BTN Luật Lao động: bài tập tình huống

MỤC LỤC
Trang
ĐẶT VẤN ĐỀ

1

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1. Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố

1
1

Vinh trong thời hạn 1 năm có phải điều chuyển công việc khác không,
tại sao?
Câu 2. Giải quyết quyền lợi cho anh H khi bị tai nạn giao thông?
Câu 3. Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao?

3
5

Giải quyết quyền lợi cho anh H khi bị công ty sa thải?
3.1. Quyết định sa thải anh H của công ty Y là trái pháp luật

5

3.2. Giải quyết quyền lợi cho anh H khi bị công ty sa thải

7

Câu 4. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?

9

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Anh H làm việc tại công ty xây dựng Y có trụ sở chính tại Quận Hoàng Mai,
thành phố Hà Nội từ năm 2006. Tháng 8/2018, do nhu cầu công việc, giám đốc
công ty Y ra quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại
thành phố Vinh (tỉnh Nghệ An) trong thời hạn 1 năm, bắt đầu từ ngày 15/8/2018.
Anh H thực hiện quyết định và không có thắc mắc gì.
Ngày 20/6/2019, trên đường đi từ chỗ làm về nơi ở tại thành phố Vinh, anh H bị
tai nạn giao thông phải vào bệnh viện điều trị 2 tháng. Sau khi ra viện, anh H được
giám định mức suy giảm khả năng lao động, kết quả suy giảm là 45%. Anh H yêu
cầu được quay trở về làm việc tại trụ sở chính tại Hà Nội song công ty Y không
đồng ý vì cho rằng công việc tại Hà Nội đã có người khác đảm nhiệm, yêu cầu anh
tiếp tục làm việc tại thành phố Vinh. Anh H không đồng ý với quyết định này và
nghỉ việc 1 tuần không có lí do.
Ngày 9/9/2019, giám đốc công ty triệu tập Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến
hành cuộc họp xử lý kỷ luật anh H (H tham dự phiên họp nhưng bỏ về giữa chừng)
và ra quyết định sa thải anh H vì lý do nghỉ việc 5 ngày không có lý do chính đáng.
Anh H không đồng ý với quyết định sa thải nên đã làm đơn yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1. Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty tại thành phố Vinh
trong thời hạn 1 năm có phải điều chuyển công việc khác không, tại sao?
Trả lời: Việc anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty Y tại thành phố Vinh
trong thời hạn 1 năm là điều chuyển công việc khác.

Hành vi điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động được pháp luật quy định tại Điều 31 Bộ Luật Lao động năm 2012 (BLLĐ) và
Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ Luật Lao động (NĐ 05/2015/NĐ-CP). Theo quy định tại Điều
31 BLLĐ và NĐ 05/2015/NĐ-CP, người sử dụng lao động được quyền chuyển
người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng lao động khi có một trong
các căn cứ sau:
- Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;


2

- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp;
- Sự cố điện, nước;
- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh1. Riêng trường hợp này phải được quy định
cụ thể trong nội quy doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, BLLĐ cũng quy định thời hạn chuyển người lao động sang làm
công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng
dồn trong một năm. Trong trường hợp tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao
động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của
người lao động bằng văn bản2. Theo tình huống, vào tháng 8/2018, giám đốc công
ty Y quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành
phố Vinh (tỉnh Nghệ An) trong thời hạn một năm. Về bản chất, hành vi điều
chuyển công việc khác chỉ cần đáp ứng được hai yếu tố, đó là có sự thay đổi về
công việc và có tính chất tạm thời. Do đó, nhóm em xác định, trường hợp của anh
H là điều chuẩn công việc khác vì những lý do sau:
Thứ nhất, anh H đã có sự thay đổi địa điểm làm việc từ quận Hoàng Mai
(thành phố Hà Nội) đến thành phố Vinh (tỉnh Nghệ An) theo quyết định của giám
đốc công ty Y. Tuy nhiên, nội dung công việc có thay đổi hay không thì không

