Các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại bệnh viện đại học y dược thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

LÊ THỊ THÙY DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ
NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
______________

LÊ THỊ THÙY DUYÊN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CĂNG THẲNG NGHỀ
NGHIỆP CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN
ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN (QTLVSK)
Mã số

: 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THANH LOAN

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi và sự hướng dẫn thực hiện
nghiên cứu của TS. Lê Thanh Loan. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.
Tác giả

Lê Thị Thùy Duyên


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ...................................................................................... 1
1.1

Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu .............................................................. 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 4

1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 4
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 4
1.3

Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................... 4

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................4
1.4.2 Đối tượng khảo sát ....................................................................................5
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................5
1.5

Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................5

1.6

Bố cục của luận văn...................................................................................... 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC .............7
2.1

Các khái niệm ............................................................................................... 7

2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp .......................................................... 7
2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế ..........................................................................8
2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế .................................................8
2.2

Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế ....8

2.2.1. Nguyên nhân căng thẳng ..........................................................................8
2.2.2. Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế ..................... 10
2.3

Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ............................................11


2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài ....................................................................12
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước .....................................................................19
2.3.3 Thảo luận ................................................................................................ 21
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................30
3.1

Khung phân tích ......................................................................................... 30

3.2

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................30

3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo................................................................ 30
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 31

3.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ......................................................... 32
3.2.4. Kiểm định khác biệt trung bình .............................................................. 33
3.2.5. Hồi quy tuyến tính ..................................................................................33
3.3

Mô hình nghiên cứu ................................................................................... 34

3.4

Đo lường sự căng thẳng nghề nghiệp ......................................................... 38

3.5

Dữ liệu ........................................................................................................42

3.5.1 Dữ liệu thứ cấp ....................................................................................... 42
3.5.2 Dữ liệu sơ cấp ......................................................................................... 42
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 43
4.1

Tổng quan về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh ........43

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 43
4.1.2 Thực trạng về Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh ....43
4.2

Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ................................................45

4.3

Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế .............................. 49

4.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ..................................................................49
4.3.2 Phân tích nhân tố khẳng định CFA ......................................................... 51
4.3.3 Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp .........................................54
4.3.4 Kiểm định khác biệt trung bình về mức độ căng thẳng nghề nghiệp giữa
các nhóm đối tượng ............................................................................................ 58
4.3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế ...
................................................................................................................69
4.5

Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý chính sách ......................................75


CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH ....................... 78
5.1

Kết luận ......................................................................................................78

5.2

Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ........................ 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BYT

: Bộ Y tế

CA

: Khả năng tự chủ

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định

CK

: Khả năng làm việc

DP

: Nhu cầu về thể chất

DS

: Nhu cầu về tinh thần

CFA

: Phân tích nhân tố khẳng định

JS

: Căng thẳng nghề nghiệp

Mô hình DCS

: Mô hình Nhu cầu - Kiểm soát - Hỗ trợ

NVYT

: Nhân viên y tế

OLS

: Hồi quy tuyến tính

SP

: Hỗ trợ từ đồng nghiệp

SM

: Hỗ trợ cấp trên hay quản lý

TT

: Thông tư

WHO

: Tổ chức Y tế Thế giới

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tổng hợp một số công cụ đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp .....222
Bảng 2.2 Tổng hợp một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng
thẳng nghề nghiệp ............................................................................................245
Bảng 3.1 Các biến trong mô hình nghiên cứu .........................................................356
Bảng 3.2 Thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp ........................................................40
Bảng 4.1 Thống kê tỷ lệ nhân viên y tế trong mẫu nghiên cứu theo các phân nhóm
...........................................................................................................................47
Bảng 4.2 Một số đặc điểm chung của nhóm đối tượng nghiên cứu..........................49
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’Alpha đối với các nhân tố
của thang đo sự căng thẳng nghề nghiệp ...........................................................51
Bảng 4.4 Đo lường độ tin cậy của các khái niệm trong mô hình tới hạn đo lường sự
căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế...........................................................53
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định mối tương quan giữa các khái niệm trong mô hình
nghiên cứu..........................................................................................................53
Bảng 4.6 Mô tả chung về tình trạng căng thẳng nghề nghiệp và từng thành phần ...55
Bảng 4.7 Tình trạng căng thẳng nghề nghiệp theo từng thành phần và theo từng mức
độ .......................................................................................................................56
Bảng 4.8 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp
bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát ...........................................60
Bảng 4.9 Kiểm định khác biệt trung bình bằng về mực độ căng thẳng nghề nghiệp
bằng công cụ Ttest ở các nhóm đối tượng quan sát (tiếp theo) .........................61
Bảng 4.10 Thống kê mô tả các biến trong hồi quy ...................................................69
Bảng 4.11 Kết quả phân tích hồi quy các yếu tố có ảnh hưởng đến mức độ căng
thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế ...................................................................70


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Khung phân tích ......................................................................................... 30

Hình 3.2 Sơ đồ hóa thang đo căng thẳng nghề nghiệp.............................................. 40
Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................... 53


