Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGÔ HƢƠNG TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
NAM THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HỌC

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Trần Thị Minh Ngọc

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả trong Luận văn là có nguồn gốc, trung thực và chính xác. Để hoàn thành
Luận văn này, ngoài các tài liệu tham khảo đã liệt kê, tôi cam đoan không sao
chép cơng trình hoặc nghiên cứu của người khác.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả Luận văn

Ngô Hƣơng Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên”,
Tác giả luôn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ và động viên của nhiều cá nhân và
tập thể. Tác giả xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến:
- Giáo viên hướng dẫn TS. Trần Thị Minh Ngọc đã nhiệt tình hướng dẫn và
cung cấp những thông tin, tài liệu quý báu giúp tơi hồn thành Luận văn này.
- Các Giáo sư, Tiến sĩ, Giảng viên trực tiếp quản lý và giảng dạy trong thời
gian học tập tại Khoa Kinh tế học và Học viện Khoa học xã hội.
- Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái
Nguyên đã cung cấp những thông tin để tơi hồn thành Luận văn.
- Ban Lãnh đạo Viện Từ điển học và Bách khoa thư Việt Nam và các đồng
nghiệp, nơi tôi đang công tác đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tơi có thể hồn
thành Luận văn này.
Trong q trình thực hiện, Luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, tác
giả kính mong nhận được sự đóng góp và chỉ giáo của tất cả q thầy, cơ, bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả Luận văn

Ngô Hƣơng Trang


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

Ký hiệu
BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

CNH

Cơng nghiệp hóa

DN

Doanh nghiệp

HĐH

Hiện đại hóa

HNKTQT

Hội nhập kinh tế quốc tế

HNQT

Hội nhập quốc tế

NHTM

Ngân hàng thương mại

NNL
TMCP

Nguồn nhân lực
Thương mại cổ phần


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ..................................................................... 8
1.1 Những khái niệm cơ bản ....................................................................................... 8
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ......................... 14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ............. 21
1.4. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng....... 25
1.5. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số chi nhánh ngân hàng........ 28
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 33
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH NAM THÁI NGUYÊN ........................................................................... 34
2.1. Khái quát về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Nam Thái Nguyên ..................................................................................................... 34
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên ......... 42

2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên ....................................................... 47
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên .................. 58
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ....................................................................................... 60
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH
NAM THÁI NGUYÊN ........................................................................................... 61
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên đến năm 2020 ............................... 61


3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên .............................................................. 62
3.3. Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Nam Thái Nguyên ........... 70
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 71
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 73


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tình hình hoạt động tín dụng của BIDV Nam Thái Nguyên 2014 - 2016
Bảng 2.2. Số lượng nguồn nhân lực theo các năm 2014 - 2016
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Nam Thái Nguyên
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa
Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn nghiệp vụ, thâm niên
cơng tác
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tiếng Anh, Tin học
Bảng 2.7. Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực
Bảng 2.8. Kinh phí cho đào tạo của các năm

Bảng 2.9 Tiền lương của BIDV Nam Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016
Bảng 3.1. Hệ số lương vị trí
Bảng 3.2. Tỷ lệ % tháng lương được hưởng theo kết quả đánh giá năm


