VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO mô HÌNH 3p tại CÔNG TY cổ PHẦN EUROWINDOW

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

ĐỖ ĐÌNH NHUẬN

VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO
MÔ HÌNH 3P TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
EUROWINDOW

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP
TRẢ LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sỹ này là công trình trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi
dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm – Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân. Tôi xin cam đoan không vi phạm về yêu cầu trung thực
trong học thuật. Trong bài nghiên cứu các tài liệu tham khảo, trích dẫn tôi luôn trích

dẫn nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

Học viên

Đỗ Đình Nhuận


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian hoàn thành luận văn thạc sỹ, ngoài sự cố gắng của bản thân
tôi cũng nhận được sự hướng dẫn, chỉ dạy nhiệt tình các thầy cô trường Đại học
Kinh tế quốc dân. Bên cạnh đó, tại đơn vị tôi đang công tác - Công ty cổ phần
Eurowindow đã tạo điều kiện, hỗ trợ tôi về thời gian làm việc, dữ liệu liên quan
trong nghiên cứu luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn cô TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm người trực tiếp
hướng dẫn khoa học để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, đồng nghiệp phòng hành
chính nhân sự đơn vị trực tiếp hỗ trợ tôi về số liệu, chuyên môn, nghiệp vụ trong
luận văn.
Ngoài ra, trong suốt qua trình học tập, tôi cảm ơn sự giúp đỡ từ các anh, chị
lớp cao học CH26N, bạn bè, đồng nghiệp và sự ủng hộ của gia đình để tôi có thể
hoàn thành luận văn này.
Trong quá trình hoàn thiện luận văn khó tránh khỏi các thiếu sót nên tôi rất
mong nhận được sự đóng góp, nhận xét góp ý của các thầy cô và bạn bè, đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn nữa.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SỞ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu......................................................1

2

Tổng quan các công trình nghiên cứu....................................................3

3

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................4

4

Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.......................................5

5

Phương pháp nghiên cứu........................................................................5

5.1

Nguồn số liệu...........................................................................................5

5.2

Phương pháp xử lý số liệu......................................................................6

5.3

Phương pháp phân tích số liệu...............................................................6

6

Kết cấu của luận văn...............................................................................7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO
MÔ HÌNH 3P............................................................................................................ 8
1.1.

Khái niệm, vai trò và chức năng của hệ thống tiền lương....................8

1.1.1.

Khái niệm.................................................................................................8

1.1.2.

Vai trò và chức năng của hệ thống tiền lương.......................................9

1.2.

Một số phương pháp trả lương trong doanh nghiệp...........................10

1.2.1.

Trả lương theo thời gian........................................................................10

1.2.2.

Trả lương theo sản phẩm......................................................................11

1.3.

Phương pháp trả lương theo mô hình 3P............................................17

1.3.1.

Khái niệm về phương pháp trả lương 3P............................................17

1.3.2.

Lợi ích của phương pháp trả lương theo mô hình lương 3P..............26

1.3.3.

Điều kiện và quy trình vận dụng trả lương theo mô hình 3P.............29


1.3.4.

Các yếu tố tác động tới mô hình lương 3P...........................................32

1.4.

Kinh nghiệm một số đơn vị đã triển khai lương theo mô hình 3P.....33

1.4.1.

Kinh nghiệm của Công ty cổ phần TID...............................................33

1.4.2.

Kinh nghiệm của tập đoàn Austdoor...................................................35

1.4.3.

Bài học kinh nghiệm cho Eurowindow................................................36

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HỆ THỐNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
EUROWINDOW VÀ TIỀN ĐỀ VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG
THEO MÔ HÌNH 3P.............................................................................................38
2.1.

Giới thiệu về Công ty cổ phần Eurowindow........................................38

2.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................38

2.1.2.

Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Công ty...............................39

2.1.3.

Hoạt động kinh doanh...........................................................................40

2.1.4.

Đặc điểm nhân sự Công ty....................................................................42

2.2.

Phân tích hệ thống tiền lương tại Công ty cổ phần Eurowindow......46

2.2.1.

Cách xác định quỹ lương của Công ty.................................................46

2.2.2.

Các phương pháp trả lương tại Công ty cổ phần Eurowindow.........49

2.3.

Tiền đề vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P...............54

2.3.1.

Tiền đề về chủ trương, chính sách........................................................54

2.3.2.

Tiền đề về các điều kiện của mô hình 3P.............................................55

2.4.

Đánh giá hệ thống tiền lương và vận dụng phương pháp lương 3P. .60

2.4.1.

Các ưu điểm của hệ thống tiền lương Eurowindow............................60

2.4.2.

Các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế...........................................60

2.4.3.

Eurowindow nên vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P
61

CHƯƠNG 3: VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO 3P VỚI
KHỐI GIÁN TIẾP VĂN PHÒNG CÔNG TY TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
EUROWINDOW....................................................................................................63
3.1.