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề: Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh
Tóm tắt:
Nghiên cứu này tập trung đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế đang
làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh. Sử dụng phân tích
nhân tố khám phá EFA để đánh giá lại thang đo căng thẳng nghề nghiệp được xây
dựng dựa trên mô hình DCS (Nhu cầu (Demand) – Kiểm soát (Control) – Hỗ trợ
(Support) do Karasek và cộng sự (1998) phát triển kết hợp tham khảo thang đo căng
thẳng nghề nghiệp do Hoang và cộng sự (2013) xây dựng riêng cho trường hợp
người lao động tại Việt Nam. Một mô hình hồi quy đa biến được đưa vào để phân
tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự căng thẳng nghề nghiệp. Các kiểm
định Ttest và phân tích nhân tố Anova nhằm quan sát sự khác biệt về mức độ căng
thẳng nghề nghiệp trung bình giữa nhiều nhóm đối tượng quan sát theo các đặc
điểm khác nhau. Kết quả đáng chú ý bao gồm: (1) tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp ở nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành
phố Hồ Chí Minh hiện đang gặp phải tình trạng căng thẳng ở mức độ nặng; (2) các
yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y
tế gồm tình trạng sức khỏe của nhân viên y tế, phân khoa làm việc, trình độ chuyên
môn việc làm, thời gian làm việc trung bình trong một ngày, làm thêm công việc
khác, chính sách trợ cấp đặc thù công việc và vốn xã hội.
Từ khóa: Căng thẳng nghề nghiệp, Căng thẳng


SUMMARY

Title:The factors affecting the job strain of medical staff working at the University
Medical Center Ho Chi Minh.
Abstract:
This study focused on assessing a job strain and identifying the factors
affecting the job strain of medical staff working at the University Medical Center
Ho Chi Minh. Use the Exploratory Factor Analysis analysis (EFA) to test the job
strain scale built on the aggregated both Demand–Control–Support Questionnaire
(DCSQ) score developed by Karasek et al. (1998) and the Karasek–Job Content
Questionnaire in Vietnamese adjusted by Hoang et al. (2013). And more, we used a
multivariate regression model for analyzing the impact of factors affecting the job
strain. Besides that, we also combined with a T-test tool and an ANOVA factor
analysis tool to test the difference in the average job strain level among many
observation groups by specific characteristics. The main results include: (1) the job
strain level of the medical staff working at the University Medical Center Ho Chi
Minh is high-strain jobs; (2) the factors that have impact on the job strain level
including: health status of medical staffs, faculties, job qualifications, average
working time/day, part-time jobs, job-specific subsidize and social capital.
Keyword: Job strain, stress, occupational stress


1
Chương 1. GIỚI THIỆU
1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, ngày nay nhiều thành tựu khoa học công
nghệ trong sản xuất đã và đang mang lại các hiệu quả kinh tế cao, năng suất và chất
lượng sản phẩm không ngừng tăng lên. Đồng thời, đi cùng với các thành quả đạt
được là đòi hỏi sự thích nghi của người lao động ở nhiều phương diện như cường
độ làm việc cao, tinh thần làm việc tập trung, trình độ hiểu biết cần được cập nhật
theo thời đại. Người lao động đang phải đối diện với nhiều thách thức, nhiều áp lực
công việc hơn. Và căng thẳng nghề nghiệp nảy sinh như một điều tất yếu đi kèm với

sự phát triển của xã hội.
Căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và
khả năng lao động. Nhiều đánh giá về ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp đã
được tiến hành (Sara, et al., 2018; Lihm, et al., 2012; Guimont, et al., 2006; Skirrow
& Hatton, 2007) kết quả cho thấy không những căng thẳng nghề nghiệp ảnh hưởng
đến chính sức khỏe, cuộc sống, công việc của chính những người lao động mà còn
ảnh hưởng đến rất lớn đến các tổ chức sử dụng lao động chủ yếu là về mặt doanh
thu. Thực vậy, ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp đến sức khoẻ là những mệt
mỏi, lo âu, trầm cảm (Sara, et al., 2018), không thoả mãn với công việc, giảm chất
lượng công việc, nghiện rượu, số ngày nghỉ ốm cao, về hưu sớm, và mắc một số
bệnh liên quan đến căng thẳng như loét dạ dày (Lihm, Park, Gong, Choi, & Kim,
2012), nhồi máu cơ tim (Habibi, Poorabdian, & Shakerian, 2015), cao huyết áp
(Guimont, et al., 2006). Đặc biệt ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp diễn biến
âm thầm trong cơ thể với thời gian kéo dài có thể dẫn đến các tình huống gây tai
nạn, tử tự (Choi, 2018) và điều này tất yếu gây ra ảnh hưởng không nhỏ đến chính
bản thân người lao động và từ đó có ảnh hưởng lớn đến cả xã hội. Thêm vào đó, các
nghiên cứu của (Hatton, et al., 2001; Skirrow & Hatton, 2007) còn cho thấy có mối
tương quan lớn tồn tại giữa căng thẳng nghề nghiệp đối với doanh thu của tổ chức
sử dụng lao động, rằng những lao động có mức căng thẳng nghề nghiệp càng cao thì