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển kinh tế. Bất kỳ doanh nghiệp nào dù vừa hay nhỏ, nguồn nhân lực
đều đóng vai trị quan trọng, quyết định một phần sự thành cơng của doanh nghiệp
đó. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành vấn đề quan trọng trong sự
hình thành và phát triển của một doanh nghiệp. NNL trong doanh nghiệp không chỉ
tạo ra ưu thế cạnh tranh mà cịn góp phần làm tăng năng suất lao động, quyết định
tình hình hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp. Khi khoa học kỹ thuật ngày càng
phát triển, nếu chỉ duy trì đội ngũ lao động mà khơng đào tạo, đổi mới và phát triển
thì sẽ làm giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, vấn đề phát triển NNL là
vấn đề vô cùng quan trọng, cần được đầu tư và phát triển.
Ngành ngân hàng trong những năm vừa qua đã phát triển khá nhanh, thể hiện
qua việc số lượng ngân hàng mới được mở ra cạnh tranh rất nhiều, vì vậy, số lao
động làm trong ngành ngân hàng cũng tăng lên đáng kể. Nhưng lực lượng lao động
chất lượng cao trong ngành ngân hàng còn thiếu trong nhiều lĩnh vực chuyên sâu
như xây dựng chiến lược phát triển, thanh toán quốc tế, quản trị rủi ro... Hầu hết các
ngân hàng thương mại cổ phần có quy mơ trung bình trở xuống, thiếu đội ngũ quản
trị điều hành, cán bộ có khả năng phân tích, độc lập xử lý các vấn đề thực tế khơng
cao... Chính vì vậy, trong quá trình hội nhập quốc tế (HNQT) thì việc phát triển
NNL chất lượng cao cần phải đặc biệt coi trọng trong chiến lược phát triển của
ngành tài chính - ngân hàng. Để đáp ứng yêu cầu HNQT, các ngân hàng phải có kế
hoạch chủ động xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên, cán bộ quản lý có trình
độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết trong môi trường cạnh tranh thu hút nhân tài,
nhân lực chất lượng cao ngày càng gia tăng giữa các ngân hàng như hiện nay. Để có

chất lượng NNL cao, cần chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ các kỹ
năng mềm nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả cơng việc. Đồng thời
quan tâm thích đáng đến việc đào tạo ngoại ngữ để mở rộng giao dịch với khách

1


hàng nước ngoài. Chất lượng NNL được coi là yếu tố quan trọng góp phần quyết
định năng lực cạnh tranh trong ngân hàng.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái
Nguyên mới được thành lập với nhiệm vụ khai thác thị trường phía Nam của tỉnh
Thái Nguyên, đặc biệt là việc đầu tư lớn của tập đoàn Samsung cùng với các doanh
nghiệp khác trên địa bàn. Chính vì vậy, BIDV Nam Thái Ngun ln coi phát triển
NNL là nhiệm vụ cấp thiết và quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện để
đáp ứng nhu cầu kinh doanh của ngân hàng. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu,
đánh giá công tác phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam để có những giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển NNL tại Chi nhánh Nam
Thái Nguyên làm cho chi nhánh kinh doanh ngày càng hiệu quả và mang lại lợi
nhuận cao; học viên đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên” làm đề tài
luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong tình hình nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức, xu thế tồn cầu hóa và
HNQT, NNL là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nước và
sự sống còn của doanh nghiệp. Đã có nhiều cơng trình, tài liệu nghiên cứu về vấn đề
này. Có thể kể đến một số tài liệu, bài viết tiêu biểu về phát triển NNL như sau:
Trên thế giới có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về NNL của một số học giả
như Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker… đã cho rằng vốn nhân lực là
con người dưới dạng nguồn vốn, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp của cá
nhân sở hữu và là một nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất. Đặc biệt,

vào đầu những năm 1980, sự ra đời của lý thuyết phát triển con người được coi là
bước tiến dài trong nghiên cứu về NNL. Ở đây, NNL khơng chỉ được nhìn nhận
thuần túy như một nguồn lực dùng cho tăng trưởng giống như những nguồn lực khác
mà nó cịn được được nhìn nhận dưới giác độ là một nguồn vốn quan trọng - vốn con
người trong q trình tăng trưởng. Nguồn vốn này địi hỏi phải thường xuyên tích lũy,
bảo tồn và phát triển. Một số ấn phẩm tiêu biểu: “Human Resources Administration:
Problems of Growth and Change” của Wasmuth William (1970); “Human

2


Resources Management. A Tool for Competitive Advantage” của Kleiman Lawrence
(1997); “Human Resources Management. An Experiential Approach” của
Bernardin H.John (1998); “Manegerment of Human Service Programs” của Lewis
Judith A (2001)… Các công trình này đều cho rằng: Nếu như trước đây tăng trưởng
chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư bản và vốn hiện vật thì trong giai đoạn
hiện nay nhân lực, cơng nghệ, thể chế chính trị và văn hóa là các yếu tố có vai trị
quyết định sự tăng trưởng kinh tế của các quốc gia. Các tác giả cũng tập trung nghiên
cứu vấn đề quản lý, sử dụng NNL sao cho hiệu quả, tạo ra lợi thế cạnh tranh thông
qua việc quản lý tốt NNL cho các DN…
- Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needs
assessments and priorities in manpower planing”, Nxb Manak New Delhi, đã cho
rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn nhân lực; vốn nhân lực được nhìn nhận dưới
dạng là một nguồn vốn đặc biệt của quá trình sản xuất, là một dạng của cải có thể
làm gia tăng sự giàu có của mỗi nền kinh tế. Từ đó, tác giả chỉ ra các lợi ích thiết
thực của nguồn nhân lực:
Thứ nhất, vốn nhân lực là loại vốn đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các
nguồn thu nhập trong tương lai, vì vậy đầu tư vào NNL sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao,
hơn nữa khi nguồn vốn này càng được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn,
càng tạo ra nhiều của cải, mang đến sự phồn thịnh cho xã hội.

Thứ hai, khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực có khả năng tự duy trì
và phát triển sau khi được đầu tư hợp lý mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn
cần huy động trong khoảng thời gian ngắn.
Thứ ba, là vốn nhân lực là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và
khả năng sáng tạo cao. Chính vì vậy, nếu đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan
toả sẽ rất lớn mà khơng có nguồn vốn nào có thể có được và DN cần phải coi các
chi phí về giáo dục đào tạo, chăm sóc y tế... như là những chi phí đầu vào của sản
xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của NNL qua đó làm gia tăng
vốn nhân lực cho DN.
Một số nghiên cứu trong nước:

3


- TS. Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nxb Lao động - Xã hội,
Hà Nội. Cuốn sách đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL;
kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến; đặc biệt tác giả đã đánh giá
thực trạng NNL Việt Nam trên các khía cạnh quy mơ, tốc độ, chất lượng NNL, từ
đó rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển
NNL. Tác giả đã đề xuất 4 nhóm giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam
trong thời gian tới đó là nhóm giải pháp phát triển giáo dục phổ thơng; nhóm giải
pháp phát triển giáo dục cao đẳng, đại học và trên đại học; giải pháp nâng cao hiệu
quả sử dụng NNL hiện có; và nhóm giải pháp nâng cao trạng thái sức khoẻ NNL.
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” của hai tác giả PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012) của Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, đã cung cấp
những kiến thức cơ bản về quản trị NNL trong một tổ chức. Trong nội dung phần
IV có chương IX là Đào tạo và Phát triển NNL đã chỉ ra rằng: đào tạo và phát triển
là các hoạt động để duy trì, nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức. Là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thành cơng trong môi trường cạnh

tranh.
- “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Nxb
Thành phố Hồ Chí Minh đề cập đến những vấn đề về đào tạo và phát triển NNL.
Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Và đầu tư vào NNL mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới
trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn
(2006) của Nhà xuất bản Thống kê đã giới thiệu tổng quan về quản trị NNL. Trong
nội dung chương 8 là Đào tạo và phát triển NNL nêu rất rõ các khái niệm, nội dung,
tiến trình và một số phương pháp đào tạo và phát triển NNL.
- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với việc thực hiện chiến lược tái
cơ cấu ngân hàng Việt Nam” của tác giả PGS.TS Nguyễn Đăng Bằng. Bài viết đề
cập đến việc phát triển nâng cao NNL đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu ngân hàng ở Việt
Nam đến năm 2020. Thực trạng NNL tại ngân hàng ở nước ta hiện nay vẫn còn

4


nhiều bất cập. Nhiều ngân hàng thiếu đội ngũ quản lý có trình độ chun mơn, khả
năng phân tích, am hiểu chiến lược. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế trong việc phát
triển NNL chính là sự yếu kém trong công tác đào tạo NNL. Các ngân hàng cần
xem xét việc xây dựng và phát triển NNL là một trong những ưu tiên quan trọng nhất.
- “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng” của Vũ
Văn Thực đăng trên Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 Tháng 1 – 2/2016 viết về
thực trạng NNL ngành ngân hàng hiện nay cũng như chỉ ra những nguyên nhân hạn
chế trong đào tạo nhân lực và đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao chất lượng
NNL ngành ngân hàng.
Tuy nhiên vẫn cịn ít những cơng trình nghiên cứu chuyên sâu khắc họa đầy đủ
về thực trạng phát triển NNL của các ngành nghề, doanh nghiệp cũng như lĩnh vực
tài chính ngân hàng tại Việt Nam hiện nay. Từ các tài liệu, bài viết trên cho thấy

được tầm quan trọng trong phát triển nguồn lực và tham khảo thêm một số tài liệu
khác để nghiên cứu và phân tích về phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và
phát triển Việt Nam chi nhánh Nam Thái Nguyên một cách có hệ thống về mặt lý
luận và thực tế. Từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm tăng cường công tác
phát triển NNL tại Chi nhánh Nam Thái Nguyên để mang lại hiệu suất cao trong
kinh doanh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích, đánh giá thực tiễn, luận văn đánh
giá được thực trạng tình hình NNL tại BIDV Nam Thái Nguyên, phân tích các nhân
tố tác động tới phát triển NNL. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy phát
triển NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam
Thái Nguyên trong giai đoạn tới khi Việt Nam ngày càng tham gia sâu, rộng vào
quá trình HNQT.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển NNL của Ngân hàng thương mại.

5


- Phân tích, đánh giá thực trạng NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên trong thời gian qua, chỉ ra những tồn
tại, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên trong bối cảnh hội nhập.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề thực tiễn liên quan đến NNL và một
số giải pháp nhằm phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt

Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: phát triển NNL bao gồm phát triển về mặt số lượng, chất lượng;
sự cân đối/mất cân đối giữa cơ cấu nhân lực với cơ cấu công việc và vấn đề quản lý,
sử dụng NNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Nam Thái Nguyên.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển NNL tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên giai đoạn 2014 2016 và giải pháp phát triển NNL đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để xây
dựng các khái niệm, khung lý thuyết, cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, thu thập thơng tin qua
các báo cáo, các số liệu thống kê tại ngân hàng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận: Luận văn tổng hợp và hệ thống có chọn lọc những vấn đề lý
luận về phát triển NNL nói chung và NNL ngành ngân hàng; phân tích sự cần thiết
phải phát triển NNL ngân hàng để đáp ứng được nhu cầu của thị trường và HNQT.
Luận văn có ý nghĩa thực tiễn cho Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên trong quá trình xem xét, đánh giá và thực hiện
các giải pháp để phát triển NNL nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại

6


Ngân hàng. Đồng thời, có những kiến nghị quan trọng giúp các nhà quản lý tại
BIDV Nam Thái Nguyên có các hoạch định chính sách phát triển nhân lực đáp ứng
nhu cầu trong thời kỳ HNQT.
7. Cơ cấu của luận văn
Cơ cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng

Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư
và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên

7


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG
1.1 Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm giữa thế kỷ thứ XX thể hiện sự nhìn nhận lại vai trị yếu tố con người
trong q trình phát triển kinh tế xã hội. Trong thời kỳ công cuộc đổi mới, khái
niệm NNL được sử dụng rộng rãi. Hiện nay, có nhiều định nghĩa về NNL như sau:
NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL nằm ngay
trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giũa nguồn lực con người
và các nguồn lực khác. Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá
nhân con người. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. [2, tr.12].
Theo Liên Hợp quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): NNL của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu NNL là nguồn cung cấp sức lao động

cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, một tổ chức. Xét về mặt số lượng, đó là tồn
bộ những người lao động đang có khả năng và là những người sẽ tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Xét về mặt chất lượng, NNL được hiểu bao
gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng lao động, thái độ và
phong cách làm việc. Về mặt cơ cấu, bao gồm cả cơ cấu ngành nghề và cơ cấu đào

8


tạo. Tất cả các yếu tố này phải đảm bảo sự hài hòa và phù hợp với yêu cầu phát triển
của quốc gia, tổ chức trong mỗi giai đoạn phát triển.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực [11, tr.7]. Như vậy, NNL của doanh nghiệp (DN) được hiểu là
nguồn lực của con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động
tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính.
Cơ cấu NNL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL bao
hàm cả về chất lượng và số lượng của tổ chức ở một thời điểm nhất định. Cơ cấu
quan trọng phản ánh chất lượng tổng thể của NNL ở một tổ chức là cơ cấu theo
ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, trình độ đào tạo và năng lực theo vị trí cơng tác của
NNL.
Chất lượng NNL là một chỉ tiêu tổng hợp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố cơ
bản gắn liền với người lao động như: cơ cấu lao động theo thể lực, cơ cấu lao động
theo trình độ văn hóa, theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và theo kỹ năng lao động.
Ngồi ra cịn các phẩm chất khác của NNL như kỹ năng mềm: đạo đức, khả năng
sáng tạo, tác phong làm việc và ý thức kỷ luật v.v. Việc xác định cơ cấu nguồn lực
có vai trị rất quan trọng vì nhiệm vụ mục tiêu, chiến lực của tổ chức đặt ra chỉ có
thể hồn thành khi cơ cấu NNL được xác định một cách đúng đắn. Trong một tổ

chức, một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển NNL gồm có:
- Tuyển mới và đào tạo nhân sự ở các vị trí thích nghi với nhiệm vụ trách
nhiệm mới.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân
lực trong điều kiện hoạt động mới.
- Tạo môi trường làm việc thuận lợi về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lao
động để mọi thành viên làm việc một cách hiệu quả và duy trì khả năng cống hiến
trong thời gian dài.

9


1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL theo góc nhìn xã hội, là quá trình tăng lên về số lượng (quy
mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp
lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với
nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được
nâng cao. Phát triển NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội hoặc phát
triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.
Phát triển NNL theo góc nhìn cá nhân là q trình làm cho con người trưởng thành,
có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. [2, tr 104].
Theo nghĩa rộng, phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. [11, tr. 153].
Như vậy, phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và
phát triển.
+ Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
+ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập

làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Về cơ bản, đào tạo và phát triển có nhiều nét tương đồng nhau vì có mục tiêu
chung là sử dụng nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo
có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá
nhân khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại trong thời gian ngắn
hạn. Cịn phát triển để nhằm chú trọng đến cơng việc trong tương lai của tổ chức,

10


doanh nghiệp và có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc
trong thời gian dài hạn.
Vì vậy, phát triển NNL là phối hợp giữa hoạt động đào tạo và phát triển trong
tổ chức nhằm giúp người lao động thành công trong tương lai, tạo cho người lao
động có cách nhìn, tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng
tạo của người lao động trong cơng việc.
Từ đây có thể thấy: Phát triển NNL ngân hàng là tạo ra một đội ngũ nhân lực
đảm bảo về mặt số lượng, đáp ứng về mặt chất lượng: có trình độ chun mơn kỹ
thuật và kỹ năng của ngành; có tri thức và năng lực hoạt động tốt - khả năng áp
dụng những thành tựu khoa học công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ
khoa học cơng nghệ trong bối cảnh hội nhập; và phù hợp với cơ cấu ngành nghề
của ngân hàng trong từng giai đoạn phát triển.
Việc phát triển NNL của các ngân hàng thường do chính ngân hàng đó hoạch
định. Ngày nay, phát triển NNL của NHTM cần hướng theo tư duy dài hạn, phát
triển hài hòa, cân xứng và có tính liên tục.

1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngân hàng
Nhân lực làm việc trong lĩnh vực ngân hàng là một đội ngũ lao động có chất
lượng và được đào tạo căn bản tương đối tốt, là NNL chất lượng cao. Nhân sự ngân
hàng nhìn chung được lựa chọn khá cao và khắt khe so với các lĩnh vực khác.
Ngành ngân hàng đòi hỏi đội ngũ nhân lực phải có kiến thức về kinh tế, chun
mơn ngân hàng, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ), kỹ năng tổng hợp - phân tích,
giao tiếp khách hàng… Đồng thời cần một đội ngũ quản trị điều hành (cán bộ quản
lý, lãnh đạo) có trình độ chun mơn, khả năng phân tích, tổng hợp, am hiểu pháp
luật và linh hoạt, độc lập xử lý các vấn đề thực tế. Khơng những vậy, các tổ chức tín
dụng cịn cần đội ngũ cán bộ chuyên môn cao về quản trị ngân hàng hiện đại, phân
tích tài chính, kiểm sốt và kiểm tốn nội bộ, phân tích và thẩm định dự án, quản trị
rủi ro… Đội ngũ nhân sự làm việc tại ngân hàng là người có tư chất tốt, có bằng cấp
về chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, là người năng động. Ngày nay khi kinh tế
ngày càng phát triển địi hỏi cạnh tranh áp lực trong cơng việc thì việc trẻ hóa đội

