Nguồn nhân lực của bệnh viện đa khoa trung tâm tỉnh lạng sơn thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y- DƢỢC

CHU ĐÌNH QUẾ

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM
TỈNH LẠNG SƠN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y- DƢỢC

CHU ĐÌNH QUẾ

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TRUNG TÂM
TỈNH LẠNG SƠN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Chuyên ngành: Y TẾ CÔNG CỘNG
Mã số: 62.72.76.01

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

Hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Đàm Khải Hoàn

THÁI NGUYÊN, 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án
do tôi thu thập là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học nào.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận án đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Học viên

Chu Đình Quế


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn tới Đảng ủy, Ban Giám hiệu, Phòng đào tạo
sau đại học, Khoa Y tế cộng cộng, các giảng viên Trường Đại học Y Dược
Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy cho tôi trong hai năm học qua.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Lãnh đạo Sở Y tế Lạng Sơn, Ban
Lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Trung tâm cùng toàn thể cán bộ Bệnh viện Đa khoa
Trung tâm tỉnh Lạng Sơn và Tập thể cán bộ Trung tâm Y tế huyện Cao Lộc đã tạo
mọi điều kiện, giúp đỡ động viên tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi biết ơn sâu sắc PGS.TS. Đàm Khải Hoàn – Người thày đã
tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận án này.

Tôi xin cảm ơn tất cả các bạn bè đồng nghiệp gần xa, đặc biệt tôi cảm
ơn vợ, các con tôi và gia đình hai bên nội ngoại đã tạo mọi điều kiện về tinh
thần cũng như vật chất và động viên tôi vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành
luận văn này.

Học viên

Chu Đình Quế


CHỮ VIẾT TẮT

BS

: Bác sĩ

BV

: Bệnh viện

CK I

: Chuyên khoa I

CK II

: Chuyên khoa II

BYT

: Bộ Y tế

CM

: Chuyên môn

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

DS

: Dược sỹ

ĐD

: Điều dưỡng

ĐH

: Đại học

GĐ

: Giám đốc

PGĐ

: Phó Giám đốc

KTV

: Kỹ thuật viên

NN

: Ngoại ngữ

LĐQL

: Lãnh đạo quản lý

QL

: Quản lý

SYT

: Sở Y tế

TC

: Trung cấp

TH

: Tin học

TPK

: Trưởng phó khoa

ThS

: Thạc sĩ

TS

: Tiến sỹ


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Chữ viết tắt
Mục lục
Danh mục các bảng
Danh mục các biểu đồ
Danh mục các hộp
ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................................................................................... 1
Chƣơng 1. TỔNG QUAN ......................................................................................................................................... 3
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện hiện nay ...................................... 3
1.1.1. Một số khái niệm......................................................................................................................................... 3
1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ......................................................................... 4
1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện

hiện nay ........................................................................................................................................................................................17
1.2.1. Do mô hình tổ chức và cơ chế ...................................................................................................17
1.2.2. Hệ thống chính sách liên quan...................................................................................................19
1.2.3. Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp của cán bộ y tế. ................22
1.2.4. Chính sách và chế độ đãi ngộ .....................................................................................................22
1.3. Các giải pháp phát huy quyền tự chủ ở các bệnh viện hiện nay .........................23
1.4. Quy hoạch tổng thể phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân tỉnh
Lạng Sơn đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 ..................................................................27
Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................ 29
2.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................................................................29
2.2. Thời gian nghiên cứu .........................................................................................................................................29
2.3. Địa bàn nghiên cứu ..............................................................................................................................................29