được nhắc đến. Qua tìm hiểu, về vấn đề điều chuyển công việc hay chỉ là thay đổi
địa điểm làm việc, hiện nay có hai quan điểm như sau:
- Quan điểm 1: Yếu tố địa điểm làm việc luôn đi kèm với yếu tố nội dung
công việc, nên khi có sự thay đổi về địa điểm làm việc sẽ đồng nghĩa với
việc thay đổi nội dung công việc.
- Quan điểm 2: Địa điểm làm việc và nội dung công việc là hai yếu tố độc lập.
Vì vậy, chỉ thay đổi về nội dung công việc mới là điều chuyển công việc
khác, nếu chỉ dừng lại ở thay đổi địa điểm sẽ không được hiểu là nội dung
công việc cũng sẽ được thay đổi.
Nhóm chúng em xin lựa chọn quan điểm thứ nhất, bởi vì nội dung công việc
là công việc mà người lao động phải thực hiện. Một trong những yếu tố ảnh
1 Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động năm 2012, NXB Lao động, tr. 76, 77
2 Khoản 3 Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP


3

hưởng đến nội dung công việc chính là điều kiện làm việc. Điều kiện lao động là
tổng thể các yếu tố về tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, kinh tế, tổ chức thể hiện qua
quy trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, môi trường lao động,
con
người
lao
động.
Khi thay đổi địa điểm sẽ làm thay đổi điều kiện lao động từ đó dẫn đến thay đổi
nội dung công việc. Do đó. Nội dung công việc và địa điểm công việc là 2 yếu tố
không thể tách rời trong hợp đồng lao động. Như vậy, thay đổi địa điểm sẽ làm
thay đổi nội dung công việc.
Thứ hai, yếu tố tính chất tạm thời. Theo tình huống, công ty Y quyết định
chuyển anh H sang làm việc tại chi nhánh trong thời hạn 1 năm. Như vậy, thời hạn

1 năm này đã chứng minh việc anh H sang làm việc tại chi nhánh là tạm thời.
Câu 2. Giải quyết quyền lợi cho anh H khi bị tai nạn giao thông?
Trả lời: Khoản 1 Điều 142 BLLĐ quy định “Tai nạn lao động là tai nạn gây
tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho
người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công
việc, nhiệm vụ lao động”. Ngoài ra, căn cứ theo Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao
động năm 2015 (Luật ATVSLĐ), để trường hợp của anh H được coi là tai nạn lao
động phải đáp ứng hai điều kiện:
Một là, người lao động bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc
hoặc ngược lại, trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý 1. Hiện nay, chưa có
văn bản nào hướng dẫn cách hiểu hai thuật ngữ “tuyến đường hợp lý” và “khoảng
thời gian hợp lý”. Từ thực tế, có thể hiểu hai thuật ngữ này như sau:
- Khoảng thời gian hợp lý là khoảng thời gian cần thiết để người lao động đến
nơi làm việc trước giờ làm việc hoặc trở về sau giờ làm việc;
- Tuyến đường hợp lý là tuyến đường được phép đi mà người lao động thường
xuyên đi từ nơi ở hoặc nơi đăng ký tạm trú đến nơi làm việc và ngược lại.
Hai là, suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn thuộc những
trường hợp trên2.
Đối chiếu quy định của pháp luật với trường hợp của anh H như sau:
1 Điểm c Khoản 1 Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động
2 Khoản 2 Điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động


4

Thứ nhất, tai nạn giao thông của anh H xảy ra trên đường đi làm, trùng với
điều kiện tai nạn xảy ra trên tuyến đường đi từ nơi làm việc đến nơi ở
Thứ hai, mức suy giảm khả năng lao động của anh H được giám định sau khi ra
viện là 45%, cao hơn 40% so với mức suy giảm tối thiểu theo luật định
Theo đó, trường hợp của anh H đã thỏa mãn hai điều kiện về mức độ suy giảm

