cộng sự viết năm 1995. Những cuốn sách này đều nhấn mạnh việc

đào tạo là cả một quá trình học tập để trang bị cho người học các kỹ năng, kiến thức
và khả năng thực hiện công việc. Đào tạo ở đây được nói đến như một giải pháp,
chiến lược cho hoạt động phát triển của một doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ với tên đề tài “Canifornia’s need for engineers and stem
education”của Tác giả Tyler Johnstone được viết vào mùa xuân năm 2012. Đề tài
này nghiên cứu về đào tạo nhân lực và nói lên sự cần thiết của đào tạo nhân lực.
Luận văn đã đưa ra những lý thuyết cơ bản và các số liệu thống kê về thực trạng đào
tạo tại Canifornia.
Ở BIDV CN VT – CĐ, tính đến thời điểm hiện tại thì chưa có nghiên cứu nào
về nội dung đào tạo NNL để áp dụng vào thực tiễn. Vì vậy việc chọn đề tài “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo” rất có ý nghĩa trong việc lý luận và áp dụng trong thực
tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.
- Cơ sở lý luận khoa học liên quan đến đào tạo NNL tại DN.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV CN VT –
CĐ trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của BIDV
BIDV CN VT – CĐ


5

4. Đối tượng và các phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng để nghiên cứu: bao gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn nói về
công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ.
- Phạm vi về nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về đào tạo
nguồn lực tại BIDV CN VT – CĐ để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào

tạo NNL.
+ Về không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại đơn vị BIDV CN VT – CĐ.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa và là kinh
nghiệm quý báu từ thời điểm này đến năm 2025.
5. Phương pháp dùng để nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu được nêu trên, luận văn đã được sử dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc, thực chứng.
- Phương pháp điều tra thực tế, khảo sát, so sánh, chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, thống kê, mô tả và khái quát.
- Và một số phương pháp hay khác...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:
BIDV CN VT – CĐ là chi nhánh trực thuộc hệ thống BIDV là ngân hàng
thương mại cổ phần có các chức năng huy động vốn, cho vay, chuyển tiền, thanh
toán quốc tế, bảo lãnh, phục vụ các dịch vụ ngân hàng điện tử tiện ích… phục vụ
cho nhu cầu của các doanh nghiệp, dân cư trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, đóng
góp to lớn cho sự phát triển lớn mạnh không những về phương diện địa phương mà
còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nước Việt Nam. Vì vậy cần có những
giải pháp cấp thiết và hoàn hảo hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của BIDV
CN VT – CĐ để có thể cạnh tranh và phát triển trong thị trường.
7. Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần mở đầu, kết
luận, bố cục nội dung của luận văn bao gồm 3 chương sau:


6

Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo.

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Trích theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế: Nhân
lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó thì con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, có sức lao động.
Nhân lực bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách của mỗi người được đưa vào
quá trình lao động - sản xuất. Thể lực là khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, sức
khoẻ và phụ thuộc vào giới tính, gen, tầm vóc con người, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống.
Trí lực là khả năng hiểu biết, suy nghĩ của con người. Nhân cách là kết quả được
hình thành giữa giáo dục và môi trường, là nét đặc trưng của mỗi người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau nói về NNL. Cụ thể như :
Theo Ts. Trần Kim Dung, gíáo trình Quản trị NNL, NXB thống kê – 2006 “Quản
trị nguồn nhân lực”, nội dung viết về NNL của một doanh nghiệp được hình thành dựa
trên cơ sở các cá nhân có các vai trò khác nhau được liên kết cùng với nhau theo cùng
các mục tiêu nhất định. NNL có đặc điểm khác với các nguồn lực khác của DN là bản
chất của con người. Nhân viên có các đặc điểm khác nhau, năng lực, tiềm năng phát

triển khác nhau sẽ hình thành nên các nhóm hội, các tổ chức, công đoàn để bảo vệ
quyền lợi riêng của họ. Các nhân viên này có thể tự đánh giá và đưa ra câu hỏi đối với
các công việc được giao bởi các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể sẽ thay đổi tùy
thuộc vào chính bản thân của mỗi người hoặc do sự tác