Chiến lược phát triển của Công ty.......................................................63

3.1.1.

Định hướng chiến lược phát triển chung.............................................63


3.1.2.

Định hướng vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P.......64

3.2.

Vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P tại Công ty........67

3.2.1.

Xây dựng mức lương theo vị trí công việc – Mức lương P1...............67

3.2.2.

Xác định mức lương theo năng lực – Mức lương P2...........................74

3.2.3.

Xác định mức lương theo kết quả công việc – Mức lương P3............81

3.2.4.

Tính bảng lương theo các mức lương 3P xây dựng.............................86

3.3.

Giải pháp triển khai khi vận dụng trả lương theo mô hình 3P..........88

3.3.1.

Giai đoạn chuyển đổi giữa phương pháp cũ và phương pháp mới....88

3.3.2.

Sự quyết tâm thay đổi của ban lãnh đạo công ty................................88

3.3.3.

Truyền thông các phòng ban và người lao động.................................89

3.3.4.

Hợp tác với đơn vị tư vấn nhiều kinh nghiệm.....................................89

3.3.5.

Đào tạo các nhân sự thực hiện dự án...................................................90

KẾT LUẬN.............................................................................................................91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................93
PHỤ LỤC................................................................................................................ 95


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1

2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Chữ viết tắt
Eurowindow
VPCT
HCNS
TKCT
KSNB
Marcom
ĐGTHCV
KPI
BCS
TP
PP
TBP
NV

PT
CBCNV
CT HĐQT/TGĐ

Chữ viết đầy đủ
Công ty cổ phần Eurowindow
Văn phòng công ty
Hành chính nhân sự
Tài chính kế toán
Kiểm soát nội bộ
Marketing và Truyền thông
Đánh giá thực hiện công việc
ĐGTHCV - Key Performance Indicators
Bộ chỉ số - Balanced scorecard
Trưởng phòng
Phó phòng
Trưởng bộ phận
Nhân viên
Phụ trách
Cán bộ công nhân viên
Chủ tịch Hội đồng quản trị/Tổng giám đốc


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1. 1: Mô hình cấu thành năng lực..................................................................22
Sơ đồ 2. 1: Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Eurowindow....................................43
BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1: Các bước xây dựng phương pháp trả lương theo mô hình 3P................30

Bảng 2. 1: Kết quả các chỉ tiêu kinh doanh năm 2018........................................42
Bảng 2. 2: Tỷ lệ nhân sự các đơn vị.........................................................................44
Bảng 2. 3: Tỷ lệ quỹ lương các đơn vị.....................................................................47
Bảng 2. 4: Thời gian làm việc của Công ty..............................................................50
Bảng 2. 5: Mức độ hoàn thành công việc................................................................51
Bảng 2. 6: Mức lương cứng và hệ số theo chức danh của khối kinh doanh.............52
Bảng 2. 7: Một số đơn giá các hạng mục lắp đặt của khối lắp đặt...........................52
Bảng 2. 8: Bảng mức lương giao khoán tại dự án....................................................53
Bảng 2. 9: Một số phụ cấp của Công ty cổ phần Eurowindow................................54
Bảng 2. 10: Tổng hợp các khóa đào tạo của Công ty năm 2018..............................55
Bảng 3. 1: Bảng tỷ lệ thưởng hoàn thành công việc................................................ 67
Bảng 3. 2: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc.....................................................69
Bảng 3. 3: Bảng các tiêu chí đánh giá giá trị công việc...........................................70
Bảng 3. 4: Bảng chấm điểm giá trị công việc..........................................................73
Bảng 3. 5: Bảng mức lương P1 theo các chức danh................................................74
Bảng 3. 6: Bảng một số năng lực.............................................................................75
Bảng 3. 7: Các cấp độ năng lực...............................................................................76


Bảng 3. 8: Năng lực lựa chọn đánh giá các chức danh............................................77
Bảng 3. 9: Bảng xác định năng lực cá nhân.............................................................78
Bảng 3. 10: Bảng năng lực TP HCNS - Nguyễn Tuấn Việt.....................................79
Bảng 3. 11: Bảng tổng hợp năng lực phòng HCNS.................................................80
Bảng 3. 12: Bảng mức lương P2 các vị trí phòng HCNS.........................................80
Bảng 3. 13:Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phòng HCNS.....................82
Bảng 3. 14: Bảng tính tỷ lệ hoàn thành công việc trong tháng................................84
Bảng 3. 15: KPI tháng 5 năm 2019 nhân viên tiền lương Nguyễn Thị Ngân...........84
Bảng 3. 16: Bảng tổng hợp KPI phòng HCNS tháng 5 năm 2019...........................85
Bảng 3. 17: Bảng mức lương P1, P2, P3 phòng HCNS tháng 5 năm 2019..............85
Bảng 3. 18: Bảng lương phòng HCNS tháng 5 năm 2019.......................................87

HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Doanh số Công ty cổ phần Eurowindow................................................41
Hình 2. 2: Nhân sự các đơn vị giai đoạn 2016 – 2018.............................................44
Hình 2. 3: Nhân sự các khối cả nước năm 2018......................................................45
Hình 2. 4: Nhân sự các khối VPCT năm 2018.........................................................46
Hình 2. 5: Quỹ lương cả nước giai đoạn 2016 – 2018.............................................47
Hình 2. 6: Quỹ lương các khối cả nước năm 2018..................................................48
Hình 2. 7: Quỹ lương các khối VPCT năm 2018.....................................................48
Hình 2. 8: Quy trình giao việc và tổng hợp kết quả công việc.................................57
Hình 2. 9: Quy trình báo cáo công việc trong đánh giá kết quả công việc...............58
Hình 2. 10: Thông tin trên hệ thống theo dõi nhân sự HRM...................................59
Hình 2. 11: Thông tin trên hệ thống thư viện lưu trữ...............................................59


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

ĐỖ ĐÌNH NHUẬN

VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP
TRẢ LƯƠNG THEO MÔ HÌNH 3P
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EUROWINDOW

Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
Mã ngành: 8340101

TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà.Nội, năm 2019


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển con người càng mong muốn đáp
ứng cao hơn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Các bạn trẻ luôn mang trong mình tinh
thần khởi nghiệp với ước mơ làm giàu, các doanh nghiệp luôn gặp phải những khó
khăn thách thức mới giữa thời đại công nghệ. Các bài toán đã quá quen nhưng chưa
bao giờ là cũ đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là các bạn trẻ làm “Startup – khởi
nghiệp”, các bài toán khó mà có câu trả lời ngay được. Đó chính là vấn đề chi phí
tiền lương, chính sách tiền lương làm sao thu hút được người tài, giữ chân được
người giỏi trong khi các đối thủ sẵn sàng dùng nhiều hình thức để chiêu mộ, lôi kéo
những nhân sự ấy. Vì con người vẫn là yếu tố tạo nên tất cả. Trải qua nhiều giai
đoạn, từ thời kỳ bao cấp đến thời kỳ kinh tế thị trường nhưng các doanh nghiệp Việt
Nam vẫn loay hoay chưa tìm ra được cách xây dựng chính sách lương cho phù hợp
với doanh nghiệp, khuyến khích được người lao động nâng cao năng suất hiệu quả.
Trong các phương pháp xây dựng chính sách trả lương hiện nay thì phải kể tới
phương pháp trả lương theo mô hình 3P. Mô hình trả lương này có lẽ chưa phải tốt
nhất nhưng thời điểm hiện tại phương pháp này đã giúp cá doanh nghiệp có thể xây
dựng chính sách lương cân bằng giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài. Trả lương
cho người lao động theo mức độ “khó khăn, khan hiếm” của công việc – Trả lương
theo vị trí. Trả lương theo kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ của người lao đông – Trả
lương theo cái cá nhân có và cuối cùng mọi sự cố gắng đều được ghi nhận – Trả
lương theo kết quả công việc hoàn thành. Đó chính là giải pháp xây dựng lương cho
các doanh nghiệp hiện tại.
Công ty Cổ phần Eurowindow cũng không ngoại lệ, mặc dù đã hoạt động
hơn 17 năm tại thị trường Việt Nam tuy nhiên hệ thống trả lương công ty vẫn còn
nhiều hạn chế. Cụ thể như: mức lương tuyển dụng còn mang nhiều cảm tính, chưa

được rõ ràng, đánh giá thực hiện công việc của một số bộ phận còn mang tính hình
thức, việc tăng lương chưa có lộ trình cụ thể… dẫn đến tình trạng trả lương thiếu
công bằng trong nội bộ, không mang tính cạnh tranh so với thị trường. Nhiều nhân
viên Công ty đã “nhảy việc” sang các doanh nghiệp khác, thậm chí là sang làm việc