2.4. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................................................................29
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................................................................29
2.4.2. Phương pháp chọn mẫu .....................................................................................................................29
2.4.3. Chỉ số nghiên cứu ....................................................................................................................................30
2.4.4. Kỹ thuật thu thập số liệu ..................................................................................................................34
2.5. Phương pháp xử lý số liệu............................................................................................................................35
2.5.1. Số liệu định lượng ...................................................................................................................................35
2.5.2. Số liệu định tính ........................................................................................................................................36
2.6. Phương pháp khống chế sai số ................................................................................................................36
2.7. Đạo đức trong nghiên cứu ............................................................................................................................36
Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................................................ 37
3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viên Đa khoa Trung tâm Lạng Sơn
năm 2015.....................................................................................................................................................................................37
3.1.1. Thực trạng về số lượng nhân lực bệnh viện ..............................................................37
3.1.2. Chất lượng của nguồn nhân lực bệnh viện ...................................................................49
3.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế Bệnh viện .........53

3.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho việc thực hiện nhiệm
vụ của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2016 - 2020 ............... 63
3.3.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp.................................................................................................63
3.3.2. Các giải pháp ................................................................................................................................................63
Chƣơng 4. BÀN LUẬN ............................................................................................................................................ 67
4.1. Thực trạng nguồn nhân lực BVĐK Trung tâm tỉnh Lạng Sơn năm 2015. .........67
4.1.1. Thực trạng về số lượng cơ cấu nhân lực .........................................................................67
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế Bệnh viện Đa khoa Trung
tâm tỉnh Lạng Sơn hiện nay.........................................................................................................................................78
4.2.1. Về chính sách chế độ đãi ngộ cho cán bộ bệnh viện .........................................78
4.2.2. Về môi trường làm việc của cán bộ bệnh viện.........................................................81


4.2.3. Yếu tố quản lý nhân lực bệnh viện .......................................................................................82
4.2.4. Yếu tố đào tạo thu hút và đào tạo nhân lực .................................................................83
4.2.5. Về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn kỹ thuật ............................84
4.3. Một số giải pháp phát triển nhân lực cho việc thực hiện nhiệm vụ của
Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2016 - 2020. .....................86
KẾT LUẬN ............................................................................................................................................................................ 93
KHUYẾN NGHỊ .............................................................................................................................................................. 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................................................... 96
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước .................................................... 6
Bảng 1.2. Tình hình nhân lực y tế tại các nước Đông Nam Á ........................................... 6
Bảng 1.3. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện ................................... 16
Bảng 2.1. Mức định biên theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV ........................ 31

Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV .................... 32
Bảng 2.3. Tiêu chuẩn trình độ Chuyên môn; Chính trị; ngoại ngữ; tin học ...... 33
Bảng 3.1. Thực trạng số lượng cán bộ BV Đa khoa Trung tâm Lạng Sơn và
phân tích theo TT 08. ....................................................................................................................... 37
Bảng 3.2. Thực trạng trình độ chuyên môn Bác sĩ của các khoa lâm sàng........ 40
Bảng 3.3. Thực trạng trình độ chuyên môn Bác sĩ của cán bộ 7 khoa cận lâm sàng ... 41
Bảng 3.4. Thực trạng trình độ chuyên môn Bác sĩ của 6 phòng chức năng ...... 41
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của Điều dưỡng &NHS 21 khoa lâm sàng ... 42
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn của Điều dưỡng &KTV 7 khoa cận lâm sàng .......43
Bảng 3.7. Trình độ chuyên môn của Điều dưỡng và NHS 6 phòng chức năng.........43
Bảng 3.8. Phân bố bác sĩ theo năm tốt nghiệp, loại hình đào tạo ................................. 44
Bảng 3.9. Phân bố bác sĩ theo thời gian đi học SĐH và vị trí quản lý .................... 46
Bảng 3.10. Phân bố bác sĩ theo bằng cấp................................................................................................ 47
Bảng 3.11. Đánh giá chung về đội ngũ bác sĩ.................................................................................... 48
Bảng 3.12. Trình độ của Ban giám đốc Bệnh viện....................................................................... 49
Bảng 3.13. Trình độ của các Trưởng, phó phòng .......................................................................... 49
Bảng 3.14. Trình độ của Lãnh đạo các Khoa lâm sàng và cận lâm sàng ............. 50
Bảng 3.15. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện ....................... 51
Bảng 3.16. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực .................................................. 53
Bảng 3.17. Nhận thức của cán bộ về chế độ chính sách đãi ngộ bệnh viện .... 54