8

động của môi trường xung quanh. Vì vậy, quản trị NNL tương đối khó khăn và
phức tạp hơn nhiều so với công tác quản trị khác trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội”.
Theo nghĩa về sinh học, NNL là thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật và mặt
xã hội, C. Mác đã đưa ra quan điểm: “Bản chất con người là tổng hòa các quan hệ
xã hội”. Theo nghĩa về mặt kinh tế, NNL là sự tổng hợp các năng lực lao động trong
mỗi người của mỗi quốc gia, mỗi lãnh thổ, mỗi địa phương và được chuẩn bị với
mức độ nhất định, có khả năng huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã
hội tại mỗi đất nước, địa phương cụ thể nào đó.
Theo quan điểm của ILO – Cơ quan của Liên Hiệp Quốc, lực lượng lao động
trên thực tế là dân số trong độ tuổi lao động hiện nay đang có việc làm và bao gồm
những người thất nghiệp. Khái niệm về nguồn nhân lực này có nghĩa tương đối hẹp
vì xem NNL là tổng hợp toàn bộ nguồn lực lao động trong nền kinh tế. Theo số liệu
được thống kê từ Tổng cục Thống Kê tại Việt Nam đã qui định NNL của xã hội là
toàn bộ những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và những người đã
ngoài độ tuổi lao động nhưng trên thực tế vẫn đang làm việc và cũng bao gồm
những người đang thất nghiệp.
Từ các quan điểm nêu trên, với mọi góc độ thì NNL đều được khẳng định là
toàn bộ lực lượng lao động trong xã hội, không chỉ là từng người lao động cụ thể

mà còn thuần túy cả mặt số lượng.
Theo kinh tế học phát triển đã đưa ra quan điểm rằng NNL chính là toàn bộ
nguồn tài nguyên nhân sự của một quốc gia hoặc một tổ chức đó chính là vốn nhân
lực. Với tầm vĩ mô, NNL là nguồn lực của xã hội và với tầm vi mô thì NNL là một
tập hợp với nhiều cá nhân cùng nhân cách, nhu cầu, tâm lý của mỗi người rất khác
nhau. Đó là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, có tư cách khách thể là hoạt
động quản lý và có tư cách chủ thể là hoạt động và động lực của chính tổ chức đó.


9

Theo góc độ của hạch toán kinh tế, NNL được coi là vốn lao động (human capital)
đóng góp các chi phí của nguồn vốn lao động bỏ ra trong các sản phẩm được sản
xuất. Theo góc độ của nền kinh tế khi phát triển, NNL với những yếu tố thay đổi cả
về chất lượng lẫn số lượng của một đội ngũ lao động trong một quá trình phát triển
của một tổ chức còn được gọi là vốn nhân lực. NNL được hiểu là khả năng hoặc
tiềm năng phát huy của người lao động, chính là điều đạt được nhiều lợi ích trong
tương lai hơn so với các lợi ích hiện tại.
Theo UNDP (Chương trình phát triển của Liên hợp quốc) năm 2009 định
nghĩa rằng: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển
kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Do đó, NNL là sự tổng thể tất cả các tiềm
năng lao động của con người tại một quốc gia được chuẩn bị với mức độ nhất định
để có thể huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước.
Các tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng như về trí lực, nhân cách và thể lực
của con người trong một quốc gia. Các tiềm năng đó phải đáp ứng với việc nền kinh
tế đòi hỏi một cơ cấu lao động nhất định. Cụ thể như tiềm năng về mặt số lượng,
chất lượng của con người và cơ cấu. Tiềm năng thể lực của con người được thể hiện
qua chỉ số tình trạng sức khỏe, mức độ dinh dưỡng, tỷ lệ sinh trong một xã hội.
Tháp tuổi của dân số sẽ phản ánh được cơ cấu dân số. Năng lực về thể chất của con

người chính là nền tảng và cơ sở để phát triển các năng lực nhân cách và trí tuệ.
Tiềm năng về trí lực của con người được thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ thuật,
chính là trình độ dân trí và khả năng tiếp thu những tri thức, khả năng phát triển các
tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách sẽ chịu ảnh hưởng bởi truyền thống lịch
sử, văn hóa của mỗi quốc gia vì nó được kết tinh trong từng con người và từng cộng
đồng, từ đó tạo nên tính đặc trưng và bản lĩnh của người lao động trong từng quốc
gia đó.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Về khái niệm: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Đó là cả quá