ii

cho các đối thủ cạnh tranh gây ra nhiều bất lợi đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty. Vì vậy, ban lãnh đạo Eurowindow luôn chú trọng tới các giải
pháp nhằm cải tiến quy trình, nâng cao năng suất lao động và trả lương xứng đáng
cho người lao động vì mục tiêu phát triển lâu dài bền vững. Vệc áp dụng phương
pháp trả lương theo mô hình 3P sẽ góp phần thúc đẩy năng suất làm việc, khuyến
khích tạo động lực, tạo ra sự công bằng trong đãi ngộ nhân viên. Vì vậy việc áp
dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P là hoàn toàn cần thiết và thiết thực.
Trên cơ sở lý luận về tiền lương cùng với quá trình làm việc tại Công ty cổ
phần Eurowindow, tôi lựa chọn đề tài: “Vận dụng phương pháp trả lương theo mô
hình 3P tại Công ty cổ phần Eurowindow” để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ này.
Kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, các chương từ 1 đến 3 và kết luận.
Trong chương 1, tác giả tập trung tìm hiểu các cơ sở lý luận về tiền lương và
các phương pháp trả lương trong doanh nghiệp.
Thứ nhất, tác giả đưa ra khái niệm tiền lương theo quy định của Bộ lao động
năm 2012, theo C.Mác, theo quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cùng
với đó là các vai trò và chức năng của tiền lương.
Thứ hai, trước khi đi vào tìm hiểu các phương pháp trả lương 3P tác giả tìm
hiểu về các phương pháp trả lương tại các doanh nghiệp hiện nay. Các phương pháp
này có ưu, nhược điểm như thế nào: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm. Trả lương 3P là phương pháp tổng hợp sự kết hợp giữa trả lương thời gian
theo vị trí (P1), trả lương thời gian theo năng lực (P2) nhưng có phần kết hợp với trả
lương theo sản phẩm, kết quả thực hiện công việc (P3).

Thứ ba, tác giả đi tìm hiểu chi tiết hơn về các thành phần cấu thành lương 3P.
Đối với P1 đó là trả lương theo vị trí công việc, trước hết cần phải đánh giá được vị
trí đó so với doanh nghiệp và thị trường vai trò như thế nào. Để đánh giá được vai
trò đó cần phân tích công việc thông qua các phương pháp: HAY, Mercer, CRG...
Kết quả là xác định được các vị trí đó có mức lương bao nhiêu. Đối với yếu tố P2,
yếu tố gắn trực tiếp với người thực hiện công việc, kết quả cần hướng tới các cá


iii

nhân khác sẽ có mức lương khác nhau khi làm cùng một công việc không. Đó chính
là dựa trên công cụ phân tích năng lực ASK. Kết quả cuối cùng của bước này là việc
xác định được các cá nhân có mức lương bao nhiêu. Cuối cùng là yếu tố hoàn thành
công việc – P3, khi hoàn thành công việc tốt hoặc không tốt sẽ được trả lương như
thế nào.
Thứ tư, tác giả xem xét tới các yếu tố, điều kiện vận dụng khi doanh nghiệp
muốn áp dụng phương pháp này là gì? có những yếu tố nào tác động. Đó chính là
các yếu tố bên ngoài: luật pháp, văn hóa vùng miền, tình trạng kinh tế; các yếu tố
bên trong nội tại doanh nghiệp như: đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, quy mô văn hóa doanh nghiệp,…
Trong chương 2, tác giả phân tích thực trạng và tìm ra các tiền đề để vận
dụng phương pháp trả lương 3P tại Công ty cổ phần Eurowindow.
Ngoài các yếu tố về lịch sử hình thành, chiến lược, hoạt động kinh doanh của
công ty những năm gần đây để thấy rõ các điểm điểm của Eurowindow thì tác giả
tập trung phân tích cơ cấu nhân sự. Đây là một phần của quan trọng để thấy rõ đặc
điểm nhân sự Eurowindow đang thuộc những khối nào, tỷ lệ các khối bao nhiêu, cụ
thể là khối gián tiếp, khối mà tác giả đang tập trung nghiên cứu. Do tính chất
Eurowindow là Công ty sản xuất, lắp đặt nên khối gián tiếp chỉ chiếm 20% tổng
nhân sự cả nước và quỹ lương chiếm 19,2%. Nhưng khối gián tiếp vẫn là một trong
những khối quan trọng về quy mô nhân sự và tổng quỹ lương .

Thứ hai, tác giả đi sâu phân tích hệ thống lương, cấu cấu tiền lương, cách
thức xây dựng quỹ lương, tri trả lương cho 07 khối nhân sự của Công ty bao gồm:
kinh doanh, kỹ thuật, công nợ, gián tiếp, sản xuất, lắp đặt. Tác giả tập trung chủ yếu
vào văn phòng Công ty nơi có số lượng nhân sự và quỹ lương khối gián tiếp cao
nhất.
Thứ ba, sau khi đã rõ cách thức tri trả lương hàng tháng tại công ty bằng rất
nhiều thông tin dữ liệu chứng minh, tác giả đưa ra các đánh giá ưu và nhược điểm
của hệ thống lương hiện tại và tìm hiểu các điều kiện tiền đề: về các chính sách hiện


iv

tại và các nội dung đáp ứng được các điều kiện của P1, P2 và P3 để vận dụng
phương pháp trả lương 3P tại Công ty.
Trong chương 3, tác giả xây có phần tổng quan việc áp dụng xây dựng lương
3P bằng công thức: Lương = P1 + P2 + P3 và các điều kiện giằng buộc P2 với P1,
P3 với cả P1 và P2 để thấy rõ việc tiếp theo cần triển khai đi tìm mức lương P1, P2,
P3 như thế nào.
Thứ nhất, dựa vào các chức danh và mô tả công việc hiện tại và bộ tiêu chí
của CRG tác giả đánh giá được mức giái trị của các công việc trong phòng HCNS.
Căn cứ vào hệ số giữa các công việc và mức lương cho hệ số 1, tác giả đẫ đưa ra
bảng mức lương P1 cho các vị trí cụ thể.
Thứ hai, tác giả dùng công cụ đánh giá năng lực ASK để phân tích năng lực
các cá nhân phòng HCNS dựa trên các năng lực được chọn, so sánh giữa điểm thực
tế và điểm chuẩn để tính ra % năng lực cá nhân. Từ đó xác định được mức lương
cho các cá nhân – mức lương P2.
Thứ ba, tác giả xây dựng một bộ tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công
việc của các vị trí chức danh của phòng HCNS, đánh giá KPI tháng 5 năm 2019
theo các tiêu chí xếp hạng 5 cấp độ: A--, A-, A, A+, A++ tương ứng với mỗi cấp độ
là % Thưởng P3 khác nhau.

Thứ tư, sau khi đã xác định được mức lương cụ thể P1, P2, P3 cho từng cá
nhận, tác giả tính lại tiền lương tháng 5 năm 2019 tại phòng HCNS theo các dữ liệu
có sẵn và mức lương 3P xây dựng được. Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp với
Công ty: Giai đoạn chuyển giao giữa phương pháp cũ và phương pháp mới, sự
quyết tâm của ban lãnh đạo, truyền thông tới cán bộ công nhân viên và cuối cùng là
quá trình đạo tao nhân sự thực hiện dự án.
Phần cuối cùng là nội dung kết luận, tác giả nêu tóm gọn toàn bộ luận văn và
nhấn mạnh lợi ích và các khó khăn vướng mắc trong quá trình triển khai lương 3P.
Tác giả cũng rất mong nhận được sự đóng góp, nhận xét từ thầy cô, đồng nghiệp,
bạn bè để luận văn hoàn thiện hơn nữa.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Tiền lương có tác dụng bù đắp, tái tạo lại sức lao động cho người lao động.

Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người
lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức lực của
mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải
cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về
trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về
mức lương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một
phần trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một phần của chi phí sản xuất.
Vì vậy, chi tiêu cho tiền lương là chi tiêu cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là
một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt

khác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy
trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
Như vậy, tiền lương vẫn là yếu tố quan trọng để người lao động gắn bó,
cống hiến lâu dài cho tổ chức, doanh nghiệp. Trả lương không cạnh tranh, trả lương
không công bằng là nguyên nhân chủ yếu để người lao động rời bỏ doanh nghiệp, là
nguyên nhân dẫn đến năng suất và chất lượng không cao, làm cho doanh nghiệp
lãng phí nguồn lực.
Một số phương pháp trả lương truyền thống theo bậc, thâm niên, chức danh
chức danh, chức vụ, chú trọng đến bằng cấp không đánh giá trên năng lực thực hiện
công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực công việc, không gắn với mục tiêu
của doanh nghiệp. Đó là các hạn chế chung của một số phương pháp trả lương cũ
cần khắc phục.
Đối với phương pháp trả lương theo mô hình 3P là phương pháp đưa ra
cách tiếp cận chi trả thu nhập cho người lao động theo ba yếu tố cơ bản: P1:
Position – Vị trí công việc; P2: Person – Năng lực cá nhân; P3: Performance – Kết


2

quả công việc. Người lao động sẽ được trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị
trí đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi,
khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng
lực, đóng góp của họ vào kết quả chung của doanh nghiệp, tạo ra sự công bằng nội
bộ trong hệ thống lương, chế độ của công ty, loại trừ bớt các yếu tố cảm tính hay
thiên vị cá nhân, đồng thời cũng tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả
hơn, đạt thành tích tốt hơn để có thu nhập cao hơn.
Công ty cổ phần Eurowindow đang trả lương theo mức lương thỏa thuận, là
mức lương khi nhân sự trúng tuyển được trao đổi và thống nhất với đơn vị khi tiếp
nhận công việc. Mức lương thỏa thuận cũng nằm trong khung lương nhất định ở
mỗi vị trí, chức danh, chức vụ nhưng còn mang nhiều cảm tính, chưa có căn cứ rõ

ràng, chưa đánh giá được mức độ cạnh tranh với thị trường và các đối thủ cạnh
tranh. Hàng tháng khi đánh giá mức độ hoàn thành công việc để trả lương, đánh giá
KPIs còn mang tính hình thức, chưa công bằng giữa các cá nhân thực hiện tốt công
việc và cá nhân chưa hoàn thành công việc. Giữa các phòng ban cũng không thể so
sánh về việc đánh giá của phòng ban này là chính xác hơn, đúng hơn so với phòng
ban khác. Việc đánh giá thực hiện công việc của cá nhân chưa gắn nhiều với mục
tiêu của phòng ban, mục tiêu công ty. Việc điều chỉnh tăng lương chưa có quy định
rõ ràng, thường phụ thuộc vào thâm niên công tác, sự hoàn thành công việc của
người lao động trong thời gian từ 6 tháng tới 1 năm, lãnh đạo phòng ban có quan
tâm giữ nhân viên bằng cách tăng lương hay không? Mỗi người lao động được tăng
lương cũng nằm mức nhất định và mang tính chất xin cho. Nhân sự có kinh nghiệm,
năng lực xin nghỉ việc do mức lương không phù hợp với công việc, không phù hợp
với thị trường. Trong khi đó, nhân sự tuyển dụng thay thế luôn có xu hướng có mức
lương bằng hoặc cao hơn mức lương nhân sự nghỉ việc do vậy các nhân sự cùng bộ
phận, cùng phòng khi biết được sẽ cảm thấy thiếu ghi nhận trong sự đánh giá, người
mới lương sẽ bằng hoặc cao hơn người cũ.
Nhân sự thường xuyên biến động, tỷ lệ nghỉ việc và tuyển mới cao chính vì
vậy cần có chính sách, phương pháp trả lương hiệu quả hơn để tuyển dụng và giữ
chân được người giỏi, công bằng trong nội, cạnh tranh với thị trường. Gắn các mục


3

tiêu công việc từng cá nhân với mục tiêu của phòng ban, công ty để người lao động
nhận thức vai trò của mình đối với phòng ban, công ty và được trả lương xứng đáng
với vai trò ấy.
Với quy mô Công ty lớn, tổng nhân sự trên dưới 5000 cán bộ công nhân
viên, nhiều chi nhánh, nhà máy và các phòng ban, đơn vị. Người lao động được trả
lương được chia theo các nhóm chính: Nhóm hưởng lương khoán là tiền lương
được xác định theo kết quả bán hàng, khối lượng sản xuất, lắp đặt bao gồm: Khoán

kinh doanh, khoán sản xuất, lắp đặt, khoán kỹ thuật, khoán công nợ. Nhóm hưởng
lương quyết toán dự án là tiền lương đươc xác định theo hiệu quả thực hiện các dự
án. Nhóm hưởng lương thời gian là tiền lương xác định theo mức lương thỏa thuận:
nhóm hỗ trợ, phục vụ và nghiệp vụ còn lại. Các nhóm hưởng lương khoán, lương
quyết toán phần nào đáp ứng được việc trả lương theo khối lượng công việc thực
hiện được hoặc kết quả công việc. Đối với nhóm hưởng lương thời gian để trả
lương hiệu quả, công bằng và khuyến khích người lao động nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cần vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P là hết sức
cần thiết.
Vì vậy, từ nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng tại Công ty cổ phần
Eurowindow tác giả chọn đề tài “Vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình
3P tại Công ty Cổ phần Eurowindow” để nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ này.
2
Tổng quan các công trình nghiên cứu
Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối với
người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước” của tác giả Đào Thanh Hương
năm 2003. Luận án này đã đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản thực trạng cơ bản về
quản lý tiền lương của nhà nước, kiến nghị các biện pháp cải tiến trong tiền lương.
Tuy nhiên đề tài mang tính nhà nước chưa chuyên sâu vào các doanh nghiệp tư
nhân cũng như các bước thực hiện rõ ràng. Đề tài này vẫn là một nghiên cứu vĩ mô
đối với doanh nghiệp.
Luận án tiến sỹ: “Nghiên cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh
nghiệp khai thác, than khoáng sản thuộc tập đoàn công nghiệp, khoáng sản Việt
Nam” của tác giá Nguyễn Ngọc Khánh năm 2012. Tác giả đã phân tích được cơ chế
trả lương tại tập Công ty nghiên cứu nhưng chưa làm rõ được tác động của các yếu


4

tố của các vị trí công việc, người thực hiện và đánh giá công việc trong công tác trả