2
doanh số trên đầu nhân viên đó thu về cho các tổ chức dịch vụ lại càng giảm xuống,
kết quả kéo tổng doanh thu của toàn tổ chức sụt giảm trầm trọng.
Hơn thế nữa, nhiều nghiên cứu như (Skirrow & Hatton, 2007; Sara, et al.,
2018) nhấn mạnh rằng ảnh hưởng của căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên
đối với chính các tổ chức sử dụng lao động đặc biệt là các tổ chức cung cấp dịch vụ
và hỗ trợ khách hàng liên quan đến các lĩnh vực y tế, sức khỏe là cao hơn so với các
loại hình kinh tế khác. Skirrow & Hatton (2007) kết luận rằng những người lao
động là việc trong các tổ chức cung cấp các dịch vụ này thường có tỷ lệ kiệt sức lớn

hơn, tình trạng căng thẳng nghề nghiệp cũng cao hơn. Thực vậy, thực tế trên thế
giới đã có rất nhiều báo cáo, nghiên cứu thống kê về tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp trong ngành y. Căng thẳng nghề nghiệp hiện đang đứng vị trí thứ 3 trong 6
vấn đề được ưu tiên tập trung nghiên cứu tại Nhật Bản. Thống kê tại Mỹ cho thấy
rằng gần 50% trong số 550 triệu ngày nghĩ việc của nhân viên mỗi năm là do căng
thẳng; gần 50% người lao động có triệu chứng kiệt quệ về sức khỏe và tinh thần.
Đặc biệt có tới 60-80% tai nạn nghề nghiệp là do căng thẳng. Tại Canada theo khảo
sát gần đây nhất thì gần 50% người dân nước này cảm thấy căng thẳng khi cố tìm
cách cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Nghiên cứu của Hiệp hội lao
động Hoa Kỳ đã chỉ ra những nghề dễ gây ra tình trạng căng thẳng nghề nghiệp
nhất là lái máy bay, cảnh sát hình sự, nhà báo và y dược (Choi, 2018).
Còn ở Việt Nam, theo khảo sát của Viện Y học lao động và Vệ sinh môi
trường tại khoa hồi sức cấp cứu, gần 23% nhân viên y tế có điểm căng thẳng ở mức
cao, 42% ở mức trung bình (Nguyễn Thu Hà & Doãn Ngọc Hải, 2016). Nhiều
nghiên cứu khác như Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005), Nguyễn Trung Trần
(2012), Nguyễn Thu Hà, et al. (2007), Dương Thành Hiệp, et al. (2014), Lê Thanh
Tài, et al. (2008), Phạm Minh Khuê & Hoàng Thị Giang (2014 cũng đã nghiên cứu
về tình hình căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở nhiều bệnh viện khác
nhau trên cả nước như Nghệ An, Hải Phòng, Hà Nội, TP.HCM, Đồng Nai, Tiền
Giang, Bến Tre cũng cho thấy một kết quả chung về tình trạng căng thẳng nghề
nghiệp đáng báo động ở các nhân viên y tế. Nguyễn Thu Hà và cộng sự (2005)


3
nghiên cứu ở bệnh viện tuyến trung ương ở Hà Nội và TP. HCM với cường độ, quy
mô người bệnh tới thăm khám rất lớn trong một ngày cho thấy có đến gần 50% số
nhân viên y tế được khảo sát đang gặp phải tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở
mức độ nặng, đặc biệt có đến hơn 10% bị căng thẳng ở mức độ cao. Không chỉ các
bệnh viện tuyến Trung ương với áp lực quá tải về số lượng người bệnh tới thăm
khám thì các nhân viên y tế mới gặp tình trạng căng thẳng, ngay cả những bệnh viện

tuyến tỉnh thì tình trạng căng thẳng nghề nghiệp của các nhân viên y tế cũng rất cao.
Ví dụ như tỷ lệ nhân viên y tế gặp tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở bệnh viện đa
khoa tỉnh Tiền Giang là 45.2% (Nguyễn Trung Tần, 2012); Bến Tre là 56.9%
(Dương Thành Hiệp, et al., 2014) đây là những con số đáng báo động cho tình trạng
căng thẳng nghề nghiệp của các lao động trong ngành y ở Việt Nam.
Rõ ràng, do tính chất đặc thù công việc về lĩnh vực y tế đã tạo nên sức ép rất
lớn và áp lực công việc càng nặng khiến cho tình trạng căng thẳng nghề nghiệp ở
nhân viên y tế chiếm tỷ lệ cao. Nói chung, căng thẳng nghề nghiệp không những
ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động mà hơn thế nó còn ảnh hưởng đến công
việc của họ và doanh thu của các tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt căng thẳng
nghề nghiệp của các nhân viên y tế ở Việt Nam nói chung hay bất cứ bệnh viện nào
trong cả nước nói riêng hầu như đều đang trong tình trạng đáng báo động. Sự căng
thẳng của các nhân viên y tế không những ảnh hưởng riêng tới chính bản thân họ,
gia đình họ mà còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến đến chất lượng dịch vụ khám chữa
bệnh, từ đó ảnh hưởng đến sức khỏe của người bệnh đến khám chữa bệnh, gây ra
những ảnh hưởng có sức lan tỏa vô cùng lớn đối với xã hội và chính bệnh viện đó
(đạo đức y học và doanh thu bệnh viện). Như vậy, cần thiết phải có những nghiên
cứu sâu về căng thẳng nghề nghiệp để các nhà quản trị bệnh viện có cơ sở từ đó
nắm bắt được thực trạng này ở lao động trong bệnh viện của họ, hiểu rõ được yếu tố
nào ảnh hưởng lớn đến thực trạng này từ đó có những quyết định quản trị phù hợp
đóng vai trò quyết định đối với không những sự tồn tại của bệnh viện mà còn ảnh
hưởng sức khỏe của toàn xã hội.


