Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh vũng tàu côn đảo (luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

---------------------------

NGUYỄN NGỌC TƢỜNG VI

“ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO ”
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ VĂN NHÀN

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng … năm 2019


TRƢỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

PHÒNG ĐÀO TẠO

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..…tháng….năm 2019

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN NGỌC TƢỜNG VI Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 04/12/1988 Nơi sinh: Bà Rịa - Vũng Tàu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110001
I- Tên đề tài:
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
- Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát
triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo.
- Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tƣ và phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 22/01/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: …../……/2019
V- Cán bộ hƣớng dẫn: TS. HỒ VĂN NHÀN
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Ngọc Tƣờng Vi, học viên cao học khóa IV – ngành Quản trị
kinh doanh – Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. Tôi xin cam đoan đây là luận văn
nghiên cứu riêng của tôi. Các kết quả, số liệu trong luận văn là trung thực và chƣa

đƣợc ai công bố tại bất kỳ các luận văn khác.
Tôi xin cam đoan rằng các sự hỗ trợ cho việc hoàn thành luận văn này đã đƣợc
bày tỏ lòng cảm ơn và các thông tin đƣợc trích dẫn trong luận văn đều đƣợc nêu rõ
nguồn gốc.

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày … tháng … năm 2019
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Ngọc Tƣờng Vi


ii

LỜI CẢM ƠN

Trƣớc tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trƣờng Đại Học Bà
Rịa – Vũng Tàu, Viện Đào tạo Sau Đại học, thầy cô - giảng viên tham gia giảng dạy
đã tận tình tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận
văn.
Tôi rất trân trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Hồ Văn Nhàn đã hƣớng dẫn tận
tâm, chia sẻ tài liệu, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất và giúp đỡ cho tôi trong suốt
quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và hoàn thành đề tài.
Tôi cũng rất chân thành cảm ơn đến các anh, chị, em đồng nghiệp đã hỗ trợ
và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thu thập lấy dữ liệu làm đề tài.
Sau hết, tôi cũng xin tỏ lòng biết ơn đến những ngƣời thân đã động viên giúp
đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày …. tháng …. năm 2019
Học viên

Nguyễn Ngọc Tƣờng Vi

iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo” đã đề ra các giải pháp đào tạo nguồn
nhân lực hiện nay là một việc rất thiết thực. Ngoài việc vận dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu, luận văn đã có đƣợc các kết quả nhƣ sau:
- Khái quát những vấn đề lý luận về đào tạo NNL. Luận văn cũng đã khẳng
định đƣợc công tác đào tạo NNL đã quyết định sự thành công, phát triển, tồn tại của
một doanh nghiệp trong tình hình hội nhập và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo trên thực tế. Từ đó
có sự đánh giá, nhận xét các ƣu điểm, khuyết điểm và đƣa ra nguyên nhân của
những mặt hạn chế đó.
- Qua phần lý luận và thực trạng thì luận văn đã đúc kết và đƣa ra một số giải
pháp giúp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ một cách có
hiệu quả hơn trong tƣơng lai, xây dựng lực lƣợng cán bộ có phẩm chất tốt đạt đủ
chất lƣợng và số lƣợng phục vụ định hƣớng phát triển của đơn vị theo kế hoạch đề
ra trƣớc tình hình cạnh tranh gay gắt với các đối thủ hiện nay và đáp ứng điều kiện
hội nhập.


iv

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ ....................................................................x
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu ..........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 4
4. Đối tƣợng và các phạm vi nghiên cứu ....................................................................5
5. Phƣơng pháp dùng để nghiên cứu ...........................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn: ..........................................................5
7. Bố cục đề tài ............................................................................................................5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP ......................................................................................................................7
1.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................10
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ......................................12
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo ...............................................................................12
1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo..............................................................................14
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo .............................................................................15
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .......................................................................18
1.2.5. Kinh phí cho đào tạo .......................................................................................21
1.2.6.. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................................21
1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo .......................................................... 24
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...............24


v

1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài ...................................................24
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp..................................................26

