BÀI GIẢNG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

BÀI GIẢNG

LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LỜI NÓI ĐẦU
Bài giảng Luật
1 Lao động


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƢỢNG ĐIỀU CHỈNH, PHƢƠNG PHÁP ĐIỀU
CHỈNH
1.1.1. Khái niệm
Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam,
bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh quan hệ
lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động hình
thành trên cơ sở hợp đồng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan
hệ lao động.
1.1.2. Đối tượng điều chỉnh của luật Lao động
Đối tƣợng điều chỉnh của Luật lao động bao gồm:
- Quan hệ lao động;
- Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
1.1.3. Phương pháp điều chỉnh của Luật lao động
- Phƣơng pháp bình đẳng, thỏa thuận:
- Phƣơng pháp mệnh lệnh:
- Phƣơng pháp tác động của tổ chức công đoàn vào các quan hệ lao động và
quan hệ liên quan đến quan hệ lao động:
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG
Các nguyên tắc cơ bản của luật lao động gồm:
1.2.1. Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mƣớn lao động:

Khi tham gia vào quan hệ lao động, ngƣời lao động có quyền làm việc cho bất
kỳ ngƣời sử dụng lao động nào, bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Họ có quyền
tự do lựa chọn việc làm theo khả năng và nguyện vọng của mình, họ có thể trực tiếp
tìm kiếm việc làm hoặc thông qua các cơ sở dịch vụ để tìm việc làm cho mình. Ngƣời

Bài giảng Luật
2 Lao động


lao động còn đƣợc tham gia một hoặc nhiều hợp đồng với một hoặc nhiều ngƣời sử
dụng lao động, đồng thời họ cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quan hệ lao
động này để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động khác…
Ngƣời sử dụng lao động có toàn quyền quyết định việc tuyển dụng lao động với
thời gian, số lƣợng, điều kiện tuyển chọn, cách thức tuyển chọn, mức lƣơng trả cho
ngƣời lao động, thời hạn sử dụng đối với từng vị trí công việc…Trong tuyển dụng lao
động ngƣời sử dụng lao động không bị hạn chế về địa bàn tuyển dụng hay bất kỳ tiêu
chí nào.
1.2.2. Bảo vệ người lao động
Nội dung của nguyên tắc bảo vệ ngƣời lao động rất rộng, đồi hỏi pháp luật phải
thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tƣ cách bảo vệ con ngƣời, chủ thể của quan hệ lao
động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và
lợi ích chính đáng của ngƣời lao động…mà phải bảo vệ họ trên mọi phƣơng diện: việc
làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của bản thân
và gia đình họ, thậm chí cả nhu cầu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ. Do vậy, nguyên tắc
bảo vệ ngƣời lao động bao hàm các nội dung sau:
- Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp không bị phân biệt đối
xử của ngƣời lao động;
- Trả lƣơng, trả công theo lao động;
- Thực hiện bảo hộ lao động đối với ngƣời lao động;
- Bảo vệ các quyền nhân thân của ngƣời lao động trong lĩnh vực lao động.

- Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động.
1.2.3. Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động là tƣ tƣởng chủ
đạo xuyên suốt trong quá trình xây dựng và áp dụng Luật lao động. Bởi lẽ ngƣời sử
dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động. Cùng với việc bảo vệ quyền lợi cho
ngƣời lao động thì quyền và lợi ích hợp pháp của ngƣời sử dụng lao động cũng phải
đảm bảo để cho quan hệ lao động đƣợc phát triển hài hòa. Ngƣời sử dụng lao động có
quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh,

Bài giảng Luật
3 Lao động


quyền điều hành lao động, quyền ban hành nội quy và quy chế lao động, quyền khen
thƣởng, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng lao động…theo quy định của pháp luật. Nếu tài
sản của ngƣời sử dụng lao động bị ngƣời lao động gây thiệt hại thì họ có quyền yêu cầu
bồi thƣờng. Ngƣời sử dụng láo động cũng có quyền phối hợp với tổ chức công đoàn
trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động một cách dân chủ và hiệu quả.
Trong trƣờng hợp hợp quyền lợi của ngƣời sử dụng lao động bị xâm phạm thì họ có
quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền bảo vệ.
1.2.4. Đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong lĩnh vực lao
động.
Trong quá trình lao động và sử dụng lao động các bên tham gia quan hệ lao
động có toàn quyền thỏa thuận các quyền, lợi ích, nghĩa vụ của các bên trên cơ sở bình
đẳng, thỏa thuận, không trái pháp luật và thỏa ƣớc lao động tập thể…Các bên có thể
thỏa thuận lại quyền và nghĩa vụ nếu những nội dung đã xác định ban đầu không còn
phù hợp. Nếu một bên gây thiệt hại họ cũng có thể thỏa thuận về vấn đề bồi thƣờng.
Quyền tự do thỏa thuận của các bên đƣợc pháp luật lao động thừa nhận rộng rãi,
đối với hầu hết các quan hệ thuộc đối tƣợng điều chỉnh của luật lao động.
1.2.5. Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội

Trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động, Luật lao động phải kết hợp hài
hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội bởi ngƣời lao động là các thành viên
trong xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia
đình mình nên các chế độ lao động không chỉ liên quan đến toàn bộ đời sống xã hội.
Nhƣ vậy, quan hệ lao động vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội. Khi điều tiết quan hệ
lao động, Nhà nƣớc phải chú ý đến các bên, nhất là ngƣời lao động, về tất cả phƣơng
diện nhƣ lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội…và đặt những vấn đề đó trong mối
tƣơng quan phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nƣớc.