Bảng 3.18. Nhận thức về của cán bộ về sử thỏa đáng về chính sách chế độ đãi
ngộ của nhà nước đối với cán bộ BV........................................................................ 54
Bảng 3.19. Thu nhập tăng thêm của CBVC bệnh viện ............................................................ 55
Bảng 3.20. Nhận định về môi trường làm việc tại bệnh viện ........................................... 56
Bảng 3.21. Nhận định về điều kiện làm việc của Cán bộ BV .......................................... 56
Bảng 3.22. Nhận định về sắp xếp nhân lực tại Bệnh viện .................................................... 57
Bảng 3.23. Nhận định về chính sách đào tạo và thu hút nhân lực ............................... 58
Bảng 3.24. Nhận định về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện ................ 59

Bảng 3.25. Nhận định về nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ............................. 59
Bảng 3.26. Nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực chuyên môn của CB BV.. 60


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Phân bố theo nhân lực theo chức danh ................................................................... 38
Biểu đồ 3.2. Phân bố nhân lực theo khu vực ...................................................................................... 38
Biểu đồ 3.3. Số năm tốt nghiệp của bác sỹ ........................................................................................... 44
Biểu đồ 3.4. Loại hình đào tạo bác sỹ ........................................................................................................ 45


DANH MỤC HỘP

Hộp 3.1. Ý kiến của lãnh đạo bệnh viện về thực trạng nhân lực bệnh viện ...... 52
Hộp 3.2. Ý kiến của các cán bộ tại khoa phòng về nhân lực của bệnh viện tỉnh ..........53
Hộp 3.3. Ý kiến của các nhà quản lý về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn...................................................................................................... 61
Hộp 3.4. Ý kiến của các bác sỹ về yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của
bệnh viện tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................. 62
Hộp 3.5. Ý kiến về giải pháp phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện ................ 65
Hộp 3.6. Ý kiến của các nhà quản lý về giải pháp phát triển nguồn nhân lực
của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn...................................................................................................... 65
Hộp 3.7 Ý kiến của các nhà chuyên môn về giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của bệnh viện tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................... 66


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong những năm trở lại đây, cùng với sự phát triển về kinh tế xã hội,

đời sống của người dân ngày càng được cải thiện. Chất lượng cuộc sống được
nâng cao thì người dân cũng ngày càng chú trọng đến công tác chăm sóc sức
khỏe của bản thân và gia đình. Muốn chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân dân,
chúng ta cần phải có đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng tốt
về chuyên môn. Trong quá trình phát triển, người dân ngày càng đòi hỏi cao
hơn về chất lượng dịch vụ ngành y tế, và cũng vì thế ngành y tế cũng đòi hỏi
nhiều hơn ở chất lượng nguồn nhân lực nhất là đội ngũ bác sỹ (BS) [3], [37].
Thực trạng thiếu nhân lực y tế trình độ cao ở khắp nơi tại các tỉnh miền núi
phía bắc như Tuyên Quang mới đạt 6,2 BS /1 vạn dân, Hà Giang: 7,0 BS /1
vạn dân, Yên Bái: 6,7 BS /1 vạn dân... [52], [35], [1]. Bệnh viện tỉnh Hòa
Bình tính đến hết năm 2014, nhân lực có trình độ đại học đạt tỷ lệ 23,2%,
nhưng thiếu bác sỹ có trình độ sau đại học (mới có 13%) [41].
Tình trạng thiếu bác sỹ diễn ra phổ biến ở các bệnh viện kể cả các bệnh
viện tuyến tỉnh ở miền núi phía bắc [38], [43]. Trong quá trình đổi mới và
phát triển về kinh tế xã hội, hệ thống y tế nước ta đã có nhiều chuyển biến
theo hướng tích cực. Trong công tác bảo vệ và chăm sóc sức khỏe cho nhân
dân, bệnh viện là bộ mặt của ngành Y tế. Chất lượng dịch vụ của bệnh viện
ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng của người dân. Tuy nhiên trong những
năm gần đây, tình trạng quá tải ở các bệnh viện tuyến Trung ương đã trở nên
hết sức nóng. Nguyên nhân của hiện tượng này là do hoạt động của hệ thống
bệnh viện ở các tuyến còn bộc lộ nhiều bất cập và chưa hiệu quả. Tình trạng
bệnh nhân vượt tuyến dưới và quá tải đối với bệnh viện tuyến trên đang rất
phổ biến mà nguyên nhân của hiện tượng này hàng đầu là do các khó khăn về
nguồn nhân lực của các bệnh viện tuyến dưới, đó là chất lượng nguồn nhân
lực thấp. Các bệnh viện cần được nhanh chóng tăng cường nguồn nhân lực
trình độ cao [13], [41], [43].