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động ...............................................27
1.3.4. Kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của một số ngân hàng trong và
ngoài nƣớc .................................................................................................................29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO .......................................................................................33
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BIDV CN VT – CĐ .............................................................. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................34
2.1.3. Bộ máy tổ chức và quản lý ..............................................................................34
2.1.4. Các nguồn lực..................................................................................................35
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV
CN VT – CĐ TRONG THỜI GIAN QUA ............................................................... 43
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 43
2.2.2. Nội dung kiến thức đào tạo .............................................................................43
2.2.3. Kế hoạch đào tạo trong thời gian qua ............................................................. 47
2.2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 49
2.2.3.2. Thực trạng đối tƣợng đào tạo ......................................................................51
2.2.4. Thực trạng về phƣơng pháp đào tạo................................................................ 55
2.2.5. Kinh phí phục vụ cho đào tạo .........................................................................57
2.2.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo .......................................................... 58
2.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo .......................................................... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CN
VT – CĐ ....................................................................................................................61
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ..................................................................................61
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục ........................................................................62
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................63


vi

2.3.3.1. Nguyên nhân từ phía doanh nghiệp ............................................................. 63
2.3.3.2. Nguyên nhân từ phía bản thân ngƣời lao động ............................................64
CHƢƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM –CHI NHÁNH VŨNG TÀU – CÔN ĐẢO ............................ 66
3.1. CÁC QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƢỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA BIDV CN VT – CĐ ĐẾN NĂM 2025 ............................................................ 66
3.1.1. Căn cứ xu hƣớng đào tạo nguồn nhân lực.......................................................66
3.1.2. Các quan điểm có tính nguyên tắc ..................................................................68
3.1.3. Căn cứ định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm
2025

.....................................................................................................................69

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ................................................................................73
3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 73
3.2.2. Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo .............................................................. 75
3.2.3. Kế hoạch đào tạo ............................................................................................. 76
3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .......................................................................83
3.2.5. Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo ........................................................................85
3.2.6. Tăng cƣờng công tác đánh giá sau đào tạo .....................................................85
3.2.7. Hoàn thiện chính sách sau đào tạo ..................................................................87
3.2.8. Các giải pháp hoàn thiện .................................................................................91
3.3. KIẾN NGHỊ .......................................................................................................94
Kết luận chƣơng 3 .....................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 98


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BIDV

Ngân Hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam

BIDV CN VT – CĐ

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

DPRR

Dự phòng rủi ro

HTNB

Hạch toán ngoại bảng

NNL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

SL

Số lƣợng

TDH

Trung dài hạn


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên các bảng

Trang

Mô hình kết quả đánh giá sự đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir
1.1

Patrick (1959, 1977, 2006) – mô hình đề xuất kết quả đào tạo theo
4 cấp độ

2.1
2.2

2.3

2.4

Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ qua các năm
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất công
việc
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo độ tuổi, giới
tính
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo trình độ học
vấn

23
35
36

37

38

2.5

Tình hình tài chính của BIDV CN VT – CĐ qua các năm

40

2.6

Giá trị tài sản cố định của BIDV CN VT – CĐ qua các năm

41

2.7

Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV CN VT – CĐ qua các năm

42

2.8

Kiến thức đào tạo cho CBCNV BIDV CN VT – CĐ qua các năm

44

2.9

2.10

2.11

2.12
2.13

Kết quả qua cuộc khảo sát đã tham gia các chƣơng trình đào tạo
của CBCNV BIDV CN VT – CĐ trong thời gian qua
Kết quả cuộc khảo sát đo lƣờng mức độ phù hợp giữa kiến thức
đƣợc đào tạo với trình độ của học viên
Nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đƣợc đào tạo qua
các năm
Lao động nghiệp vụ tại BIDV CN VT – CĐ đƣợc đào tạo qua các
năm
Đào tạo lĩnh vực ngoài công việc cho nguồn lao động nghiệp vụ

46

47

49

53
56


ix

qua các năm
2.14

2.15

2.16

Đào tạo lĩnh vực ngoài công việc cho nguồn lao động quản lý qua

các năm
Kinh phí dành cho việc đầu tƣ đào tạo của BIDV CN VT – CĐ qua
các năm
Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo tại BIDV
CN VT – CĐ trong thời gian qua

56

57

59

3.1

Dự báo nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ đến năm 2025

73

3.2

Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV CN VT – CĐ

74

3.3

Kế hoạch đào tạo năm .....

78

3.4

Bản mô tả công việc mẫu

80

3.5
3.6

Thời gian đào tạo tối thiểu (giờ/năm) cho từng loại cán bộ BIDV
CN VT – CĐ
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình đào tạo

83
86


x

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, ĐỒ THỊ

Số hiệu

Tên hình

hình
1.1

2.1

2.2

2.3
3.1

Mô hình xác định mục tiêu đào tạo phát triển doanh nghiệp

Trang

14

Đồ thị nguồn nhân lực BIDV CN VT – CĐ phân theo tính chất
công việc
Đồ thị nguồn nhân lực của BIDV CN VT – CĐ phân theo trình
độ học vấn qua các năm
Đồ thị công tác đánh giá, kiểm tra sau đào tạo tại BIDV CN VT
– CĐ
Sơ đồ tiến trình phân tích công việc