lương.
Đề tài trả lương 3P – phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, Phòng thương
mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI). Đề tài giải thích vai trò và lợi ích của trả
lương theo phương pháp 3P trong quản lý nhân sự. Trình bày những cơ sở lý luận
cũng như dẫn chứng cụ thể về các nguyên tắc và công cụ xây dựng thang lương
theo giá trị công việc, mô tả các công cụ để đánh giá năng lực, thiết lập chính sách
và quản lý hệ thống trả công lao động hiệu quả. Đề tài trả lương 3P của VCCI phần
nào cho thấy một cái nhìn tổng quan về lương 3P.
Luân văn thạc sĩ: “Hoàn thiện quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà”
của tác giả Nguyễn Thị Thùy Linh năm 2015. Đề tài đã phân tích các nguồn quỹ
tiền lương của đơn vị, phân tích các nguyên nhân tác động tới quy chế tiền lương
nhưng chưa đi vào chi tiết các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương, thu nhập của người
lao động. Tác giả chỉ đánh giá về ưu điểm hạn chế của quy chế lương hiện tại của
công ty và cũng đưa ra các khuyến nghị về về hoàn thiện bảng lương theo phương
pháp HAY, thực hiện đánh giá công việc theo KPI. Đối với luận văn này, sẽ là phần
sau của trả lương theo mô hình lương 3P, sau khi đã xây dựng lương 3P sẽ hoàn
thiện các quy chế cho phù hợp.
Các công trình nghiên cứu trên cũng đã cũng góp phần hoàn thiện phương
pháp trả lương tại doanh nghiệp, đơn vị nhưng cũng có một số hạn chế. Khi nghiên
cứu để vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P vào Công ty cổ phần
Eurowindow, tác giả sẽ khắc phục các hạn chế kể trên để áp dụng thành công tại
đơn vị đang nghiên cứu.
3
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Tác giả sử dụng các lý luận về tiền lương và lý thuyết về phương pháp trả
lương theo mô hình 3P. Đưa ra phân tích, đánh giá về hệ thống tiền lương của Công
ty cổ phần Eurowindow dựa vào khảo sát thực tế và số liệu hiện tại của Công ty.
Đưa ra cách thức vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P tại Công
ty cổ phần Eurowindow.

Nhiệm vụ nghiên cứu


5

Nhiệm vụ 1: Tổng hợp lý luận về tiền lương, các phương pháp trả lương để
thấy tổng quan các lý thuyết, so sánh với hệ thống tiền lương của Công ty cổ phần
Eurowindow đang thực hiện như thế nào.
Nhiệm vụ 2: Hệ thống tiền lương của Công ty cổ phần Eurowindow có các
ưu điểm, nhược điểm và hạn chế như thế nào. Từ đó chỉ ra các điều kiện tiền để vận
dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P.
Nhiệm vụ 3: Vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P để khắc phục
các hạn chế trong ngắn hạn và dài hạn của Eurowindow. Đưa ra các bước và nội
dung triển khai.
4
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Tác giả nghiên cứu về hệ thống trả lương của Công ty cổ phần Eurowindow
và phương pháp trả lương theo mô hình 3P.
Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018.
Về không gian: Khối gián tiếp thuộc Văn phòng công ty Công ty cổ phần
Eurowindow. Sau khi đánh giá kết quả triển khai tại khối gián tiếp mà cụ thể là
phòng HCNS thuộc Văn phòng Công ty, tác giả sẽ triển khai mở rộng tại các phòng
ban thuộc các chi nhánh, nhà máy trên cả nước.
5
Phương pháp nghiên cứu
5.1
Nguồn số liệu
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thông tin từ phòng ban trong nội bộ công

ty cổ phần Eurowindow. Tập trung số liệu từ phòng hành chính nhân sự và phòng
tài chính kế toán. Các báo cáo thường niên của công ty, các thông tin trên tạp chí
nội bộ, website Công ty.
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thông qua việc phỏng vấn chuyên sâu.
Mục đích phỏng vấn nhằm có thông tin về các chế độ chính sách, thực trạng
hệ thống lương của công ty, thông tin để vận dụng phương pháp trả lương theo mô
hình 3P. Đối tượng phỏng vấn là cấp quản lý tại văn phòng công ty, người có thâm
niên nhiều năm làm tại công ty, để hiểu rõ ràng và sâu sắc nhất về hệ thống của
Công ty. Phương pháp thực hiện là đưa ra các câu hỏi phỏng vấn đã chuẩn bị trước
và ghi lại các ý kiến trả lời cửa đối tượng phỏng vấn cho từng câu hỏi.
5.2
Phương pháp xử lý số liệu
Các dữ liệu thu thập được từ phiếu điều tra sẽ được xử lý và tổng hợp chuyển
sang phần mềm Excel để thống kê phân tích.
5.3
Phương pháp phân tích số liệu


6

Phương pháp thống kê: là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng
hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm
phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định. Phương pháp này dùng
để thống kê số liệu thu được từ các mẫu điều tra bảng hỏi mà tác giả tiến hành điều
tra thu được.
Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh là phương pháp xem xét các
chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ
tiêu gốc). Điều kiện để so sánh là: Các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố
không gian, thời gian, cùng nội dung kinh tế, đơn vị đo lường, phương pháp tính
toán. Phương pháp này dùng trong việc phân tích tình hình sản xuất kinh doanh giai

đoạn 2016 - 2018 của Công ty cổ phần Eurowindow.
Phương pháp phân tích: là phương pháp phân tích dữ liệu thành những
mặt, những bộ phận, những mối quan hệ theo lịch sử thời gian để nhận thức, phát
hiện và khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó chọn lọc những thông
tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp: là phương pháp liên quan kết những mặt, những bộ
phận, những mối quan hệ thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được thành một
chỉnh thể để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên
cứu.
Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp có quan hệ mật thiết với nhau tạo
thành sự thống nhất không thể tách rời. Phương pháp này được sử dụng chủ yếu
trong việc xử lý các tài liệu đã công bố về hệ thống trả lương, hệ thống trả lương
theo 3P và các số liệu, tài liệu điều tra tại Công ty Cổ phần Eurowindow về công tác
nhân sự, tiền lương. Trên cơ sở phân tích, tổng hợp tài liệu, số liệu đã giúp tác giả
có những đánh giá, nhìn nhận sâu sắc hơn về các vấn đề.
6

Kết cấu của luận văn
Kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, chương 1 đến chương 3, kết luận và

danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục trong đó:


7

Chương 1: Cơ sở lý luận về phương pháp trả lương theo mô hình 3P.
Chương 2: Phân tích hệ thống lương của Công ty cổ phần Eurowindow và
tiền đề vận dụng phương pháp trả lương theo mô hình 3P.
Chương 3: Vận dụng phương pháp trả lương theo 3P với khối gián tiếp Văn
phòng công ty tại Công ty cổ phần Eurowindow.

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG THEO
MÔ HÌNH 3P
1.1.

Khái niệm, vai trò và chức năng của hệ thống tiền lương

1.1.1.

Khái niệm
Tiền lương có vai trò rất lớn đối với toàn xã hội, nó luôn gắn với người lao

động là nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ. Tiền lương là thước
đo giá trị sức lao động của người lao động đồng thời cũng là công cụ, phương tiện
cho người sử dụng lao động dùng để kích thích người lao động nâng cao năng lực
làm việc của mình, phát huy khả năng thúc đẩy phát triển kinh tế. Bên cạnh đó, tiền
lương còn có tác động tích cực đến quản lý kinh tế, quản lý lao động, kích thích sản
xuất.
Theo Điều 90 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012: “Tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo
thỏa thuận.Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”.
Cũng về tiền lương, có khái niệm: “Trong nền kinh tế thị trường, sức lao
động là hàng hóa. Cũng như những hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có
giá trị và giá trị sử dụng...”[1]
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO ) thì: “Tiền lương là sự trả công và sự

thu nhập, bất luận tên gọi, cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã được
thực hiện hay sẽ phải làm”.

1

Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2008


9

Như vậy, tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, do
đó tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất
hàng hóa. Mặt khác, trong điều kiện tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ, tiền
lương là một yếu tố chi phí sản xuất, kinh doanh cấu thành nên giá thành của sản
phẩm, lao vụ, dịch vụ. Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc,
điều kiện lao động thực tế của người lao động theo quy định của pháp luật hoặc
theo sự thoả thuận hợp pháp của hai bên trong hợp đồng lao động.
Ngoài ra, tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên khuyến khích
tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến
kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy
năng suất lao động.
1.1.2.

Vai trò và chức năng của hệ thống tiền lương
Tiền lương là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, là vốn ứng

trước và đây là một khoản chi phí trong giá thành sản phẩm.
Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị hao mòn dần cùng
với quá trình tạo ra sản phẩm. Muốn duy trì và nâng cao khả năng làm việc của con
người thì cần phải tái sản xuất sức lao động. Do đó tiền lương là một trong những
tiền đề vật chất có khả năng tái tạo sức lao động trên cơ sở bù lại sức lao động đã
hao phí, bù lại thông qua sự thỏa mãn các nhu cầu tiêu dùng của người lao động.
Đối với các nhà quản lý thì tiền lương là một trong những công cụ để quản lý
doanh nghiệp. Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao
động có thể tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế
hoạch tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu
quả cao. Như vậy người sử dụng sức lao động quản lý một cách chặt chẽ về số
lượng và chất lượng lao động của mình để trả công xứng đáng.
Tiền lương có những chức năng sau đây:


10

Chức năng thước đo giá trị sức lao động: tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn
cứ để thuê mướn lao động, là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức
lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực
làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là
nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống
của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu
cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
Chức năng kích thích: trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.

Chức năng tích lũy: tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
1.2.

Một số phương pháp trả lương trong doanh nghiệp

1.2.1.

Trả lương theo thời gian
Tiền lương mà người lao động nhận được sẽ phụ thuộc vào thời gian làm

việc và đơn giá lương trong một đơn vị thời gian.
Phạm vi áp dụng của hình thức tiền lương này là:
Áp dụng cho những nhân viên thực hiện các công việc không thể định mức
lao động một cách chính xác được.
Khi công việc được thực hiện bằng máy móc theo dây chuyền hoặc mức độ
cơ giới hóa và tự động hóa cao.
Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ hoặc sản xuất có
tính tạm thời).