khả năng lao động và nơi xảy ra tai nạn, nhưng dữ kiện đề bài không đủ để chứng
minh điều kiện về tuyến đường hợp lý và khoảng thời gian hợp lý. Vì vậy, nhóm
em xác định có 2 trường hợp.
Trường hợp 1: Tai nạn giao thông của anh H là không là tai nạn lao động, anh
H được hưởng chế độ ốm đau. Chế độ ốm đau được quy định cụ thể tại Luật Bảo
hiểm xã hội năm 2014 (Luật BHXH) và Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật BHXH. Anh H là đối
tượng được hưởng chế độ ốm đau theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH1.
Về điều kiện hưởng chế độ ốm đau, vì anh H bị tai nạn giao thông mà không
phải tai nạn lao động, phải nghỉ việc, điều trị tại bệnh viện 2 tháng nên thỏa mãn
điều kiện được quy định tại Khoản 1 Điều 25 Luật BHXH.
Về thời gian và mức hưởng đối với chế độ ốm đau được thực hiện theo bảo
hiểm xã hội bắt buộc. Trách nhiệm này thuộc về công ty Y và bảo hiểm xã hội.
Trong khoảng thời gian 02 tháng anh H nằm viện, công ty Y không phải chi trả tiền
viện phí và tiền lương2. Chi phí điều trị và nằm viện của anh H trong thời gian 02
tháng do bảo hiểm y tế chi trả với mức chi trả do bảo hiểm y tế xác định. Trường
hợp bảo hiểm y tế không chi trả hết, anh H sẽ tự trả phần vượt quá này.
Trường hợp 2: Tai nạn giao thông của anh H là tai nạn lao động, anh H được
hưởng chế độ tai nạn lao động theo quy định tại Điều 38 và Điều 39 Luật
ATVSLĐ:
Thứ nhất, về chi phí từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định sẽ do BHYT
chi trả, trong trường hợp BHYT không chi trả hết hoặc người lao động không tham
1 Điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH “Người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng lao động
xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng
đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp
luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động”
2 Khoản 2 Điều 186 Bộ luật Lao động năm 2012


5

gia bảo hiểm y tế anh H sẽ được công ty Y chi trả phần vượt quá hoặc toàn bộ
tương ứng1.
Thứ hai, về tiền lương trong 02 tháng nằm viện, anh H sẽ được công ty Y trả
đầy đủ tiền lương đối với 02 tháng đó2.
Thứ ba, về giám định y khoa, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, thì
anh H sẽ được công ty giới thiệu đến Hội đồng giám định y khoa 3, chi phí giám
định sẽ được Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả
Thứ tư, về trợ cấp tai nạn lao động, anh H sẽ được hưởng trợ cấp lao động với
mức hưởng bằng 6,2 (bằng chữ: sáu phẩy hai 4) tháng lương5. Và khoản trợ cấp này
phải được thực hiện trong khoảng thời gian 05 ngày tính từ ngày có kết luận của
Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động. Ngoài ra, trong
trường hợp công ty Y đã mua bảo hiểm tai nạn cho anh H tại các đơn vị kinh doanh
dịch vụ bảo hiểm, thì khoản trợ cấp này sẽ được chi trả bởi đơn vị đó, nếu mức chi
trả thấp hơn mức 6,2 tháng lương nói trên thì công ty Y sẽ phải chi trả phần còn
thiếu. Còn trong trường hợp công ty Y không mua BHXH bắt buộc cho anh H, thì
công ty Y còn phải trả thêm khoản tiền tương ứng mức trợ cấp do Quỹ bảo hiểm tai
nạn lao động của cơ quan BHXH chi trả theo quy định của Luật BHXH, các khoản
chi trả được quy định tại Điều 42 Luật ATVSLĐ. Việc chi trả này thực hiện một lần
hoặc hàng tháng theo thỏa thuận các bên, trường hợp không thống nhất thì thực
hiện theo yêu cầu của anh H.
Thứ năm, về việc làm sau tai nạn, anh Y sẽ được công ty sắp xếp công việc phù
hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa6.
Thứ sáu, công ty Y sẽ có trách nhiệm lập Hồ sơ hưởng chế độ về tai nạn lao
động (hồ sơ được quy định tại Điều 57 Luật ATVSLĐ) từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp trong trường hợp anh H có được hưởng từ quỹ này7.

1 Khoản 2 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015
2 Khoản 3 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015
3 Khoản 6 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015

4 Công thức tính: (1,5 + 35 × 0,4) × 40% = 6,2
5 Khoản 2 Điều 39 và Khoản 5 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015
6 Khoản 8 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015
7 Khoản 9 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015


6

Trong đó, tiền lương dùng để tính trợ cấp và chi trả lương trong trường hợp này
bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác thực hiện theo
pháp luật về lao động1.
Câu 3. Quyết định sa thải anh H của công ty Y đúng hay sai, tại sao? Giải
quyết quyền lợi cho anh H khi bị công ty sa thải?
Trả lời:
3.1. Quyết định sa thải anh H của công ty Y là trái pháp luật.
Xét tính hợp pháp của quyết định sa thải về nội dung: Việc áp dụng hình thức
xử lý kỷ luật sa thải được quy định tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ, cụ thể hơn là tại
Điều 31 VBHN số 4753/VBHN-BLĐTBXH về kỷ luật sa thải đối với người lao
động tự ý bỏ việc. Theo đó, công ty Y chỉ được phép sa thải anh H khi đáp ứng đủ
hai điều kiện:
(i) Anh H tự ý bỏ việc trong 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời
gian tối đa 01 tháng hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa
01 năm, kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;
(ii) Anh H nghỉ việc không có lý do chính đáng.
Theo đề bài, anh H đã tự ý nghỉ 1 tuần (07 ngày) và “không có lý do” 2. Do đó,
công ty Y đã quyết định sa thải anh H với lý do nghỉ việc quá 5 ngày không có lý
do chính đáng. Ngoài hai điều kiện trên, công ty Y cũng không được xử lý kỷ luật
nếu anh H rơi vào các trường hợp quy định tại khoản 4 3 và khoản 54 Điều 123
BLLĐ 2012. Tuy nhiên, dựa vào những dữ kiện mà đề bài đưa ra, nhóm em có cho
rằng anh H không thuộc vào các trường hợp tại hai khoản trên và sẽ bỏ qua, không

xem xét.
1 Khoản 10 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015
2 Sau khi hết hạn thời gian làm việc tại Vinh thì công ty Y cũng không ra bất cứ quyết định đối với công việc
cho anh H. Do đó việc anh H nghỉ việc liên tục một tuần sau đó kể từ ngày ra viện là hoàn toàn hợp pháp.
3 Khoản 4 Điều 123 BLLĐ 2012: “4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy
định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.”
4 Khoản 5 Điều 123 BLLĐ 2012: “5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi
của mình.”


7

Trong tình huống đề bài, anh H bị tai nạn ngày 20/6/2019 và điều trị ở bệnh
viện 2 tháng, tức là anh sẽ ra viện ngày 20/8/2019. Trong khi đó, phía công ty Y ra
quyết định chuyển anh H sang làm việc cho chi nhánh công ty đặt tại thành phố
Vinh (tỉnh Nghệ An) trong thời hạn 01 năm từ ngày 15/8/2018 nên anh H sẽ chấm
dứt thời hạn làm việc tại Vinh vào ngày 15/8/2019. Như vậy thì tính từ ngày
16/8/2019 anh H không có nghĩa vụ đến làm việc tại chi nhánh công ty tại Vinh, tại
thời điểm anh H xuất viện thì thời hạn làm việc tại Vinh theo quyết định điều
chuyển của công ty đã kết thúc được 5 ngày.
Về hợp đồng lao động, anh H làm việc cho công ty Y từ năm 2006 đến năm 2019
nên theo khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012 có thể xác định được thì hợp đồng lao động
giữa anh H và công ty Y là hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, hợp đồng lao
động giữa anh H và công ty Y vẫn còn hiệu lực sau thời điểm chấm dứt thời hạn

làm việc 01 năm của anh H ở công ty đặt chi nhánh tại Vinh. Sau khi hết hạn thời
gian làm việc tại Vinh thì công ty Y cũng không ra bất cứ quyết định đối với công
việc cho anh H. Bởi những lẽ trên nên việc anh H nghỉ việc liên tục một tuần sau
đó kể từ ngày ra viện là hoàn toàn hợp pháp. Tuy còn hiệu lực hợp đồng, nhưng
nội dung của hợp đồng tại thời điểm này sẽ là bố trí công việc của anh H tại Hà
Nội, và anh H cũng đưa ra yêu cầu về Hà Nội là hợp lý. Do công ty Y từ chối yêu
cầu quay trở về làm việc tại trụ sở chính tại Hà Nội của anh H vì lý do công việc
tại Hà Nội đã có người khác đảm nhiệm khiến anh H không thể thực hiện đúng hợp
đồng đã giao kết. Như vậy, xét về nội dung, việc công ty Y sa thải anh H trong
trường hợp này là trái pháp luật.
Về hình thức: Xét trình tự, thủ tục ra quyết định sa thải của công ty Y đối với
anh H (có tuân thủ nguyên tắc, trình tự quy định tại khoản 1 Điều 123 BLLĐ hay
không). Tuy nhiên, nhóm em cho rằng không cần xét đến phần này vì xét về nội
dung, quyết định sa thải của công ty Y đã là trái pháp luật.
3.2. Giải quyết quyền lợi cho anh H khi bị công ty sa thải
Trong trường hợp được nêu trong đề bài, như đã chứng minh, quyết định sa thải
anh H của công ty Y là trái pháp luật và anh H không hề rơi vào trường hợp
“thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” do nghỉ việc


8

1 tuần không có lí do1. Mặt khác, anh H cũng không thuộc trường hợp nào quy
định tại điểm b, c, d khoản này, đồng nghĩa với việc công ty Y không có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H theo Điều 38 BLLĐ. Song, thực tế
là công ty đã ra quyết định sa thải, tức là đã chấm dứt hợp đồng lao động với anh H
(theo khoản 8 Điều 36 BLLĐ).
Vì vậy, đối chiếu với quy định tại Điều 41 Bộ
luật này, công ty Y đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty Y có nghĩa

vụ2:
(i)
Nhận anh H trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, nhằm khôi
phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động hợp pháp ban đầu,
với địa điểm làm việc là Hà Nội và công việc như thỏa thuận trong
hợp đồng
(ii) Trả tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
anh H không được làm việc (tính từ ngày ra quyết định chấm dứt hợp
đồng là 9/9/2019 đến ngày kết thúc hợp đồng theo quy định trong hợp
đồng lao động). Ngoài ra, công ty còn phải chi trả cho anh H ít nhất
02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trong trường hợp anh H không muốn tiếp tục làm việc tại công ty, thì theo
khoản 2 Điều 42 BLLĐ, ngoài khoản tiền bồi thường nói trên, công ty còn phải trả
thêm cho anh H khoản tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ.
Trong trường hợp công ty Y không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp
đồng (cũng là lý do công ty Y đã viện dẫn để từ chối anh H trở lại Hà Nội làm
việc) mà anh H vẫn muốn làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên, hai
bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động3
Trong trường hợp công ty không muốn nhận lại anh H và anh H đồng ý với điều
này, thì ngoài hai khoản tiền bồi thường đã đề cập ở (ii), cùng với trợ cấp thôi việc,
thì anh H còn có quyền thỏa thuận với công ty Y khoản tiền bồi thường thêm

1 Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ
2 Điều 42 BLLĐ
3 Khoản 4 Điều 42 BLLĐ


9

nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt

hợp đồng lao động1
Và trong trường hợp kết quả là chấm dứt hợp đồng, thì ngoài các khoản nói trên,
anh H còn được công ty thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ2
Cụ thể hơn, về trợ cấp thôi việc, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ và Điều 14
Điều 14 VBHN số 4753/VBHN-BLĐTBXH, anh H làm việc cho công ty liên tục
từ năm 2006 (tính là ngày 01/01/2006) đến ngày 9/9/2019, tổng là 13 năm 08
tháng, đã đáp ứng yêu cầu để được hưởng trợ cấp thôi việc (làm việc thường xuyên
từ đủ 12 tháng trở lên theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ). Dựa vào khoản 2 Điều 48
BLLĐ, trợ cấp thôi việc được xác định như sau:
Thời
gian
tính
trợ cấp thôi
việc

Trợ
cấp
thôi việc

=

Tổng thời
gian làm việc
thực tế
(13 năm
08 tháng)

=

03 năm

=

Thời gian
tính trợ cấp
thôi việc
(03 năm)

-

Thời gian anh H đã
tham gia bảo hiểm thất
nghiệp
(10 năm 08 tháng,
từ ngày 01/01/2009
đến 9/9/2019)

-

x

0,5
lương/năm

=

tháng

Thời gian anh H
đã được công ty Y

trả trợ cấp thôi việc
(0 năm)

1,5 tháng lương

Tiền lương trong trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc 3. Trong trường hợp
anh H không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc do công ty vi phạm nghĩa vụ nộp tiền
bảo hiểm cho người lao động, thì thời gian tính trợ cấp thôi việc (03 năm) sẽ cộng
1 Khoản 3 Điều 42 BLLĐ
2 Khoản 1 Điều 114 BLLĐ
3 Khoản 3 Điều 48 BLLĐ


10

thêm 10 năm 08 tháng, nên tổng số thời gian tính trợ cấp thôi việc là 13 năm 08
tháng, làm tròn là 14 năm1, cũng theo cách tính trợ cấp thôi việc nêu trên, công ty
sẽ phải chi trả 7 tháng lương cho anh H.
Kết luận: Việc lựa chọn sử dụng quyền nào là do anh H lựa chọn, với từng mức
quyền lợi khác nhau nhằm đảm bảo cho những lợi ích mà anh H đã mất do hành vi
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của công ty Y gây ra.
Câu 4. Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết tranh chấp?
Trả lời: Trong tình huống trên, giữa anh H và công ty đã phát sinh tranh chấp
do anh H không đồng ý với quyết định sa thải của công ty Y. Đây là tranh chấp
riêng giữa anh H và công ty Y nên đây được xác định là tranh chấp lao động cá
nhân vì “tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích
phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động”2. Cụ thể, tranh chấp giữa anh H và
công ty Y là tranh chấp lao động cá nhân về vấn để kỷ luật sa thải. Trong tranh
chấp này:

- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích là việc xác định liệu công ty Y có được quyền sa
thải anh H hay không?
- Về chủ thể, nếu loại trừ với tranh chấp lao động tập thể được quy định tại
Khoản 8 và Khoản 9 Điều 3 BLLĐ thì tranh chấp cá nhân sẽ xảy ra giữa
người lao động và người sử dụng lao động, đó là anh H (NLĐ) và công ty Y
(NSDLĐ)
Căn cứ vào Điều 200 BLLĐ về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân, thuộc về hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Theo đó, thông thường,
hầu hết các tranh chấp lao động đều phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết 3. Tuy nhiên, pháp luật lao động
quy định 5 trường hợp mà không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải, trong đó
bao gồm “tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải”4. Vì vậy,
tranh chấp giữa anh H và công ty Y có thể được giải quyết tại Tòa án nhân dân
1 Điểm c Khoản 3 Điều 13 VBHN 4753
2 Khoản 7 Điều 3 BLLĐ
3 Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012
4 Điểm a Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012


11

hoặc thông qua hòa giải viên lao động mà không phải thực hiện thủ tục hòa giải.
Việc áp dụng thẩm quyền giải quyết tranh chấp của anh H và công ty Y phụ thuộc
vào thời điểm anh H yêu cầu giải quyết tranh chấp đối với hai cơ quan trên và liên
quan đến vấn đề thời hiệu được quy định tại Điều 202 BLLĐ.
Nếu anh H chọn giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động thì phải
có đơn yêu cầu đưa ra không quá 06 tháng1 kể từ ngày anh H nhận được quyết định
sa thải vào ngày 9/9/2019, tức hạn cuối là ngày 9/3/2020.
Nếu anh H chọn giải quyết tranh chấp tại tòa án nhân dân thì thời hiệu khởi kiện
là 01 năm2 kể từ ngày anh H nhận quyết định sa thải vào ngày 9/9/2019, tức hạn

cuối là ngày 9/9/2020. Nếu vượt qua thời hạn trên thì anh H sẽ mất quyền yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan tương ứng.
Kết luận:
- Nếu anh H chọn giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động thì
cơ quan hòa giải có thẩm quyền giải quyết tranh chấp;
- Nếu anh H chọn giải quyết tranh chấp tại tòa án nhân dân thì cơ quan có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp là Tòa án nhân dân quận Hoàng Mai,
Thành phố Hà Nội (căn theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 32, điểm c
Khoản 1 Điều 35 và điểm a Khoản 1 Điều 39 BLTTDS).

1 Khoản 1 Điều 202 BLLĐ 2012
2 Khoản 2 Điều 202 BLLĐ 2012


12


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012;
2. Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015;
3. Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014;
4. Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội
dung của Bộ Luật Lao động;
5. Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2014;
6. Văn bản hợp nhất số 4753/VBHN-BLĐTBXH về kỷ luật sa thải đối với người lao
động tự ý bỏ việc;
7. Trường Đại học Luật Hà Nội (2018), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb.
Công an nhân dân;
8. Thùy Linh (2019), Chế độ tai nạn lao động, <Truy cập ngày: 20/3/2020>;

9. Luật Việt Nam (2019), Phân biệt chế độ ốm đau và tai nạn lao động,
<Truy cập ngày: 20/3/2020>.