11


hình làm việc tại ngân hàng ngày được thể hiện rõ rệt. Điều đó giúp cho việc đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực mang lại hiệu quả cao.
Trong hoạt động kinh doanh hiện đại, có ba vấn đề tồn tại hầu hết ở các quốc
gia trên thế giới: một là những công nghệ cao với quy mô lớn; hai là việc kiểm soát
các hoạt động được thực hiện bởi các chuyên gia có năng lực và trình độ; và cuối
cùng là đạo đức trong các lĩnh vực ngành nghề. Hầu hết các DN ngày nay đánh giá
cao tầm quan trọng của hành vi đạo đức của các cá nhân trong hoạt động kinh
doanh, trong đó có ngành ngân hàng. Các DN cũng như mỗi cá nhân người lao động
đều phải thực hiện, tôn trọng và tuân thủ những chuẩn mực nhất định liên quan đến
lĩnh vực hoạt động của chính mình. Một quy tắc đạo đức là chìa khóa để thành công,
kinh doanh lâu dài. Đây là tiêu chuẩn rất cần thiết đối với những người làm việc
trong lĩnh vực ngân hàng. Vì là ngành đặc thù, NNL ngân hàng có liên quan trực

tiếp đến các hoạt động tài chính, tiền tệ của nền kinh tế cũng như phải đối mặt với
nhiều cám dỗ mang tính vật chất vì vậy địi hỏi người lao động ngoài những kỹ
năng nghiệp vụ chuyên sâu về lĩnh vực tài chính, ngân hàng cịn phải trung thực,
thật thà, có tư cách đạo đức tốt... Cán bộ ngân hàng cần hiểu rõ ngân hàng là ngành
“giữ tiền” và “mượn tiền”, chứ khơng có quyền “chiếm hữu”. Chính vì vậy, họ phải
ln tự rèn luyện và xây dựng cho mình một chuẩn mực đạo đức đúng mực để tránh
mắc phải sự tham ô, hối lộ.
Nhân lực làm việc trong các NHTM cần có tính chun nghiệp và sự lịch thiệp
trong giao tiếp ứng xử. Điều này rất quan trọng bởi đó khơng chỉ là hình ảnh của
bản thân cán bộ ngân hàng, mà cũng chính là hình ảnh của ngành ngân hàng. Bởi vì,
ngân hàng là ngành dịch vụ với những giao dịch về tài chính và tiền tệ, sản phẩm
của ngành là sản phẩm vơ hình, do vậy một trong những tiêu chí để khách hàng
đánh giá chất lượng cũng như gửi niềm tin là thái độ và phong cách phục vụ của
nhân viên ngân hàng.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phát triển NNL trong các ngân hàng cần diễn
ra liên tục để theo kịp những thay đổi nhanh chóng của thị trường cũng như hạ tầng
cơng nghệ. Hội nhập địi hỏi các NHTM phải có một NNL khơng chỉ có chun

12


mơn cao về nghiệp vụ ngân hàng, mà cịn phải am hiểu Luật Thương mại quốc tế và
được trang bị đầy đủ những kiến thức và kỹ năng nghiên cứu, phân tích, đánh giá và
dự báo… Điều này địi hỏi cán bộ ngân hàng phải được đào tạo và không ngừng học
hỏi, rèn luyện để nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Phát triển
NNL trong ngân hàng còn đối mặt với nguy cơ chảy máu chất xám, vì vậy việc đào
tạo và phát triển phải gắn chặt với việc sử dụng NNL có hiệu quả, hạn chế tối đa
tình trạng nhân viên có năng lực rời ngân hàng.
1.1.4. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực ngân hàng
- Đối với người lao động: Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, tạo sự

gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động của doanh nghiệp. Cập nhật
các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành cơng các
thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát triển NNL tạo điều kiện để
nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao
nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
- Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp nâng cao năng
suất lao động; các nhà quản lý được đào tạo sẽ giải quyết tốt hơn các vấn đề mâu
thuẫn, đề ra các chính sách quản lý NNL có hiệu quả; Nâng cao ý thức tự giác cho
người lao động, giảm bớt sự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ
chức thơng qua việc duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện áp dụng
tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thực hiện mục
tiêu của mình.
- Đối với nền kinh tế: Lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết mạch của nền
kinh tế, dẫn vốn cho các hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo việc làm và
bảo đảm an sinh xã hội, thúc đẩy kinh tế tiếp tục phát triển nhanh và bền vững. Bất
kỳ nền kinh tế nào muốn phát triển thì điều kiện bắt buộc là phải xây dựng một hệ
thống ngân hàng vững mạnh. Nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh
chóng, việc phát triển NNL ngân hàng góp phần làm nền kinh tế có thể vượt qua
những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ vì hoạt động ngân hàng là
một phần quan trọng phát triển kinh tế - xã hội. Đặc trưng của ngân hàng là ngành

13


dịch vụ, do vậy yếu tố con người quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ, chứ
không phải là máy móc, ngun vật liệu... như ngành sản xuất. Chính vì vậy, nâng
cao chất lượng nhân lực được coi là giải pháp then chốt của ngành ngân hàng nhằm
đáp ứng những yêu cầu phát triển mới.
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển

Phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng NNL và nâng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý [2, tr 104]. Các tổ chức, doanh
nghiệp đưa ra tiêu chí tuyển dụng người lao động có trình độ học vấn, khả năng phù
hợp với yêu cầu công việc. Việc bổ nhiệm, bố trí người lao động vào các vị trí cơng
việc cần thiết, phù hợp năng lực và có chi phí trả lương có thể chấp nhận được là
điều hết sức quan trọng. Đồng thời có chiến lược phát triển lực lượng nhân sự nòng
cốt và giảm thiểu lượng nhân sự dư thừa làm việc không hiệu quả.
Về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu NNL trong một tổ chức là mối liên hệ tỷ lệ về số
lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu NNL phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ
trọng, vai trò của các bộ phận của NNL đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lí và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát
để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
- Cơ cấu NNL theo chức năng.
- Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên mơn.
Ngồi ra, để có cách thức quản lí và khai thác tiềm năng của NNL trong một
tổ chức người ta cịn quan tâm phân tích cơ cấu NNL theo tuổi (nhóm tuổi) và theo
giới tính.
Cơ cấu nhân sự trong tổ chức có thể chia thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và
nhân sự bổ sung. Nhân sự chủ chốt trong doanh nghiệp là người có trình độ kiến
thức chun mơn giỏi, là người đề xuất ra những ý tưởng góp phần đem lại lợi
nhuận và hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp. Nhân sự chủ chốt trở thành một trong

14


những yếu tố sống còn đối với sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp. Từ đó sử
dụng hợp lý các NNL khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức.
Về chất lượng NNL: Trước hết là phát triển về trình độ chun mơn nghiệp
vụ: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực

(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi
một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho
phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề
nghiệp nhất định. Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức
cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quả tham gia
hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ có ý nghĩa
trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lao động.
Các tổ chức phải chú trọng công tác đào tạo nâng cao năng lực và phát triển
tiềm năng của người lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Phải coi
trọng đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho
tổ chức. Chất lượng NNL có vai trị lớn đến sự phát triển của DN.
Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với
nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được
nâng cao. Chất lượng NNL được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực, chất lượng NNL không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh
tế mà cịn phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội.
Chính vì vậy giáo dục, đào tạo NNL là con đường duy nhất hình thành và phát
triển vốn nhân lực. Mỗi quốc gia đều có quy định chính thức về hệ thống giáo dục
và chiến lược phát triển NNL thích hợp xuất phát từ tình hình và điều kiện cụ thể
của mỗi giai đoạn phát triển. [2, tr.104].
1.2.2. Xác định nội dung năng lực
Năng lực được thể hiện thông qua: nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện.
Đánh giá năng lực người lao động chủ yếu phục vụ mục đích đề bạt, bổ nhiệm,
thăng tiến. [5, tr.251].

15


a. Nhận thức

Nhận thức là một q trình qua đó cá nhân sắp xếp công việc và lý giải những
ấn tượng của mình để tìm hiểu mơi trường xung quanh hay để đưa ra ý nghĩa cho
một tình huống thực tế cụ thể. Mỗi người đều có cách nhìn nhận và hiểu vấn đề theo
cách khác nhau. Nhận thức thể hiện ở ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác, trách
nhiệm trong công việc.
b. Kiến thức
Kiến thức là những hiểu biết, những tri thức mà bản thân mỗi người tự thu
thập được thơng qua q trình học tập, nghiên cứu. Kiến thức của người lao động có
được chủ yếu thơng qua đào tạo, vì vậy bất kì tổ chức nào cũng phải coi trọng công
tác đào tạo. Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, ngồi trình độ học vấn cơ bản,
người lao động phải được trang bị đầy đủ những kiến thức về chuyên môn nghiệp
vụ, tin học, ngoại ngữ để có khả năng tiếp thu áp dụng công nghệ mới.
c. Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng riêng biệt của người lao động về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng trong q trình hồn thành một cơng việc cụ
thể. Ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm...
Có hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng là kỹ năng
mà người lao động được đào tạo từ nhà trường hoặc tự nghiên cứu, đây là kỹ năng
có tính nền tảng. Kỹ năng mềm là thuật ngữ chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống mà người lao động có được thơng qua q trình thực tế trong nghề nghiệp và
cuộc sống. Đó là các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc theo nhóm, ý thức tổ chức
kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, phong cách lãnh đạo… Để thành công trong cuộc
sống, người lao động cần phải có cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Tuy nhiên, để
trở thành người thành đạt trong cuộc sống thì kỹ năng mềm được đánh giá là chiếm
đến 85% và kỹ năng cứng chỉ chiếm khoảng 15%.
Tóm lại, nói đến năng lực người lao động là nhắc đến ba yếu tố: nhận thức, kỹ
năng và kiến thức. Cả ba yếu tố đều cần thiết ở người lao động, trong đó yếu tố
nhận thức là yếu tố hàng đầu quyết định thành công của người lao động bởi đây là

16

cách nhìn nhận của mỗi người với cơng việc, nó làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa
mãn, hài lòng với cơng việc và phần thưởng của họ.
1.2.3. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Các cách tiếp cận để phát triển NNL: Đào tạo chính thức, đánh giá thực hiện
cơng việc, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân. [9, tr.29].
1.2.3.1. Đào tạo chính thức:
a. Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người
lao động lành nghề hơn. [11, tr.155]
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng việc. Qua đó chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự chỉ dẫn của người dạy.
- Đào tạo kiểu học nghề: phương pháp đào tạo bằng việc học lý thuyết trên
lớp, sau đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của những người
có kinh nghiệm trong nghề và được thực hành cho tới khi thành thạo các kỹ năng.
Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến ở Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý
và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý
giỏi hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Từ những kinh nghiệm và kiến
thức có được qua q trình cơng tác sẽ giuos họ có khả năng thực hiện được công
việc cao hơn trong tương lai.

17


b. Đào tạo ngồi cơng việc
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: phương pháp này gồm phần lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do những người có kinh nghiệm trong ngành nghề giảng
dạy. Phần thực hành thì được tiến hành ở ngay tại doanh nghiệp do người có trình
độ lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp người học được học tập có hệ
thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: các DN có thể cử người lao động đến học
tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức.
Người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức, lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo: các buổi giảng bài hay hội nghị
được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ được thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm. Từ đó họ học được các kiến
thức kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: phương
pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty trên thế giới đang sử dụng
rộng rãi. Các chương trình đào tạo được cài đặt sẵn trên máy, người học chỉ việc
thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: phương pháp mà người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa
CD, VCD, internet. Phương pháp đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo có tính chun
mơn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các hội thảo
học tập sử dụng các bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tình, trị chơi

quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.

18