Thực trạng nguồn nhân lực, sự hài lòng của người bệnh và nhân viên y tế trong khám chữa bệnh tại bệnh viện đa khoa khu vực tây bắc nghệ an năm 2018

BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI BÌNH

NGUYỄN HỮU HỒNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ HÀI LềNG
CỦA NGƢỜI BỆNH VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ TRONG
KHÁM CHỮA BỆNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
KHU VỰC TÂY BẮC NGHỆ AN NĂM 2018

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

Thái Bình - 2018


BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y DƢỢC THÁI BÌNH

NGUYỄN HỮU HỒNG

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC, SỰ HÀI LềNG
CỦA NGƢỜI BỆNH VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ TRONG
KHÁM CHỮA BỆNH TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
KHU VỰC TÂY BẮC NGHỆ AN NĂM 2018

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ Y TẾ
MÃ SỐ: CK. 62 72 76 05

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Phạm Văn Trọng

2. PGS.TS. Nguyễn Đức Thanh

Thái Bình - 2018


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho phép tôi được trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban Giám
hiệu, Phòng Quản lý đào tạo Sau đại học, Khoa Y tế công cộng cùng các
thầy, cô giáo của Trường Đại học Y Dược Thái Bình đã tận tình hướng dẫn
và tạo điều kiện thuân lợi để tôi hoàn thành khoá học.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Phạm Văn Trọng và PGS.TS. Nguyễn
Đức Thanh, những người Thầy đã trực tiếp và tận tính hướng dẫn, giúp đỡ tôi
trong quá trình hoàn thành bản luận văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc; Tập thể cán bộ/viên chức của
Bệnh viện đa khoa khu vực Tây Bắc – Nghệ An; những bệnh nhân của bệnh
viện đa khoa khu vực Tây Bắc – Nghệ An đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá
trình thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành bản luận văn của mình.
Xin được cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn bên tôi chia sẻ
kinh nghiệm học tập, động viên, khuyến khích tôi trong học tập và công tác.
Thái Bình, tháng 12 năm 2018
Tác giả luận văn


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn nghiên cứu này là công trình do bản thân
tôi chủ trì thực hiện việc điều tra thu thập thông tin. Các số liệu và kết quả
nghiên cứu trong báo cáo này hoàn toàn trung thực theo kết quả điều tra và
chưa từng được công bố tại các công trình khoa học nào khác./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hữu Hồng


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHYT

: ảo hiểm Y tế

CBYT

: Cán bộ y tế

CSVC

: Cơ sở vật chất

CSSDGB

: C ng suất s dụng gi

CSSK

: Chăm sóc sức khoẻ.

DVYT

:

HĐN

: Hội ồng nh n d n

KCB

: Khám chữa bệnh

ng bệnh

ch vụ y tế

KHTH-CĐT : Kế hoạch Tổng hợp chỉ ạo tuyến
KTV

: Kỹ thuật viên

NVYT

: Nh n viên y tế

PCCC

: Ph ng cháy, chữa cháy

TDCN-CLS : Thăm d chức năng Cận l m s ng
TCKT

: T i chính Kế toán

TCCB

: Tổ chức cán bộ

TTBYT

: Trang thiết b y tế

UBND

: Ủy ban nh n d n

WHO

: Word Health Oraganization - Tổ chức Y tế Thế giới


MỤC LỤC
Trang
ANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANH MỤC ẢNG SỐ LIỆU
ANH MỤC HÌNH VÀ IỂU ĐỒ
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................ 3
1.1. Đại cƣơng về nguồn nhân lực, nhân lực y tế ...................................... 3
1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế ....................................................................... 3
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam...................... 5
1.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế ............................................ 9
1.2.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực y tế.................................................... 9
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế ................................................ 9

1.2.3. Động cơ – Khuyến khích động viên .........................................................12
1.3. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và thái độ ứng xử của nhân viên y tế 12
1.3.1. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc ................................................12
1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và nguồn nhân lực ....15
1.3.3. Sự hài lòng của bệnh nhân, ứng xử của nhân viên y tế tại bệnh viện ...16
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 22
2.1. Địa điểm, đối tƣợng và thời gian nghiên cứu ................................... 22
2.1.1. Địa điểm nghiên cứu..................................................................................22
2.1.2. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................22
2.1.3. Thời gian nghiên cứu .................................................................................24
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 24
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................24
2.2.2. Cỡ mẫu ........................................................................................................24
2.2.3. Chọn mẫu....................................................................................................25
2.2.4. Các chỉ số và biến số trong nghiên cứu ...................................................26


2.2.5. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................26
2.2.6. Phương pháp xử lý số liệu.........................................................................28
2.2.7. Các sai số và biện pháp khắc phục sai số trong nghiên cứu .................28
2.2.8. Đạo đức trong nghiên cứu ........................................................................29
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 30
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh. .................. 30
3.2. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và ứng xử của nhân viên y tế ............. 37
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ................................................................................. 53
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh ................... 53
4.2. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và ứng xử của nhân viên y tế ............. 58
KẾT LUẬN .................................................................................................... 69
1. Thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh ...................... 69
2. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và ứng xử của nhân viên y tế ................ 69

KHUYẾN NGHỊ............................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Trang
ảng 3.1. Nguồn nh n lực bệnh viện ph n theo cơ cấu chuyên m n ....................... 30
ảng 3.2. Nguồn nh n lực bệnh viện ph n theo trình ộ học vấn ............................ 30
ảng 3.3. Nguồn nh n lực bệnh viện ph n theo chức danh chuyên m n .................32
ảng 3.4. Thực trạng nguồn nh n lực theo giới........................................................ 32
ảng 3.5. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo nhóm tuổi v giới ............................ 34
ảng 3.6. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo th m niên c ng tác ........................... 35
ảng 3.7. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo chức danh chuyên m n ....................36
ảng 3.8. Sự h i l ng của nh n viên y tế trong c ng việc ........................................37
ảng 3.9. Thái ộ của nh n viên y tế trong c ng việc ..............................................38
ảng 3.10. Thực trạng v thái ộ của NVYT khi gặp bệnh nh n khó tính ..............39
ảng 3.11. Thái ộ của NVYT trong việc thực hiện nội quy của bệnh viện ............40
ảng 3.12. Thực trạng v thái ộ của NVYT khi có ng

i nh

a phong bì .........40

ảng 3.13. Đánh giá của NVYT với c ng tác quản lý, hoạt ộng của V ..............41
ảng 3.14. Đánh giá của NVYT với việc thực hiện quy chế d n chủ ...................... 42
ảng 3.15. Đánh giá của NVYT về sự quan t m của bệnh viện trong quá trình l m
việc ..........................................................................................................43
ảng 3.16. Ph n bố ối t ợng nghiên cứu theo nhóm tuổi v giới .......................... 44
ảng 3.17. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng mình

ợc tiếp ón niềm nở v

ợc chỉ dẫn

tận tình ....................................................................................................45
ảng 3.18. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế có thái ộ thiếu l ch sự hoặc

gây phiền h ............................................................................................ 46
ảng 3.19. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế có những c u nói trống kh ng,

thiếu t n trọng ......................................................................................... 46
ảng 3.20. Tỷ lệ ng
ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế g y khó khăn, cáu gắt với

i bệnh, ng

i nh ............................................................................47

ảng 3.21. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế gợi ý tiền, qu biếu ..............48

ảng 3.22. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế có ph n biệt ối x khi khám

bệnh.........................................................................................................48


ảng 3.23. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế có giải thích ầy ủ về bệnh

v ph ơng pháp iều tr ..........................................................................49
ảng 3.24. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế có h ớng dẫn nội quy, quyền

lợi v nghĩa vụ khi iều tr ......................................................................49
ảng 3.25. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng thủ tục h nh chính c n nhiều phiền h ........50

ảng 3.26. Đánh giá của ng

i bệnh về nh vệ sinh bệnh viện ............................... 51

ảng 3.27. Sự h i l ng của ng

i bệnh về chất l ợng khám bệnh, iều tr , chăm

sóc, phục vụ ............................................................................................ 51
ảng 3.28. Sự h i l ng của ng

i bệnh về thái ộ phục vụ của nh n viên y tế .......52

ảng 3.29. Mức ộ h i l ng chung của ng

i bệnh trong th i gian nằm viện .........52


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
iểu ồ 3.1. Thực trạng nguồn nh n lực theo giới ......................................... 33
iểu ồ 3.2. Tỷ lệ ng

i bệnh cho rằng mình

ợc tiếp ón niềm nở v

ợc

chỉ dẫn tận tình ............................................................................... 45
iểu ồ 3.3. Tỷ lệ ng
với ng

i bệnh cho rằng nh n viên y tế g y khó khăn, cáu gắt

i bệnh, ng

iểu ồ 3.4. Tỷ lệ ng

i nh ............................................................. 47

i bệnh cho rằng thủ tục h nh chính c n nhiều phiền h 50


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Ng nh y tế ã ạt

ợc những th nh tựu áng kể trong nhiều lĩnh vực

nh quản lý, nh n lực, cơ sở vật chất, trang thiết b y tế cũng nh hoạt ộng
khám chữa bệnh (KC ) nhằm n ng cao chất l ợng phục vụ nh n d n. Mạng
l ới y tế, ặc biệt l y tế tuyến tỉnh ng y c ng
Nhiều d ch bệnh nguy hiểm

ợc khống chế v

một a dạng; Nhiều c ng nghệ mới

ợc củng cố v phát triển;
ẩy lùi; Các d ch vụ y tế ng y

ợc nghiên cứu v ứng dụng; Việc cung

ứng thuốc v trang thiết b y tế ã có nhiều cố gắng hơn tr ớc. Nh n d n ở
hầu hết các vùng, miền ã

ợc chăm sóc sức khoẻ tốt hơn.

ệnh viện l cơ sở iều tr kh ng thể thiếu trong mọi th i ại. L nơi cung
ứng các d ch vụ khám chữa bệnh cho nh n d n khi d ch, bệnh xuất hiện; Nơi cứu
sống ng
d n th

i bệnh; Nơi tiếp xúc với ng

i d n ở th i iểm nhạy cảm nhất. Ng

i

ng ánh giá, nhận xét hiệu quả nhiệm vụ của ng nh Y tế th ng qua hệ

thống bệnh viện. Chính vì vậy m bệnh viện vẫn

ợc nhìn nhận nh l bộ mặt

của ng nh Y tế [5], [38]. Để ánh giá hiệu quả hoạt ộng của một bệnh viện
th

ng căn cứ v o những tiêu chí có thể

nh l ợng

ợc nh l u l ợng ng

i

bệnh ến khám bệnh chữa bệnh; Nh n lực; Cơ sở vật chất; Máy móc trang thiết

b ; Nguồn kinh phí; Khả năng áp ứng cung cấp các d ch vụ y tế về khám chữa
bệnh v những tiêu chí vừa có tính chất

nh tính lại có cả tính chất

th ng qua kỹ năng ứng x của nh n viên y tế; Sự h i l ng của ng
ng

i nh ng

nh l ợng
i bệnh v

i bệnh khi ến bệnh viện [4], [19], [28].

Với sự phát triển mạnh mẽ của ng nh y tế, chất l ợng chăm sóc ng
bệnh tại các bệnh viện ng y c ng
bệnh ng y c ng
ng

i bệnh

ợc n ng cao, tinh thần phục vụ ng

i
i

ợc quan t m v việc áp ứng nhu cầu, mong muốn của

ợc coi l một trong những nhiệm vụ quan trọng của to n thể

cán bộ, nh n viên y tế. Sự h i l ng của ng

i bệnh l một nội dung quan


2
trọng của chất l ợng bệnh viện. Mặc dù chất l ợng chăm sóc sức khỏe ng
bệnh

i

ợc n ng lên nh ng thực tế cho thấy nhu cầu chăm sóc sức khỏe của

nhân d n ng y c ng a dạng, v phong phú, do ó, muốn n ng cao chất l ợng
phục vụ bệnh viện cần tìm hiểu những mong muốn, nhu cầu của ng
từ ó mới x y dựng

ợc những chính sách, kế hoạch phù hợp.

Chất l ợng KC tại các cơ sở y tế
ng

i bệnh

ợc thể hiện qua: Sự tin t ởng của

i bệnh về tính chính xác của d ch vụ y tế; khả năng về cơ sở vật chất, trang

thiết b y tế ể cung cấp hiệu quả d ch vụ khi cần; năng lực phục vụ của bệnh

viện; thái ộ ồng cảm, sự quan t m của NVYT với ng

i bệnh [7].

Vấn ề nghiên cứu, ph n tích thực trạng nguồn lực của các bệnh viện;
sự h i l ng của ng

i bệnh v ứng x của nh n viên y tế tại bệnh viện ã

ợc một số ề t i ề cập tới. Tuy nhiên tại
l

ềt in y

a b n tỉnh Nghệ An v

ặc biệt

ợc thực hiện tại bệnh viện a khoa khu vực thì ch a có nhiều

nghiên cứu ề cập tới. Trong bối cảnh quản lý chất l ợng bệnh viện ang l
vấn ề ng y c ng

ợc quan t m v nhằm góp phần v o việc ph n tích thực

trạng nguồn nh n lực, sự h i l ng của ng

i bệnh v nh n viên y tế, chúng tôi

tiến h nh thực hiện ề t i nghiên cứu: “Thực trạng nguồn nhân lực, sự hài

lòng của người bệnh và nhân viên y tế trong khám chữa bệnh tại Bệnh viện
đa khoa khu vực Tây Bắc Nghệ An năm 2018” với các mục tiêu sau:
1. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực phục vụ khám chữa bệnh tại ệnh
viện a khoa khu vực T y ắc tỉnh Nghệ An năm 2018.
2. Xác

nh mức ộ h i l ng của ng

i bệnh v ứng x của nh n viên y

tế tại ệnh viện a khoa khu vực T y ắc tỉnh Nghệ An năm 2018.


3
Chƣơng 1.

TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Đại cƣơng về nguồn nhân lực, nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm về nhân lực y tế
Theo WHO (2006), nh n lực y tế l tất cả những ng

i tham gia v o

những hoạt ộng m mục ích l nhằm n ng cao sức khỏe của ng
Nhân viên y tế bao gồm những ng

i cung cấp d ch vụ y tế:

d ỡng, d ợc sỹ, kỹ thuật viên v những ng

i d n.

ác sỹ, iều

i quản lý v nh n viên khác:

Nh n viên kế toán, cấp d ỡng, lái xe, hộ lý. Họ góp phần quan trọng v quyết
nh việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệ thống y tế.
Tuy nhiên, dữ liệu về số nh n viên y tế chủ yếu giới hạn trong những
ng

i tham gia v o các hoạt ộng

ợc trả l ơng. Việc xếp loại nh n viên

ợc trả l ơng cũng kh ng phải ơn giản. Một số ng

i trong các bệnh viện

m c ng việc của họ kh ng trực tiếp n ng cao sức khỏe (ng

i quản lý, nh n

viên kế toán, lái xe, nh n viên vệ sinh…) hay những bác sỹ l m việc trong
những c ng ty có nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cho c ng nh n, nh ng c ng ty
ó kh ng hoạt ộng n ng cao sức khỏe thì vẫn
những lý do ó, nguồn lực y tế

ợc tính l nh n viên y tế. Vì

ợc xem l bao gồm những ng

i h ởng

l ơng trong những cơ quan/tổ chức có mục ích chính l n ng cao sức khỏe
cũng nh những ng

i m c ng việc của họ cũng l n ng cao sức khỏe nh ng

l m việc trong những cơ quan, tổ chức khác [34].
Hiệu quả hoạt ộng của một tổ chức phụ thuộc v o nhiều yếu tố, trong
ó có yếu tố nguồn nh n lực. Hiệu quả hoạt ộng của nguồn nh n lực trong
một tổ chức lại phụ thuộc v o các yếu tố nh khung cảnh, iều kiện l m việc,
chế ộ nghỉ ngơi, giải trí, chế ộ u ãi, phụ cấp, mối quan hệ giữa các ồng
nghiệp, giữa nh n viên v lãnh ạo, quan hệ với ng

i d n, với tổ chức khác,


4
tình trạng sức khỏe, trình ộ, năng lực chuyên m n nghiệp vụ, v trí c ng việc
ợc ph n c ng phù hợp với năng lực, chuyên ng nh
th nh viên trong một tổ chức. Nếu các yếu tố n y
khích thì sẽ l cơ sở giúp ng

ợc

o tạo của từng

ợc quan t m, khuyến

i lao ộng n ng cao chất l ợng l m việc. Hiệu

quả hoạt ộng của nguồn nh n lực trong một tổ chức l tổng hợp th nh quả
lao ộng của từng th nh viên trong tổ chức ó. Th nh quả lao ộng của một
cá nh n phụ thuộc rất nhiều v o sự h i l ng của bản th n cá nh n ó ối với
c ng việc mình

ợc ph n c ng; trái lại sự kh ng h i l ng ối với c ng việc

sẽ g y ra trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc t m thần kết hợp với
những ho i nghi về năng lực, giá tr của c ng việc, của bản th n v sẽ dẫn ến
hậu quả l chất l ợng c ng việc thấp.
Nhiều nghiên cứu trên Thế giới ã chỉ ra rằng sự h i l ng ối với c ng
việc của nh n viên y tế sẽ ảm bảo duy trì ủ nguồn nh n lực v n ng cao
chất l ợng các d ch vụ y tế tại các cơ sở y tế. Tại Việt Nam, nghiên cứu năm
2011 của Võ Xu n Phú cho thấy tỷ lệ nh n viên y tế (NVYT) ệnh viện Đa
khoa huyện Sóc Sơn h i l ng ối với l ơng v phúc lợi l 4%; cơ sở vật chất
l 9,6%;

o tạo, phát triển v kỷ luật l 7,2%; ồng cảm với cá nh n l

16,5%; lãnh ạo v m i tr

ng l m việc l 6,4%; c ng việc l 13%. Nghiên

cứu của Lê Trí Khải năm 2015 về sự h i l ng của NVYT tuyến cơ sở tỉnh
Kon Tum có iểm trung bình v tỷ lệ h i l ng chung ối với c ng việc (trên
thang iểm likert) l 3,79 ± 0,13 v 72,0%; có mối liên quan giữa sự h i l ng
chung ối với c ng việc v với

a b n c ng tác, nhóm tuổi, th i gian l m

việc v loại c ng việc.
Nhu cầu về nh n lực y tế l một nhu cầu thứ phát (derived demand) từ
nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, v nhu cầu về chăm sóc sức khỏe lại l nhu
cầu thứ phát từ nhu cầu có

ợc sức khỏe tốt. Vì lẽ ó, nh n lực y tế cần

ợc

ặt trong nột khung cảnh rộng lớn hơn l tỷ số NVYT/d n (thí dụ S/10.000


5
d n hoặc S/100.000 d n), bao gồm

a lý, văn hóa, kinh tế v trình ộ khoa

học kỹ thuật, cũng nh các mối t ơng quan giữa chính sách, hệ thống y tế,
nguồn lực, th tr

ng lao ộng v hệ thống

Nh n lực y tế có vai tr

o tạo [28]

ặc biệt quan trọng trong hệ thống y tế, nó ảnh

h ởng trực tiếp ến sức khỏe con ng

i. Ở mọi hệ thống y tế, nguồn nh n lực

l yếu tố cơ bản tạo nên những th nh tựu y tế [34].
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và Việt Nam
1.1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
* Số l ợng nh n viên y tế
WHO ớc tính có khoảng 59,2 triệu nh n viên y tế chính thức
l ơng trên to n thế giới. Những ng

ợc trả

i n y ang l m việc tại những cơ sở y tế

m nhiệm vụ chính l cải thiện sức khỏe (nh l các ch ơng trình y tế hoạt
ộng bởi các tổ chức chính phủ v phi chính phủ) v những nh n viên y tế
trong những cơ sở kh ng phải l y tế (nh nh n viên y tế trong các c ng ty,
tr

ng học). Ng

i cung cấp d ch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn

nh n lực y tế to n cầu, 1/3 c n lại l những ng

i quản lý và nhân viên khác.

Bảng 1.1. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới

Khu vực theo WHO

Tổng số nh n viên
y tế

Ng

i cung cấp
DVYT

Số l ợng

Tỷ lệ
/1.000 dân

Số l ợng

% tổng
số NVYT

Châu phi

1640.000

2,3

1.360.000

83

Trung cận Đ ng

2.100.000

4,0

1.580.000

75

Đ ng Nam Á

7.040.000

4,3

4.730.000

67

Tây TBD

10.070.00

5,8

7.810.00

77

Châu Âu

16.630.000

18,9

11.540.000

69

Ch u Mỹ

21.740.000

24.8

12.460.000

57

Tổng cộng

59.220.000

9,3

39.470.000

67

6
ảng 1.1 cho thấy sự mất c n bằng trong ph n bố nh n viên y tế. Mật
ộ thấp của nh n viên y tế tại Ch u Phi phản ánh sự thiếu khả năng

o tạo v

duy trì ủ nguồn nh n lực y tế, nhiều cơ hội l m việc ở n ớc ngo i cũng nh
thiếu sự ộng viên, khích lệ ối với ội ngũ nh n viên y tế hiện có.
Theo ớc tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nh n viên y tế.
Cần phải có thêm 4,3 triệu nh n viên y tế, trong ó có 2,36 triệu nh n viên
cung cấp d ch vụ sức khỏe ể áp ứng nhu cầu về y tế [34].
Bảng 1.2. Số lƣợng bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh thiếu hụt ƣớc tính theo các
vùng của WHO (2006)
Số quốc gia
Vùng theo WHO

Tổng số

Số thiếu hụt nh n viên y tế

Số thiếu
NVYT

Số hiện
có

Ước tính
thiếu

Tỷ lệ %

Châu Phi

46

36

590.198

817.992

139

Ch u Mỹ

35

5

93.603

37.886

40

Đ ng Nam Á

11

6

Châu Âu

52

0

Trung Cận Đ ng

21

7

312.613

306.031

98

Tây
Thái
ơng

27

3

27.260

32.560

119

192

57

Bình

Tổng cộng

2.332.054 1.164.001
-

-

3.355.728 2.358.470

50
-

70

* Ph n bố nh n viên y tế
Nh n viên y tế

ợc ph n bố kh ng ồng ều giữa các quốc gia. Những

quốc gia có nhu cầu t ơng ối thấp lại có số nh n viên y tế rất cao, trong khi
ó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn ề với
nguồn nh n lực ít hơn. Ch u Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới,
nh ng ến 42% nguồn nh n lực v hơn 50% chi tiêu y tế trên to n cầu. Trái
lại, Ch u phi ch u hơn 25% gánh nặng bệnh tật nh ng chỉ tiếp cận với 3%
nguồn nh n lực v ít hơn 1% chi tiêu y tế [34].


7
Trong mỗi khu vực v quốc gia, sự tiếp cận ối với nh n viên y tế cũng
kh ng ồng ều. Nhiều yếu tố ảnh h ởng ến sự khác biệt
thấy trong mật ộ nh n viên y tế. Ở những nơi có các tr
viên y tế v ng

a lý
ng

ợc nhìn
o tạo nh n

i d n có khả năng chi trả các d ch vụ y tế lu n thu hút nhiều

nguồn nh n lực y tế hơn những vùng kh ng có iều kiện thuận lợi hay những
hỗ trợ về t i chính. Nh vậy, mật ộ nh n viên y tế rõ r ng c ng cao.
1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Năm 2010, tổng số cán bộ ng nh y tế Việt Nam có khoảng 300.000
ng

i. Trong ó về thuộc chuyên ng nh y có 1.028 tiến sỹ, 5.070 thạc sỹ,

50.110 bác sỹ; về ng nh d ợc có 128 tiến sĩ, 381 thạc sỹ, 10.015 d ợc sỹ ại
học v h ng chục vạn y tá iều d ỡng, y sỹ, d ợc tá.
Tại Hội ngh trực tuyến quy hoạch phát triển nh n lực y tế giai oạn
2011 - 2020 ng y 26/1/2011, ộ tr ởng ộ Y tế nhấn mạnh vai tr quan trọng
của nguồn nh n lực ối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung, trong ó có
ng nh y tế. Ng

i d n lu n

i hỏi cao hơn về chất l ợng d ch vụ y tế. Sự

xuất hiện của các d ch bệnh mới có tính chất to n cầu cần những m hình can
thiệp mới,

i hỏi sự áp ứng nhanh của ng nh y tế…Để ối phó với những

thách thức ó, bên cạnh việc ầu t , n ng cấp cơ sở vật chất, chúng ta rất cần
có nguồn nh n lực giỏi, năng ộng, thích ứng với những iều kiện mới…
Trong th i gian qua, tình hình kinh tế xã hội của Việt Nam ã có những
tác ộng mạnh mẽ l m thay ổi cấu trúc v sự ph n bố nguồn nh n lực y tế,
ặc biệt l cán bộ y tế có trình ộ cao ang có xu h ớng tập trung về tuyến
trên, về những nơi có iều kiện tốt hơn, lĩnh vực chuyên m n có sức hấp
dẫn…bỏ lại tuyến d ới, những vùng khó khăn v những lĩnh vực chuyên m n
kém thu hút nh : Y tế dự ph ng, Nhi, Lao, T m thần…
th nh khu vực thiếu nh n lực.

a những nơi n y trở


8

ên cạnh việc thiếu nguồn nh n lực cả về số l ợng v cơ cấu, thì việc
phân bố nh n lực y tế kh ng ồng ều cũng ang l vấn ề nổi cộm của a số
các

a ph ơng trong to n quốc.

áo cáo tại Hội ngh , Vụ Khoa học - Đ o

tạo, ộ Y tế cho biết, nh n lực y tế của n ớc ta có sự ph n bố kh ng ồng ều
ở các

a ph ơng, tập trung chủ yếu ở các tỉnh, khu vực có iều kiện thuận

lợi, số cán bộ y tế ở th nh th chiếm 50% tổng số cán bộ y tế trong khi tổng số
d n số ở th nh th chỉ chiếm 27,7% số d n cả n ớc. Trong khi các tỉnh miền
núi, vùng T y Nguyên, ồng bằng s ng C u Long…số cán bộ trình ộ ại
học trở lên chỉ chiếm một phần t số cán bộ, chỉ có khoảng 2% số cán bộ có
trình ộ thạc sỹ, chỉ có 0,51% có trình ộ tiến sỹ.
Tại Đồng Tháp, “Nếu ể ạt

ợc mục tiêu cả n ớc có 8 bác sỹ/1 vạn

d n v o năm 2015 thì Đồng Tháp sẽ phải tới năm 2020 mới ạt
n y…”. Với một tỉnh có d n số 1,6 triệu ng

ợc mục tiêu

i nh ng Đồng Tháp hiện chỉ có

3.697 cán bộ y tế, c n thiếu gần 1.000 so với biên chế

ợc giao. Cả tỉnh chỉ

có 708 bác sỹ, tỷ lệ 4,2 bác sỹ/1 vạn d n, nên Đồng Tháp chỉ dám ặt ra mục
tiêu khiêm tốn 5 bác sỹ/1 vạn d n v o 2010. Đồng Nai, một trong những

a

ph ơng trọng iểm về kinh tế nh ng số cán bộ y tế lại thiếu trầm trọng. Cả
tỉnh chỉ có 854 bác sỹ, ạt 3,56 bác sỹ/1vạn d n; d ợc sỹ ại học l 50 ng
ạt 0,21 d ợc sỹ/1vạn d n. Với số bác sỹ nh hiện nay ể ạt

i,

ợc mục tiêu

có 7 bác sỹ/1 vạn d n v o năm 2010 thì Đồng Nai phải cần thêm 1.800 bác
sỹ. Thế nh ng hiện nay, Đồng Nai mới chỉ khoảng 200 ng
hệ bác sỹ a khoa tập trung 4 năm v khoảng 30 ng
quy mỗi năm, nh ng số ng
4 ng

i về

i

i

ợc c

i

o

o tạo bác sỹ chính

a ph ơng l m việc h ng năm chỉ từ 3 ến

i.
Các tỉnh miền Trung kh ng kh ng nằm ngo i tình trạng trên, tại tỉnh

ình Đ nh, năm 2010, cả tỉnh cần tuyển thêm 220 bác sỹ nh ng chỉ tuyển
ợc kh ng quá 10 ng

i, ồng th i cũng có 10 bác sỹ xin nghỉ việc, chuyển


9
c ng tác trong ó có cả các bác sỹ trình ộ sau ại học. ệnh viện Phong - Da
liễu TW- Quy H a nhiều năm nay kh ng tuyển
bệnh viện th

ng xuyên ến các Tr

Huế m i sinh viên mới ra tr
rồi tiếp tục c

i

ợc bác sỹ, dù an giám ốc

ng Đại học Y ở Thái Nguyên, H Nội,

ng về c ng tác. ệnh viện buộc phải tuyển y sỹ

o tạo. Tuy nhiên, những ng

i

ợc c

i

o tạo sau khi

ho n th nh ch ơng trình cũng sẵn s ng bỏ việc, chấp nhận ền bù kinh phí
o tạo, chỉ v i triệu ồng/năm ể chuyển chỗ l m mới với thu nhập cao hơn.
Các tỉnh ồng bằng S ng Hồng cũng trong tình trạng khan hiếm bác sỹ,
nh n lực y tế tại tỉnh H Nam ang rất thiếu, kh ng ủ biên chế cho số gi
bệnh theo quy

ng

nh, ặc biệt l tuyến huyện. Hiên nay cả tỉnh ang thiếu

khoảng 250 bác sỹ nh ng ch a có nguồn. Mỗi năm trung bình có thể tuyển
mới 10-15 bác sỹ nh ng hầu hết ở tuyến tỉnh, c n tuyến huyện chủ yếu bổ
sung bác sỹ từ nguồn y sỹ i học n ng cao. Tuy nhiên, tỉnh cũng ch a có
chính sách thỏa áng ể thu hút các S mới ra tr

ng.

1.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực y tế
Quản lý nguồn nh n lực

ợc

nh nghĩa l hệ thống các triết lý, chính

sách v hoạt ộng chức năng về thu hút,
ng

i của một tổ chức nhằm ạt

o tạo – phát triển v duy trì con

ợc kết quả tối u cho cả tổ chức lẫn nh n

viên [12].
1.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực y tế
Các thách thức về nh n lực y tế m ng nh y tế Việt Nam ang phải
ơng ầu bao gồm số l ợng thiếu, ph n bố kh ng ồng ều v

a d cũng

nh về ng nh nghề, v chất l ợng kém. Để phát triển nguồn nh n lực y tế,
chúng ta cần có giải pháp phù hợp.

10

Hình 1.1: Mô hình tổng hợp – Mối quan hệ giữa các yêu tố có tính quyết
định đến chiến lƣợc quản lý nhân lực có hiệu quả.
Guest (1987), oxall v

awling (1990) giới thiệu quản lý chiến l ợc

nguồn nh n lực có tính to n diện hơn, họ cho l : “Sự tích hợp các chính sách
v h nh ộng quản lý nh n lực với các chiến l ợc của ơn v . Sự tích hợp n y
ợc thể hiện ở hai khía cạnh:
(1)-Gắn kết các chính sách nh n lực v chiến l ợc với nhau.
(2)-X y dựng các chính sách bổ sung cho nhau ồng th i khuyến khích
sự tận t m, linh hoạt v chất l ợng c ng việc của ng

i lao ộng [13].


11
Quy định trình độ chuyên môn, chính trị, quản lý, ngoại ngữ của cán
bộ theo hạng bệnh viện
Ng y 08/11/2012

ộ y tế ban h nh Quyết

nh số 4381/QĐ- YT về

ban h nh bảng iểm kiểm tra bệnh viện năm 2012, trong ó nội dung cụ thể
về nh n lực ối với ệnh viện hạng II nh sau:
+ Chuyên môn, chính trị, quản lý, ngoại ngữ của giám đốc và các phó

giám đốc: Chuyên m n: 100% có trình ộ sau Đại học; Chính tr : 100 % có
trình ộ trung cấp chính tr trở lên; Quản lý h nh chính: 100% có chứng chỉ quản lý
Nh n ớc hoặc quản lý bệnh viện; Ngoại ngữ: 100% chứng chỉ ngoại ngữ
t ơng

hoặc

ơng trở lên.
+ Chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ của các trưởng, phó phòng: Chuyên

m n: 100% trình ộ ại học, trong ó ≥40% có trình ộ sau ại học; Quản lý : ≥60
% có chứng chỉ quản lý h nh chính hoặc quản lý bệnh viện; Ngoại ngữ: ≥100%
có chứng chỉ ngoại ngữ

hoặc t ơng

ơng trở lên.

+ Chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ của các trưởng, phó khoa: Chuyên
m n: 100% trình ộ ại học, trong ó ≥50% có trình ộ sau ại học; Quản lý h nh
chính: ≥60 % có chứng chỉ quản lý h nh chính hoặc quản lý bệnh viện; Ngoại
ngữ: ≥20% có chứng chỉ ngoại ngữ C hoặc t ơng

ơng trở lên, c n lại l chứng

chỉ .
+ Chuyên môn, ngoại ngữ của bác sĩ, dược sĩ đại học: Chuyên môn: Có
≥30% có trình ộ sau ại học.; Ngoại ngữ: ≥20% có chứng chỉ ngoại ngữ C hoặc
t ơng

ơng trở lên, c n lại l chứng chỉ .
+ Chuyên môn, quản lý, ngoại ngữ của điều dưỡng trưởng/Hộ sinh

trưởng/ Kỹ thuật viên trưởng: Chuyên môn: ≥80% có trình ộ cao ẳng trở lên;
Quản lý h nh chính: ≥80 % có chứng chỉ quản lý Điều d ỡng.
+ Trình độ chuyên môn chung của điều dưỡng, hộ sinh và kỹ thuật viên
trong toàn bệnh viện: Đạt ≥35% có trình ộ cao ẳng trở lên.


12
1.2.3. Động cơ – Khuyến khích động viên
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau, nh ng ộng cơ, hiểu theo cách
ơn giản nhất, “l những iều khiến cho ng
ta ang có” v
c

ng,

i ta có những h nh vi nh ng

i

ộng cơ l m việc l “quá trình t m lý diễn ra ể khởi ầu, tăng

nh h ớng v duy trì h nh vi h ớng ến mục ích”. Động cơ l riêng

biệt ối với mỗi cá nh n vì các cá nh n khác nhau có nhu cầu khác nhau và có
quan iểm khác nhau về tầm quan trọng của một sự vật hiện t ợng, trong
những th i iểm khác nhau.
Song song với n ng cao khả năng v kỹ năng của nh n viên, nh quản

lý cần tác ộng lên ộng cơ l m việc của nh n viên v tạo ra, duy trì một m i
tr

ng l m việc thuận lợi ể nh n viên có những h nh vi l m việc phù hợp

nhằm thực hiện c ng việc ạt mức ộ cao nhất ể cuối cùng ho n th nh mục
tiêu chung của tổ chức. Khuyến khích ộng viên l ph ơng pháp tác ộng lên
ộng cơ l m việc của nh n viên và gỡ bỏ những r o cản trong m i tr

ng l m

việc ể nh n viên l m việc có hiệu quả. Để thực hiện quá trình n y, ng

i

quản lý cần hiểu rõ ộng cơ l m việc của nh n viên sẽ tìm cách tác ộng ể
tăng c

ng khả năng thực hiện c ng việc của họ vì khả năng v kỹ năng l m

việc của nh n viên kết hợp với ộng cơ l m việc v ho n cảnh m i tr

ng

l m việc sẽ tạo ra các h nh vi phù hợp với c ng việc cụ thể. Theo th i gian v
trong các m i tr

ng l m việc, những h nh vi n y góp phần v o thực hiện

c ng việc của nh n viên [16].

1.3. Sự hài lòng của ngƣời bệnh và thái độ ứng xử của nhân viên y tế
1.3.1. Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc
Đ nh nghĩa của Weiss (2002) về h i l ng ối với c ng việc l một trạng
thái, cảm giác từ sự ánh giá kết quả về một c ng việc; một cảm xúc phản
ứng lại c ng việc của họ; một thái ộ, một quan iểm ối với c ng việc.


13
Weiss c n lập luận rằng sự h i l ng ối với c ng việc l một thái ộ nh ng
cần ph n biệt rõ r ng ối t ợng của nhận thức ó ảnh h ởng ến cảm xúc,
niềm tin v h nh vi. Đ nh nghĩa n y

a ra rằng chúng ta hình th nh thái ộ,

quan iểm với c ng việc thông qua cách xem xét về cảm giác, niềm tin v
hành vi [35].
Thuật ngữ h i l ng với c ng việc v
th

ng

ộng cơ (Motivation) l m việc

ợc dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. H i l ng ối

với c ng việc l

áp ứng cảm xúc của một ng

trái lại ộng cơ l m việc l

i ối với tình trạng c ng việc,

ộng lực theo uổi v thỏa mãn nhu cầu [33]. Hài

l ng của ng

i bệnh l một yếu tố quan trọng trong chất l ợng chăm sóc sức

khỏe. Đó l

áp ứng của ng

trải nghiệm

i bệnh ối với những khía cạnh nổi bật trong

ợc cung ứng d ch vụ chăm sóc sức khỏe, nó bao h m sự ánh

giá (về nhận thức) v phản ứng (về cảm xúc) ối với cấu trúc, x lý v hệ quả
của các d ch vụ, cụ thể l chất l ợng của các th ng tin y tế v mối quan hệ với
nh n viên y tế h ng ng y.
H i l ng c ng việc nói chung
ánh giá, thái ộ của ng

ợc xem l trạng thái cảm xúc do sự

i lao ộng trong quá trình thực hiện c ng việc hay

kết quả c ng việc mang lại. H i l ng c ng việc thể hiện cho một cảm giác

xuất hiện khi ng

i lao ộng nhận thức về c ng việc, giúp cho họ ạt

ợc

các nhu cầu vật chất v tinh thần (Aziri, 2011). Spector (1997) cũng cho rằng,
h i l ng c ng việc l cách m ng

i lao ộng thể hiện thái ộ về c ng việc v

khía cạnh khác của c ng việc, mang lại cho ng
ộ m ng

i lao

i lao ộng hay thể hiện mức

ộng thích hoặc kh ng thích c ng việc của họ. Theo

Hoppock (1935), h i l ng c ng việc l sự kết hợp của t m lý, ho n cảnh sinh
lý v m i tr
c ng việc.

ng l m việc, tác ộng ến nh n viên trong quá trình thực hiện


14
Theo Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của ng

i lao ộng

l m 5 bậc, tăng dần từ thấp ến cao, khi một nhu cầu bậc thấp
thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo ó, ng
l ng với c ng việc khi các nhu cầu
(1964), sự h i l ng của ng

ợc chia

ợc áp ứng,

i lao ộng sẽ h i

ợc áp ứng ầy ủ. C n theo Vroom

i lao ộng ối với c ng việc

ợc hình th nh trên

những mong ợi về kết quả c ng việc v những mong ợi n y phụ thuộc v o
3 yếu tố: kỳ vọng, ph ơng tiện v hấp lực. Ng

i lao ộng sẽ h i l ng ối với

c ng việc, nếu nhận thấy các yếu tố n y l tích cực hay khi ng

i lao ộng tin

rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, dẫn ến phần th ởng xứng áng,
có ý nghĩa v phù hợp với mục tiêu của ng

i lao ộng.

Theo các nghiên cứu cho rằng, h i l ng c ng việc của ng

i lao ộng

ch u ảnh h ởng bởi nhiều yếu tố khác nhau nh chế ộ v chính sách của tổ
chức, sự giám sát trong c ng việc kh ng thích hợp, iều kiện l m việc kh ng
áp ứng mong ợi (Herzberg, 1959); cơ hội l m việc ộc lập, cơ hội th thách
trong c ng việc, cơ hội l m việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ
chức (Weiss v ctv., 1967) (Trích từ Hải v Kỳ, 2010). Những nguyên nh n
th ng th

ng v phổ biến nhất tác ộng ến h i l ng c ng việc của ng

i lao

ộng l : bản chất c ng việc, tiền l ơng, phúc lợi, ph ơng tiện l m việc, cơ hội
thăng tiến (Kreitner v Kinicki, 2007; Adams, 1963; Smith, Kendall v Hulin,
1969; Spector, 1997).
Trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Agyepong v ctv (2004), xác
các nh n tố ảnh h ởng ến h i l ng c ng việc: m i tr

nh

ng l m việc, tiền

l ơng, trang thiết b , cơ hội thăng tiến, thiếu nh ở, trợ cấp thuế v ch ơng
trình huấn luyện. Luddy (2005) xác

nh thêm 2 nh n tố ảnh h ởng ến h i

lòng công việc của nh n viên y tế: bản chất c ng việc, quan hệ với ồng
nghiệp. Mặt khác, Leshabari v ctv. (2008), cũng phát hiện thêm nh n tố
chính ảnh h ởng ến h i l ng c ng việc của nh n viên y tế: cơ sở vật chất.


15
Trong th i gian gần

y, Ramasodi (2010) cũng kết luận các nh n tố nh cơ

hội phát triển, trách nhiệm, mối quan hệ với cá nh n có ảnh h ởng áng kể
ến h i l ng với c ng việc. ên cạnh ó, odur (2010) s dụng bảng c u hỏi
Minnesota i ến kết luận: m i tr

ng l m việc v thu nhập l nh n tố chính

ảnh h ởng ến sự h i l ng c ng việc.
1.3.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và nguồn nhân lực
Nghiên cứu của S. odur (2002) về sự h i l ng của tất cả các nh n viên
chăm sóc sức khỏe tại 21 trung t m y tế của th nh phố Konya. Thổ Nhỉ Kỳ cho
biết tỷ lệ h i l ng rất thấp; 60% nguyên nh n l vì iều kiện l m việc, sự ph n
c ng c ng việc, chế ộ, tiền l ơng v cơ hội học tập, phát triển. Tỷ lệ n y c n
có sự khác biệt một cách có ý nghĩa thống kê giữa các ng nh nghề, thấp nhất l
nữ hộ sinh. Nghiên cứu kết luận rằng: ể tăng sự h i l ng ối với c ng việc v
chất l ợng chăm sóc sức khỏe cho ng

i d n cần phải n ng cao iều kiện l m

việc cho nh n viên; tăng chế ộ tiền l ơng; tạo cơ hội cho nh n viên học tập,
phát triển v tạo sự c ng bằng giữa các ng nh trong ơn v [26].
Laubach W & Fischbeck S (2007) cũng khuyến cáo cải thiện các khía
cạnh nh trên sẽ cải thiện sự h i l ng ối với c ng việc v giúp l m giảm sự
thiếu hụt nguồn lực bác sỹ tại các bệnh viện [30].
Theo nghiên cứu của Wen-Hsien Ho v cộng sự ở miền Nam của Đ i
Loan về sự h i l ng của iều d ỡng tại 2 bệnh viện lớn cho thấy áp lực, sự
căng thẳng trong c ng việc dẫn ến sự kh ng h i l ng ối với c ng việc. Điều
ó ảnh h ởng rất lớn ến c ng tác chăm sóc sức khỏe bệnh nh n [36].
Các nghiên cứu trên Thế giới ã chỉ ra rằng, giảm sự h i l ng ối với
c ng việc của nh n viên y tế sẽ l m giảm chất l ợng các d ch vụ y tế cung cấp
cho bệnh nh n.