4
Hiểu rõ được tính cấp thiết của những vấn đề xoay quanh thực trạng căng
thẳng nghề nghiệp trong ngành y ở Việt Nam hiện nay và trong quá trình làm việc
tại bệnh viện, tác giả quan sát được sự áp lực, mệt mỏi của mỗi người nhân viên y tế
đang làm việc hàng ngày xung quanh tác giả. Và do đó, nghiên cứu về thực trạng
này nhằm góp thêm cơ sở giúp ban quản trị bệnh viện, cũng như bản thân tác giả hy

vọng được cải thiện tình trạng này là một trong những động lực thúc đẩy tác giả
thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự căng thẳng nghề nghiệp của
nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp và các yếu tố tác động đến căng
thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ
Chí Minh.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp đối với
nhân viên y tế Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học
Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?
Những yếu tố nào tác động đến căng thẳng nghề nghiệp và mức độ tác động
căng thẳng nghề nghiệp đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành
phố Hồ Chí Minh?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên
y tế và các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp.


5
1.4.2 Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Đại học Y
Dược Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm nhân viên làm việc trực tiếp là bác sĩ,

dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ lý và nhân viên làm việc gián tiếp là kế toán,
nhân viên hành chánh, thư ký y khoa, kỹ thuật, bảo trì, bảo vệ…
1.4.3 Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu mô tả tỷ lệ căng thẳng nghề nghiệp,
phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế tại
Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời đề xuất các chính
sách nhằm làm giảm tình trạng đó.
Về không gian: Đề tài tập trung khảo sát các nhân viên y tế hiện đang làm việc
tại Bệnh viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.
Về thời gian: đề tài sử dụng số liệu thứ cấp từ các tài liệu, báo cáo của Bệnh
viện Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh vào năm 2019 và số liệu sơ cấp từ
phỏng vấn các nhân viên y tế khảo sát từ 01/03/2019 đến 30/4/2019.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, mô tả tỷ lệ
căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế, đồng thời hồi quy tuyến tính xác định rõ
các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp
1.6 Bố cục của luận văn
Luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu. Chương này giới thiệu sự cần thiết của nghiên cứu, mục
tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây. Chương này trình bày
các lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu về căng thẳng nghề
nghiệp, các yếu tố tác động đến căng thẳng nghề nghiệp, tình hình nghiên cứu thực
tiễn trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này bao gồm khung phân tích,
mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, mô tả dữ liệu và phương pháp phân tích dữ


6

liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này diễn giải, mô tả các dữ liệu đã thu
thập từ cuộc khảo sát và phân tích, xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng
nghề nghiệp của nhân viên y tế.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị. Chương này tóm tắt những kết luận từ kết
quả mà đề tài đạt được, đưa ra một số kiến nghị cho nhà quản lý, chỉ ra một số hạn
chế và hướng nghiên cứu tương lai.


7
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp
Leka và cộng sự (2003) đã đưa ra định nghĩa về căng thẳng nghề nghiệp như
sau: căng thẳng nghề nghiệp được định nghĩa bởi một loạt các phản ứng xảy ra khi
người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến thức,
kỹ năng và khả năng của họ. Thực chất, căng thẳng nghề nghiệp là một biểu hiện
tâm lý của tình trạng căng thẳng hay căng thẳng nói chung của con người xét trong
bối cảnh môi trường lao động. Hay đơn giản nói về căng thẳng nghề nghiệp thực
chất là sự nghiên cứu sâu hơn về khái niệm căng thẳng trong môi trường lao động.
Những năm 1936, lần đầu tiên Hans Selye nói về khái niệm căng thẳng từ góc độ y
tế (Benoliel, et al., 1990). Ông nói rằng khi cơ thể trải qua sự căng thẳng, nó đi qua
3 giai đoạn khác nhau: nhận ra căng thẳng, đôi khi có thể cùng nghĩa với việc nhận
ra tác nhân gây căng thẳng (phản ứng báo động), chống đỡ căng thẳng khi cơ thể cố
gắng thích nghi với các yêu cầu đặt ra, và cuối cùng là kiệt sức khi không có khả
năng thích ứng. Căng thẳng là phản ứng sinh học không đặc hiệu của cơ thể trước
những tình huống căng thẳng. Đó là những phản ứng nhằm khôi phục trạng thái cân
bằng nội môi, khắc phục được các tình huống bất lợi để đảm bảo duy trì và thích
nghi thoả đáng của cơ thể trước những điều kiện sống luôn luôn biến đổi. Khi một
người mất khả năng thích nghi thì căng thẳng có thể phát huy tác dụng và người đó