Bài giảng Luật
4 Lao động


Chƣơng 2
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG, HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM VÀ HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
2.1.1. Khái niệm
Chế độ tuyển dụng lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật của nhà nước
làm lợi cho các đơn vị sử dụng lao động tiến hành tuyển chọn và sử dụng lao động,
đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình sản xuất, công tác đã xác định.
2.1.2. Đặc điểm
Tuyển dụng lao động có một số đặc điểm cơ bản sau đây;
- Hành vi tuyển dụng là hành vi của một chủ thể có quyền (hay đƣợc phép)
tuyển dụng. Trong luật lao động, các chủ thể này có vị trí pháp lý đáng kể và đƣợc gọi
là “người sử dụng lao động”.
- Hành vi tuyển dụng làm phát sinh, duy trì, thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao
động. Nó là điểm cần thiết và là căn cứ để các quan hệ lao động đƣợc xác lập, làm cho
hệ thống các quyền và nghĩa vụ lao động tăng lên hoặc giảm bớt và là căn cứ để chấm
dứt tƣơng quan lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên đã đƣợc xây dựng
từ trƣớc đó.

- Hành vi tuyển dụng bao giờ cũng có vai trò quyết định. Đây là dấu hiệu biểu
hiện tính không phụ thuộc của những ngƣời sử dụng lao động trong quá trình tìm chọn
và ra các quyết định.
- Hành vi tuyển dụng là hành vi có giới hạn.
Cũng nhƣ các hành vi khác, hành vi tuyển dụng là một hành vi pháp lý - nó tạo
ra những sự kiện pháp lý. Song nó không giống các hành vi thông thƣờng (nhƣ các
giao dịch dân sự) ở chỗ: Đây là hành vi theo luật, tức là phải tiến hành trên cơ sở các
quy định về phạm vi, trình tự, thẩm quyền, hậu quả pháp lý bất lợi sẽ xảy ra nếu không
tuân thủ các quy định đó.
2.1.3. Các hình thức tuyển dụng lao động

Bài giảng Luật
5 Lao động


Theo pháp luật, muốn trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, các bên
phải cùng nhau xác lập quan hệ lao động trên cơ sở hình thức luật định, bao gồm:
- Tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc;
- Hợp đồng lao động
- Bầu cử
2.2.CHẾ ĐỘ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.2.1. Khái niệm
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời lao động về
việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động (Điều 26 Bộ luật lao động).
2.2.2. Đối tƣợng và phạm vi áp dụng
- Về đối tƣợng áp dụng: hợp đồng lao động áp dụng tất cả những ngƣời lao động
thuộc mọi thành phần kinh tế (không phân biệt trình độ học thức, thành phần dân tộc,
tín ngƣỡng...). Theo tinh thần này, kể cả công nhân viên chức đều có thể giao kết hợp
đồng lao động. Song pháp luật chú trọng đến năng lực của các bên giao kết và họ phải

có đủ các điều kiện cần thiết và không bị hạn chế bởi những điều cấm của pháp luật.
- Về phạm vi áp dụng: hợp đồng lao động đƣợc áp dụng cho tất cả các doanh
nghiệp, các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động kể cả các cơ quan Nhà nƣớc Việt Nam
hoặc các tổ chức nƣớc ngoài trên lãnh thổ Việt Nam.
Cùng với việc xác định theo phƣơng thức nêu trên, pháp luật còn quy định một
loạt các đối tƣợng không áp dụng hợp đồng lao động bao gồm:
+ Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà
nƣớc (trừ trƣờng hợp pháp luật không cấm);
+ Ngƣời đƣợc cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm làm tổng giám đốc, giám đốc,
phó giám đốc, kế toán trƣởng trong các doanh nghiệp nhà nƣớc;
+ Thành viên hội đồng quản trị của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần
kinh tế.

Bài giảng Luật
6 Lao động


+ Đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp chuyên trách; ngƣời giữ chức vụ
trong các cơ quan Quốc hội, Chính phủ, UBND các cấp, Tòa án nhân dân và Viện
kiểm sát nhân dân đƣợc Quốc hội hoặc HĐND các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
+ Sỹ quan, hạ sỹ quan và chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong
lực lƣợng quân đội nhân dân, công an nhân dân;
+ Những ngƣời thuộc tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hoạt động theo quy chế
của tổ chức đó;
+ Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh
nghiệp nhƣng không hƣởng lƣơng từ doanh nghiệp;
+ Xã viên hợp tác xã theo quy định của luật Hợp tác xã không hƣởng tiền lƣơng,
tiền công.
+ Các trƣờng hợp khác theo quy định của pháp luật.
2.2.3. Chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động.