36
39

59
79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc CMCN 4.0 ngày nay và nhu cầu thị trƣờng càng đƣợc nâng
cao đã mở cho chúng ta nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực sản xuất
và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu. Do đó hệ thống các ngân hàng Việt Nam
đã có những bƣớc phát triển vƣợt bậc, lớn mạnh về cả quy mô và chất lƣợng phục
vụ. Các ngân hàng ngày càng mở nhiều và cạnh tranh hết sức gay gắt đã kéo theo
việc đào tạo nhân sự là yếu tố tất yếu vô cùng cấp thiết. Trong mọi hoàn cảnh, mọi
thời điểm thì NNL luôn đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành công
của doanh nghiệp (là nguồn lực tạo ra năng suất lao động, là động lực giúp doanh
nghiệp luôn vững bƣớc trƣớc môi trƣờng cạnh tranh…).
Một trong các yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân
lực chuyên môn giỏi và chất lƣợng chính là nhờ công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng
và trau dồi kiến thức mà doanh nghiệp quan tâm bồi dƣỡng đào tạo cho NNL. Chỉ
có NNL chất lƣợng tốt mới đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đề ra và phù hợp với
những biến đổi của môi trƣờng làm việc, đạt đƣợc mức độ hài lòng của khách hàng
mà lại hạn chế đƣợc chi phí và tận dụng đƣợc cơ hội là một vấn đề hết sức cấp bách
và cần hoàn thiện một cách nhanh chóng. Nếu chỉ có sự cố gắng của bản thân ngƣời
lao động mà không có sự quan tâm, tạo điều kiện, tạo môi trƣờng học tập, nâng cao
chuyên môn từ tổ chức doanh nghiệp thì ngƣời lao động không có đƣợc sự thăng
tiến và tiến bộ hiệu quả trong công việc. Do đó công tác đào tạo NNL là một trong
các yếu tố quan trọng bậc nhất trong chính sách quản trị của một doanh nghiệp.
Trên thực tế, NNL tại BIDV CN VT – CĐ vẫn còn rất nhiều những hạn chế
về nguồn lực cần đƣợc cải thiện đào tạo hơn, đó cũng là một thách thức vô cùng to
lớn.
Với sự mong muốn góp phần vào sự phát triển nguồn lực của BIDV CN VT –
CĐ ngày càng lớn mạnh hơn vì vậy tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại


2

Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Vũng Tàu - Côn Đảo ”

để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu
Vấn đề đào tạo NNL là đề tài rất quen thuộc từ trƣớc đến nay. Vì nhân lực là
yếu tố then chốt cho sự phát triển của DN, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho
các DN trong nƣớc và quốc tế.
Hiện nay đã có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về nội dung phƣơng pháp
đào tạo NNL áp dụng ở Việt Nam và các quốc gia trên thế giới và đƣợc viết, xuất
bản thành các giáo trình, sách báo, tạp chí. Sau đây là một số nghiên cứu, lý luận về
đào tạo NNL tiêu biểu nhƣ sau:
Những nghiên cứu tiêu biểu trong nƣớc:
Điều trƣớc tiên nói đến là sách Quản trị nguồn nhân lực của Tác giả Trần Kim
Dung, xuất bản 2003; Giáo trình Phƣơng pháp sử dụng nguồn nhân lực của Tác giả
Trần Minh Nhật, xuất bản 2009… nội dung đã tổng quát một số lý luận cơ bản về
đào tạo dƣới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Các tác giả đã định nghĩa, khái quát lên nội dung và phƣơng pháp, tổ chức đào
tạo trong DN. Hoạt động đào tạo NNL tại các DN đã và đang đƣợc các nhà nghiên
cứu, khoa học, quản lý nghiên cứu. Về mặt thực tiễn thì ở nƣớc ta đã có một số
công trình Nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế nhƣ:
Viện khoa học giáo dục Việt Nam đã tổ chức buổi Hội thảo “Đào tạo nhân lực
trong giai đoạn hội nhập và phát triển kinh tế”. Hội thảo diễn ra vào ngày 22 tháng
10 năm 2013 tại Nhà khách Công Đoàn, số 95 Trần Quốc Toản, Hà Nội. Bao gồm
nội dung: “Hội thảo tổ chức song song 04 phiên chuyên đề (02 phiên buổi sáng, 02
phiên buổi chiều) và có 08 báo cáo đƣợc trình bày theo các chủ đề: i/ Nhu cầu cầu
về nhân lực có trình độ đáp ứng quá trình hội nhập và phát triển kinh tế; ii/ Đào tạo
nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế; iii/ Các giải pháp và
chính sách đào tạo nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc và phát triển kinh tế; iv/
Dự báo và quy hoạch phát triển nhân lực: thực trạng, thách thức và kỳ vọng”. Buổi
hội thảo đã đƣa ra tình hình những thông tin cần thiết về công tác đào tạo nguồn

