NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Những khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời
đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu
cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến
lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con
người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người
cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.
Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế
- xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn
bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản
Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất
bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một
trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển
Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người –
yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Văn
kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ
rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho các khu công
nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ
thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục
vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao,
nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân
tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình
độ đào tạo, dân tộc vùng miền….”.
Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì
cần phân biệt mấy khái niệm sau:

Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân
khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái
niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã
hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển
đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực
được sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là
một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những
người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ
15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những
người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học
sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả năng lao động…thì không
phải là lực lượng lao động.
Lao động kỹ thuật
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì
lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các
trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
* Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323).
* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11).
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác
nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một
cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm
nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố
quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và
chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo
đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không
gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát
khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách,
cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến
gắn liền nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy
đủ như sau :
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những
người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong

gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo
trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo
vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ
chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá
trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định
trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và
ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì
và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có
thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được
kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ
luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức
khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ
khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba
yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh
trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động
phát triển toàn diện.
- Phát triển nguồn nhân lực:
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và
đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con

người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân
tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và
dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố
thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng
năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể
tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội,
cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh
muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành
trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11).
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng
tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là
nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn
đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá
trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng
lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được
coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá
trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển
nguồn nhân lực và phát triển con người.

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có
hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát
triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự
nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục
đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và
tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là,
phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho
sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có
điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao
nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn
như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm
phát triển.
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên,
theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện
ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là
đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân
số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực
tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các
quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu
hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều
yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều
kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ

lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình
trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển,
thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên
1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải
thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho
việc giải quyết việc làm.
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các
mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa
là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong
chính nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn
nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên
độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm
hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu
tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về
chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi
nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công
nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối
sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức

các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị
truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn
hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình
này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất
nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt
là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá,
Hiện đại hoá.
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ
chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn
nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân
lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn
nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ
không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản
này.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức
độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử
dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm
được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực;
- Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh
hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn
nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với
nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc
độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính

sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp
lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của
người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công
việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành
công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc
gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của
mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và
lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế
phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động
nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ
quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng
người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên
như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt
động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch
đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt
động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng,
giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân viên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở
rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng
thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao
động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo
nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao
động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và

hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi
những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công
việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện
tốt các công việc hiện tại.