NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP

NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực quản lý
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là nguồn lực quan
trọng nhất trong mỗi doanh nghiệp. Nó không chỉ đơn thuần là lực lượng lao
động, mà là lực lượng lao động với tất cả tiềm năng của nó, là một tập hợp
“mở” có khả năng phát triển, tùy theo các chính sách khuyến khích của tổ chức
và ý thức của cá nhân từng người lao động.
“Quản lý là một quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
công việc của các thành viên trong tổ chức và sử dụng các nguồn lực của tổ chức
để đạt được mục tiêu”
(1)

Ở định nghĩa này, người ta chú ý đến các chức năng quản lý người khác
khiến chúng ta hình dung tới một tổ chức với sự phân bậc và quan hệ báo cáo rõ
ràng.
Tuy nhiên, khái niệm quản lý thường được nhắc tới nhiều hơn là khái niệm
do Henry Minzberg đưa ra: Quản lý là làm viêc với người khác và thông qua
người khác để đạt được mục tiêu của tổ chức và của các thành viên của nó.
Trong khái niệm này, người ta chú ý tới mục tiêu tổ chức và các thành viên
của nó. Như vậy, quản lý không thể tách biệt với tổ chức - tập hợp các cá nhân
nhằm một mục đích nhất định. Trong tổ chức, không chỉ tồn tại mục tiêu của tổ
chức mà còn song song tồn tại mục tiêu của các cá nhân trong tổ chức – đó là
điều phải được nhận thức một cách rõ ràng, vì đó là đầu mối của tất cả các hoạt
động quản lý sau này. Bất kỳ ai khi gia nhập tổ chức đều có một kỳ vọng, một
mục đích nhất định. Mục đích có thể là vĩ mô cao cả, cũng có thể rất riêng tư ích
kỷ (chiếm phần lớn!), thì đó cũng chính là ngọn nguồn của mọi hành vi cá nhân
đó trong tổ chức. Công việc của quản lý không chỉ là lãnh đạo, kiểm soát người
khác mà còn là phối hợp với người khác để đạt được mục tiêu chung.
(1)
(1)

Đầu tư trực tiếp nước ngoài và vấn đề chuyển giao quản lý tại Việt Nam – Trang 7
Khái niệm mà Minzberg đưa ra phù hợp với mô hình tổ chức theo kiểu linh
hoạt, trong thời đại môi trường kinh doanh biến đổi không ngừng như ngày nay.
Với cách nhìn như vậy, có thể nói là hầu hết các nhân viên trong tổ chức đều
tham gia vào hoạt động quản lý – cho dù có thể anh ta không mang bất kỳ một
chức danh quản lý nào. Khái niệm cán bộ quản lý được đưa ra sau đây dựa trên
quan niệm cởi mở đó:
“Cán bộ quản lý là người phụ trách một mảng công việc nào đó trong tổ
chức, có thể không có người trực tiếp là cấp dưới, song để giải quyết công việc
của mình, người cán bộ đó phải thực hiện công việc như phối hợp với bộ phận
khác, thiết kế công việc của mình, tổ chức thực hiện, theo giõi giám sát tiến độ
công việc, và hiệu chỉnh công việc khi cần thiết.”
(2)
Tuy nhiên, để phù hợp với thực tế tại các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt
là các doanh nghiệp nhà nước, và để thu hẹp đối tượng nghiên cứu của luận văn,
chúng ta hãy tạm cho rằng cán bộ quản lý là những người có nhân viên dưới
quyền và mang chức danh quản lý chẳng hạn như trưởng phó các phòng ban,
các dự án, giám đốc, phó giám đốc….Từ đây, để phù hợp hơn với thuật ngữ
chuyên môn, nhà quản lý và cán bộ quản lý được hiểu theo cùng một nghĩa đã
nêu.
Nguồn nhân lực quản lý trong tổ chức là tập hợp tất cả các nhà quản lý với
tất cả các tiềm năng của nó. Đây cũng là khái niệm “mở” và “động”. Có nghĩa
là nguồn nhân lực quản lý không ngừng thay đổi theo thời gian, và sự thay đổi
về nguồn nhân lực quản lý là không giới hạn. Đó chính là tiền đề để của việc
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực vô cùng quan trọng này.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý
Đã từ lâu, nhận thức được vai trò hết sức to lớn của nhà quản lý đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, vị trí quản lý luôn là mơ ước của hầu hết
lao động trong doanh nghiệp. Đây là vị trí mà hầu hết lao động mong muốn và
(2)

(2)
Đầu tư trực tiếp nước ngoài và vấn đề chuyển giao quản lý tại Việt Nam – Trang vi
luôn phấn đấu để được thăng tiến, đề bạt. Vậy những ánh hào quang hấp dẫn toả
ra từ những vị trí công việc này là gì, theo nhà nghiên cứu về quản lý Andrew
Dubrin (The Art of leadership), có bảy đặc điểm làm cho các vị trí quản lý ngày
càng trở nên hấp dẫn, đó là:
− Cảm giác uy tín và quyền lực
− Cơ hội giúp đỡ người khác
− Thu nhập cao:
− Địa vị và sự tôn trọng
− Cơ hội phát triển
− Cơ hội nắm bắt thông tin
− Cơ hội kiểm soát tài chính và các nguồn lực khác
Tuy nhiên, không có lợi ích nào mà lại không phải bỏ ra chi phí. Cũng theo
Andrew Dubrin, nhà quản lý phải đối mặt với những thách thức sau đây:
− Thời gian làm việc kéo dài
− Các vấn đề nảy sinh
− Phải chịu trách nhiệm
− Cảm giác cô đơn
− Các vấn đề liên quan đến con người
− Chính sách tổ chức
− Các mục tiêu mâu thuẫn nhau
Với những cơ hội và thách thức đã đề cập ở trên, vậy một người cần có
những phẩm chất gì để có thể trở thành nhà quản lý tài ba. Cũng theo Andrew
Durbin, các phẩm chất cần có của nhà quản lý bao gồm:
− Khả năng (Ability)
− Lòng nhiệt tình (Enthuasiasm)
− Vững vàng ổn định (Stability)
− Quan tâm đến người khác (Care for other)
− Tự tin (Self - confident)

− Kiên trì (Persistence)
− Khả năng thu hút người khác (Charisma)
− Liêm chính (Integrity)
Quan sát các nhà quản lý nổi tiếng trên thế giới, trong tất cả các lĩnh vực,
chúng ta đều có thể đọc được những phẩm chất đó của họ.
Yêu cầu cho cán bộ quản lý khá cao. Đó không chỉ là những phẩm chất có
thể rèn luyện, đào tạo được, mà còn bao gồm những phẩm chất tự có- như là
khả năng thu hút người khác hay vững vàng, ổn định - ngừời ta còn gọi đó là
“cái duyên” với lĩnh vực quản lý.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực quản lý
Với bất kỳ quy mô và hình thức nào của tổ chức thì vai trò của nguồn nhân
lực quản lý là không thể phủ nhận. Như đã nói ở trên, nguồn nhân lực quản lý là
nhân tố tích cực nhất giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình, trên cơ sở quan
tâm đến mục tiêu của từng thành viên trong tổ chức.
Cũng theo Henry Minzberg, vai trò của cán bộ quản lý có thể được phân ra
làm 3 nhóm chính như sau:
1/ Nhóm vai trò quan hệ:
Đây là nhóm vai trò bao gồm vai trò đại diện, vai trò lãnh đạo và vai trò
liên hệ. Cán bộ quản lý là người đứng đầu 1 đơn vị trong tổ chức, là đại diện
của đơn vị. Do vậy, họ phải thực hiện một số công việc mang tính chất lễ nghi.
Các công việc này nhìn chung khá đơn điệu, ít cần đến giao tiếp và các quyết
định quan trọng. Tuy nhiên, đây lại là những công việc không thể thay thế được,
nó giúp cho hoạt động của tổ chức trở nên trôi chảy. Do đó, đây là những công
việc không thể thiếu.
Chẳng hạn, khi có một đoàn khách đến đơn vị để tìm hiểu, thiết lập quan
hệ làm ăn thì trưởng đơn vị phải là người đón tiếp và giới thiệu đơn vị mình cho
đối tác tiềm năng đó. Công việc đó khó có thể ủy quyền cho nhân viên dưới
quyền, mặc dù những thông tin mà trưởng đơn vị đưa ra giới thiệu không vượt
ra khỏi những hiểu biết của nhân viên dưới quyền mình.
Với vai trò phụ trách một đơn vị, cán bộ quản lý phải chịu trách nhiệm với

công việc của những người trong đơn vị đó - một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.
Họ là những người chịu trách nhiệm về tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực,
khuyến khích các thành viên trong đơn vị mình phụ trách. Chính vì những hoạt
động này làm nên vai trò lãnh đạo của cán bộ quản lý. Lãnh đạo, suy cho cùng
là việc “định ra chủ trương, đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt
động của một hệ thống trong các điều kiện môi trường nhất định”
(3)
. Chính vì
thế, vị trí lãnh đạo mang lại cho cán bộ quản lý quyền lực tiềm năng lớn, cán bộ
quản lý sử dụng quyền lực đó ở mức độ nào trong thực tế là hoàn toàn phụ
thuộc vào cung cách lãnh đạo của bản thân anh ta.
Ngoài ra, cán bộ quản lý còn phải chịu trách nhịêm tạo nên các mối liên hệ
bên ngoài quan hệ trực tuyến của mình. Công việc này đòi hỏi khá nhiều thời
gian. Theo kết quả nghiên cứu về công việc quản lý, thời gian các nhà quản lý
dành để tiếp xúc với những người cung cấp và những người ở đơn vị khác
ngang bằng với thời gian nhà quản lý dành để tiếp xúc với những người dưới
quyền mình quản lý, và đáng ngạc nhiên là ở chỗ họ dành rất ít thời gian để tiếp
xúc với cấp trên của mình (Nhìn chung, tỷ lệ tương ứng về thời gian tiếp xúc
với người ngoài đơn vị và trong đơn vị - những người dưới quyền – là 45% và
10% ). Những thông tin mà nhà quản lý thu thập được qua các kênh này này tạo
thành một hệ thống thông tin cá nhân, không chính thức nhưng hỗ trợ đắc lực
cho họ trong công tác quản lý.
2/ Nhóm vai trò thông tin
Khác với các thông tin đã đề cập ở trên, những thông tin thu thập được qua
nhóm vai trò này là những thông tin chính thức. Nhà quản lý không những phải
thu thập mà còn phải truyền đạt thông tin cho tổ chức, cho những thành viên
trong tổ chức.
(3)
(3)
Giáo trình Quản trị học – Trang 241

Nhà quản lý phải bao quát môi trường xung quanh mình để tìm kiếm thông
tin, thăm dò các mối liên hệ. Các thông tin hầu hết có được là nhờ mạng lưới
các liên lạc cá nhân mà nhà quản lý đã gây dựng nên. Phần thông tin chính thức
còn lại có được nhờ quan hệ báo cáo trong đơn vị, tổ chức - dựa trên những quy
định về trách nhiệm, bổn phận của mỗi vị trí trong tổ chức.
Phần lớn những thông tin chính thức thu thập được, các nhà quản lý đều
phải chia sẻ. Nhà quản lý có bổn phận truyền đạt thông tin cho người dưới
quyền, những người vì nhiều lý do không có khả năng tiếp cận với thông tin đó.
Thậm chí, nhà quản lý đôi khi cũng phải tạo điều kiện để nhân viên của mình
tiếp cận thông tin thay vì nhận thông tin và truyền đạt lại cho họ.
Không chỉ truyền đạt thông tin cho cấp dưới, nhà quản lý còn phải chịu
trách nhiệm như một người phát ngôn của đơn vị, tổ chức mình. Với vai trò này,
mỗi nhà quản lý phải thông tin đến và làm thỏa mãn cho những người có ảnh
hưởng - tức là những người có quyền kiểm soát đơn vị, tổ chức của mình - ở
một mức độ nào đó. Chẳng hạn, việc ký vào bảng báo cáo tài chính niêm yết
trên sàn giao dịch chứng khoán, đáp ứng nhu cầu thông tin về tình hình tài chính
của công ty cho các cổ đông; hay việc đứng ra giải quyết một tin đồn thất thiệt
về công ty…
3/Nhóm vai trò ra quyết định
Nhà quản lý giữ vai trò chủ chốt trong hệ thống ra quyết định của đơn vị
mình phụ trách. Anh ta phải đảm bảo đơn vị, tổ chức của mình bám sát các mục
tiêu đã định - bằng cách ra những quyết định, điều chỉnh kịp thời những dấu
hiệu đi lệch khỏi các mục tiêu đó. Anh ta có thể đảm nhận vai trò này nhờ một
phần vào lượng thông tin tương đối đầy đủ mà anh ta có được.
Ý tưởng là một tiên đề của quyết định. Chính vì thế, nhà quản lý có nhiệm
vụ phát hiện và phát triển ý tưởng của bản thân và của nhân viên dưới quyền.
Từ những ý tưởng đó, nhà quản lý phải xúc tiến một kế hoạch, dự án phát triển,
có thể do bản thân hoặc cử nhân viên khác giám sát,
Tổ chức luôn chịu ảnh hưởng của sự thay đổi môi trường. Sự thay đổi này
là kết quả cao ngoài tầm kiểm soát của nhà quản lý. Để tồn tại và phát triển, tổ

chức phải dần dần thích nghi với sự thay đổi đó. Trên thực tế, các nhà quản lý
phải mất khá nhiều thời gian vào việc đối phó với những môi trường có sức ép
lớn, không chỉ trong những sự cố bất thường, nhà quản lý mới phải giải quyết
các môi trường. Ngay cả trong điều kiện bình thường của hoạt động sản xuất
kinh doanh, trong cân nhắc sử dụng các nguồn lực sao cho hiệu quả nhất, thì
nhà quản lý đã phải đối mặt với những môi trường nhất định. Chẳng hạn, với
quỹ lương eo hẹp của công ty, nhà quản lý phải tìm cách làm thế nào để động
viên nhân viên hăng say làm việc, trả lương thế nào để có thể khuyến khích
được nhân viên của mình. Có lẽ, nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý vẫn
thường xuyên đối mặt với vấn đề phải phân bố nó như thế nào cho hợp lý, đó
chính là thời gian của bản thân anh ta. Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết
kế cơ cấu tổ chức- tức là quyết định các công việc trong đơn vị mình sẽ được
phân công và hợp tác như thế nào.
Các cuộc nghiên cứu về công việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy, nhà
quản lý mất thời gian đáng kể chi cho việc đàm phán và thương lượng. Đơn
giản, chỉ có nhà quản lý mới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ
chức, và chỉ có anh ta mới có nhiều thông tin mà các cuộc thương lượng quan
trọng đòi hỏi. Thương lượng là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng và đòi hỏi
nhiều kỹ năng của nhà quản lý. Qua thương lượng, các nhà quản lý có thể dành
cho đơn vị, tổ chức của mình những lợi thế, những cơ hội nhất định.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực quản lý
Trong phạm vi đề tài này, chúng ta chỉ đề cập đến nguồn nhân lực quản
lý trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp mà mục tiêu
chủ yếu là lợi nhuận, được thực hiện thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh,
cung cấp dịch vụ.
Trên quan điểm Marketing hiện đại, chất lượng lại được định nghĩa là sự
phù hợp của sản phẩm với mục tiêu của người tiêu dùng.
Vận dụng vào thực tế, chúng ta có thể kết luận, chất lượng nguồn nhân
lực quản lý là tổ hợp các thuộc tính có giá trị và tố chất tâm lý mà nhờ đó nguồn

nhân lực quản lý mang lại hiệu lực và hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh
doanh.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực quản lý không đơn giản là các thuộc
tính có giá trị - tức có ích, mang lại hiệu lực, hiệu quả cho chính hoạt động chức
năng của nguồn nhân lực quản lý. Không như các nguồn nhân lực khác, do tầm
quan trọng và tính nhạy cảm của nó, chất lượng nguồn nhân lực quản lý còn là
các tố chất tâm lý của bản thân các cán bộ quản lý. Đó là một đặc trưng của
nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực quản lý nói riêng.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý
 Nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ quản lý
Đây là nhóm các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý trên
phương diện cá nhân từng lao động quản lý. Do đó, có thể nói đây cũng chính là
những tiêu chí đánh giá năng lực quản lý của cán bộ quản lý. Sau đây là các tiêu
chí chính người ta thường dùng để đánh giá năng lực của cán bộ quản lý.
- Năng lực quản lý: Trên cơ sở khái niệm quản lý đã đưa ra ở trên, năng lực quản
lý được hiểu là tổng thể các khả năng về quản lý người lao động, tổ chức công
việc, hoạch định chiến lược, xử lý các hoạt động tác nghiệp, điều hành và lãnh
đạo cấp dưới… Thiếu năng lực quản lý, một người không thể trở thành một nhà
quản lý có “chất lượng”. Đây là tiêu chí mang tính quyết định, do vậy thường
được đưa ra cân nhắc đầu tiên khi đánh giá cán bộ quản lý. Ngoài ra, trong các
chương trình đào tạo cán bộ quản lý người ta thường đào tạo theo các tiêu chí
này.
- Trình độ chuyên môn: Người lãnh đạo, quản lý trong một đơn vị thông thường
giữ vai trò chủ chốt trong đơn vị đó. Họ làm việc với nhân viên dưới quyền,