3

nhân lực trong giai đoạn đang hội nhập và phát triển. Đồng thời đã đƣa ra các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo để có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển hiện
nay.
Tiến sĩ Trần Kiều Trang đã viết bài Luận án vào năm 2012 với tiêu đề: “Phát
triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ việt nam trong giai đoạn
hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội”. Nội dung nghiên cứu về sự
phát triển năng lực quản lý của các chủ doanh nghiệp nhỏ theo mô hình nghiên cứu
KSA bao gồm: Kiếnthức (K), Kỹ năng (S), Thái độ (A). Luận án chủ yếu tập trung
nói về sự phát triển của những yếu tố cấu thành nên năng lực quản lý của các chủ
doanh nghiệp nhỏ và đề cập các cách thức hƣớng dẫn việc đào tạo năng lực quản lý
của các chủ doanh nghiệp nhỏ tại Việt Nam.
Trong cuốn tạp chí “Phát triển & Hội nhập số 12” đƣợc viết vào tháng 9/2013
đã có bài viết khảo sát các kinh nghiệm đào tạo NNL ở một số quốc gia phát triển
có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở trình
độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tƣơng đồng với Việt
Nam nhƣ Trung Quốc và Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo NNL phù hợp.
Các quốc gia phát triển trên thế giới đã đƣa ra kinh nghiệm đào tạo NNL đã giúp
cho nƣớc ta rút ra đƣợc các bài học vô cùng bổ ích, đặc biệt trong giai đoạn công
nghiệp hoá - hiện đại hóa và tình hình hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay.
Những nghiên cứu ở ngoài nƣớc:
Các cuốn sách đƣợc viết nội dung rất hay tại nƣớc ngoài nhƣ: Cuốn sách
“Human Resource Management” của tác giả Dessler viết năm 2011 với nội dung
“TS. Dessler sẽ giới thiệu các phƣơng pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại các
nhà quản trị nhân sự trên thế giới hiện đang sử dụng nhằm gia tăng hiệu quả làm
việc của nhân viên và lợi ích của tổ chức. Các phƣơng pháp bao gồm tuyển dụng,
lựa chọn, đào tạo, cơ chế đãi ngộ và lƣơng thƣởng…”,
Tác giả John M. Ivancevich (NXB McGraw-Hill) đã viết cuốn sách “Quản trị
nguồn nhân lực” vào năm 2010 với nội dung bài viết “Các nhà quản lý đều nhận

thức đƣợc rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) là


4

một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành
công của công ty. HRM không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây
khó chịu cho nhân viên nữa. HRM năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến
lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng
suất và hiệu quả cao”.
Noe và các cộng sự viết năm 2011, Torrington và các cộng sự viết năm 2011,
Carrell và các cộng sự viết năm 1995. Những cuốn sách này đều nhấn mạnh việc
đào tạo là cả một quá trình học tập để trang bị cho ngƣời học các kỹ năng, kiến thức
và khả năng thực hiện công việc. Đào tạo ở đây đƣợc nói đến nhƣ một giải pháp,
chiến lƣợc cho hoạt động phát triển của một doanh nghiệp.
Luận văn thạc sỹ với tên đề tài “Canifornia’s need for engineers and stem
education”của Tác giả Tyler Johnstone đƣợc viết vào mùa xuân năm 2012. Đề tài
này nghiên cứu về đào tạo nhân lực và nói lên sự cần thiết của đào tạo nhân lực.
Luận văn đã đƣa ra những lý thuyết cơ bản và các số liệu thống kê về thực trạng đào
tạo tại Canifornia.
Ở BIDV CN VT – CĐ, tính đến thời điểm hiện tại thì chƣa có nghiên cứu nào
về nội dung đào tạo NNL để áp dụng vào thực tiễn. Vì vậy việc chọn đề tài “Đào
tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo” rất có ý nghĩa trong việc lý luận và áp dụng trong thực
tiễn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.
- Cơ sở lý luận khoa học liên quan đến đào tạo NNL tại DN.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển NNL tại BIDV CN VT –
CĐ trong thời gian qua.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL của BIDV
BIDV CN VT – CĐ


5

4. Đối tƣợng và các phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng để nghiên cứu: bao gồm những vấn đề lý luận và thực tiễn nói về
công tác đào tạo NNL tại BIDV CN VT – CĐ.
- Phạm vi về nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về đào tạo
nguồn lực tại BIDV CN VT – CĐ để đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo NNL.
+ Về không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại đơn vị BIDV CN VT – CĐ.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa và là kinh
nghiệm quý báu từ thời điểm này đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp dùng để nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu đƣợc nêu trên, luận văn đã đƣợc sử dụng kết hợp các
phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ sau:
- Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc, thực chứng.
- Phƣơng pháp điều tra thực tế, khảo sát, so sánh, chuyên gia.
- Phƣơng pháp phân tích, thống kê, mô tả và khái quát.
- Và một số phƣơng pháp hay khác...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn:
BIDV CN VT – CĐ là chi nhánh trực thuộc hệ thống BIDV là ngân hàng
thƣơng mại cổ phần có các chức năng huy động vốn, cho vay, chuyển tiền, thanh
toán quốc tế, bảo lãnh, phục vụ các dịch vụ ngân hàng điện tử tiện ích… phục vụ
cho nhu cầu của các doanh nghiệp, dân cƣ trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, đóng
góp to lớn cho sự phát triển lớn mạnh không những về phƣơng diện địa phƣơng mà
còn góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nƣớc Việt Nam. Vì vậy cần có những

giải pháp cấp thiết và hoàn hảo hơn về công tác đào tạo nguồn nhân lực của BIDV
CN VT – CĐ để có thể cạnh tranh và phát triển trong thị trƣờng.
7. Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần mở đầu, kết
luận, bố cục nội dung của luận văn bao gồm 3 chƣơng sau:


6

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận đào tạo NNL trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và
Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo.
Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Ngân
hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Vũng Tàu – Côn Đảo.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Trích theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh Tế: Nhân
lực là sức lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời
và đến một mức độ nào đó thì con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, có sức lao động.

Nhân lực bao gồm trí lực, thể lực và nhân cách của mỗi ngƣời đƣợc đƣa vào
quá trình lao động - sản xuất. Thể lực là khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay, sức
khoẻ và phụ thuộc vào giới tính, gen, tầm vóc con ngƣời, chế độ nghỉ ngơi, ăn uống.
Trí lực là khả năng hiểu biết, suy nghĩ của con ngƣời. Nhân cách là kết quả đƣợc
hình thành giữa giáo dục và môi trƣờng, là nét đặc trƣng của mỗi ngƣời.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau nói về NNL. Cụ thể nhƣ :
Theo Ts. Trần Kim Dung, gíáo trình Quản trị NNL, NXB thống kê – 2006
“Quản trị nguồn nhân lực”, nội dung viết về NNL của một doanh nghiệp đƣợc hình
thành dựa trên cơ sở các cá nhân có các vai trò khác nhau đƣợc liên kết cùng với
nhau theo cùng các mục tiêu nhất định. NNL có đặc điểm khác với các nguồn lực
khác của DN là bản chất của con ngƣời. Nhân viên có các đặc điểm khác nhau, năng
lực, tiềm năng phát triển khác nhau sẽ hình thành nên các nhóm hội, các tổ chức,
công đoàn để bảo vệ quyền lợi riêng của họ. Các nhân viên này có thể tự đánh giá
và đƣa ra câu hỏi đối với các công việc đƣợc giao bởi các cán bộ quản lý, hành vi
của họ có thể sẽ thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân của mỗi ngƣời hoặc do sự tác


8

động của môi trƣờng xung quanh. Vì vậy, quản trị NNL tƣơng đối khó khăn và
phức tạp hơn nhiều so với công tác quản trị khác trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời
và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội”.
Theo nghĩa về sinh học, NNL là thực thể thống nhất giữa mặt sinh vật và mặt
xã hội, C. Mác đã đƣa ra quan điểm: “Bản chất con ngƣời là tổng hòa các quan hệ
xã hội”. Theo nghĩa về mặt kinh tế, NNL là sự tổng hợp các năng lực lao động trong
mỗi ngƣời của mỗi quốc gia, mỗi lãnh thổ, mỗi địa phƣơng và đƣợc chuẩn bị với

mức độ nhất định, có khả năng huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã
hội tại mỗi đất nƣớc, địa phƣơng cụ thể nào đó.
Theo quan điểm của ILO – Cơ quan của Liên Hiệp Quốc, lực lƣợng lao động
trên thực tế là dân số trong độ tuổi lao động hiện nay đang có việc làm và bao gồm
những ngƣời thất nghiệp. Khái niệm về nguồn nhân lực này có nghĩa tƣơng đối hẹp
vì xem NNL là tổng hợp toàn bộ nguồn lực lao động trong nền kinh tế. Theo số liệu
đƣợc thống kê từ Tổng cục Thống Kê tại Việt Nam đã qui định NNL của xã hội là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi lao động đang có việc làm và những ngƣời đã
ngoài độ tuổi lao động nhƣng trên thực tế vẫn đang làm việc và cũng bao gồm
những ngƣời đang thất nghiệp.
Từ các quan điểm nêu trên, với mọi góc độ thì NNL đều đƣợc khẳng định là
toàn bộ lực lƣợng lao động trong xã hội, không chỉ là từng ngƣời lao động cụ thể
mà còn thuần túy cả mặt số lƣợng.
Theo kinh tế học phát triển đã đƣa ra quan điểm rằng NNL chính là toàn bộ
nguồn tài nguyên nhân sự của một quốc gia hoặc một tổ chức đó chính là vốn nhân
lực. Với tầm vĩ mô, NNL là nguồn lực của xã hội và với tầm vi mô thì NNL là một
tập hợp với nhiều cá nhân cùng nhân cách, nhu cầu, tâm lý của mỗi ngƣời rất khác
nhau. Đó là toàn bộ đội ngũ cán bộ trong một tổ chức, có tƣ cách khách thể là hoạt
động quản lý và có tƣ cách chủ thể là hoạt động và động lực của chính tổ chức đó.


9

Theo góc độ của hạch toán kinh tế, NNL đƣợc coi là vốn lao động (human capital)
đóng góp các chi phí của nguồn vốn lao động bỏ ra trong các sản phẩm đƣợc sản
xuất. Theo góc độ của nền kinh tế khi phát triển, NNL với những yếu tố thay đổi cả
về chất lƣợng lẫn số lƣợng của một đội ngũ lao động trong một quá trình phát triển
của một tổ chức còn đƣợc gọi là vốn nhân lực. NNL đƣợc hiểu là khả năng hoặc
tiềm năng phát huy của ngƣời lao động, chính là điều đạt đƣợc nhiều lợi ích trong
tƣơng lai hơn so với các lợi ích hiện tại.

Theo UNDP (Chƣơng trình phát triển của Liên hợp quốc) năm 2009 định
nghĩa rằng: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển
kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Do đó, NNL là sự tổng thể tất cả các tiềm
năng lao động của con ngƣời tại một quốc gia đƣợc chuẩn bị với mức độ nhất định
để có thể huy động vào trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc.
Các tiềm năng đó bao gồm tổng hòa các năng nhƣ về trí lực, nhân cách và thể lực
của con ngƣời trong một quốc gia. Các tiềm năng đó phải đáp ứng với việc nền kinh
tế đòi hỏi một cơ cấu lao động nhất định. Cụ thể nhƣ tiềm năng về mặt số lƣợng,
chất lƣợng của con ngƣời và cơ cấu. Tiềm năng thể lực của con ngƣời đƣợc thể hiện
qua chỉ số tình trạng sức khỏe, mức độ dinh dƣỡng, tỷ lệ sinh trong một xã hội.
Tháp tuổi của dân số sẽ phản ánh đƣợc cơ cấu dân số. Năng lực về thể chất của con
ngƣời chính là nền tảng và cơ sở để phát triển các năng lực nhân cách và trí tuệ.
Tiềm năng về trí lực của con ngƣời đƣợc thể hiện qua trình độ chuyên môn kỹ thuật,
chính là trình độ dân trí và khả năng tiếp thu những tri thức, khả năng phát triển các
tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách sẽ chịu ảnh hƣởng bởi truyền thống lịch
sử, văn hóa của mỗi quốc gia vì nó đƣợc kết tinh trong từng con ngƣời và từng cộng
đồng, từ đó tạo nên tính đặc trƣng và bản lĩnh của ngƣời lao động trong từng quốc
gia đó.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực
Về khái niệm: Đào tạo NNL là các hoạt động học tập nhằm giúp ngƣời lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Đó là cả quá


10

trình rèn luyện, học tập giúp cho ngƣời lao động nắm vững hơn về các công việc
của mình, đó cũng là những hoạt động học tập, nghiên cứu nhằm nâng cao các trình
độ, kỹ năng của ngƣời lao động để đƣa vào thực tế thực hiện các nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn. (Theo giáo trình của Ths Nguyễn Vân Điểm, PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân (2007).
Hay nói cách khác đào tạo là các hoạt động phát triển NNL, là tổng thể các
hoạt động có sự tổ chức và đƣợc diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm
mục đích làm thay đổi các hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo có vai trò quan trọng trong việc góp phần đảm bảo cho sự tồn tại và
việc phát triển của một tổ chức. Chính nhờ hoạt động đào tạo mà tổ chức có đƣợc sự
thích ứng của NNL đối với sự thay đổi của môi trƣờng xung quanh và cũng chính
nhờ đó mà đáp ứng đƣợc những yêu cầu đề ra của việc thực hiện các mục tiêu chiến
lƣợc của tổ chức.
Đào tạo là hoạt động giúp ngƣời lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của
mình. Các nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động trong tổ chức đƣợc thừa nhận, đáp
ứng và đảm bảo thì họ sẽ làm việc một cách nhiệt tình và hiệu quả hơn.
Đào tạo cũng là hoạt động đầu tƣ sinh lời, vì đây cũng là phƣơng tiện giúp cho
tổ chức đạt đƣợc sự phát triển có hiệu quả và thành công nhất. Vì vậy, ta có thể đƣa
ra các ý nghĩa về công tác đào tạo NNL sau:
 Đối với tổ chức doanh nghiệp: góp phần nâng cao sự ổn định trong tổ chức. Một
tổ chức sẽ không bị đƣa vào tình trạng rối khi có sự thay đổi về luân chuyển nhân sự
hoặc thay đổi môi trƣờng kinh doanh đột ngột. Hoạt động đào tạo đã giúp cho tổ
chức tạo ra đƣợc NNL dự trữ và chuẩn bị sẵn lực lƣợng NNL có trình độ chuyên
môn, lành nghề đáp ứng đƣợc sự biến đổi môi trƣờng mới.
– Cải tiến đƣợc chất lƣợng, hiệu quả công việc, việc đào tạo cùng giúp bù đắp
cho sự thiếu hụt về nhân lực.
– Nâng cao đƣợc năng suất lao động của NNL.
– Tạo ra tiền đề, nền tảng và điều kiện để tổ chức có thể cập nhật kiến thức


11

mới, áp dụng đƣợc các tiến bộ kỹ thuật - công nghệ vào quản lý DN.

– Giúp doanh nghiệp mở rộng khả năng hiệp tác lao động trong công việc.
– Doanh nghiệp sẽ giảm thiểu đƣợc các lỗi tác nghiệp, kỹ thuật, tai nạn nghề
nghiệp trong quá trình lao động, sản xuất -kinh doanh.
– Doanh nghiệp sẽ có đƣợc lực lƣợng lao động lành nghề, có khả năng thích
ứng linh hoạt với sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh, tạo ra thế mạnh cạnh tranh
của DN.
– Doanh nghiệp sẽ dễ đạt đƣợc mục tiêu yêu cầu đề ra trong công tác hoạch
định NNL.
– Doanh nghiệp sẽ giảm đƣợc các chi phí tài chính nhƣ quản lý, giám sát.
Ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo sẽ am hiểu và gắn kết hơn với tổ chức và công
việc đang làm hơn.
– Tại đơn vị doanh nghiệp sẽ tránh đƣợc tình trạng lỗi thời trong cách quản lý.
Các nhà quản trị nên sử dụng các phƣơng pháp quản lý phù hợp với sự thay đổi về
môi trƣờng kinh doanh, quy trình cải cách công nghệ, kỹ thuật mới .
– Doanh nghiệp có thể chủ động về giải quyết các vấn đề nhƣ mâu thuẫn, xung
đột giữa công đoàn và các nhà quản trị hoặc giữa các cá nhân với nhau; không
những vậy mà còn đề ra các chính sách quản lý NNL tại DN sao có hiệu quả nhất.
– Hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác chỉ dẫn công việc cho các nhân viên
mới. Việc này giúp họ tiết kiệm đƣợc thời gian, tránh đƣợc nhiều điều khó khăn và
bỡ ngỡ trong những bƣớc đầu khi làm việc. Đồng thời các chƣơng trình giúp định
hƣớng công việc mới đối với nhân viên sẽ giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi
trƣờng làm việc mới.
– Doanh nghiệp có thể chuẩn bị đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế
cận trong công tác hoạch định. Công tác đào tạo giúp cho nhân viên có đƣợc các kỹ
năng thực sự cần thiết trong các cơ hội để thăng tiến và có khả năng để thay thế khi
cần thiết cho các cán bộ quản lý, nghiệp vụ chuyên môn .
 Đối với tập thể ngƣời lao động, đƣợc đào tạo: công tác đào tạo NNL sẽ giúp cho
ngƣời lao động cập nhật đƣợc các kiến thức và kỹ năng mới để vận dụng một cách

