NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Con người đóng vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển của nền
kinh tế chính vì vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan
trong nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhân lực gồm có thể lực và
trí lực, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham
gia mọi hoạt động trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rất phức tạp,
được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau nhưng ta có thể xem xét
dưới hai góc độ sau:
Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực xã hội nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là toàn bộ
dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của tất cả
các doanh nghiệp, là số người có tên trong danh sách lao động của
doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương hàng tháng theo hợp
đồng lao động. Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Theo cơ cấu gồm có viên chức quản lý và nhân viên.
Theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn hạn, thời
vụ và dài hạn.
Theo trình độ gồm có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp.
2. Vai trò của nguồn nhân lực.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt
động của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ
chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị
chi phối bởi nhiều yếu tố như môi trường bên ngoài, chiến lược phát
triển của từng công ty...chính vì vậy các yếu tố đó đã tạo nên tính đa
dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có

vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng
như của một doanh nghiệp :
+Con người với vai trò là động lực của sự phát triển : Con người
muốn tồn tại và phát triển cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất và
tinh thần. Chính vì vậy nhu cầu tiêu dùng của con người chính là động
lực của sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng
tới. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc
đẩy. Mọi sự phát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực:
nhân lực, vật lực, tài lực...nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới
tạo ra động lực cho sự phát triển. Để không ngừng thỏa mãn những nhu
cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày
càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con
người là động lực của sự phát triển.
+Con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người
là nguồn lực sản xuất chính là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất
sự phát triển của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Quyền quyết định nằm
trong tay của con người và được con người toàn quyết quyết định mọi
vấn đề mà không bị chi phối bởi nhân tố nào khác.
Vì thế mà nguồn nhân lực đã trở thành một tài nguyên quý báu
nhất của mọi tổ chức và doanh nghiệp. Mọi tổ chức và doanh nghiệp
muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt
của nguồn nhân lực là tất yếu và được yêu tiên hàng đầu.
II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực.
2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
2.1 Thể lực nguồn nhân lực

Con người có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò
quyết định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển
đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát triển. Sức khỏe chính là
trạng thái con người cảm thấy thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội,
chứ không phải đơn thuần là không có bệnh. Sức khỏe cơ thể là sự
cường tráng dẻo dai của con người, là khả năng lao động bằng chân tay
và cơ bắp. Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo
vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc cao của con người.
Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức ép lớn của công
việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu áp lực tốt. Người lao
động có sức khỏe tốt sẽ mang lại hiệu quả công việc cao chính vì vậy
việc đầu tư chăm sóc sức khỏe cho con người là cần thiết và trong các
doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm
tăng cường chất lượng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn tương lai.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố
được sử dụng trong đó có 2 yếu tố cơ bản sau:
+ Chiều cao trung bình ( đơn vị cm).
+ Cân nặng trung bình (đơn vị kg).
Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có
sức khỏe tốt.
2.2 Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá và xem xét trên
hai giác độ : trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động
thực hành của người lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của
người lao động về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn
hoá được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá
trình học tập và tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá được đánh giá qua các chỉ tiêu như sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.

+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào
trong môi trường làm việc của mình.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ
năng cần thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan
trọng trong quản lý, trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc Đại học- cao đẳng và
trung cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến
bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
2.3 Phẩm chất tâm lý- xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên
môn người lao động còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự
giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách
nhiệm cao...Để đánh giá được các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các
cuộc điều tra tâm lý và xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên
trong từng khía cạnh của phẩm chất này ta cũng có thể đánh giá bằng
phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng như:
-Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về
sớm, không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc...) thông qua
việc giám sát hàng ngày.
-Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các
biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho
sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế giới
hội nhập, trong môi trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
2.4 Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đưa ra áp dụng
nhiều phương pháp để đánh giá sự phát triển con người, trong đó phương pháp
định chỉ số phát triển con người HDI được sử dụng phổ biến nhất. Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và
tổng hợp nhất: sức khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
 Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
 Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số năm
đi học bình quân của một người.
 Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nước GDP/người.
Chỉ số HDI được tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản
của chất lượng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực các quốc gia.
3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: Việc đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng nhanh và theo sát kịp thời sự tiến bộ và phát triển của
khoa học kỹ thuật, công nghệ sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Nền kinh tế mở cửa làm
cho các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi cách tư duy và hoạt động hiện
tại. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của
nguồn nhân lực giúp cho nguồn nhân lực của công ty được nâng cao và được
hoạt động trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, họ sẽ cảm thấy tự tin
hơn với các đối tác nước ngoài, nhân viên được nâng cao thì họ sẽ có điều kiện
nhận thức tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp (như giảm chi phí, nâng cao năng
suất lao động...) cải thiện mối quan hệ, tạo không khí tốt, giảm căng thẳng.
- Đối với người lao động: Trong điều kiện môi trường làm việc ngay càng
đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, khả năng thích ứng nhanh thì người

lao động luôn phải tự hoàn thiện mình về kiến thức chuyên môn, khả năng giao
tiếp, khả năng thích ứng công việc...để không bị tụt hậu trong điều kiện khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, môi trường làm việc cạnh tranh khốc liệt.
Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chương trình đào
tạo có tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén, nhìn xa trông rộng trong nhiều
năm tới để chuẩn bị cho tương lai.
III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Chiến lược nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thiện sứ mệnh của tổ chức.
1.2 Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực
Trong thế giới luôn luôn biến động, nếu ta không có sự chuẩn bị trước thì
xác suất rủi ro và thất bại là rất lớn đồng thời ta sẽ để tuột mất những cơ hội lớn.
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực của một tổ chức thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang
tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng.
Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải chủ động
nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng
nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu đã đề ra.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến
lược.
• Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục
hay không?
• Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn
nhân lực, khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.

• Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của các nhà
quản lý trực tuyến.
• Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tạo uy tín cao và tăng cường
hợp tác với các tổ chức khác.
1.3 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
• Xác định chiến lược mục tiêu. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ
chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu
chiến lược của tổ chức và doanh nghiệp.
• Phân tích môi trường của tổ chức, doanh nghiệp được dựa trên 4 yếu
tố: mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi và tính
phức tạp.
• Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý của tổ chức, doanh
nghiệp để xác định về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp để lập ra một chiến lược và kế
hoạch nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu đặt ra
• Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức và
doanh nghiệp.
• Đánh giá mục tiêu chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
• Hình thành chiến lược nguồn nhân lực để duy trì lợi thế cạnh tranh của
tổ chức trên thị trường.
2.Tuyển dụng nhân viên
2.1 Khái niệm
Người lao động là động lực và nguyên nhân chính quyết định sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Người lao động chính là những người
đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm - dịch vụ với chất lượng cao, và