2

Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn là Bệnh viện hạng II quy
mô 590 giường kế hoạch và 60 gường xã hội hóa. Được sự quan tâm của
UBND tỉnh, Sở Y tế, nhiều năm qua bệnh viện đã được đầu tư cơ sở vật chất,
trang thiết bị y tế và con người. Bệnh viện đang hoàn thiện cơ sở vật chất,
trang thiết bị, đội ngũ cán bộ chuyên môn, phát triển kỹ thuật, dịch vụ y tế để
đáp ứng đủ các nhu cầu cơ bản về khám chữa bệnh, phấn đấu nâng hạng từ
Bệnh viện tuyến tỉnh hạng II lên hạng I trong giai đoạn 2015 – 2017. Tuy
nhiên, trên thực tế hiện nay bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn còn
gặp nhiều khó khăn về nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số
lượng, hạn chế về chất lượng, cơ cấu nhân lực chưa thực sự hợp lý. Trong khi
nhu cầu nhân lực cho bệnh viện hiện tại cũng như tương lai ngày càng đòi hỏi
ngày càng cao: Tăng cả về số lượng và chất lượng [60], [62]. Câu hỏi đặt ra
cho chúng tôi là thực trạng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm
tỉnh Lạng Sơn hiện nay ra sao. Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực y tế của Bệnh viện và vấn đề ưu tiên trong việc giải quyết nguồn nhân lực của
bệnh viện Lạng Sơn là gì? và giải pháp nào để phát triển nguồn nhân lực y tế của
bệnh viện trong giai đoạn tới? Xuất phát từ những nhu cầu cấp thiết đó, chúng
tôi tiến hành đề tài: “Nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh
Lạng Sơn, Thực trạng và giải pháp” với các mục tiêu cụ thể như sau:
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh
Lạng Sơn năm 2015.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế
Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn hiện nay.
3. Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho việc thực hiện
nhiệm vụ của Bệnh viện Đa khoa Trung tâm tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2016 - 2020.


3
Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện hiện nay

1.1.1. Một số khái niệm
*Nguồn nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân
lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực (NL) y tế bao gồm những
người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp
việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế
chính thức và cán bộ không chính thức (Tình nguyện viên xã hội, những
người chăm sóc sức khoẻ gia đình, lang y...); kể cả những người làm việc
trong ngành y tế và trong những ngành khác (Quân đội, trường học hay các
doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các
nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân
viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập
(Bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất
cả những người khác tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ
chăm sóc sức khỏe (CSSK) nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên
y tế, lang y và y tế thôn bản) [40].
*Nguồn nhân lực trong các bệnh viện: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả
các cán bộ y tế (Bác sỹ (BS), dược sỹ (DS) y sỹ (YS), điều dưỡng (ĐD), kỹ
thuật viên (KTV), nữ hộ sinh (NHS), dược tá…) làm việc tại bệnh viện đa
khoa (BVĐK) tỉnh. Theo phân cấp của Bộ Y tế (BYT) hiện nay bố trí nhân
lực cho các bệnh viện (BV) theo giường bệnh (GB). Cơ cấu cán bộ y tế
(CBYT) của BV phải hợp lý phai theo đúng thông tư 08/BYT – 2007 [5]. Tuy
nhiên nhiều BV ở nước ta hiện nay vẫn chưa đáp ứng được các định mức, hơn
nữa trình độ trung học và sơ học còn chiếm tỉ lệ nhiều, cán bộ y tế trung học