10

trình rèn luyện, học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về các công việc
của mình, đó cũng là những hoạt động học tập, nghiên cứu nhằm nâng cao các trình
độ, kỹ năng của người lao động để đưa vào thực tế thực hiện các nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn. (Theo giáo trình của Ths Nguyễn Vân Điểm, PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (2007).
Hay nói cách khác đào tạo là các hoạt động phát triển NNL, là tổng thể các
hoạt động có sự tổ chức và được diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm
mục đích làm thay đổi các hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo có vai trò quan trọng trong việc góp phần đảm bảo cho sự tồn tại và
việc phát triển của một tổ chức. Chính nhờ hoạt động đào tạo mà tổ chức có được sự
thích ứng của NNL đối với sự thay đổi của môi trường xung quanh và cũng chính
nhờ đó mà đáp ứng được những yêu cầu đề ra của việc thực hiện các mục tiêu chiến
lược của tổ chức.
Đào tạo là hoạt động giúp người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của
mình. Các nhu cầu cơ bản của người lao động trong tổ chức được thừa nhận, đáp

ứng và đảm bảo thì họ sẽ làm việc một cách nhiệt tình và hiệu quả hơn.
Đào tạo cũng là hoạt động đầu tư sinh lời, vì đây cũng là phương tiện giúp cho
tổ chức đạt được sự phát triển có hiệu quả và thành công nhất. Vì vậy, ta có thể đưa
ra các ý nghĩa về công tác đào tạo NNL sau:
 Đối với tổ chức doanh nghiệp: góp phần nâng cao sự ổn định trong tổ chức. Một tổ
chức sẽ không bị đưa vào tình trạng rối khi có sự thay đổi về luân chuyển nhân sự

hoặc thay đổi môi trường kinh doanh đột ngột. Hoạt động đào tạo đã giúp cho tổ
chức tạo ra được NNL dự trữ và chuẩn bị sẵn lực lượng NNL có trình độ chuyên
môn, lành nghề đáp ứng được sự biến đổi môi trường mới.
– Cải tiến được chất lượng, hiệu quả công việc, việc đào tạo cùng giúp bù đắp
cho sự thiếu hụt về nhân lực.
– Nâng cao được năng suất lao động của NNL.
– Tạo ra tiền đề, nền tảng và điều kiện để tổ chức có thể cập nhật kiến thức


11

mới, áp dụng được các tiến bộ kỹ thuật - công nghệ vào quản lý DN.
– Giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng hiệp tác lao động trong công việc.
– Doanh nghiệp sẽ giảm thiểu được các lỗi tác nghiệp, kỹ thuật, tai nạn nghề
nghiệp trong quá trình lao động, sản xuất -kinh doanh.
– Doanh nghiệp sẽ có được lực lượng lao động lành nghề, có khả năng thích
ứng linh hoạt với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, tạo ra thế mạnh cạnh tranh
của DN.
– Doanh nghiệp sẽ dễ đạt được mục tiêu yêu cầu đề ra trong công tác hoạch
định NNL.
– Doanh nghiệp sẽ giảm được các chi phí tài chính như quản lý, giám sát.
Người lao động sau khi được đào tạo sẽ am hiểu và gắn kết hơn với tổ chức và công
việc đang làm hơn.

– Tại đơn vị doanh nghiệp sẽ tránh được tình trạng lỗi thời trong cách quản lý.
Các nhà quản trị nên sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi về
môi trường kinh doanh, quy trình cải cách công nghệ, kỹ thuật mới .
– Doanh nghiệp có thể chủ động về giải quyết các vấn đề như mâu thuẫn, xung

đột giữa công đoàn và các nhà quản trị hoặc giữa các cá nhân với nhau; không
những vậy mà còn đề ra các chính sách quản lý NNL tại DN sao có hiệu quả nhất.
– Hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác chỉ dẫn công việc cho các nhân viên
mới. Việc này giúp họ tiết kiệm được thời gian, tránh được nhiều điều khó khăn và
bỡ ngỡ trong những bước đầu khi làm việc. Đồng thời các chương trình giúp định
hướng công việc mới đối với nhân viên sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi
trường làm việc mới.
– Doanh nghiệp có thể chuẩn bị được đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận trong công tác hoạch định. Công tác đào tạo giúp cho nhân viên có được các kỹ
năng thực sự cần thiết trong các cơ hội để thăng tiến và có khả năng để thay thế khi
cần thiết cho các cán bộ quản lý, nghiệp vụ chuyên môn .