mắc bệnh. Vì vậy, Selye H. gọi đó là những phản ứng thích nghi. Selye đã xác định
được hậu quả y học của căng thẳng lên hệ thống miễn dịch, hệ thống dạ dày, ruột và
các tuyến thượng thận. Người ta cũng xác định được các quá trình tâm lý và nhận
thức tham gia vào các phản ứng căng thẳng. Richard Lazarus, khoảng những năm
1966 đã xây dựng một lý thuyết về cách con người đối phó với tình huống căng
thẳng (Benoliel, et al., 1990). Giống như Selye, ông cho rằng mỗi người đối diện
với tình huống căng thẳng rất khác nhau và phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức tình
huống của người đó. Ông cho rằng sự căng thẳng xuất hiện như là sự mất cân bằng
về nhu cầu và nguồn lực đáp ứng.


8
Như vậy, sử dụng định nghĩa của Leka và các cộng sự (2003) về căng thẳng
nghề nghiệp: “Căng thẳng nghề nghiệp là trạng thái của một loạt các phản ứng xảy
ra khi người lao động phải đối mặt với sự chênh lệch giữa nhu cầu công việc, kiến
thức, kỹ năng và khả năng của họ”.
2.1.2 Khái niệm nhân viên y tế
Theo thông tư số 22/2013/TT-BYT ngày 9/8/2013 nói về nhân viên y tế là
công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế.
Theo báo cáo của Tổ chức Y tế thế giới năm 2006 thì nhân viên y tế là "tất cả
mọi người tham gia vào hành động có mục đích chính là để tăng cường sức khỏe"
(World Health Organization, 2006). Bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế
như bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên phòng thí nghiệm - cũng như
quảnlý và công nhân hỗ trợ - chẳng hạn như quản lý bệnh viện, các quan chức tài
chính, đầu bếp, bảo trì sửa chửa và nhân viên vệ sinh”.
Như vậy, trong nghiên cứu của đề tài, nhân viên y tế được hiểu là: tất cả
những người hoạt động trong lĩnh vực y tế, trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào
hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân”.
2.1.3 Khái niệm căng thẳng của nhân viên y tế
Từ khái niệm về căng thẳng và khái niệm nhân viên y tế nêu trên, trong phạm

vi nghiên cứu của mình, căng thẳng của nhân viên y tế được định nghĩa như sau:
căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế là trạng thái căng thẳng trong quá trình
hoạt động, làm việc trong lĩnh vực y tế, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe toàn dân, là
phản ứng của NVYT được thể hiện qua sự trải nghiệm về thể chất và tâm lý dưới tác
động của các tác nhân vượt quá khả năng ứng phó bình thường của NVYT có thể
ảnh hưởng đến các mặt sinh lý, tâm lý và xã hội.
2.2 Nguyên nhân căng thẳng và căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
2.2.1. Nguyên nhân căng thẳng
Nói về nguyên nhân căng thẳng thì có rất nhiều nguyên nhân khác nhau, nó
phụ thuộc vào hoàn cảnh mỗi người.


9
Căng thẳng sinh thái: Là căng thẳng mà yếu tố gây nên có nguồn gốc sinh
thái. Nó phát sinh từ mối quan hệ giữa môi trường bên trong và môi trường bên
ngoài chủ thể. Căng thẳng sinh thái gồm căng thẳng rối loạn chu kỳ thời gian sinh
học, căng thẳng rối loạn ăn và ngủ, căng thẳng do chấn thương và bệnh tật, căng
thẳng do tiếng ồn và tác hại vật lý chất độc. Ở đây, con người cần được xem như
sinh vật đã được lập trình sẵn để phản ứng khác nhau với những tình huống nhất
định. Căng thẳng sinh thái rất ít bị ảnh hưởng bởi ý thức con người nên rất khó kiểm
soát chúng.
Căng thẳng do chấn thương bệnh tật: Là một trong những nguyên nhân gây
nên căng thẳng sinh thái, vì nó trực tiếp làm tổn hại suy giảm đến chức năng hoạt
động của thực thể, tuy nhiên mức độ còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố tâm lý của chủ
thể. Nếu người bị căng thẳng được giải thích cặn kẽ, về triệu chứng của bệnh thì các
triệu chứng này lại ít gây căng thẳng. Ngược lại, nếu thông tin về triệu chứng bệnh
càng mù mờ, chỉ nhấn mạnh đến đau đớn mà họ phải chịu đựng thì sự căng thẳng
của người bệnh tăng cao và có tác động như một yếu tố gây căng thẳng làm cho
bệnh nặng thêm. Đặc biệt là sự tự ám thị không có căn cứ của chủ thể là một trong
những nguyên nhân gây nên căng thẳng bệnh tật.