Đối với ngƣời lao động: ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật và năng lực
hành vi lao động.
Đối với ngƣời sử dụng lao động: có thể là cá nhân hoặc tổ chức đƣợc phép sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Ngƣời sử dụng lao động là cá nhân phải là ngƣời ít nhất đủ 18 tuổi, có khả năng
thuê mƣớn và trả công lao động.
2.2.4. Hình thức của hợp đồng lao động.
Điều 28 Bộ luật lao động quy định có 2 hình thức giao kết hợp đồng lao động.
- Giao kết bằng văn bản: Hợp đồng lao động đƣợc ký kết bằng văn bản và phải
đƣợc làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.
- Giao kết bằng miệng: Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời
hạn dƣới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết
bằng miệng. Trong trƣờng hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đƣơng nhiên phải tuân
theo các quy định của pháp luật lao động.
2.2.5. Nội dung của hợp đồng lao động

Bài giảng Luật
7 Lao động


Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề đƣợc phản ánh trong
hợp đồng. nó bắt nguồn từ những thoả thuận hợp pháp của các chủ thể.
Theo tính chất, có thể chia các điều khoản ra làm 2 loại: Điều khoản bắt buộc và
điều khoản thoả thuận.
Theo mức độ cần thiết, các điều khoản hợp đồng bao gồm 2 loại: Điều khoản
cần thiết và điều khoản tuỳ nghi (bổ sung).
2.2.6.Phân loại hợp đồng lao động
- Căn cứ vào hình thức của hợp đồng, hợp đồng lao động đƣợc chia làm 3 loại:
Hợp đồng bằng văn bản, hợp đồng miệng và hợp đồng bằng hành vi.
Hợp đồng bằng văn bản là sự thoả thuận của các bên bằng văn bản. Loại hợp

đồng này áp dụng cho các loại hợp đồng sau đây:
+ Hợp đồng không xác định thời hạn;
+Hợp đồng xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên;
+ Hợp đồng lao động coi giữ tài sản gia đình;
+ Hợp đồng lao động làm việc trong các cơ sở dịch vụ xoa bóp, khách sạn, nhà
hàng, sàn nhảy...với tƣ cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên.
Hợp đồng bằng miệng là hợp đồng các bên thoả thuận với nhau bằng lời nói,
không lập thành văn bản. Hợp đồng bằng miệng áp dụng cho tất cả các loại hợp đồng
có thời hạn dƣới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình không phải coi giữ
tài sản.
Hợp đồng lao động bằng hành vi là hợp đồng do các bên tạo nên do hành vi của
mình. Trong quá trình sử dụng lao động, việc mặc nhiên để ngƣời lao động làm việc và
trả lƣơng cho họ đồng thời ngƣời lao động tự nguyện thực hiện các hành vi lao động
chính là hiện tƣợng của mối quan hệ lao động thực tế.
- Căn cứ vào thời hạn hợp đồng, hợp đồng lao động đƣợc chia thành hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và hơp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng không quy định rõ thời hạn
tồn tại, thời điểm kết thúc.

Bài giảng Luật
8 Lao động


Hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc
hợp đồng. Hợp đồng xác định thời hạn gồm 2 loại: Hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng
đến 36 tháng và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc có thời hạn dƣới 12 tháng.
- Căn cứ và tính kế tiếp của trình tự giao kết hợp đồng, hợp đồng lao động đƣợc
phân thành 2 loại là hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức.
Hợp đồng thử việc chƣa phải là hợp đồng thực thụ, nó chỉ tồn tại những điều
khoản cơ bản nhất nhƣ công việc, thời hạn thử việc, tiền lƣơng...và chỉ có ý nghĩa nhƣ

một loại điều kiện cho việc tuyển dụng lao động.
Hợp đồng chính thức là hợp đồng tạo nên quan hệ lao động. Đây là cơ sở pháp
lý cho việc xác lập, duy trì quan hệ lao động.
- Căn cứ theo tính hợp pháp của hợp đồng, hợp đồng đƣợc phân thành hợp đồng
hợp pháp và hợp đồng vô hiệu.
Hợp đồng hợp pháp là hợp đồng bảo đảm các điều kiện do pháp luaatyj quy
định.
Hợp đồng vô hiệu là hợp đồng không đảm bảo các điều kiện do pháp luật quy
định. Hợp đồng vô hiệu gồm 2 loại: Hợp đồng vô hiệu từng phần và hợp đồng vô hiệu
toàn bộ.
Hợp đồng vô hiệu từng phần thì các phần vô hiệu sẽ mất hiệu lực, còn các phần
khác vẫn có hiệu lực thi hành. Hợp đồng vô hiệu toàn bộ thì toàn bộ hợp đồng không
có hiệu lực thi hành. Nếu các bên vẫn tiếp tục thực hiện thì vi phạm pháp luật.
Việc xác định hợp đồng lao động nào là vô hiệu thuộc thẩm quyền của thanh tra
lao động.
2.2.7. Giao kết hợp đồng lao động
2.2.7.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Khi giao kết hợp đồng lao động, pháp luật đồi hỏi phải tuân thủ các nguyên tắc
sau đây:
- Tự do, tự nguyện;
- Bình đẳng;
- Không trái pháp luật và thoả ƣớc lao động tập thể.

Bài giảng Luật
9 Lao động


2.2.7.2.Trình tự giao kết hợp đồng lao động
- Điều kiện về chủ thể:
+ Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động thì độ tuổi có thể tự mình ký kết

hợp đồng lao động là 15 tuổi, ngƣời dƣới 15 tuổi khi ký kết hợp đồng lao động phải có
ý kiến của cha mẹ hoặc ngƣời giám hộ hợp pháp. Những ngƣời dƣới 18 tuổi chỉ đƣợc
giao kết các hợp đồng lao động đối với các công việc không cấm làm (những công việc
không cấm sử dụng lao động là vị thành niên)
+ Bên sử dụng lao động phải là cá nhân hoặc pháp nhân đƣợc phép sử dụng lao
động.
- Trình tự ký kết hợp đồng lao động chủ yếu qua 3 giai đoạn, đó là:
+ Các bên đƣa ra đề nghị:
+ Đàm phán các nội dung:
+ Hoàn thiện hợp đồng:
2.2.8.Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
- Thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phƣơng diện bình đẳng và
thiện chí, cùng tạo điều kiện cho nhau để thực hiện hợp đồng. Trong quá trình thực
hiện hợp đồng, ngƣời sử dụng lao động không đƣợc cƣỡng ép ngƣời lao động thực hiện
những cam kết, nếu ngƣời lao động không thực hiện đúng thì ngƣời sử dụng lao động
có quyền chấm dứt hợp đồng và bồi thƣờng thiệt hại.
- Các bên có thể thay đổi hợp đồng khi thấy cần thiết nhƣng phải tuân thủ các
nội dung mà pháp luật quy định là phải báo trƣớc ít nhất 3 ngày. Nếu các bên không
thống nhất về sự thay đổi thì có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết hoặc chấm
dứt hợp đồng.
- Sự chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra do những lý do khác nhau song
có thể chung quy bởi hai trƣờng hợp đó là hợp pháp và bất hợp pháp.
* Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động:
- Đối với hợp đồng không xác định thời hạn, ngƣời lao động có quyền đơn
phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động không cần có lý do luật định nhƣng phải báo

Bài giảng Luật
10 Lao động

trƣớc ít nhất là 45 ngày, ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì
phải báo trƣớc ít nhất 3 ngày.
- Đối với hợp đồng xác định thời hạn, ngƣời lao động có thể đơn phƣơng chấm
dứt hợp đồng lao động nếu:
+ Không đƣợc bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đƣợc
đảm bảo các điều kiện làm việc nhƣ thoả thuận trong hợp đồng.
+ Không đƣợc trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp
đồng.
+ Bị ngƣợc đãi, bị cƣỡng bức lao động.
=> báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động biết ít nhất 3 ngày.
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng.
+ Đƣợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc đƣợc bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nƣớc.
=> báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động biết ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng;
+ Ngƣời lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. (thời
hạn báo trƣớc theo sự chỉ định của thầy thuốc)
+ Ngƣời lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền (đối với hợp đồng
có thời hạn từ 12 đến 36 tháng), ¼ thời hạn hợp đồng (đối với hợp đồng có thời hạn
dƣới 12 tháng mà khả năng lao động chƣa thể hồi phục.
=> báo trƣớc cho ngƣời sử dụng lao động biết ít nhất 3 ngày.
Ngƣời sử dụng lao động cũng đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trƣờng hợp sau đây:
- Ngƣời lao động thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Ngƣời lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau
đã điều trị 12 tháng liền, ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ

Bài giảng Luật
11 Lao động


12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao đồng mà khả
năng lao động chƣa hồi phục.
- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà ngƣời sử dụng
lao động đã tìm mọi cách khắc phục nhƣng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ
làm việc.
- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trƣờng hợp ngƣời lao động bị
xử lý kỷ luật sa thải, ngƣời sử dụng lao động phải báo cho ngƣời lao động biết trƣớc:
+ ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng;
+ ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dƣới 12 tháng.
*. Các trƣờng hợp không đƣợc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.
Để bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động, theo quy định tại Điều 39 Bộ luật lao
động thì trong những trƣờng hợp sau ngƣời sử dụng lao động không đƣợc đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động:
- Phụ nữ đang có thai (trừ trƣờng hợp trộm cắp, tham ô, vi phạm gây hậu quả
nghiêm trọng, cơ quan xí nghiệp bị giải thể hoặc thanh lý tài sản...)
- Phụ nữ đang nghỉ sinh, nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi.
- Ngƣời lao động bị ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dƣỡng theo quyết định của thầy thuốc (trừ trƣờng hợp ốm đau đã điều trị quá 6
tháng hoặc 12 tháng mà chƣa có khả năng hồi phục hoặc do cơ quan, xí nghiệp bị giải
thể hoặc thanh lý tài sản).
- Ngƣời lao động đang nghỉ chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng đƣợc ngƣời sử
dụng lao động đồng ý.

*. Đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:
- Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật thì phải nhận ngƣời lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã

Bài giảng Luật
12 Lao động


ký và phải bồi thƣờng một khoản tiền tƣơng ứng với tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu
có) trong những ngày ngƣời lao động không đƣợc làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có).
- Trong trƣờng hợp ngƣời lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài
khoản tiền đƣợc bồi thƣờng quy định tại đoạn 1 khoản này, ngƣời lao động còn đƣợc
trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động, cụ thể:
+ Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngƣời lao động đã làm việc thƣờng
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, ngƣời sử dụng lao
động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lƣơng, cộng
với phụ cấp lƣơng, nếu có.
+ Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1
Điều 85 của Bộ luật lao động, ngƣời lao động không đƣợc trợ cấp thôi việc.
- Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không muốn nhận ngƣời lao động
trở lại làm việc và ngƣời lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thƣờng theo quy
định trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thƣờng thêm cho
ngƣời lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trong trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì không đƣợc trợ cấp thôi việc và phải bồi thƣờng cho ngƣời sử dụng
lao động nửa tháng tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng (nếu có).
- Trong trƣờng hợp ngƣời lao động đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động thì
phải bồi thƣờng chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.
- Trong trƣờng hợp đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy

định về thời hạn báo trƣớc, bên vi phạm phải bồi thƣờng cho bên kia một khoản tiền
tƣơng ứng với tiền lƣơng của ngƣời lao động trong những ngày không báo trƣớc.