Đối với tập thể người lao động, được đào tạo: công tác đào tạo NNL sẽ giúp cho

người lao động cập nhật được các kiến thức và kỹ năng mới để vận dụng một cách


12

thành thục, suôn sẻ vào trong quá trình làm việc, bắt kịp các sự thay đổi về công
nghệ - kỹ thuật. Cũng chính nhờ được đào tạo mà người lao động có thể tránh được
sự sa thải trong từng bước đổi mới của quá trình phát triển tại tổ chức và biến đổi
của xã hội. Không những thế, đào tạo còn góp phần không nhỏ đến việc đáp ứng
nhu cầu cầu tiến, phát triển của người lao động như:

– Đào tạo làm cho người lao động gắn bó với DN hơn.
– Đào tạo góp phần làm cho người lao động có hình ảnh chuyên nghiệp.
– Việc đào tạo giúp cho người lao động có khả năng thích ứng giữa công việc
hiện tại và trong tương lai.
– Công tác đào tạo nhằm áp ứng được nguyện vọng và nhu cầu học hỏi, phát
triển toàn diện của mỗi cá nhân người lao động.
– Việc đào tạo cũng giúp cho người lao động có cách tư duy đổi mới, sáng tạo
và cách nhìn mới trong công việc của họ hơn; là tiền đề để phát huy tính tự lập và
năng động trong công việc.
 Đối với môi trường xã hội: Công tác đào tạo người lao động có tác động to lớn
đến sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước. Điển hình như một số
nước phát triển mạnh trên toàn thế giới như: Anh, Pháp, Mỹ, Nhật…đã lấy đào tạo
làm tiền đề để phát triển thế mạnh, đó cũng chính là nguồn gốc của sự thành công.
Để thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế của một quốc gia thì yếu tố tích cực hàng đầu
là thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo: là xác định mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn cần đạt
được của sản phẩm cho đến khi nào quá trình đào tạo được kết thúc.
Đây là nội dung quan trọng đầu tiên cần thiết của quá trình đào tạo. Mục tiêu
của việc xác định nhu cầu đào tạo thì cần nên xác định rõ: người cần được đào tạo,
số lượng người được đào tạo, bộ phận nào cần được đào tạo, cần đào tạo kỹ năng
nào và thời gian cần đào tạo trong bao lâu. Thông qua đó thì doanh nghiệp sẽ xác
định được số lượng người một cách chính xác để đào tạo.


13

Việc xác định mục tiêu đào tạo nếu không có mục đích, không đúng đối tượng
được đào tạo sẽ gây sự lãng phí. Những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của

người lao động đều được đề ra cho mỗi loại hình công việc và yêu cầu nhiệm vụ
riêng. Trong quá trình đào tạo đã giúp cho người lao động trang bị được những tiêu
chuẩn cần thiết này.
Trong quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch đáp ứng giữa khả năng của người
lao động và yêu cầu công việc đề ra và nhằm để hạn chế tối đa sự sai lệch này hay còn
được gọi là xác định mục tiêu đào tạo. Để cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo thì cần nhận
biết được khả năng đạt được và nhận xét đưa ra kết quả đo lường được.

Từ mục tiêu, yêu cầu đề ra của công việc và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị thì mới thực hiện được mục tiêu đào tạo và công tác này cũng phải
căn cứ vào trình độ, khả năng hiện có của người lao động. Dựa vào cơ sở đó mới
giúp cho DN có được NNL phù hợp với yêu cầu đưa ra, tránh tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu như thực tiễn hiện nay.
Vì vậy các bước xác định mục tiêu đào tạo NNL cụ thể như sau:
- Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của DN trong
mỗi giai đoạn cụ thể mà có thể xác định được nhiệm vụ đề ra và ước lượng khối
lượng công việc phát sinh phù hợp;
- Đáp ứng nhu cầu hoạch định NNL trong tương lai do đó việc hoàn thành
nhiệm vụ và yêu cầu lượng công việc phát sinh như về số lượng nhân lực, năng lực
cần thiết, cơ cấu trình độ, chuyên môn… chủ yếu nhất là tập trung định hướng NNL
về năng lực;
- Đưa ra sự so sánh mối tương quan giữa khả năng của NNL hiện có với định
hướng của NNL cần đạt được để xác định rõ hướng đào tạo phù hợp cho yêu cầu
phát triển.
Từ các điều trên, đơn vị sẽ hướng được người lao động cần bổ sung loại kỹ
năng nào, bộ phận nào cần bổ sung người hoặc thay thế từ đó xác định được mục
tiêu đào tạo đúng nhu cầu phát triển đề ra. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo được
thể hiện như sau: