Phát triển nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI HOÀNG HÀ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834 01 01

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2020


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thanh Liêm
Phản biện 2: PGS.TS. Đoàn Hồng Lê

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 02 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng


Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mặc dù trong thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã có
nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhưng kết quả công tác này
vẫn còn hạn chế. NNL chưa theo kịp yêu cầu của phát triển và mục
tiêu của cơ quan. NNL còn thiếu đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu
cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai. Về cơ bản,
hoạt động phát triển NNL trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã
hình thành từ trước. Cơ cấu nguồn nhân lực chưa thật sự bám sát các
nhiệm vụ của cơ quan. Việc đào tạo để nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động chưa thật sự xuất phát từ yêu cầu
của công việc và khả năng của người lao động mà chỉ mang tính định
hướng từ cấp trên cao hơn. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả sẽ giải quyết được yếu tố có vai trò then chốt –
yếu tố con người trong việc thực thi nhiệm vụ quản lý thuế thực sự
có hiệu quả theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài
“Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình” làm
đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân

lực trong tổ chức;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2016-2018;


2
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2020 – 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến
việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
+ Về không gian: Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu dựa trên nguồn
số liệu thứ cấp liên quan về nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng
Bình trong giai đoạn 2016-2018. Các giải pháp đề xuất có ý nghĩa
trong thời gian tới 2020 – 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập các dữ liệu thứ cấp.
- Thu nhập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp thống kê, mô tả, so sánh, phân tích và tổng
hợp kết hợp với sử dụng phiếu khảo sát để đánh giá công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
5. Những dự kiến đóng góp của luận văn
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản phát triển
nguồn nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nguồn nhân
lực cho Cục Thuế tỉnh Quảng Bình nói riêng.

- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục Thuế tỉnh
Quảng Bình, trên cơ sở đánh giá công tác thực hiện phát triển
nguồn nhân lực chỉ ra được ưu điểm và một số vấn đề tồn tại trong
công tác phát triển nguồn nhân lực để tìm ra giải pháp khắc phục


3
tồn tại đó, đồng thời đề xuất giải pháp tăng cường công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển
nguồn
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung nghiên cứu của luận văn được kết cấu gồm 03
chương.
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
Chương 3: Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân
lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.


4
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người
giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị,
văn hóa, xã hội,...
b. Nguồn nhân lực
Theo PGS. TS Trần Kim Dung (2015), “Nguồn nhân lực của
một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
bản chất chính của nguồn nhân lực là con người. Nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn đề bảo vệ
quyền lợi của họ” [4, tr.12].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập
có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực
bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực thông qua việc thực hiện các giải
pháp đào tạo. Nội hàm khái niệm được hiểu như sau [10, tr.23]:
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
a. Mục tiêu


5
Phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác tối đa năng lực
làm việc của người lao động thông qua các chương trình bồi dưỡng,
đào tạo phù hợp trình độ và nhận thức của người lao động.
b. Vai trò

* Đối với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu công việc
của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
triển của tổ chức [6, tr.26].
* Đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp tiếp thu kiến thức, nâng cao
khả năng hiểu biết, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp
ứng kịp thời những yêu cầu của công việc [6, tr.28].
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
a. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến
thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để
đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động
khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có được
thông qua đào tạo.
Để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người lao
động trong tổ chức cần đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
hiện có của nguồn nhân lực tại đơn vị, xác định rõ nhu cầu, từ đó có
kế hoạch đào tạo cho phù hợp [18, tr 17]. Bên cạnh đó, tổ chức cần
tạo điều kiện để nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức được học
của bản thân, làm tăng năng suất và chất lượng công việc được giao.


6
b. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản
trong phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, quyết định tính hiệu

quả trong sử dụng nguồn nhân lực, bởi nếu chỉ có trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cao nhưng thiếu các kỹ năng cần thiết sẽ khiến người
lao động không đạt hiệu quả cao trong công việc [21, tr.32].
Kỹ năng nghề nghiệp là những kỹ năng bạn đạt được từ quá
trình làm việc và trong cuộc sống mà bạn có thể sử dụng chúng trong
công việc hay nghề nghiệp mới. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực [21, tr.32].
Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ
thể nào đó. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con
người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp [21, tr.32].
Để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực đòi hỏi phải có sự
đo lường, định tính, định lượng chính xác nhằm xác định đúng trình
độ, mức độ, sự thành thạo của người lao động ở từng vị trí công việc,
mức độ đáp ứng các kỹ năng và mức độ gia tăng các kỹ năng cần
thiết qua từng năm [17, tr.32].
c. Nâng cao nhận thức, thái độ của nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động biểu hiện ở hành vi
và thái độ trong lao động. Thái độ tiềm ẩn trong ý thức của con
người, thái độ là những năng lực, những nguyện vọng, những suy
nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện ra trong công việc
[17, tr.32]. Thái độ là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về
đồng nghiệp và về cộng đồng. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi
và tinh thần trách nhiệm. Thái độ lao động là tất cả những hành vi
biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản


7
xuất và kinh doanh. Thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đến khả
năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người lao

động. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một con người,
quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng
lòng với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa
hơn. Thái độ là sự phản ánh trung thực bản chất của lối sống cá nhân.
Thái độ không thể thay đổi trong ngày một ngày hai mà phải thay đổi
dần dần như một thói quen [23, tr.65].
1.2.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực (tuyển dụng,
luân chuyển)
- Tuyển dụng cán bộ, công chức:
Tuyển dụng là tiến trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những
ứng cử viên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm trong các cơ
quan hành chính nhà nước.
Tuyển dụng CBCC là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý
và nâng cao chất lượng CBCC. Tuyển dụng được CBCC đạt tiêu
chuẩn sẽ là cơ sở để xây dựng NNL CBCC cấp tỉnh có chất lượng,
đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn.
- Bố trí, sắp xếp công việc hợp lý
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá
trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát
huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết
quả lao động cao nhất.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai
trò của các bộ phần NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu
của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng
thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN.


8
Nó sẽ ảnh hưởng đến đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn

bộ DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ
đó có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến
khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối
quan hệ trong DN.
1.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và
sử dụng nguồn nhân lực
Việc bố trí và sử dụng có hiệu quả NNL của một DN là quá trình sắp
đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát huy hiệu
quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao
động cao nhất.
Việc bố trí và sử dụng hiệu quả NNL phải phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ, mục tiêu của DN, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai
trò của các bộ phần NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu
của DN. Nếu sử dụng thừa NNL sẽ gây lãng phí, còn nếu sử dụng
thiếu NNL thì sẽ không hoàn thành nhiệm vụ theo mục tiêu của DN.
Nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ
DN, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm, từ đó
có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN, ảnh hưởng đến khả
năng thực hiện kế hoạch sản xuất và ảnh hưởng đến các mối quan hệ
trong DN.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.3.1. Môi trường bên ngoài
1.3.2. Môi trường bên trong
1.3.3. Nhân tố con người
1.3.4. Nhân tố nhà quản trị


9
1.4. ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH THUẾ ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC
Giống như các cán bộ, công chức của các cơ quan nhà nước
khác, cán bộ Cục thuế cần có năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên
môn để hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất. Tuy nhiên, để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực
đóng vai trò vô cùng quan trọng, góp phần xây dựng nguồn nhân lực
vững mạnh, có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng các yêu cầu của công
việc.
1.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
MỘT SỐ ĐƠN VỊ VÀ BÀI HỌC ĐỐI VỚI CỤC THUẾ TỈNH
QUẢNG BÌNH
1.5.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục
thuế thành phố Đà Nẵng
1.5.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cục
thuế tỉnh Thái Nguyên
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục thuế tỉnh Quảng
Binh


10
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế
tỉnh Quảng Bình
Thực hiện Nghị định 281/HĐBT ngày 07/8/1990 của Chính
phủ, Quyết định số 314 TC/ QĐ ngày 21/8/1990 của Bộ trưởng Bộ
Tài chính, ngày 01 tháng 10 năm 1990, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình

được thành lập trên cơ sở sát nhập các tổ chức: Chi cục Thuế Công
Thương Nghiệp, Phòng Thuế Nông nghiệp và Phòng thu Quốc
doanh. Tổ chức bộ máy lúc đầu của ngành gồm 7 Chi cục Thuế
huyện, thị xã và văn phòng Cục có 7 phòng chức năng.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
- 11 phòng thuộc Cục Thuế tỉnh Quảng Bình.
- 08 Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố trực thuộc.
2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng
Bình
a. Theo số lượng
Trong giai đoạn từ năm 2016 đến nay, số lượng công chức
của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình hàng năm đều có sự biến động. Nếu
như năm 2016, tổng số công chức trong biên chế là 399 người thì
đến năm 2018 là 393 người (giảm 1,5%).
b. Cơ cấu theo độ tuổi
Trong giai đoạn 2016-2018 tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình,
số lượng công chức trong từng độ tuổi có biến động lớn. Nguyên
nhân chính là do trong giai đoạn này, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình có
tổ chức tuyển dụng công chức mới. Năm 2017, số lượng cán bộ ở độ


11
tuổi từ 50 trở lên là giảm đáng kể (-13,55% so với năm 2016), đây là
lớp cán bộ chủ lực được tuyển dụng từ những năm 1990.
c. Cơ cấu theo giới tính
Về cơ cấu giới tính, tỷ lệ cán bộ nữ trong toàn Cục Thuế
chiếm 34-39%, giữ mức ổn định qua 3 năm 2016-2018.
2.1.5. Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2016-2018
Kết quả thu NSNN trên địa bàn năm 2018 được 3.903,5 tỷ

đồng, đạt 115,8% dự toán tỉnh giao, tăng 8,7% so với cùng kỳ. Trong
đó, số thu trong cân đối 3.848,6 tỷ đồng, đạt 133,9% dự toán TW,
118,4% dự toán tỉnh, tăng 10,7% so cùng kỳ; nếu trừ thu tiền sử
dụng đất đạt 118,5% dự toán TW, 108,8% dự toán tỉnh giao và tăng
7,8% so với cùng kỳ.
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.2.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
a. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Số nhân viên có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ cao, trên
80% và hàng năm luôn có sự tăng nhẹ về số lượng. Nếu như năm
2016, Cục Thuế chỉ mới có 36 nhân viên là Thạc sỹ thì đến năm
2018 đã có 53 nhân viên là Thạc sỹ, tăng 17 người, tương đương
47,2%.
Công tác đào tạo công chức tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình
được chia làm 2 loại:
- Đào tạo theo chương trình chung của Tổng Cục Thuế
- Đào tạo theo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức do
Cục Thuế phê duyệt.


12
So sánh với số lượng nhân viên của Cục Thuế tỉnh Quảng
Bình thì số lượt người được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng hàng
năm khá lớn. Điều này thể hiện sự quan tâm của Cục Thuế dành cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Có thể nhận thấy, công tác đào tạo kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ cho nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã
được các cấp lãnh đạo, quản lý quan tâm, chỉ đạo sát sao.

b. Thực trạng công tác nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
* Kỹ năng Tin học – Ngoại ngữ
Tại Cục Thuế tỉnh Quảng Bình, số công chức có trình độ
Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên và có chứng chỉ về Tin học chiếm
chiếm tỷ lệ cao. Đồng thời tỷ lệ này đang có xu hướng tăng trong
giai đoạn 2016-2018 , đạt 83.7% về Ngoại ngữ vào năm 2018, 99.2%
về Tin học năm 2018; số lượng công chức có trình độ cao về Tin học
và Ngoại ngữ cũng tăng.
Hoạt động nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân
lực đã và đang được Cục Thuế tỉnh Quảng Bình triển khai trong thời
gian vừa qua. Tuy nhiên, các hoạt động này chủ yếu mang tính chất
cá nhân, bản thân người lao động sẽ chủ động trang bị, nâng cấp kỹ
năng cho chính họ chứ chưa phải là hoạt động được triển khai trên
toàn hệ thống của Cục Thuế. Số lượng công chức có bằng Tin học và
ngoại ngữ tăng lên một phần do các công chức tuyển mới được trang
bị đầy đủ hơn chứ không chưa phải do công tác đào tạo của Cục
Thuế tỉnh Quảng Bình. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ lãnh
đạo là làm thế nào để có thể nâng cao, phát triển hơn nữa kỹ năng
nghề nghiệp của đội ngũ công chức hiện tại, bồi dưỡng những công
chức mới có tiềm năng phát triển trong tương lai.
* Kỹ năng khác


13
Nguồn nhân lực tại Cục Thuế đáp ứng tốt các kỹ năng giải
quyết tình huống công việc thực tế và nhất là kỹ năng tự học, tự đào
tạo nâng cao trình độ CMNV luôn được ưu tiên hàng đầu do Luật
quản lý thuế ngày càng thay đổi, trình độ của người nộp thuế ngày
càng cao, yêu cầu đáp ứng công việc của ngành Thuế ngày càng lớn.
Sự hạn chế, yếu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các lao

động Việt Nam đều gặp phải không riêng gì lao động của Cục Thuế.
Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Cục Thuế luôn tạo điều
kiện cho các cán bộ công nhân viên trong cơ quan tự rèn luyện cũng
như học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, tổ chức các
khóa học về kỹ năng, chẳng hạn như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng về tin học, kỹ năng diễn
thuyết, kỹ năng lắng nghe ý kiến góp ý của người khác,…
c. Thực trạng nâng cao nhận thức, hành vi và thái độ
nguồn nhân lực
* Về nhận thức
Từ Cục Thuế đến tất cả các Chi cục Thuế đã tổ chức cho
công chức học tập, quán triệt kịp thời các Chỉ thị, Nghị quyết của
Đảng, Pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt đã tổ chức cho công chức
học tập và tích cực thực hiện cuộc vận động “Học tập và làm theo
tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, học tập các tiêu chuẩn “cần xây”
và những điều “cần chống”, đạo đức nghề nghiệp đối với cán bộ
thuế, tổ chức cho 100% cán bộ, đảng viên ký cam kết không mắc các
tệ nạn xã hội, chấp hành nghiêm kỷ cương kỷ luật, chấp hành luật
giao thông đường bộ… Hầu hết công chức đã nắm được cơ bản các
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Luôn có
lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, chấp hành tốt các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước,


14
điều lệ Đảng và Quy định số 115/QĐ-TW ngày 07/12/2007 của Bộ
Chính trị về những điều Đảng viên không được làm và quy định
những điều công chức không được làm.
* Về hành vi, thái độ
CTrong quá trình thực thi công vụ công chức thuế luôn trung

thực gương mẫu, nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật Thuế của Nhà
nước và làm theo luật Thuế hiện hành. Bản thân luôn nghiêm khắc,
luôn có nhận thức sâu sắc về nghĩa vụ của bản thân đối với nhân dân
và đất nước; luôn sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước,
cơ quan giao, luôn biết tôn trọng nhân dân, coi người nộp thuế là
Người nộp thuế quan trọng của cơ quan thuế. Nêu cao tinh thần trách
nhiệm phục vụ nhân dân, giải thích, hướng dẫn tận tình, chu đáo về
chính sách chế độ thuế theo luật thuế để dân hiểu biết chấp hành,
đảm bảo thu đúng, thu đủ tiền thuế vào Ngân sách Nhà nước.
2.2.2. Phát triển số lượng nguồn nhân lực (tuyển dụng, luân
chuyển)
a. Quy trình tuyển dụng NNL
Hàng năm trên cơ sở nhu cầu thực tế của đơn vị và phân bổ
chỉ tiêu biên chế của tỉnh cho các đơn vị trong tỉnh mà có kế hoạch
tuyển dụng cho phù hợp. Trong công tác tuyển dụng thì việc tuyển
dụng do phòng tổ chức hành chính và trực tiếp chỉ đạo là đồng chí
Cục Trưởng.
b. Luân chuyển công việc
Thời gian qua, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã thực hiện việc
luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công
tác tại các đơn vị đảm bảo đúng đối tượng theo quy định:
- Trưởng phòng, Chi cục Trưởng có trong danh sách quy
hoạch: 3-5 năm


15
- Trưởng phòng, Chi cục Trưởng không có trong danh sách
quy hoạch: 5-7 năm;
- Phó Trưởng phòng, Phó Chi cục trưởng: 3-5 năm
- CBCC: 3 năm

Trong giai đoạn 2016-2018, bình quân mỗi năm tại Cục
Thuế tỉnh Quảng Bình đều có hơn 90 nhân viên được luân chuyển,
luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác.
2.2.3. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực thông qua bố trí và
sử dụng nguồn nhân lực
Thực tế trong thời gian qua, việc bố trí, sử dụng CBCC tại
Cục thuế tỉnh Quảng Bình đảm nhiệm những công việc tương đối
hợp lý, phát huy được năng lực làm việc của CBCC.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
2.3.1. Ưu điểm
Thứ nhất, Ban lãnh đạo của Cục thuế tỉnh Quảng Bình đã
quan tâm tới công tác phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng,
nhận thức của NNL tại Cục Thuế càng ngày càng được nâng cao.
Thứ ba, Cục thuế quan tâm đến nâng cao các kỹ năng cho
người lao động, đặc biệt là các kỹ năng ngoại ngữ, tin học.
Thứ tư, Cục Thuế tỉnh Quảng Bình đã có thành công trong
việc nâng cao các động lực thúc đẩy nhằm thu hút NNL có năng lực
cao về làm việc nhất là có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh
nghiệm lâu năm trong ngành.


16
Thứ năm, cơ cấu NNL theo ngành nghề tương đối hợp lí, phù
hợp với yêu cầu của của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế nhất là
yêu cầu về quản lý Thuế.
Tuy nhiên, CBCC chưa được làm các công việc đúng với sở
trường năng lực của mình. Nguyên nhân chính của những tồn tại, hạn

chế này là do việc bố trí, sử dụng CBCC tại Cục thuế tỉnh Quảng
Bình vẫn chưa hợp lý do lịch sử để lại và trong công tác bố trí, sử
dụng CBCC còn ít nhiều mang tính cảm tính, điều này lý giải vì sao
vẫn còn trên 8,1% CBCC bố trí, sử dụng không đúng ngành nghề,
không phù hợp năng lực, sở trường.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Cục thuế chưa tiến hành dự báo nhu cầu đào tạo. Việc đào
tạo chủ yếu theo chỉ đạo của cấp trên và quy định của ngành.
Hình thức, nội dung đào tạo chưa đa dạng, phù hợp, hấp dẫn
người lao động. Việc đánh giá sau các khóa đào tạo chưa được chú
trọng nên hiệu quả đào tạo chưa cao.
Người lao động thiếu kỹ năng mềm, khả năng sử dụng các
kỹ năng ngoại ngữ, tin học còn hạn chế nên gây khó khăn trong công
việc.
Nhận thức của cán bộ, nhân viên chưa rõ ràng, đặc biệt về
tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, tinh thần
nhiệt huyết.
Là các cán bộ nhà nước nên thái độ, phong cách làm việc
chưa chuyên nghiệp như các cơ quan tư nhân khác.
Lương, thưởng, phúc lợi chủ yếu tính theo thâm niên và vị
trí công tác chứ chưa dựa trên đóng góp thực tế và hiệu quả làm việc.


17
Môi trường làm việc chưa thực sự năng động như các doanh
nghiệp tư nhân khác.
Việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng,
giữa phòng này với phòng khác chưa hợp lý, thời gian luân chuyển
khá ngắn làm cho người lao động chưa kịp quen với công việc này

đã phải làm công việc khác.
b. Nguyên nhân
* Nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất: Do công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa
được chú trọng một cách đúng mức, nhận thức của cán bộ quản lý về
vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế cho nên cơ cấu
NNL chưa được xác định một cách cụ thể.
Thứ hai, Cục Thuế chưa xây dựng được chiến lược phát triển
nguồn nhân lực một cách cụ thể và hoàn chỉnh.
Thứ ba, Cục Thuế thực sự chưa tạo được động lực thúc đẩy
cho NNL.
* Nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, cơ chế quản lý nội bộ của cơ quan nhà nước cũng
còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người
lao động.
Thứ hai, cùng với sự phát triển chung của đất nước, các
doanh nghiệp cùng ngành và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu
hút nguồn nhân lực. Cục thuế tỉnh Quảng Bình là cơ quan nhà nước
đã thành lập lâu năm. Hiện tại, cơ cấu tổ chức của đơn vị đã tương
đối hoàn thiện và đảm bảm tính khoa học, hoàn thiện tốt các nhiệm
vụ mà cơ quan giao phó. Trong những năm gần đây, đơn vị đã thu
được một số kết quả nhất định, đóng góp không nhỏ vào ngân sách
nhà nước hàng năm.


18
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội
ngũ nhân lực theo hướng đảm bảo tính chuyên nghiệp và đáp
ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa ngành và đất nước
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực Cục Thuế
tỉnh Quảng Bình phải đồng nhất với các quan điểm của Đảng và Nhà
nước để thực hiện thành công lộ trình cải cách và hiện đại hóa ngành,
góp phần đẩy mạnh Hiện đại hóa của đất nước.
3.1.2. Nâng cao trình độ nhận thức, hành vi, thái độ cho
đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của Cục Thuế tỉnh
Quảng Bình.
Cục Thuế phải tập trung xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực
có chất lượng cao, bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp
trong sáng, tận tụy với công việc, yêu ngành, yêu nghề, lòng tự trọng
nghề nghiệp cao, được trang bị đầy đủ kiến thức về chuyên môn,
ngoại ngữ, tin học, có khả năng cụ thể hóa các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước trong hoạt động của ngành Thuế; có
trình độ, kỹ năng chuyên nghiệp, từng bước chính quy, hiện đại, đáp
ứng yêu cầu của hội nhập
3.1.3. Nâng cao tính tự giác, tự học tập, bồi dưỡng nâng
cao các kỹ năng của bản thân người lao động
Nêu cao tinh thần tự học tập và học tập suốt đời tại các hội
nghị sơ kết, tổng kết hàng năm; tuyên dương những tấm gương là cá
nhân, tập thể tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, đạt thành


19
tích xuất sắc trong học tập, khen thưởng xứng đáng để các cá nhân,
tập thể khác noi theo. Đồng thời đưa kết quả học tập vào đánh giá
khen thưởng, kỷ luật nhằm thôi thúc công chức có động cơ học tập

nghiêm túc, khích lệ tinh thần tự học, tự đọc.
3.1.4. Cải thiện môi trường làm việc hiệu quả, tạo được
động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực
Cục Thuế tỉnh Quảng Bình nói riêng và ngành Thuế nói
chung cần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, đổi
mới để qua đó đội ngũ nhân viên được khuyến khích hăng say làm
việc và sáng tạo, phát huy đúng với năng lực và lòng nhiệt tình trong
công việc để các nhân viên luôn có tâm lý thoải mái, không bị áp lực
quá lớn trong công việc. Tạo nhiều cơ hội học tập, thăng tiến cho tất
cả cán bộ có năng lực.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho các công chức của Cục thuế tỉnh
Quảng Bình
Cục thuế tỉnh Quảng Bình nên phân công cho một vài cán bộ
đang làm việc tại phòng Nhân sự hoặc thành lập một bộ phận chịu
trách nhiệm tìm hiểu nhu cầu đào tạo của cán bộ, nhân viên trong
cục. Bộ phận này phải xác định các nội dung như đối tượng cần đào
tạo, số lượng đào tạo, kỹ năng, trình độ cần đào tạo, đối tượng ưu
tiên được đào tạo trước. Căn cứ vào nhiệm vụ của từng bộ phận,
phòng ban và chiến lược của Cục thuế, đặc biệt là yêu cầu công việc
đối với từng đối tượng lao động để lập kế hoạch đào tạo mới, đào tạo
lại và đào tạo nâng cao,…


20
+ Về xác định nhu cầu đào tạo: Cục thuế tỉnh Quảng Bình
cần xác định một cách rõ ràng khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào
tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì,

cho những loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.
+ Về đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng
- Đối với chương trình đào tạo: kết thúc mỗi khoá đào tạo,
những học viên đều được phát phiếu để đánh giá chương trình đào
tạo có mang lại hiệu quả hay không.
+ Đào tạo cơ bản là việc đào tạo cho người lao động những
kiến thức cơ bản nhất, những kĩ năng để có thể xúc tiến thực hiện
công việc nhanh chóng và có hiệu quả.
+ Đào tạo nâng cao là việc đào tạo cho người lao động
những kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, nhằm đạt tới mục
tiêu cao hơn nhiều so với kết quả hiện tại.
- Đối với người lao động sau đào tạo: khả năng thực hiện
công việc chính, khả năng thực hiện và hoàn thành các công việc
mang tính đột xuất.
+ Về lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo
Cục cũng cần tiến hành so sánh giữa kết quả thực hiện công
việc với tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện
công việc được xác định trong quá trình xây dựng các bản mô tả
công việc. Cụ thể như sau:
+ Về hệ thống đánh giá
- Lập bảng so sánh sự cải thiện thực hiện công việc của
người lao động bằng các chỉ tiêu như ở phiếu đánh giá thực hiện
công việc ở phần trên đã trình bày.
- Cục cũng có thể so sánh sự đánh giá thực hiện công việc
giữa lao động đã qua đào tạo với lao động chưa qua đào tạo để thấy


21
sự khác biệt về hiệu suất và tố chất giữa 2 loại đối tượng trên, từ đó
thấy được tác dụng của việc đào tạo..

Ngoài ra cần đánh giá bằng phiếu điều tra (bảng hỏi) để nắm
tình hình, hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động.
3.2.2. Tăng cường phát triển kỹ năng mềm cho các công
chức
- Đối với kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cục Thuế cần tiến
hành cử cán bộ đi học các lớp ngoại ngữ đào tạo ngắn hạn. Khuyến
khích các cá nhân chủ động tham gia các khóa học, lớp học bên
ngoài về ngoại ngữ.
- Đối với kỹ năng sáng tạo: Cục Thuế cần tạo cho lao động
của cơ quan mình tham gia các lớp đào tạo, đặc biệt thường xuyên
cho họ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm của các Cục Thuế khác.
- Đối với kỹ năng làm việc nhóm: Tổ chức nhiều hoạt động
nhóm, phân công, xếp nhóm cho các đối tượng khác nhau để cùng
đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của các cán bộ, lao động trong Cục
thuế.
- Đối với kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc: Hàng
tháng hoặc quý, Ban lãnh đạo của Cục thuế yêu cầu tất cả các cán bộ,
nhân viên của Cục phải làm một bản báo cáo, tự đánh giá về những
điểm mạnh, điểm yếu, khả năng hoàn thành công việc, mức độ hài
lòng của chính cá nhân đó, mong muốn đối với tổ chức.
3.2.3. Nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân lực
Tăng cường tổ chức các buổi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức.
Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên môn để
CBCNV trao đổi học tập, tự phát hiện những yếu kém, hạn chế về
trình độ chuyên môn….


22
Thường xuyên, liên tục phổ biến thông tin về ngành Thuế, về
thị trường, về kinh tế, về xã hội…

3.2.4. Phát triển thái độ, phong cách làm việc chuyên
nghiệp cho đội ngũ nhân lực
Tăng cường tuyên truyền về văn hóa chính trị, văn hóa công
sở, làm việc hiệu quả, vì dân cho toàn thể cán bộ, nhân viên.
Tiến hành lấy đóng góp ý kiến của nhân dân bằng cách triển
khai rộng rãi hình thức hòm thư góp ý và xây dựng số điện thoại
đường dây nóng để nhân dân có thể trực tiếp phản ánh thái độ làm
việc của các cán bộ, nhân viên của Cục thuế.
Khuyến khích các cá nhân trong Cục thuế theo dõi chéo
nhau để kịp thời phát hiện ra các cán bộ, cá nhân có những suy nghĩ
lệch lạc, gây khó dễ cho nhân dân trong quá trình làm việc.
3.2.5. Bố trí, sắp xếp công việc hợp lý
- Cân đối lao động của từng bộ phận, đơn vị. Thực hiện điều
chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí những lao động dôi
dư vào những vị trí công tác phù hợp hơn.
- Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu công việc của
Cục thuế, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực của Cục thuế trong thời gian qua cần thiết phải
hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
- Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn
nguồn nhân lực cho Cục thuế. Tiếp tục tuyển dụng bổ sung về số
lượng cán bộ cho các phòng, ban, các đơn vị trực thuộc từ nguồn
sinh viên tốt nghiệp đại học hoặc chiêu mộ từ các đơn vị khác.
- Sàng lọc và sa thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu
công việc.


23
3.2.6. Giải pháp hỗ trợ khác
a. Đảm bảo một hệ thống tiền lương, thưởng, phụ cấp

khoa học, hợp lý
Cục thuế có thể chủ động nghiên cứu và đề xuất gắn năng
suất làm việc, đóng góp của người lao động vào tiền lương, thưởng.
Cục thuế nên tổ chức các buổi hội thảo, truyền thông hay các
buổi giải đáp thắc mắc về chính sách tiền lương bổng.
Những cán bộ, nhân viên làm việc ngoài giờ phải được trả
lương một cách xứng đáng và có những phụ cấp về ăn uống hợp lý.
b. Phát triển môi trường làm việc hiệu quả
- Thường xuyên rà soát lại toàn bộ máy tính của các công
chức, kịp thời sửa chữa những máy tính bị hỏng, lỗi, ảnh hưởng đến
quá trình làm việc của các công chức.
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau
trong đơn vị.
- Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp đặc biệt phải
có văn hóa giao tiếp ứng xử.
- Xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt
nhân viên quản lý và thăng chức cho nhân viên.
- Tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong
và ngoài nước để phát triển nguồn nhân lực.
- Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết.