Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty giống lợn Miền Bắc
I. Phơng hớng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty
giống lợn Miền Bắc
Thịt lợn là mặt hàng thực phẩm thiết yếu do đó nhu cầu tiêu dùng là thờng
xuyên. Khi mức sống của ngời dân càng cao thì nhu cầu tiêu dùng thịt lợn càng đ-
ợc nâng cao cả về quy mô tiêu thụ và chất lợng thịt. Trớc xu thế biến chuyển của
ngành chăn nuôi trong khu vực và trên thế giới, ngành chăn nuôi lợn nớc ta muốn
tồn tại và phát triển chỉ có sự lựa chọn duy nhất là tiếp tục đổi mới, đầu t chiều sâu
phục vụ xuất khẩu và tiêu dùng nội địa. Chăn nuôi lợn ở Việt Nam nói chung hoàn
toàn có khả năng vơn lên trở thành công nghiệp xuất khẩu chính của đất nớc với
tầm vóc không thua kém các nớc trong khu vực và trên thế giới. Thực tế cho thấy
chất lợng thịt của Việt Nam không thua kém chất lợng thịt sản xuất trong khu vực.
Bên cạnh đó, sau một thời gian đầu t và phát triển vừa qua, các Công ty của nớc ta
đã có một đội ngũ công nhân có tay nghề tốt, quen với thiết bị máy móc và có
phong cách làm việc hiện đại hơn rất nhiều.
Cùng với các Công ty khác trong ngành chăn nuôi Việt Nam hiện nay, Công
ty giống lợn Miền Bắc đã xây dựng cho mình một chiến lợc phát triển Công ty
nhằm đáp ứng những thay đổi phát triển của thị trờng và của ngành chăn nuôi của
nớc ta và của thế giới. Đặc biệt trong tình hình cạnh tranh quyết liệt hiện nay
không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp trong cùng một ngành trong nớc mà
còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thế giới với những lợi thế cạnh
tranh hơn hẳn.
Công ty đã xây dựng cho mình một chiến lợc sản xuất kinh doanh đến năm
2005 nh sau:
* Tiếp tục đầu t chiều sâu, mở rộng xuất khẩu tăng năng lực sản xuất sản
phẩm và nâng cao chất lợng sản phẩm.
- Mở rộng hệ thống phân phối với 15 chi nhánh, tổng đại lý trong toàn quốc
và tăng thị phần tiêu thụ nội địa lên 40%.
- Nâng cao năng lực sản xuất từ 120.000 đến 150.000 con.

- Mức tăng trởng hàng năm đạt 8 - 10%.
* Tăng tỉ trọng sử dụng nguyên vật liệu đợc chế biến tại chỗ để hạ giá thành
sản xuất sản phẩm:
- Đối với lợn con giống: 50%
- Đối với lợn thịt : 90%
* Đầu t thiết bị, máy móc và dây chuyền chăn nuôi lợn. Tăng cờng đầu t
liên kết, liên doanh với các doanh nghiệp trong nớc và tổ chức gia công nguyên
liệu, thành phẩm, bán thành phẩm tại các cơ sở sản xuất vệ tinh.
1 1
* ứng dụng các công nghệ mới vào công tác quản lý nh:
- Thiết lập và hoàn thiện các chơng trình phần mềm Tin học để quản lý nhân
sự, tiền lơng, bảo hiểm xã hội, tài chính.
- Tiến tới thiết lập chơng trình quản lý xuất nhập, vật t, bán hàng qua mạng
Internet... và nối mạng trong toàn Công ty.
* Chuẩn bị các điều kiện để hoà nhập AFTA vào năm 2003.
* Tiếp tục cải tạo, nâng cấp nhà xởng sản xuất, các điều kiện môi trờng làm
việc, sinh hoạt của ngời lao động. Phấn đấu tăng thu nhập bình quân của ngời lao
động lên 1.200.000đồng/ngời/tháng vào năm 2005.
Ngoài việc xây dựng chiến lợc phát triển dài hạn đến năm 2005, Công ty
giống lợn Miền Bắc còn xây dựng mục tiêu kinh doanh cụ thể cho từng năm từ
năm 2002 đến năm 2005 nh sau:
Bảng 3.1: Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty giống lợn Miền
Bắc các năm 2002, 2003, 2004 và 2005.
Chỉ tiêu Đơn vị 2002 2003 2004 2005
Doanh thu
Kim ngạch xuất khẩu
Lợi nhuận
Thu nhập bình quân
Các sản phẩm
Lợn nái giống gốc

Lợn đực hậu bị
Lợn nái hậu bị
Lợn cái giống
Lợn thịt
Tỷ đồng
Triệu USD
Tỷ đồng
Nghìn đồng
Con
Con
Con
Con
Con
135
7,5
2,0
820
4608
11.000
18.500
40.000
12.000
145
8,5
2,2
960
4.700
13.200
20.300
46.000

12.600
152
10
2,5
1.000
5.300
15.800
23.400
48.000
13.500
163
12
2,9
1.200
6.000
20.000
30.000
60.300
16.600
Nguồn: Phòng Kế hoạch vật t Công ty giống lợn Miền Bắc
II. Phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
công ty giống lợn Miền Bắc.
Con ngời là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công hay thất bại của
hoạt động sản xuất kinh doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù có vốn, có trang
thiết bị hiện đại và nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý về kinh
doanh, về lao động sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả đợc. Do
đó, nguồn nhân lực phải đợc các doanh nghiệp tiến hành đào tạo một cách thờng
xuyên liên tục, đối tợng đào tạo phải là mọi thành phần trong công ty từ cấp quản
trị tới những công nhân trực tiếp sản xuất. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đòi hỏi phái có chơng trình, phơng pháp đaò tạo thích hợp, có hiệu qủa, tránh

2 2
đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh hởng tới hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
Nhận thức đợc sâu sắc vấn đề này, lãnh đạo công ty giống lợn Miền Bắc đã
có quan điểm nhất quán về công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực của công
ty, coi đó là một quyết sách và chỉ đạo việc thực hiện đến từng cá nhân. Để thực
hiện đợc mục tiêu chiến lợc một cách có hiệu quả, công ty phấn đấu tất cả cán bộ
công nhân viên trong công ty đều đợc đào tạo, phát triển để đáp ứng theo chức
danh tiêu chuẩn từng vị trí lao động trong điều kiện mới.
Đứng trớc yêu cầu nhiệm vụ đó, mục tiêu đề ra của công ty đầu năm 2005
là:
- Tổ chức các khoá đào tạo tại công ty, tại các trung tâm đào tạo, ngắn hạn,
dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc cho ngời lao
động. Đặc biệt quan tâm đến các kiến thức marketing, an toàn và bảo hộ lao động,
hệ thống quản lý chất lợng sản phẩm.
- Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lợng, vững vàng về
trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và
làm chủ các công nghệ đợc giao.
- Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân sản xuất. Trình độ và
năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các
cơ hội sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời là động lực tạo ra thế mạnh cho
công ty trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trờng. Để làm tốt công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và để thực hiện đợc các mục tiêu đề ra, công
ty đã xây dựng đợc một nội dung cụ thể cho việc đào tạo trong thời gian tới nh
sau:
* Đối với cấp lãnh đạo quản lý:
- Tăng cờng khả năng đào tạo về nghiệp vụ, khả năng nắm bắt thông tin thị
trờng. Đào tạo ngời cán bộ toàn diện về mọi mặt để có khả năng xét đoán công
việc và ra các quyết định công việc, tránh tình trạng bỏ lỡ thời cơ.
- Quan tâm đặc biệt công tác đào tạo về chuyên môn, hiểu rõ công việc để

ra quyết định cho cấp dới thực hiện có hiệu quả. Đồng thời kiểm tra, rà soát hoạt
động của cấp dới dễ dàng.
* Đối với cán bộ công nhân viên:
- Đối với cán bộ quản lý:
+ Tổ chức hội thảo khoa học.
+ Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên đi học tập nghiên cứu.
+ Mở các lớp bồi dỡng và nâng cao nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất:
+ Mua sách báo cho công nhân tham khảo.
3 3
+ Tổ chức lớp học định kỳ.
+ Tạo điều kiện cho công nhân đi học các lớp tại chức ngoài công ty.
Nếu công ty đào tạo đợc đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng đợc nhu
cầu hiện nay là một đội ngũ năng động sáng tạo, nhiệt tình vì công việc, có khả
năng trình độ chuyên môn kỹ thuật cao thì tất yếu công ty sẽ rất phát triển trong
nay mai và là nhân tố chính giúp công ty đứng vững trên thị trờng trong nớc và
quốc tế.
III. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty giống lợn Miền Bắc:
Sau quá trình tìm hiểu nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty giống lợn Miền Bắc, em thấy công tác này trong công ty rất đợc
chú trọng và có rất nhiều những điểm mạnh tạo nên hiệu quả trong quá trình sản
xuất kinh doanh của công ty. Nhng bên cạnh đó, công tác này cũng bộc lộ một số
điểm yếu hạn chế kìm hãm quá trình đào tạo và phát triển ở công ty. Những điều
này cần phải nhanh chóng gạt bỏ nó trên con đờng phát triển vững mạnh và nhanh
chóng của công ty.
Với mong muốn đợc giúp ích một phần nào đó nhằm hoàn thiện hơn nữa,
để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty em
mạnh dạn có một số ý kiến đóng góp về công tác này của công ty nh sau:
1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong công ty:

Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ lãnh đạo
công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty, nên coi việc thực hiện chiến lợc phát triển nguồn nhân lực là một
trong những việc làm cần thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lợc
phát triển nói chung của toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có sự chỉ đạo quan
tâm sâu sắc đến công tác này, thờng xuyên động viên cán bộ công nhân viên tích
cực tham gia vào việc đào tạo, tự học hỏi để có thể tự hoàn thiện mình.
2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực:
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển thì một yêu cầu hết
sức quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này.
Bởi vì đội ngũ cán bộ công nhân viên đó có tính linh hoạt,có khả năng thì mới là
nhân tố quyết định dẫn đến sự thành công của công tác đào tạo và phát triển còn
ngợc lại việc tiến hành công tác này cũng chỉ gặp thất bại mà thôi.
Hiện nay, thực tế đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của công ty cha đợc chuyên môn hoá và tập trung hoá một cách cao độ, do chỉ làm
việc kiêm nhiệm nên trình độ chuyên môn của họ còn rất nhiều hạn chế. Vì vậy,
trong thời gian tới cần hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo và phát triển theo
hai hớng sau:
- Tập trung thống nhất công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về
phòng hành chính tổ chức, phải có bộ phận chuyên trách từ 1 đến 2 ngời mà trình
4 4
độ chuyên môn về đào tạo của họ phải từ cao đẳng trở lên. Bên cạnh đó phải thờng
xuyên bồi dỡng kiến thức về chuyên môn cho đội ngũ này.
- Cần phải có sự liên kết chặt chẽ giữa bộ phận chuyên trách về đào tạo của
phòng hành chính tổ chức với các phòng ban khác trong công ty thông qua việc
quy định các chức năng nhiệm vụ quyền hạn, trách nhiệm của từng phòng ban đối
với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
3. Nâng cao chất lợng của đội ngũ giáo viên giảng dạy:
Thực tế đã cho thấy rằng: Chất lợng của công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lợng của đội ngũ
giáo viên có vai trò quan trọng ảnh hởng đến hiệuquả của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực . Bởi vì, nếu trang thiết bị, cơ sở vật chất có đầy đủ đến mấy,
các học viên có cần cù nỗ lực bao nhiêu mà đội ngũ giáo viện lại không có trình
độ, không có nghiệp vụ s phạm, không có cách truyền đạt hiệu quả thì chất lợng
đào tạo khó có thể đạt tới chất lợng cao đợc. Vì vậy, nâng cao chất lợng đội ngũ
giáo viên giảng dạy đào tạo cũng là một việc là vô cùng cần thiết.
Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát triển của
công ty chủ yếu là cán bộ có thâm niên và kinh nghiệm làm trong công ty cùng
với các giáo viên đợc mời từ các trờng đại học, cao đẳng bên ngoài và các chuyên
gia của các đối tác học hợp tác với công ty nh Nga, Trung Quốc, Singapore. Do đó
hớng xây dựng và củng cố đội ngũ giáo viên tham gia công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong công ty phải là thờng xuyên bồi dỡng nghiệp vụ s
phạm, chuyên môn cho tất cả giáo viên nh: Định kỳ hàng năm công ty nên tổ chức
các lớp bồi dỡng nghiệp vụ hoặc cấp kinh phí cho các giáo viên tham gia học tập
tại các lớp bồi dỡng nghiệp vụ do các trờng đại học để bồi dỡng kiến thức ngoại
ngữ cho đội ngũ giáo viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài
liệu, chơng trình của nớc ngoài cũng nh trao đổi kiến thức chuyên môn với các
chuyên gia nớc ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Ngoài ra hàng
năm có thể định kỳ công ty chọn những giáo viên u tú đi bồi dỡng nâng cao trình
độ ở nớc ngoài thông qua các hình thức tham quan học tập, hội nghị, hội thảo
nghiên cứu khoa học...
Do nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là chủ yếu, nhiệm vụ giảng dạy chỉ là
kiêm nhiệm nên để xây dựng đợc đội ngũ giáo viên vững cả về chất lợng và số l-
ợng, công ty phải nghiên cứu ban hành một quy tắc rõ ràng về trách nhiệm, quyền
lợi của cán bộ làm giáo viên kiêm chức trong đó cần chú ý đến các chế độ nh thù
lao, khen thởng, bồi dỡng nghiệp vụ sự phạm và chế độ giảng dạy.
4. Tiếp tục đầu t kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực:
Công ty cần phải tăng cờng hơn nữa việc đầu t cơ sở vật chất thiết bị cho