12

thành thục, suôn sẻ vào trong quá trình làm việc, bắt kịp các sự thay đổi về công
nghệ - kỹ thuật. Cũng chính nhờ đƣợc đào tạo mà ngƣời lao động có thể tránh đƣợc
sự sa thải trong từng bƣớc đổi mới của quá trình phát triển tại tổ chức và biến đổi
của xã hội. Không những thế, đào tạo còn góp phần không nhỏ đến việc đáp ứng
nhu cầu cầu tiến, phát triển của ngƣời lao động nhƣ:
– Đào tạo làm cho ngƣời lao động gắn bó với DN hơn.
– Đào tạo góp phần làm cho ngƣời lao động có hình ảnh chuyên nghiệp.
– Việc đào tạo giúp cho ngƣời lao động có khả năng thích ứng giữa công việc
hiện tại và trong tƣơng lai.
– Công tác đào tạo nhằm áp ứng đƣợc nguyện vọng và nhu cầu học hỏi, phát
triển toàn diện của mỗi cá nhân ngƣời lao động.
– Việc đào tạo cũng giúp cho ngƣời lao động có cách tƣ duy đổi mới, sáng tạo
và cách nhìn mới trong công việc của họ hơn; là tiền đề để phát huy tính tự lập và
năng động trong công việc.
 Đối với môi trƣờng xã hội: Công tác đào tạo ngƣời lao động có tác động to lớn
đến sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc. Điển hình nhƣ một số
nƣớc phát triển mạnh trên toàn thế giới nhƣ: Anh, Pháp, Mỹ, Nhật…đã lấy đào tạo
làm tiền đề để phát triển thế mạnh, đó cũng chính là nguồn gốc của sự thành công.
Để thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế của một quốc gia thì yếu tố tích cực hàng đầu
là thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo: là xác định mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn cần đạt
đƣợc của sản phẩm cho đến khi nào quá trình đào tạo đƣợc kết thúc.
Đây là nội dung quan trọng đầu tiên cần thiết của quá trình đào tạo. Mục tiêu
của việc xác định nhu cầu đào tạo thì cần nên xác định rõ: ngƣời cần đƣợc đào tạo,
số lƣợng ngƣời đƣợc đào tạo, bộ phận nào cần đƣợc đào tạo, cần đào tạo kỹ năng
nào và thời gian cần đào tạo trong bao lâu. Thông qua đó thì doanh nghiệp sẽ xác

định đƣợc số lƣợng ngƣời một cách chính xác để đào tạo.


13

Việc xác định mục tiêu đào tạo nếu không có mục đích, không đúng đối tƣợng
đƣợc đào tạo sẽ gây sự lãng phí. Những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của
ngƣời lao động đều đƣợc đề ra cho mỗi loại hình công việc và yêu cầu nhiệm vụ
riêng. Trong quá trình đào tạo đã giúp cho ngƣời lao động trang bị đƣợc những tiêu
chuẩn cần thiết này.
Trong quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch đáp ứng giữa khả năng của ngƣời
lao động và yêu cầu công việc đề ra và nhằm để hạn chế tối đa sự sai lệch này hay
còn đƣợc gọi là xác định mục tiêu đào tạo. Để cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo thì
cần nhận biết đƣợc khả năng đạt đƣợc và nhận xét đƣa ra kết quả đo lƣờng đƣợc.
Từ mục tiêu, yêu cầu đề ra của công việc và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực của đơn vị thì mới thực hiện đƣợc mục tiêu đào tạo và công tác này cũng phải
căn cứ vào trình độ, khả năng hiện có của ngƣời lao động. Dựa vào cơ sở đó mới
giúp cho DN có đƣợc NNL phù hợp với yêu cầu đƣa ra, tránh tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu nhƣ thực tiễn hiện nay.
Vì vậy các bƣớc xác định mục tiêu đào tạo NNL cụ thể nhƣ sau:
- Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lƣợc phát triển của DN trong
mỗi giai đoạn cụ thể mà có thể xác định đƣợc nhiệm vụ đề ra và ƣớc lƣợng khối
lƣợng công việc phát sinh phù hợp;
- Đáp ứng nhu cầu hoạch định NNL trong tƣơng lai do đó việc hoàn thành
nhiệm vụ và yêu cầu lƣợng công việc phát sinh nhƣ về số lƣợng nhân lực, năng lực
cần thiết, cơ cấu trình độ, chuyên môn… chủ yếu nhất là tập trung định hƣớng NNL
về năng lực;
- Đƣa ra sự so sánh mối tƣơng quan giữa khả năng của NNL hiện có với định
hƣớng của NNL cần đạt đƣợc để xác định rõ hƣớng đào tạo phù hợp cho yêu cầu
phát triển.

Từ các điều trên, đơn vị sẽ hƣớng đƣợc ngƣời lao động cần bổ sung loại kỹ
năng nào, bộ phận nào cần bổ sung ngƣời hoặc thay thế từ đó xác định đƣợc mục
tiêu đào tạo đúng nhu cầu phát triển đề ra. Mô hình xác định mục tiêu đào tạo đƣợc
thể hiện nhƣ sau: