bài tập lao động nhóm tháng 2 đề số 7 môn luật lao động việt nam

1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
2.
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam
, trường Đại học Luật Hà Nội,
Nxb. CAND, Hà Nội-2009.
3. Toà lao động Toà án nhân dân tối cao, Nguyễn Việt Cường (chủ biên), 72 vụ án tranh chấp lao động điển hình – tóm tắt và bình luận,
Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2004.
4. Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình Luật lao động Việt Nam, Nxb. Lao động – xã hội, Hà Nội, 2007.
5. Nghị định số 133/ NĐ – CP ngày 8/ 8/ 2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Đề bài số 7:
Tháng 12/2008 công nhân công ty liên doanh may công nghiệp BS (giữa
Việt Nam và Đài Loan) kéo nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi tháng lương
thứ 13. Giám đốc đề nghị công nhân giải tán, không tụ tập số đông và trở lại làm
việc, nếu có yêu cầu gì thì đề nghị công đoàn thay mặt cho người lao động làm
việc trực tiếp với giám đốc. Tại phiên họp chính thức với BCH Công đoàn, giám
đốc Kim khẳng định: không chấp nhận chi tháng lương thứ 13 vì công ty chưa hề
có thỏa thuận và pháp luật không có quy định bắt buộc công ty phải làm như
vậy. Hơn nữa, hiện tại, công ty đang gặp khó khăn tài chính nên công ty không
thể đáp ứng đòi hỏi của người lao động.
Không thuyết phục được Giám đốc Kim, BCH Công đoàn yêu cầu Hội đồng
hòa giải của công ty giải quyết. Thời gian này, bên công ty làm chủ tịch Hội
đồng hòa giải nên cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của BCH
CÔng đoàn. Sau 5 ngày khôn thấy được giải quyết, BCH Công đoàn công ty BS
đã yêu cầu Chỉ tịch UBND quận nới công ty đóng trụ sở giải quyết.

Hỏi:
1. Vụ việc trên có phải là tranh chấp lao động không? Tại sao? Nếu là tranh
chấp lao động thì nó thuộc loại tranh chấp lao động nào? (3 điểm)
2. Hãy nhận xét về các xử sựu của Giám đốc Kim và công ty BS trong vụ
việc kể trên? (2 điểm)
3. Chủ tịch UBND quận có quyền thụ lý giải quyết vụ tranh chấp trên
không? Tại sao? (2 điểm)
4. Vụ việc trên cần giải quyeté như thế nào? (3 điểm)
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
I. Một số vấn đề pháp lý về Tranh chấp lao động và Giải quyết
tranh chấp lao động.
Theo Khoản 1 Điều 157 bộ luật Lao động:
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện
hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động”.
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá
trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động
giữa các bên. Không chỉ có vậy, TCLD còn bao gồm cả các xung đột liên quan
đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v. tức là những vấn dề liên
quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ và NSDLĐ.
TCLĐ được chia thành 2 loại: TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Trong đó
TCLĐ cá nhân là thường là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về các
vần đề có trong HĐLĐ đã thỏa thuận hoặc có thể là những vấn đề phát sinh trong
quá trình lao động mà một trong hai chủ thể muốn có sự thay đổi bổ sung trong
HĐLĐ.

TCLĐ tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng
lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một
tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều
khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập
các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc
do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Bên cạnh đó, cũng có
thể chia TCLĐ thành TCLĐ về quyền và TCLĐ về lợi ích.
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
.Những dấu hiệu cơ bản để xác định một tranh chấp là loại TCLĐ có thể kể
đến như sau:
- TCLĐ phải là sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động;
- Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động;
- Sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn với quyền, lợi ích liên quan
đến quá trình lao động đó mà không phải là các quyền, lợi ích khác ngoài quá
trình lao động;
- Xung đột giữa các bên nói ở trên phải được thể hiện qua một hình thức
nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết
tranh chấp đó.
Giải quyết TCLĐ là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến
hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh
giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động về việc thực
hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi phục các
quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn
giữa người lao động và người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao
động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
Đối với TCLĐ - một lại tranh chấp có những đặc thù riêng thì việc giải
quyết TCLĐ cũng có những nguyên tắc, trình tự, thủ tục pháp lý riêng biệt và
được quy định cụ thể tại chương XIV - Giải quyết tranh chấp lao động từ Điều

157 đến Điều 179a.
II. Giải quyết tình huống
Câu 1: Vụ việc trên có phải là tranh chấp lao động hay không? Tại sao? Nếu
là tranh chấp lao động thì nó thuộc loại tranh chấp lao động nào?
Chúng ta khẳng định vụ việc trên là một tranh vụ tranh chấp lao động.
Căn cứ vào những lí do sau:
Thứ nhất, xét về chủ thể gồm có:
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
- Tập thể người lao động công ty BS.
- Đại diện cho người lao động - BCH Công đoàn.
- Đại diện của NSDLĐ-Giám đốc Kim.
Đây là những chủ thể đại diện cho hai bên trong quan hệ lao động, bên NLĐ
và NSDLĐ.
Thứ hai, xét về nội dung:
Nội dung ở đây là mâu thuẫn tồn tại khách quan trong quan hệ lao động
giữa tập thể người lao động của công ty và công ty về lợi ích của người lao động
- cụ thể là người lao động đòi công ty chi trả tháng lương thứ 13 và đã không
được Giám đốc Kim chấp nhận. Sự mâu thuẫn này gắn với lợi ích liên quan đến
quá trình lao động.
Thứ ba, xét về hình thức:
Một tranh chấp lao động phải được thể hiện ra bên ngoài qua các hình thức
nhất định. Không thể có tranh chấp lao động nào tồn tại trong bí mật,tâm tưởng
của chủ thể tranh chấp.Sự mâu thuẫn giữa các chủ thể bao giờ cũng bắt nguồn từ
những bất đồng về quyền, lợi ích. Trong tình huống này mâu thuẫn đã được biểu
hiện ra bên ngoài :
Công nhân công ty kéo nhau đến phòng giám đốc Kim đòi chi tháng lương
thứ 13. Sau đó thì Giám đốc Kim đã tổ chức phiên họp với BCH Công đoàn.
Không thuyết phục được giám đốc, BCH Công đoàn đã yêu cầu Hội đồng hòa

giải của công ty giải quyết. Sau khi nộp đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải nhưng
không thấy được giải quyết nên BCH công đoàn đã yêu cầu Chủ tịch UBND
quận nơi công ty đóng trụ sở giải quyết.
Đó là những hành vi của các chủ thể thể hiện rõ sự xung đột trong quá trình
lao động liên quan đến lợi ích trong quan hệ lao động.
Vụ việc trên thuộc loại tranh chấp lao động nào?
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
Căn cứ theo đối tượng tranh chấp thì tranh chấp trong trường hợp này là
tranh chấp lao động về lợi ích. Tranh chấp ở đây là tranh chấp về những vấn đề -
những cái chưa được qui định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát
sinh bên ngoài những qui định,những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó
thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh.Trong trường hợp này là vấn đề
lương tháng thứ 13 là yêu cầu mới nảy sinh chưa được qui định và chưa được
thỏa thuận.
Căn cứ theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp thì trong
trường hợp này là tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp này xảy ra giữa tập
thể lao động với NSDLĐ. Trong tranh chấp này mục tiêu của các bên là những
quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Ở đây là tranh chấp tập thể với mục tiêu
là quyền được chi trả tháng luơng thứ 13 cho tập thể người lao động công ty BS.
Từ căn cứ trên ta khẳng định đây là một vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.
Câu 2: Nhận xét về cách xử sự của giám đốc Kim và công ty BS trong vụ
việc kể trên:
Về phía giám đốc Kim:
Thứ nhất, khi công nhân công ty kéo nhau đến phòng giám đốc đòi chi tháng
lương thứ 13, Giám đốc Kim đề nghị công nhân giải tán, không được tụ tập số
đông và trở lại làm việc, nếu có yêu cầu gì thì đề nghị Công đoàn thay mặt các
công nhân làm việc trực tiếp với giám đốc. Cách xử sự của giám đốc Kim trong

trường hợp này là hoàn toàn đúng vì nếu không làm như vậy thì trật tự và kỉ
luật của công ty sẽ không được giữ nghiêm. Hơn nữa, khi các công nhân kéo đến
phòng giám đốc đòi quyền lợi, thái độ của họ không bình tĩnh và có thể khiến sự
việc càng trở nên rắc rối nếu không thống nhất những vấn đề cần trình bày. Vậy
nên trong trường hợp này, giám đốc Kim đã xử sự đúng với hoàn cảnh, giúp cho
tình hình căng thẳng giảm đi bằng đúng quy định của pháp luật là sẽ làm việc với
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
người đại diện của công nhân là BCH Công đoàn. Công nhân có quyền đề đạt
mọi nguyện vọng của mình với Công đoàn, thống nhất các vấn đề bức xúc, sau
đó giám đốc sẽ làm việc trực tiếp với BCH công đoàn trong buổi họp chính thức
để xem xét giải quyết.
Thứ hai, tại phiên họp chính thức với BCH Công đoàn, giám đốc Kim đã
không đồng ý chi tháng lương thứ 13 vì những lí do sau:
- Pháp luật không quy định bắt buộc các công ty phải chi tháng lương thứ 13.
- Công ty không hề có thỏa thuận trả tháng lương thứ 13 với công nhân trong
hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể.
- Công ty đang gặp khó khăn về tài chính nên không thể đáp ứng đòi hỏi này của
công nhân.
Bộ luật Lao động không sử dụng thuật ngữ “lương tháng 13”, tiền lương
tháng 13 về nguyên tắc là không mang tính bắt buộc, nếu có thì hoàn toàn do chủ
quan công ty quyết định chứ không có quy định cụ thể. Nếu quỹ lương doanh
nghiệp có đăng ký, kê khai lương tháng 13, hoặc trong thỏa ước lao động tập thể,
quy chế trả lương của công ty có quy định, hoặc giữa người lao động và người sử
dụng lao động có thỏa thuận thì phải thực hiện, điều này pháp luật khuyến khích
bởi có lợi cho người lao động. Nhưng theo những lí do giám đốc Kim đưa ra thì
công ty hoàn toàn không có thỏa thuận nào với công nhân về điều này nên việc
đòi hỏi của công nhân là không đúng, hơn nữa, tiền thưởng hay tháng lương thứ
13 chỉ tồn tại khi kết quả sản xuất kinh doanh của công ty tốt và có lợi nhuận,

nhưng theo giám đốc Kim thì tình hình tài chính của công ty đang gặp khó khăn
nên công ty khó có thể chấp nhận yêu cầu của công nhân.
Vậy cách xử sự của giám đốc Kim ở tình huống này là đúng.
Về phía công ty BS:
Việc công ty BS cố tình không tiến hành hòa giải sau khi nhận đơn của BCH
Công đoàn yêu cầu Hội đồng hòa giải của công ty giải quyết là hoàn toàn sai vì
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
đã vi phạm trình tự, thủ tục, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động theo pháp
luật quy định, cụ thể tại Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP do Chính phủ ban
hành ngày 08/08/2007 quy định chi tiết, hướng dấn thi hành một số điều của
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều Bộ Luật Lao Động về giải quyết tranh chấp
lao động.
Căn cứ vào Điều 5. Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng
hòa giải theo khoản 3, khoản 4 Điều 162 và Điều 165a của Bộ luật Lao động.
1. Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra
tại doanh nghiệp và các tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu.
2. Trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội
đồng hòa giải phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải.
5. Người sử dụng lao động có tránh nhiệm bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt
động của Hội đồng hòa giải trong thời gian tham gia hòa giải: phòng họp hòa giải khi
có vụ việc, cung cấp phương tiện làm việc cho thành viên Hội đồng hòa giải; cung cấp
các tài liệu, giấy tờ liên quan đến tranh chấp lao động…
Với các tranh chấp lao động, công ty phải có trách nhiệm tạo điều kiện cho
các bên liên quan giải quyết, thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến
hành hòa giải theo khoản 3, 4 điều 162 bộ luật Lao động. Nhưng công ty BS đã
lợi dụng việc thời gian này bên công ty làm chủ tịch hội đồng để không tiến hành
hòa giải cũng đã vi phạm nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động công khai,
khách quan, kịp thời theo khoản 3 điều 158 bộ luật Lao động.

Như vậy, công ty BS đã xử sự sai trong tình huống tranh chấp lao động
này.
Câu 3: Chủ tịch UBND quận có thụ lý giải quyết vụ tranh chấp trên không?
Tại sao?
Căn cứ vào Điều 168 và Điều 169 bộ luật Lao động:
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
“Điều 169: Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.”
“Điều 168: cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Chủ tịch ủy ban nhăn dăn huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh( sau
đây gọi chung là Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện);”
3. Toà án nhân dân.
Ngoài ra, Khoản 1 Điều 9 Nghị định số133/ NĐ – CP ngày 8/ 8/ 2007 cũng
quy định chủ tịch UBND huyện có nhiệm vụ giải quyết các vụ TCLĐ tập thể về
quyền xảy ra trên địa bàn.
Theo đó, tình huống đã cho là TCLĐ tập thể về lợi ích nên chủ tịch UBND
quận chỉ có thẩm quyền thụ lý giải quyết các vụ TCLĐ tập thể về quyền, còn với
vụ TCLĐ này - TCLĐ tập thể về lợi ích thì chủ tịch UBND quận không thụ lý
giải quyết.
Câu 4: Vụ việc trên được giải quyết như thế nào?
Từ việc phân tích tình huống trên thì nhóm chúng tôi xin đưa ra những căn
cứ pháp lý sau để giải quyết vụ việc trên - cụ thể hơn là giải quyết vụ tranh chấp
lao động giữa tập thể người lao động với công ty BS:
Thứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động giữa công ty BS và tập thể người

lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
“1- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh
tranh chấp;
2- Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn
trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
3- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
4- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động
trong quá trình giải quyết tranh chấp.” (Điều 158 BLLĐ)
Thứ hai, như trên đã phân tích, đây là tranh chấp lao động về lợi ích nên
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động; Hội
đồng trọng tài lao động. Trình tự giải quyết tranh chấp giữa công ty BS và tập
thể người lao động được tiến hành theo trình tự sau:
*) Đối với hội đồng hoà giải lao động cơ sở: “Việc lựa chọn Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể
do tập thể lao động và người sử dụng lao động quyết định.
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này.
Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh
chấp lao động tập thể.” (Điều 170 BLLĐ).
Khoản 1, 2 Điều 165a qui định:
“1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp
có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để hai bên xem xét.

Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai
bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà
giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản
hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản
hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.”
*) Đối với hội đồng trọng tài lao động: Khi công ty BS và tập thể người
lao động không chấp nhận được phương án hoà giải mà hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra thì hội đồng trọng tài tiến hành
tiếp tục hoà giải. Trình tự hoà giải được thực hiện như sau:
“Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích theo quy định sau đây:
1. Thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn
yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải có mặt
đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng
tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ
quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp.
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng trọng tài lao
động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và

Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận
ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho
hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản;
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.
1
Bài tập nhóm tháng 2 – Môn LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.
3. Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời
hạn giải quyết quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không
tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.”
Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp, công ty BS và tập thể
người lao động có thể: trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình tham
gia quá trình giải quyết tranh chấp; rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;
yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính
đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong
việc giải quyết tranh chấp và cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của
cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cũng như nghiêm chỉnh chấp
hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu
lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động.
Qua những tích ở trên chúng ta thấy dù áp dụng theo phương thức giải
quyết nào thì giải quyết bằng phương thức hoà giải bao giờ cũng được ưu tiên.
Và trong tình huống này cũng không ngoại lệ, trước hết vẫn phải thông qua
trọng tài hoà giải. Quá trình hoà giải sẽ giúp các bên tranh chấp giảm áp lực do
quan tâm đến những vấn đề cá nhân hoặc lợi ích cục bộ. Rõ ràng, chính vì những
lợi ích xung đột họ mới phải sử dụng đến quá trình hoà giải. Thường thì những
lợi ích xung đột không phải lí do để các bên có thể ngồi lại với nhau nhưng

những lợi ích chung là lí do buộc hai bên phải ngồi lại với nhau và là cơ sở căn
bản thúc đẩy các bên có thể ngồi lại với nhau giải quyết tranh chấp, giải quyết
xung đột. Đồng thời quá trình hoà giải TCLĐ là sự chuẩn bị những điều kiện
cần thiết để một trong các bên hoặc cả hai bên có thể sớm đưa vụ việc ra trước
cơ quan tài phán để giải quyết vụ việc tranh chấp lao động. Vì vậy, quá trình hoà
giải TCLĐ có ý nghĩa rất lớn trong việc giải quyết, xung đột lao động giữa các
bên.
LỚP N09 – TL3. NHÓM 01.