đào tạo vì nó là một trong những yếu tố ảnh hởng lớn đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty. Do xu hớng phát triển sản xuất kinh doanh ngày
càng đợc mở rộng phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển hàng năm là rất lớn và
có xu hớng ngày một tăng nhanh. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo và phát triển
5 5
Chiến lược kế hoạch của Công ty vào năm 2002
Di chuyển và thay đổi lao động của Công ty
Tình trạng nguồn nhân lực của Công ty năm 2002
Điều chỉnh thời gian sản xuất và nâng cao năng suất lao động ty
Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào năm 2002 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công tySố lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào năm 2001 của người lao động ở các bộ phận và trong cả Công ty
So sánh cung và cầu lao động
Thiếu lao động hoặc không cân đối Cân đối về lao động và cơ cấuThừa lao động hoặc không cân đối về cơ cấu
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài Công ty
Nhu cầu về nhân lực
Nguồn cung về nhân lực
tại công ty hiện nay còn hạn hẹp không đáp ứng nhu cầu, nó tác động rất lớn đến
chất lợng và hiệu quả đào tạo ở công ty.
Do đó, để hoàn thành mục tiêu đào tạo và phát triển và để gắn liền đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực với kết quả, hiệu quả sản xuất kinh doanh thì trong thời
gian tới công ty cần bổ xung kinh phí đào tạo, phát triển cho phù hợp với nhu cầu
của công tác này.
Đồng thời phải xây dựng kế hoạch phân bổ, chi tiêu nguồn kinh phí đối với
từng hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhằm tránh hững lãng phí không
cần thiết, mang lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo và phát triển. Công ty có thể
bổ xung nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển bằng nhiều cách nh tỷ lệ
trích quỹ đào tạo và phát triển từ lợi nhuận hoặc doanh thu, bổ sung kinh phí đào
tạo, phát triển từ quỹ phúc lợi, quỹ khen thởng.
5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty.
Đây là công việc cần làm ngay và nó có ý nghĩa rất quan trọng trog quá

trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quy trình thủ tục
đào tạo, phát triển là chuẩn mực để thực hiện công tác đào tạo, phát triển, trong đó
quy định cụ thể các hoạt động và các bớc thự c hiện công tác đào tạo, phát triển.
Mặc dù công ty đã xây dựng đợc thủ tục: Quy chế hoạt động đào tạo - Công ty
giống lợn Miền Bắc tuy nhiên thủ tục này còn sơ sài và thiếu cụ thể. Vì vậy công
ty cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện các chi tiết trong nội
dung của các thủ tục nh sau:
5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo:
Đào tạo phải căn cứ vào chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của công
ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn sản
xuất. Để làm đợc điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau:
- Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác
định đợc nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu ngời với những kỹ năng trình độ
nh thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi
tiết, cụ thể:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn đợc thể hiện ở sơ đồ 3.1
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn
cung về nguồn nhân lc.
Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện.
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
- Thực hiện công tác đánh giá thực hiện công viêc:
6 6
Qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, ngòi lao động cũng nh cán bộ
quản lý thấy đợc kết quả thực hiện công việc của ngời lao động ở mức độ nao, kết
quả thực hiện công việc có đạt yêu cầu không từ đó xác định đợc số ngời cần cho
đi đào tạo lại, đào tạo nâng cao và xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề gì
cho họ.
Để công tác này có hiệu quả phải xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện

công việc, lựa chọn phơng pháp đánh giá, lựa chọn và đào tạo ngời đánh giá, cuối
cùng là thôn tin phản hồi từ ngời lao động.
Hệ thống đánh giá công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Đa ra đợc các tiêu chuẩn thực hiện công việc thể hiện đợc kết quả thực hiện
công việc (về số lợng, chất lợng) thể hiện đợc hành vi của ngời lao động (trong
việc ra quyết định, lập kế hoạch, thể hiện công việc) và thể hiện đợc phẩm chất
của ngời lao động (tính quyết đoán, lòng trung thành...).
Tùy thuộc vào từng loại công việc mà chú trọng một tiêu thức nào đó hoặc
kết hợp cả 3 tiêu thức trên (kết quả, hành vi và phẩm chất).
Để đo lờng kết quả thực hiện công việc của ngời lao động lần đầu có thể áp
dụng các phơng thức sau:
+ Thang đo đánh giá: Để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
nhân A. Đề nghị anh ( chị) đánh giá theo tiêu chí rồi cho điểm.
Tên đối tợng đánh giá: A Bộ phận : Đơn vị:
Tên ngời đánh giá: B Ngày đánh giá:
Chỉ tiêu Xuất sắc Khá Trung bình Yếu Kém
1. Số lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1
2. Chất lợng sản phẩm làm ra 5 4 3 2 1
3. Sự có mặt 5 4 3 2 1
4. Tinh thần trách nhiệm 5 4 3 2 1
...
10. ý thức bảo vệ của công 5 4 3 2 1
Tổng điểm :
Sau đó phân loại lao động ra các loại khác nhau nh A,B,C tùy theo tổng
điểm ngời đó đạt đợc.Trên cơ sở đó, có các hình thức, nội dung đào tạo phù hợp để
nâng cao chất lợng, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho ngời lao động. Ngoài ta có
thể sử dụng phơng pháp:
+ Bảng tờng thuật:
Trong bảng này ngời lao động đa ra những ý kiến nhận xét về kết quả thực
hiện công việc của mình.

Họ và tên :.................................
7 7
Chức danh:................................
Đơn vị :.. ..................................
1. Những mặt làm tốt:...............
..................................................
2. Những mặt cha tốt:.............
..................................................
3. Nguyên nhân ảnh hởng đến kết quả công việc:........
........................................................................................
4. Nguyện vọng, nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:......
................................................................................................
Đào tạo ngời đánh giá: đào tạo ngời đánh giá để họ hiểu đợc mục đích của
đánh giá, hiểu biết về hệ thống đánh giá cũng nh phơng pháp đánh giá thực hiện
công việc và thông tin cho ngời lao động. Có nh vậy thì kết quả đánh giá thực hiện
công việc mới chính xác và đạt hiệuquả cao.
- Sử dụng phần thăm dò về nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân
trong công ty đối với chơng trình đào tạo và phát triển:
Có thể dùng bảng câu hỏi phát cho ngời lao động để tìm hiểu nhu cầu về
đào tạo, nâng cao trìnhđộ của ngời lao động.
Ví dụ: Bảng câu hỏi về tình hình đào tạo trong công ty.
Mục đích của bảng câu hỏi này để xác định chính xác nhu cầu đào tạo từ đó
có những chơng trình đào tạo phù hợp hơn với ngời lao động, đem lại hiệu quả
kinh tế cao hơn cho doanh nghiệp.
- Anh (chị) đã tham khảo loại hình đào tạo nào: Địa điểm:
Nớc ngoài
Đào tạo đại học, trên đại học
Đại học tại chức
Lớp bồi dỡng ngắn hạn
Lớp bồi dỡng nâng bậc

Thời gian của khoá học :
Nhận xét về nội dung đào tạo:
Phù hợp :
Không phù hợp :
ý kiến khác:
Nhận xét về chất lợng truyền đạt của giáo viên:
8 8
Dễ hiểu:
Khó hiểu:
ý kiến khác:
Nhận xét về thời gian học:
Phù hợp :
Không phù hợp :
ý kiến khác:
Nhận xét về cách thức thi cử:
Công bằng:
Không công bằng:
ýkiến khác:
Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo:
Cao hơn so với trình độ :
Phù hợp với trình độ:
Thấp hơn so với trình độ:
(Nếu có ý kiến khác thì ghi rõ, cụ thể ra).
Tóm lại, để xác định đợc chính xác nhu cầu cần đào tạo về số ngời, nội
dung cần đào tạo, thì theo em công ty trong thời gian tới nên bổ sung và sửa đổi để
lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của ngời lao động với những tiêu chí phải luoon đổi mới cho sát với yêu cầu của
công việc đã đặt ra.
5.2. Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo:
Trong thời gian tới, công ty cần sửa đổi và bổ sung một số khoản sau trong

thủ tục đào tạo ở công ty.
- Căn cứ vào yêu cầu phát triển sản xuất, khả năng, nguyện vọng của cán bộ
công nhân viên trong công ty, quy chế tuyển sinh của các trờng đại học, cao đẳng
và trung học chuyên nghiệp, hàng năm công ty tổ chức xét duyệt cho cán bộ công
nhân viên trong công ty đi thi vào học dới mọi hình thức (trong hoặc ngoài giờ là
việc) tại các trờng trên.
- Nghiêm cấm thủ trởng các đơn vị trực thuộc công ty tự ý duyệt và giải
quyết thủ tục cho cán bộ công nhân viên thuộc đơn vị đi học tại chức tại các trờng
mà việc xét duyệt phải do Hội đồng đào tạo của công ty tiến hành.
- Công ty khuyến khích và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngời lao động có
khả năng mà nhu cầu đợc học tập và nâng cao trình độ.
* Đối tợng, tiêu chuẩn để đơn vị xét đề nghị công ty duyệt:
9 9
- Là những ngời lao động giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều công hiến đối với
đơn vị, 3 trớc khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên. Có
thể áp dụng kiến thức đã học vào quản lý sản xuất sau này.
- Phải học nghề chuyên môn công ty cần, không tự tìm nghề theo sở thích,
làm nghề gì phải học nghề đó, trờng hợp ngợc lại công ty không bố trí công việc
theo bằng cấp đã học.
- Có thâm niên ít nhất trong ngành là 36 tháng, khuyến khích xét giảm thời
gian còn 24 tháng đối với lao động có thành tích đặc biệt xuất sắc (ngời lao động
có sáng kiến giá trị, nhận bằng khen của tổng công ty trở lên, đạt danh hiệu chiến
sỹ thi đua, đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp công ty).
- Xin học đúng nghề đang làm.
- Có bản cam kết:
+ Trong quá trình học tuyệt đối không để ảnh hởng đến sản xuất. Khi công
ty, đơn vị cần thiết huy động sẵn sàng nghỉ học để phục vụ công tác sản xuất.
+ Sau khi học xong sẽ về phục vụ vông ty, nếu muốn chuyển công ty thì
phải bồi hoàn cho công ty toàn bộ tiền lơng và chế độ đã hởng trongquá trình đi
học (chỉ đợc giữ lại tiền lơng cơ bản), bồi hoàn lại chi phí trong quá trình đào tạo

(nếu có).
+ Khi học xong, nếu công ty cha bố trí đợc công việc theo trình độ mới thì
vẫn làm việc và hởng lơng theo chức danh cũ.
- Đợc đơn vị (thủ trởng, chủ tịch công đoàn) nhất trí cử đi học sau khi cân
đối lực lợng để đảm bảo việc cử ngời đi học không ảnh hỏng đến sản xuất, công
tác của đơn vị (đơn vị không bổ sung thêm lao động).
Trên cơ sở các tiêu chuẩn này, đơn vị lập danh sách cán bộ công nhân viên
có đủ tiêu chuẩn nh trên đề nghị công ty xét duyệt cử đi thi vào học tại chức tại
các trờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp (kèm theo biên bản họp của
đơn vị và đơn của cá nhân).
- Hội đồng đào tạo công ty họp xét duyệt danh sách cán bộ công nhân viên
đợc cử đi học. Phòng hành chính tổ chức, thông báo cho các đơn vị và cá nhận biết
kết quả, đồng thời xác nhận hồ sơ xin đăng ký dự thi của ngời lao động.
- Trớc mỗi kỳ học, ngời đi học phải xuất trình thông báo triệu tập học của
nhà trờng cho Phòng Hành chính - tổ chức (bản chính) và cho đơn vị (bản sao),
sau mỗi kỳ học, ngời đi học phải trình kết quả cho Phòng kế toán - tài chính (bản
chính) và cho đơn vị (bản sao) để làm cơ sở thanh toán lơng theo quy chế của công
ty.
- Cán bộ đào tạo phải thống kê lại danh sách cán bộ công nhân viên trong
đơn vị đang học tập học tại chức ở các trờng theo biểu mẫu của công ty. Trên cơ sở
đó, tiến hành rà soát, nhắc nhở những ai cha nộp kết quả học tập ở trờng phải
nhanh chóng nộp cho đơn vị để đơn vị thống kê phân loại gửi lên công ty. Công ty
sẽ khen thởng cho những ai có kết quả học tập đạt loại khá giỏi. Công ty chỉ xem
10 10
xét việc chuyển đổi chức danh cho những ngời đi học nếu có thành tích công tác
tốt, có kết quả học tập cao và thực hiện nghiêm chỉnh, đầy đủ các quy địnhcủa
công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đơn vị, cán bộ đào tạo, cá nhân ngời lao động nào nếu không thực hiện
đúng, đầy đủ, chính xác việc quản lý học viên sẽ bị xử lý thích đáng. Có thể bị hạ
bậc lơng, giảm tiền thởng, hay bị thuyên chuyển sang công tác khác.

6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo:
Trong các chơng trình đào tạo, ngời lao động có những kiến thức chuyên
môn và cần phải tìm hiểu về văn hoá của công ty. Công ty nên tiến hành các hoạt
động giáo dục cho họ thấy đợc những truyền thống tốt đẹp, những mặt mạnh cuả
công ty. Mặt khác, phải làm cho mỗi ngời lao động nhận thức rõ những khó khăn
gay gắt của ngành, của công ty để hiểu rằng mình phải làm việc với năng suất,
chất lợng, hiệu quả cao nhất mới có đợc chỗ đứng, thu nhập bản thân và góp phần
đa công ty phát triển mạnh lên đợc.
Nội dung trong các chơng trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến các môn
học đào tạo kỹ năng của ngời lao động nhất là cán bộ quản lý. Đào tạo các kỹ
năng cho cán bộ quản lý nh: kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ con ngời, kỹ năng
nhận thức:
- Kỹ năng kỹ thuật: Là khả năng thực hiện một quá trình công việc nào đó.
Ví dụ khả năng thực hiện các bớc lên lớp của giáo viên, khả năng lập kế hoạch sản
xuất kinh doanh.
- Kỹ năng quan hệ con ngời: Là khả năng làm việc đợc với mọi ngời, đó là
năng lực hợp tác, là khả năng tham gia vào công việc cụ thể, là khả năng tạo ra
môi trờng trong đó mọi ngời cảm thấy an toàn và dễ dàng thể hiện ý kiến của
mình. Ví dụ biết tuyên truyền, động viên đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình
thực hiện đợc chiến lợc, kế hoạch sản xuất kinh doanh. Họ chứng tỏ mình là tấm
gơng, là chỗ dựa tin cậy cho mọi ngời. Họ đa ra những quyết định quản lý đúng
đắn, thuyết phục những ngời thừa hành chấp nhận một cách tự giác, biến quyết
định đó thành mục tiêu và động cơ hành động của mọi ngời.
- Kỹ năng nhận thức: Là khả năng thấy đợc vấn đề cốt yếu trong những sự
kiện đang diễn ra, khả năng phân tích tổng hợp, phán đoán, dự báo. Đó là khả
năng nhận ra đợc những nhân tố chính trong những hoàn cảnh, nhận thức đợc mối
quan hệ giữa các phần tử, hiểu đợc mối quan hệ giữa các tổ chức của mình với bên
ngoài.
Tầm quan trọng tơng đối của những kỹ năng này có thể thay đổi đối với
các cấp khác nhau trong hệ thống tổ chức. Nh kỹ năng kỹ thuật có vai trò quan

trọng nhất là ở cấp tổ trởng chuyên môn. Kỹ năng quan hệ con ngời giúp ích trong
quan hệ hàng ngày đối với cấp dới. Kỹ năng nhận thức lại quan trọng với những
cán bộ lãnh đạo cấp cao trong Công ty.
11 11