Bài giảng Luật
13 Lao động


Chƣơng 3.
TIỀN LƢƠNG
3.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG
3.1.1. Khái niệm tiền lƣơng
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
- Tiền lƣơng luôn gắn liền với ngƣời lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản
thân ngƣời lao động và gia đình họ.
- Tiền lƣơng tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính, quản lý lao
động, kích thích sản xuất.
*Chức năng của tiền lƣơng:
+ Chức năng thƣớc đo giá trị sức lao động.
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động.
+ Chức năng kích thích, đảm bảo khi ngƣời lao động làm việc có năng suất cao,
hiệu quả rõ rệt thì ngƣời sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lƣơng để kích thích
ngƣời lao động.
+ Chức năng tích lũy:
3.1.2. Các nguyên tắc điều chỉnh tiền lƣơng
- Việc trả lương phải dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động: Phân phối
theo lao động là căn cứ vào lƣợng lao động tiêu hao để phân phối lƣợng giá trị mới
sang tạo ra tƣơng ứng với giá trị sức lao động đã hao phí.
- Việc trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể:

Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp
thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà ngƣời
lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động.
- Việc trả lương phải trên cơ sở năng suất lao động:

Bài giảng Luật
14 Lao động


Năng suất lao động là yếu tố quyết định sự tăng trƣởng và ổn định nền kinh tế
quốc dân và vì vậy là yếu tố quyết định quá trình tích lũy và tái sản xuất mở rộng.
Những quy định của nhà nƣớc về tiền lƣơng phải phù hợp với sự phát triển kinh
tế, tức là trên cơ sở thu nhập quốc dân sản xuất, năng suất lao động và không thoát ly
khỏi điều kiện kinh tế cụ thể của đất nƣớc trong từng giai đoạn.
3.2.CHẾ ĐỘ TIỀN LƢƠNG
Chế độn tiền lƣơng là tổng hợp các quy định của nhà nƣớc phân biệt việc trả
lƣơng theo trình độ lành nghề, điều kiện lao động, theo ngành và lĩnh vực lao động
khác nhau. Cơ sở để xác định mức trả công lao động là mức đóng góp lao động đƣợc
xã hội thừa nhận. Mức đóng góp của ngƣời lao động thể hiện qua công việc mà họ thực
hiện, hoàn thành. Mức đóng góp lao động đƣợc thể hiện qua mức độ phức tạp của công
việc, yêu cầu về trình độ lành nghề, thể hiện qua mức tiêu hao lao động qua điều kiện
và môi trƣờng lao động.
3.2.1.Tiền lƣơng tối thiểu
Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc hiểu là số tiền nhất định trả cho ngƣời lao động tƣơng
ứng với trình độ lao động giản đơn nhất, cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra
trong điều kiện lao động bình thƣờng, số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tƣ liệu
sinh hoạt ở mức tối thiểu cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân ngƣời lao
động.
Từ khái niệm trên cho thấy tiền lƣơng tối thiểu có những đặc trƣng sau:
- Đƣợc xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.

- Tƣơng ứng với cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thƣờng.
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
- Tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Nhƣ vậy, tiền lƣơng tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn mà còn
là khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho ngƣời lao động toàn xã hội, là mức
lƣơng mang tính bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải trả ít nhất là bằng chứ không
đƣợc thấp hơn. Vì vậy các mức lƣơng khác trong thang lƣơng, bảng lƣơng hoặc thỏa

Bài giảng Luật
15 Lao động


thuận trong hợp đồng lao động không đƣợc thấp hơn mức Nhà nƣớc ấn định. Việc quy
định mức lƣơng tối thiểu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng không chỉ đối với Nhà nƣớc,
các đơn vị sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động mà cả đối với
đời sống của ngƣời lao động:
Thứ nhất: Lƣơng tối thiểu là sự đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nƣớc đối với
ngƣời lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động. Bảo đảm
đời sống tối thiểu cho họ phù hợp với khả năng của nền kinh tế.
Thứ hai: Là công cụ điều tiết của Nhà nƣớc trên phạm vi toàn xã hội và trong
từng cơ sở kinh tế nhằm:
- Loại bỏ sự bóc lột có thể xảy ra đối với ngƣời làm công ăn lƣơng trƣớc sức ép
của thị trƣờng;
- Bảo vệ sức mua cho các mức tiền lƣơng trƣớc sự gia tăng của lạm phát và các
yếu tố kinh tế khác;
- Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng của thị trƣờng lao động;
- Đảm bảo sự trả lƣơng tƣơng đƣơng cho những công việc tƣơng đƣơng, tiền
lƣơng tối thiểu ở một mức độ nào đó là sự điều hòa tiền lƣơng trong các nhóm ngƣời
lao động mà ở đó tiền lƣơng không đƣợc tính đúng mức;

- Phòng ngừa xung đột, tranh chấp trong lao động.
Thứ ba: Thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng lao
động, tăng cƣờng trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động.
Việc xác định tiền lƣơng tối thiểu phải dựa trên các căn cứ sau:
- Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của bản thân ngƣời lao động và gia đình họ.
- Mức tiền lƣơng chung cả nƣớc.
- Chi phí và biến động của giá cả sinh hoạt.
- Mối tƣơng quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cƣ trong xã hội.
- Các nhân tố kinh tế nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế và mức năng suất lao động.
- Sự đạt đƣợc và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi vùng và quốc
gia.

Bài giảng Luật
16 Lao động


- Khi các căn cứ trên có sự thay đổi thì tiền lƣơng tối thiểu cũng đƣợc điều
chỉnh cho hợp lý. Khi điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu cần phải xem xét các vấn đề liên
quan nhƣ: Tốc độ tăng giá cả sinh hoạt tiêu dùng; tốc độ tăng tiền lƣơng trung bình; sự
thay đổi về quy mô và trạng thái gia đình, trình độ thành thạo nghề của ngƣời lao động.
3.2.2. Hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng
Thang lƣơng, bảng lƣơng và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng
của chính sách tiền lƣơng. Việc xây dựng hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng và xác
định hợp lý các mức phụ cấp theo lƣơng phải xuất phát từ đặc điểm lao động khác
nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể.
3.2.2.1.Hệ thống bảng lương của công chức, viên chức hành chính sự nghiệp
Bảng lƣơng của công chức, viên chức hành chính đƣợc quy định theo ngành.
Trong mỗi ngành có các ngạch lƣơng, mỗi ngạch lƣơng có một hệ số mức lƣơng chuẩn
và các bậc lƣơng thâm niên.
3.2.2.2.Hệ thống bảng lương của chức vụ dân cử

Mỗi chức vụ dân cử chỉ có một mức lƣơng, không có bậc lƣơng thâm niên và
phụ cấp chức vụ lãnh đạo. Bảng lƣơng chức vụ dân cử có 2 bảng lƣơng:
- Bảng lƣơng chức vụ dân cử ở trung ƣơng từ Phó chủ nhiệm ủy ban Quốc hội
đến Chủ tịch nƣớc;
- Bảng lƣơng chức vụ dân cử trong hệ thống Hội đồng nhân dân các cấp.
3.2.2.3.Hệ thống bảng lương của lực lượng vũ trang
Hệ thống bảng lƣơng của lực lƣợng vũ trang gồm:
- Bảng lƣơng cấp hàm đƣợc áp dụng đối với sỹ quan và hạ sỹ quan hƣởng lƣơng
trong quân đội và công an. Mỗi cấp hàm chỉ có một mức lƣơng. Không có bậc lƣơng
thâm niên; yếu tố thâm niên thể hiện qua chế độ phụ cấp trên lƣơng cấp hàm.
- Bảng lƣơng quân nhân chuyên nghiệp đƣợc quy định theo cấp trình độ chuyên
môn cao, trung và sơ cấp
3.2.2.4. Hệ thống thang lương, bảng lương của người lao động trong doanh
nghiệp

Bài giảng Luật
17 Lao động


Chính phủ quy định cụ thể hệ thống thang, bảng lƣơng đối với doanh nghiệp
nhà nƣớc; quy định các nguyên tắc xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, định mức lao
động để các doanh nghiệp khác tự xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lƣơng phù
hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng và định mức lao động, ngƣời sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thang lƣơng,
bảng lƣơng sau khi đƣợc xây dựng xong phải đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc về
lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của ngƣời sử dụng lao động và công bố công
khai trong doanh nghiệp.
- Hệ thống thang lƣơng của công nhân đƣợc xác định theo ngành (hoặc một
nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật.

- Bảng lƣơng công nhân trực tiếp sản xuất: Áp dụng cho công nhân làm việc ở
những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng.
- Bảng lƣơng chuyên gia, nghệ nhân
- Bảng lƣơng chức vụ quản lý doanh nghiệp: chỉ quy định cho 3 chức danh;
Giám đốc, Phó giám đốc và Kế toán trƣởng.
3.2.3. Tiền lƣơng trong thời gian làm thêm
- Căn cứ để tính trả tiền lƣơng trong thời gian làm thêm giờ là đơn giá tiền
lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm.
- Mức tiền lƣơng làm thêm trong các trƣờng hợp cụ thể:
+ Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thƣờng ít nhất bằng 150%.
+ Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200%.
+ Tiền lƣơng làm thêm giờ trong ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hƣởng lƣơng ít
nhất bằng 300%.
+ Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn đƣợc trả thêm ít nhất bằng 30% tiền
lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm vào ban
ngày.

Bài giảng Luật
18 Lao động


Nếu ngƣời lao động đã đƣợc nghỉ bù những giờ làm thêm, thì ngƣời sử dụng lao
động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lƣơng tính theo đơn giá tiền lƣơng
hoặc tiền lƣơng của công việc đang làm của ngày làm việc bình thƣờng.
3.2.4. Chế độ phụ cấp
- Phụ cấp khu vực nhằm bù đắp cho những ngƣời làm việc ở những vùng có
điều kiện khí hậu xấu, ở vùng xa xôi, hẻo lánh, đi lại, sinh hoạt khó khăn. Gồm các
mức: 0,1;0,2;0,3;0,4;0,5;0,7 và 1,0. Tính theo lƣơng tối thiểu chung.
- Phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích những ngƣời đến làm việc ở vùng kinh tế
mới, đảo xa đất liền mà thời gian đầu chƣa có cơ sở hạ tầng, ảnh hƣởng đến đời sống

vật chất và tinh thần của ngƣời lao động. Gồm các mức: 20%; 30%; 50%; 70% tính
theo lƣơng cấp bậc, chức vụ, lƣơng hợp đồng.
- Phụ cấp trách nhiệm đƣợc tính trên lƣơng tối thiểu và các mức khác nhau tùy
thuộc vào tính chất công việc kiêm nhiệm hoặc mức độ trách nhiệm cụ thể. Gồm các
mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,5
- Phụ cấp làm đêm và làm thêm giờ: Phụ cấp làm đêm đƣợc tính trên lƣơng cấp
bậc hoặc chức vụ cụ thể, cần có sự phân biệt để áp dụng khác nhau đối với những công
việc thƣờng xuyên làm việc vào ban đêm hoặc theo ca và những công việc không
thƣờng xuyên làm việc vào ban đêm song ít nhất cũng phải bằng 30% của tiền lƣơng
làm việc vào ban ngày.
Phụ cấp làm thêm giờ đƣợc tính nhƣ sau: 150% nếu làm thêm vào ngày thƣờng,
200% nếu làm vào ngày nghỉ hàng tuần. Riêng làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hƣởng
lƣơng thì đƣợc trả ít nhất bằng 300%.
Trƣờng hợp làm thêm giờ vào ban đêm ngoài tiền lƣơng làm thêm giờ còn đƣợc
hƣởng thêm phụ cấp làm đêm theo quy định của pháp luật.
- Phụ cấp lƣu động: áp dụng đối với những ngƣời thƣờng xuyên phải di chuyển.
Nếu hƣởng phụ cấp di chuyển thì không hƣởng chế độ công tác phí. Gồm các mức:
0,2; 0,4; 0,6, tính theo lƣơng tối thiểu chung.
- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: mức phụ cấp tùy thuộc vào mức độ, tính chất công
việc. Gồm các mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4. Tính theo lƣơng tối thiểu chung.

Bài giảng Luật
19 Lao động


- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm: Mức phụ cấp đƣợc tính trên lƣơng tối
thiểu gồm có nhiều mức khác nhau tùy thuộc vào cấp tổ chức, loại tổ chức và hạng
doanh nghiệp. Tính theo mức lƣơng tối thiểu chung.
+ Trƣởng phòng: 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7.
+ Phó trƣởng phòng: 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6

- Phụ cấp đắt đỏ.
3.2.4.Chế độ thƣởng
Chế độ tiền thƣởng bao gồm những quy định của Nhà nƣớc và của đơn vị sử
dụng lao động nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣơng và
hiệu quả. Tiền thƣởng của ngƣời lao động đƣợc xác định phù hợp với phần tiền lƣơng
cơ bản. Do tính chất lao động khác nhau nên chế độ tiền thƣởng và thực hiện chế độ
thƣởng đối với ngƣời lao động cũng khác nhau giữa khu vực hành chính sự nghiệp và
sản xuất kinh doanh.
3.3. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG VIỆC TRẢ LƢƠNG
3.3.1. Quyền và nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động
- Ngƣời sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lƣơng cho phù hợp và
phải thông báo cho ngƣời lao động biết, có thể trả lƣơng theo thời gian hoặc trả lƣơng
theo sản phẩm và khoán.
- Ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lƣơng trực tiếp, đầy đủ tại nơi làm
việc.
3.3.2. Quyền của ngƣời lao động
- Ngƣời lao động có quyền đƣợc biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lƣơng của
mình. Khi khấu trừ ngƣời sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở.
- Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, ngƣời lao động đƣợc tạm ứng tiền
lƣơng theo điều kiện 2 bên thỏa thuận.
- Trong trƣờng hợp ngƣời lao động tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân
thì đƣợc tạm ứng tiền lƣơng.

Bài giảng Luật
20 Lao động


3.4. MỘT SỐ CÁC QUY ĐỊNH TRẢ LƢƠNG KHÁC

3.4.1. Trả lƣơng khi làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lƣợng
3.4.2. Trả lƣơng khi ngừng việc
3.4.3. Trả lƣơng khi ngƣời lao động nghỉ chế độ
3.4.4.Trả lƣơng khi đi học
3.4.5. Chế độ công tác phí

Chƣơng 4
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
4.1.KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
4.1.1.Khái niệm và ý nghĩa của kỷ luật lao động
Trong một tập thể lao động, cái tạo ra trật tự nề nếp trong quá trình lao động của
tập thể ấy chính là kỷ luật lao động. Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách
quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức…hay rộng hơn là với bất kỳ
một xã hội, một nền sản xuất nào. Sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình
độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội càng cao, vì vậy, kỷ luật lao động ngày
càng trở nên quan trọng.
Trong một doanh nghiệp: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo
thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao
động” (Điều 82).
Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của ngƣời sử dụng lao
động trong việc đề ra nội quy lao động thì “nội quy lao động không được trái với pháp
luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có
nội quy lao động bằng văn bản. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng

Bài giảng Luật
21 Lao động


lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp” (Điều 82).

Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trật tự trong doanh nghiệp
- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.
4.1.2.Trách nhiệm, nghĩa vụ của các bên đối với kỷ luật lao động
4.1.2.1.Nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động
- Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị.
- Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định
về kỹ thuật, công nghệ.
- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị.
4.1.2.2.Trách nhiệm của người sử dụng lao động
- Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động.
- Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của ngƣời lao động.
- Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trƣờng.
- Thực hiện đúng pháp luật lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể và hợp đồng đã
ký kết với ngƣời lao động, đảm bảo phân phối công bằng, xử lý kỷ luật nghiêm minh,
tôn trọng ngƣời lao động và đại diện tập thể lao động…
4.1.3.Trách nhiệm kỷ luật
4.1.3.1.Khái niệm và nguyên tắc áp dụng trách nhiệm
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng lao động
áp dụng đối với những ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật, ngƣời sử dụng lao động phải tuân thủ các
nguyên tắc sau:

Bài giảng Luật
22 Lao động

- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. khio
một ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng mức kỷ luật cao
nhất tƣơng ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với ngƣời lao đọng vi phạm nội quy lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả
năng điều khiển hành vi;
- Cấm xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm của ngƣời lao động khi xử lý kỷ
luật lao động;
- Cấm dung hình thức phạt iteenf, cúp lƣơng thay việc xử lý kỷ luật lao động;
- Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công
4.1.3.2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật
Cơ sở để xác định trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và
có lỗi.
- Hành vi vi phạm kỷ luật là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
- Lỗi là căn cứ thứ hai để áp dụng trách nhiệm kỷ luật:
Ngƣời lao động chỉ bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm
kỷ luật và có lỗi. Nếu có hành vi vi phạm nhƣng không có lỗi thì cũng không đủ cơ sở
để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Ngƣời lao động sẽ bị coi là có lỗi, nếu họ vi phạm kỷ
luật lao động trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các
nghĩa vụ lao động của mình.
4.1.3.3.Các hình thức kỷ luật lao động và thủ tục thi hành
Điều 84 Bộ luật lao động quy định: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo
mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
- Khiển trách: Áp dụng cho hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất nhẹ, vi phạm
lần đầu. Có thể khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức: Áp
dụng cho ngƣời đã bị khiển trách nhƣng tái phạm trong thời gian chƣa xóa kỷ luật hoặc
cho các hành vi đã đƣợc quy đinh trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Bài giảng Luật
23 Lao động


- Sa thải
Đối với hình thức sa thải thì chỉ đƣợc áp dụng trong những trƣờng hợp sau đây
(Điều 85):
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”
* Thủ tục thi hành kỷ luật lao động:
Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra
vi phạm, trƣờng hợp đặc biệt cũng không đƣợc quá 6 tháng. Khi tiến hành xử lý kỷ luật
lao động, ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Khi
xem xét kỷ luật lao động phải có mặt đƣơng sự (trừ trƣờng hợp đã có giấy báo hợp lệ
đến lần thứ ba mà ngƣời lao động vẫn cố tình vắng mặt) và phải có sự tham gia của đại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Trong phiên họp, ngƣời lao
động có quyền tự mình bào chữa hoặc mời luật sƣ, bào chữa viên nhân dân hoặc ngƣời
khác bào chữa. Diễn biến của phiên họp phải đƣợc ghi thành biên bản
Ngƣời bị kỷ luật lao động nếu thấy hình thức kỷ luật lao động đối với mình
không thỏa đáng có quyền khiếu nại đối với ngƣời sử dụng lao động, với cơ quan có
thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Sau 3 tháng đối với hình thức kỷ luật khiển trách và sau 6 tháng đối với hình
thức chuyển làm việc khác hoặc kéo dài thời hạn nâng lƣơng, kể từ ngày bị xử lý, nếu
ngƣời đang thi hành kỷ luật không tái phạm thì đƣơng nhiên xóa kỷ luật.

Khi bị kỷ luật với hình thức chuyển sang làm công việc khác, nếu ngƣời lao
động sửa chữa, tiến bộ thì có thể đƣợc ngƣời lao động xét giảm thời hạn thi hành kỷ
luật để động viên, khuyến khích họ, nhƣng ít nhất cũng chấp hành đƣợc ½ thời hạn.

Bài giảng Luật
24 Lao động


Cần lƣu ý rằng các hình thức xử lý kỷ luật và thủ tục xử lý nêu trên chỉ sử dụng
đối với các quan hệ lao động hợp đồng. Đối với công chức nhà nƣớc và một số đối
tƣợng khác, nhà nƣớc quy định hoặc thừa nhận các hình thức kỷ luật riêng phù hợp, khi
xử lý cũng theo một trình tự riêng biệt. Vì vậy, Luật lao động quy định các đối tƣợng
này không thuộc phạm vi áp dụng của chế định kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
của luật lao động.
4.2.TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG QUAN
HỆ LAO ĐỘNG
4.2.1.Khái niệm và phạm vi áp dụng
Trách nhiệm vật chất của ngƣời lao động trong quan hệ lao động là một loại
trách nhiệm pháp lý đƣợc quy định trong Luật lao động, bởi vì nó phát sinh khi ngƣời
lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình. Quy định về trách nhiệm vật
chất trong quan hệ lao động không những có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh
đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào
việc đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động.
Trách nhiệm vật chất của ngƣời lao động trong quan hệ lao động là trách nhiệm
bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản của ngƣời lao động do hành vi vi phạm kỷ luật
lao động hoăc thiếu trách nhiệm trong sản xuất, công tác gây ra.
Sự phát sinh trách nhiệm vật chất có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống
ngƣời lao động cũng nhƣ vấn đề tổ chức lao động sản xuất của các đơn vị sử dụng lao
động. Vì vậy, pháp luật lao động cần có những quy định chặt chẽ để đảm bảo đời sống
cho ngƣời lao động, đồng thời bảo đảm quyền sở hữu tài sản hợp pháp của ngƣời sử

dụng lao động thuộc mọi thành phần kinh tế, thông qua đó góp phần ổn định sản xuất
xã hội.
4.2.2.Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất
Trách nhiệm vật chất có 4 căn cứ:
-

Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động;

-

Có thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động;

-

Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại đã xảy ra;

Bài giảng Luật
25 Lao động