Căng thẳng do tiếng ồn và các tác động vật lý, sinh hóa: Đó là những
nguyên nhân gây nên căng thẳng sinh thái. Bởi nó tác động và gây trở ngại cho các
hoạt động cần thiết của con người. Có nhiều nguyên nhân cho thấy sự tiếp xúc lâu
dài với tiếng ồn, có cường độ cao, có thể làm tăng huyết áp, giảm trí nhớ. Kết hợp
các tác hại vật lý còn có những tác hại của sinh hóa như nhiễm độc.
Căng thẳng tâm lý – xã hội: Các yếu tố tâm lý – xã hội tác động gây nên
căng thẳng. Theo Holme Và Rahe (1976). Trong các biến cố của xã hội hoặc cuộc
sống thì ngay cả tác động của những biến cố được xem là rất lý tưởng có thể gây ra
sự khởi phát căng thẳng. Thường không phải chỉ một tác động đơn độc gây nên
căng thẳng, mà còn có sự tương tác của nhiều tác động và như vậy hoặc làm cho
khả năng thích ứng tốt hơn hoặc mức độ căng thẳng nặng hơn.


10
Căng thẳng sinh lý: Học thuyết hành vi đưa ra mô hình ( S-R) kích thích –
phản ứng. Quan điểm này nhấn mạnh đến những đáp ứng thần kinh và thể dịch.
2.2.2. Nguyên nhân căng thẳng nghề nghiệp của nhân viên y tế
Từ những cơ sở lý luận nêu trên cho chúng ta thấy rằng, có rất nhiều nguyên
nhân gây stress nói chung, nhưng trong phạm vi của đề tài nghiên cứu này chỉ tập
trung nghiên cứu một số nguyên nhân đặc trưng gây ra căng thẳng nghề nghiệp cho
NVYT bao gồm:
- Những nguyên nhân trong công việc: theo nhiều nghiên cứu về tình trạng
stress của NVYT thì các yếu tố đặc thù trong công việc gây stress cho NVYT như
công việc có độ nguy hiểm cao, sự chuyển đổi công việc thường xuyên, chăm sóc
quản lý quá nhiều bệnh nhân, tình trạng thiếu nhân lực, chịu nhiều áp lực tạo nên
không chỉ môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm mà còn tạo nên tâm lý căng
thẳng khi làm việc, điều kiện lao động không an toàn, không phù hợp, công việc có
độ nguy hiểm cao, khối lượng công việc nhiều là những yếu tố góp phần gây stress
cho NVYT.
- Về phương diện tổ chức: như tổ chức sắp xếp công việc chưa hợp lý, sự phân

công công việc không rõ ràng, công việc gây nhàm chán, sự quản lý không hiệu quả
từ cấp trên, phải kiêm nhiệm nhiều việc một lúc, chưa được huấn luyện chuyên môn
đầy đủ. Đối với thời gian làm việc như chế độ trực ca kíp, trực đêm nhiều, thường
phải làm việc quá giờ, không có thời gian để nghĩ ngơi đầy đủ, áp lực gần đến hạn
phải hoàn thành công việc, không đủ thời gian để hoàn thành nhiệm vụ. Sự phát
triển nghề nghiệp chưa tương xứng, cộng đồng không đánh giá cao và ít biết đến
công việc của mình, vị trí xã hội chưa được tôn trọng so với những đóng góp, ít có
cơ hội thăng tiến.
- Những nguyên nhân về mối quan hệ tại nơi làm việc: các yếu tố đã góp phần
gây ra căng thẳng cho NVYT là đặc điểm công việc phải giải thích với nhiều người,
bị quấy rối hay bị phân biệt đối xử, mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp.
+ Đối với mối quan hệ với cấp trên có các yếu tố như mối quan hệ không tốt
với lãnh đạo, luôn bị chỉ trích từ cấp trên, bị đổ lỗi trong những trường hợp sai sót


11
chuyên môn, bác sĩ không có mặt kịp thời khi bệnh nhân kích động, cấp trên đòi hỏi
những yêu cầu bất hợp lý, thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên, ít nhận được sự quan tâm
động viên từ cấp trên.
+Những nguyên nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp: mối quan hệ không
tốt với đồng nghiệp, không có cơ hội để nói chuyện cởi mở với đồng nghiệp trong
công việc, bất đồng với đồng nghiệp liên quan đến công việc, thiếu sự hỗ trợ từ
đồng nghiệp, gặp khó khăn khi làm việc chung với đồng nghiệp, không có cơ hội để
chia sẽ kinh nghiệm và cảm xúc với đồng nghiệp .
+Những nguyên nhân về mối quan hệ với bệnh nhân và người nhà bệnh
nhân: cái chết của một bệnh nhân, phải đối phó với những bệnh nhân kích động,
người nhà bệnh nhân thường xuyên chửi mắng, đe dọa, tình trạng bệnh nhân không
được cải thiện, gia đình bệnh nhân đòi hỏi những yêu cầu bất hợp lý, khi bệnh nhân
hoặc người nhà bệnh nhân hỏi mà chưa có câu trả lời thỏa đáng, không đủ thời gian
để hỗ trợ tinh thần cho bệnh nhân, không đủ thời gian để đáp ứng yêu cầu của gia

đình bệnh nhân, chưa chuẩn bị đầy đủ để giúp đỡ cho gia đình của bệnh nhân.
- Những nguyên nhân từ môi trường vật lý tại nơi làm việc: Các yếu tố đã góp
phần gây ra căng thẳng cho NVYT là ồn ào, lộn xộn, quá nóng, thiếu trang thiết bị,
quá đông người, không thoáng khí, thiếu ánh sáng và bụi.
- Những nguyên nhân khác: mất nhiều thời gian để đến được cơ quan, kinh tế
tiền bạc gia đình thiếu hụt, cuộc sống gia đình không được hạnh phúc, phải di
chuyển trong một quảng đường xa xôi và nguy hiểm, vấn đế sức khỏe của vợ hay
chồng, con cái, rắc rối trong chuyện tình cảm, có quan hệ không tốt với hàng xóm,
bạn bè.
2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài
Đề tài tiến hành thực hiện ba mục tiêu nghiên cứu chính, thứ nhất là đánh giá
thực trạng căng thẳng nghề nghiệp ở các nhân viên y tế. Để thực hiện được mục tiêu
này, đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp là một trong những chìa khóa chính
để có thể đạt được mục tiêu này. Như vậy việc tìm ra thang đo để đo lường biến
căng thẳng nghề nghiệp từ việc học hỏi các thang đo từ những nghiên cứu trước đó


12
là cần thiết. Còn mục tiêu thứ hai là xác định các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ
căng thẳng nghề nghiệp ở nhân viên y tế, để hoàn thành được mục tiêu này, một
trong những nỗ lực chính là cần tìm ra các yếu tố có khả năng sẽ ảnh hưởng lên tình
trạng căng thẳng nghề nghiệp qua cả lý thuyết, thực tiễn và các nghiên cứu thực
nghiệm trước đó. Hơn thế, một điểm quan trọng hơn là tìm ra phương pháp kinh tế
lượng nào được sử dụng để đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này
lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp sau khi đã xác định được chúng. Và từ các kết
quả nghiên cứu, đo lường sẽ đề xuất các chính sách để giảm căng thẳng nghề nghiệp
đối với nhân viên y tế chính. Do đó, trong phần này, đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu
tham khảo một số các tài liệu trước đó có liên quan đến các mục tiêu của đề tài.
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Trên thế giới nhiều nghiên cứu đã tiến hành xây dựng các thang đo nhằm mục

tiêu đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở người lao động như (Cohen, et al.,
1983; Benoliel, et al., 1990;Karasek, et al., 1998), cũng như đánh giá thực trạng này
như (Carayon, 1993; Lert, et al., 2001; Eum, et al., 2007; Choi, 2018). Một số ít thì
lại nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên mức độ căng thẳng nghề nghiệp của người
lao động (Lin, et al., 2009). Đặc biệt việc nghiên cứu vấn đề căng thẳng nghề
nghiệp đối với các nhân viên y tế thường thấy chủ yếu chỉ tập trung vào việc đo
lường và đánh giá thực trạng căng thẳng nghề nghiệp. Dưới đây là một vài nghiên
cứu tiêu biểu:
Cohen và cộng sự (1983) đã xây dựng thang đo Quy mô Căng thẳng Nhận
thức - Preceived Stress Scale (PSS) nhằm đo lường những tình huống được đánh giá
là căng thẳng trong cuộc đời của một người. PSS là một câu hỏi gồm 14 câu hỏi
được xây dựng trên thang đo Likert từ 0 tới 4 điểm. Dựa trên phân tích mẫu gồm
các sinh viên đại học và những người tham gia trong một chương trình cai nghiện
hút thuốc cộng đồng. Kết quả, PSS cho thấy độ tin cậy tốt và có tương quan với
điểm số của các yếu tố như sự kiện sảy ra trong cuộc sống, triệu chứng trầm cảm về
nhận thức và đau đớn trên cơ thể (mệt mỏi, đau nhức cơ thể), sử dụng dịch vụ y tế,
lo âu xã hội và tham gia giảm hút thuốc. Trong tất cả các so sánh, PSS được đánh


13
giá là chỉ số dự báo tốt hơn khi đề cập đến các điểm số về sự kiện sảy ra trong cuộc
sống. Tuy nhiên khi so sánh các triệu trứng trầm cảm về tinh thần và suy kiệt sức
khỏe thể chất thì chỉ số PSS tỏ ra không tương đồng, chúng dường như không có
tương quan nhiều với nhau.
Benoliel và cộng sự (1990) đã phát triển một công cụ có tên The Nurse Stress
Checklist nhằm nỗ lực đo lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá làm việc
ở các khoa lâm sàng. Với cấu trúc đa chiều, công cụ này được xây dựng dựa trên
một mô hình có tên là trans-actional model.Các thành phần của thang đo được xây
dựng từ các nguồn được cho là nguyên nhân gây ra căng thẳng cho các y tá trong
môi trường lâm sàng và được tổ chức thành 74 câu hỏi tương ứng với 74 biến quan

sát với thang đo Likert. Công cụ được thử nghiệm trên 104 nhân viên y tá làm việc
trong 3 tổ chức cộng đồng ở khu vực đô thị. Áp dụng phân tích nhân tố khám phá
cho 74 biến quan sát, kết quả đã trích rút được 5 yếu tố và đưa vào sử dụng để đo
mức độ căng thẳng của các nhân viên y tế. Dù phân tích độ tin cậy cho thấy các yếu
tố này có độ tin cậy tốt nhưng các biến quan sát ở các nhân tố Phản ứng cá nhân,
mối quan tâm về công việc và mức độ quan tâm đến hoàn thành công việc vẫn còn
tồn tại các trường hợp bị trùng chéo. Như vậy, dù được thiết kế riêng cho việc đo
lường mức độ căng thẳng nghề nghiệp ở các y tá, nhưng công cụ này tỏ ra còn tồn
tại khá nhiều yếu điểm, chưa đủ tin cậy cho việc áp dụng rộng rãi trên nhiều đối
tượng khác.
Karasek và cộng sự (1998) nghiên cứu và phát triển bảng câu hỏi nội dung
công việc (JCQ), được thiết kế để đo lường các thang đo đánh giá nhu cầu tâm lý, vĩ
độ quyết định, hỗ trợ xã hội, nhu cầu thể chất và sự không an toàn trong công việc.
Sau đó tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo JCQ đối với 10.288 nam giới và
6.313 phụ nữ từ 4 quốc gia khác nhau. Kết quả cho thấy sự tương đồng đáng kể về
phương tiện, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các thang đo và trong mối tương
quan giữa thang đo và các biến nhân khẩu học, được tìm thấy cho cả nam và nữ
trong tất cả các nghiên cứu. Độ tin cậy là tốt cho hầu hết các quy mô. Kết quả cho


14
thấy đặc điểm công việc tâm lý là giống nhau qua biên giới quốc gia hơn so với các
ngành nghề.
Lert và cộng sự (2001) nghiên cứu về căng thẳng tâm lý ở 670 bác sĩ chăm sóc
bệnh nhân HIV/AIDS của một bệnh viện ở Pháp. Một bảng câu hỏi gồm các thông
tin về đặc điểm nhân khẩu học và chuyên môn cùng với ba thang đo: (1) thang đo tư
vấn sức khỏe tâm thần - CMHQ với ba thành phần - căng thẳng, hài lòng và phản
ứng với căng thẳng công việc; (2) thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp Maslach Burnout Inventory gồm 22 câu hỏi liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp; và
(3) thang đo GHQ – 12, gồm câu hỏi về thông tin về sức khỏe tổng quát. Kết quả
cho thấy, đánh giá căng thẳng và hài lòng liên quan đến công việc dựa trên bảng câu

hỏi CMHQ thì có 41% cho thấy công việc của họ căng thẳng và rất căng thẳng.
Phân tích đa biến cho thấy nguyên nhân của căng thẳng có 3 thành phần: quá tải
công việc, mối quan hệ xã hội với cấp trên, nhân viên, đồng nghiệp và căng thẳng
xuất phát từ chứng kiến sự dau khổ, cái chết của người bệnh và sự đe dọa, quát nạt
từ người nhà người bệnh. Nghiên cứu cho thấy bác sĩ nữ cảm thấy bị căng thẳng từ
áp lực công việc và căng thẳng từ người bệnh chiếm 73%. Sự quá tải công việc có
liên quan tỷ lệ thuận đến việc kiêm nhiệm thêm công tác quản lý. Mối quan hệ giữa
căng thẳng và sự hài lòng trong công việc là mối quan hệ nghịch biến. Robertson và
cộng sự (2005) đã nghiên cứu xem xét các vấn đề liên quan đến sự căng thẳng, yếu
tố tinh thần và doanh thu dự kiến đối với các nhân viên của một tổ chức dịch vụ
công ở hai khu vực (1) nơi có ít dân cư có hành vi thách thức, chống đối; (2) nơi tập
trung đông đúc dân cư có hành vi thách thức chống đối. Sử dụng bảng khảo sát gồm
170 câu hỏi nhằm thu thập các thông tin về các đặc điểm cơ bản của nhân viên, mức
độ căng thẳng của nhân viên, sự hài lòng trong công việc và xu hướng rời bỏ việc
làm của họ. Đặc biệt bộ câu hỏi sức khỏe tổng quát gồm 12 câu hỏi được sử dụng
để đo lường mức độ căng thẳng của người lao động. Kết quả cho thấy, yếu tố liên
quan đến cộng đồng dân cư không tồn tại mối liên hệ nào đối với mức độ căng
thẳng mà các nhân viên gặp phải.Và hầu hết những nhân viên gặp phải tình trạng
căng thẳng thì có hơn 1/3 số đó sẽ có xu hướng rời bỏ công việc và tìm kiếm công