4

chiếm 35,63 % và sơ học chiếm 10,6 %, tỷ lệ cán bộ đại học còn thấp 37,3 %,
đặc biệt tỉ lệ cán bộ sau đại học rất ít 2,5% [40].

1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay
1.1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới hiện nay
Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn
cầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chăm
sóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3
triệu người bao gồm: Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh. Trên thế
giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng
2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara Châu Phi và một số nước rải rác ở các châu lục khác. Hơn nữa, còn có sự bất
cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tế giữa các khu vực của các
quốc gia và trên thế giới. Tại Châu Phi, là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm
trọng nhất. Năm 2006, ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ
lệ CBYT/10.0000 dân là 11,2, tỷ lệ BS/10.000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS,
KTV/10.000 dân là 11. Tuy nhiên đến năm 2013 tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể
với 2,6 BS/10.000 dân [73]. Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải năm 2006
có tổng số CBYT là 2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 4,0 [70]. Ở các
nước Đông - Nam Châu Á có tổng số 7.040.000 CBYT, tỷ lệ chung cả khu
vực có 5 BS/10.000 dân, trong đó trung bình có 16,4 CBYT/10.000 dân,
nhưng tỷ lệ phân bố bác sỹ/10.000 dân cũng có sự khác nhau giữa các nước: ở
Việt nam có 6,7 BS; Phi-lip-pin có 12 BS; Malaisia có 7 BS; Lào có 4 BS.
Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 người, chiếm tỷ
lệ 10 BS /10.000 dân và tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 33,3 CBYT [2], [71].
Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng CBYT cao hơn nhiều so với
các Châu lục khác trên thế giới, trong đó Châu Âu có tổng số CBYT là
16.630.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 33,2 BS và trung bình ở các nước
Châu Âu có 98,2 CBYT/10.000 dân, riêng các nước như: Na Uy có tỷ lệ


5

CBYT/10.000 dân tới 361 CBYT, Phần Lan: 195 CBYT/10.000 dân. Tuy

nhiên, do tình trạng già hóa dân số, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng
tăng, nên nhu cầu cần CBYT bổ sung ở Châu Âu cũng rất lớn, dự báo đến
năm 2020 Châu Âu cần bổ sung thêm 230.000 Bác sỹ, 150.000 Dược sỹ, Kỹ
thuật viên, Nha sỹ và 590.000 Điều dưỡng, Hộ sinh [66], [67]. Châu Mỹ có
tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụ chăm sóc sức khỏe
cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000 dân. Tuy vậy, do sự
gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao của người dân, tại Mỹ ước
tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm 150.000 BS và 500.000
điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh [72].
Về nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới: Theo số liệu bảng 1.1
cho thấy tỷ lệ dược sỹ đại học (DSĐH) trên một vạn dân từ năm 2000 của
Nhật Bản đã gấp 8,7 lần của Việt Nam năm 2012, còn các nước phát triển như
Mỹ, Pháp, Hàn Quốc tỷ lệ này đều gấp 5 - 8 lần Việt Nam, còn tỷ lệ bác sĩ
trên một vạn dân là gấp 3 - 5 lần. Trong khu vực các nước ASEAN, số DSĐH
trên một vạn dân tại Việt Nam năm 2012 (1,96) thấp hơn Thái Lan năm 2000
(2,5), Singapore năm 2001 (2,8), kém hơn 3 lần so với nước đứng đầu là
Philippins năm 2002 (6,0). Tại Pháp, nhân lực Dược được sử dụng chủ yếu để
bảo vệ sức khỏe cộng đồng, tỷ lệ dược sỹ (DS) làm việc tại một số lĩnh vực
như sau: tại các nhà thuốc (65%), dược bệnh viện (12%), công việc liên quan
đến sinh hóa và xét nghiệm (13%), công nghiệp dược (5%), nghiên cứu giảng
dạy (5%). Tại Mỹ, để có được bằng hành nghề sau khi thi đỗ DS phải đi thực
tập khoảng 2000 giờ, làm việc dưới quyền giám sát của một DS đã hành nghề.
DS có thể làm việc cho Dược phòng trong bệnh viện, cung cấp thuốc theo đơn
bác sĩ cho bệnh nhân tại bệnh viện, hoặc tham gia vào chẩn đoán lâm sàng, để
cùng với bác sĩ, y tá, đem đến cho bệnh nhân sự chữa trị tốt nhất; hoặc DS
cũng có thể đảm nhận công việc nghiên cứu tìm các thuốc mới cho các công
ty sản xuất dược phẩm [72].


6

Bảng 1.1. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước
Năm

Nƣớc

Mật độ nhân
lực y tế

Bác sĩ

Dƣợc sĩ

Số lƣợng

Mật độ

Số lƣợng

Mật độ

2000

Nhật Bản

104,4

255792

20,1

217477

17,1

2001

Australia

108,4

48211

20,5

13956

7,2

2002

Philippins

73,7

91408

11,6

47463

6,0

2002

Trung Quốc

26,8

2122019

16,4

368852

2,9

2001

Singapore

56,4

5747

14,0

1141

2,8

2000

Thái Lan

47,2

3945

3,7

2846

2,5

2000

Malaysia

23,9

16146

7,0

2333

1,0

2012

Việt Nam

13,48

65135

7,34

17360

1,96

(Mật độ tính trên trên 10.000 dân) [72].
Thống kê số liệu về dân số và cán bộ y tế từ năm 2000-2007 các nước
hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á cần bổ sung số lượng cán bộ y tế để đạt
được ngưỡng WHO là 2,28 bác sỹ, điều dưỡng và nữ hộ sinh trên 1000 người,
do đó tổng số lượng cán bộ y tế cần bổ sung ở 5 quốc gia là khoảng 232.417
người [2], [50].
Tình hình nhân lực y tế ở các nước Đông Nam Á thể hiện ở bảng 1.2:
Bảng 1.2. Tình hình nhân lực y tế tại các nước Đông Nam Á
Số lượng
Mức độ trên 100 dân
Dân số
Tên nước
(triệu
ĐD&
Bác ĐD&
Bác sỹ
Tổng
người)

NHS
sỹ
NHS
Malaysia
26,6
17020
43380
0,7
1,8
2,5
Thái Lan
63,9
31855
140404
0,5
2,2
2,7
Philipines
88,0
90370
480910
1,2
6,1
7,3
Indonesia 231,6
56938
387458
0,2
1,7
1,9

Việt Nam
87,4
43292
77233
0,5
0,8
1,4
Lào
5,9
1863
5363
0,3
0,9
1,2
Campuchia 14,4
2047
11125
0,2
0,9
1,1
Myamar
48,8
17791
49341
0,4
1,0
1,4
ASEAN
571,4 266301 1248117 0,5
2,2

2,7
Thế giới 6659,0 8404351 17651585 1,3
2,8
4,1

Nguồn: WHO [72].

Thiếu
Tỷ số
CB
ĐD&NHS
YT
/ BS
2,5
4,6
5,3
83652
6,8
78747
1,8
6226
2,9
19660
5,4
44132
2,8
4,7
2,1

7
1.1.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế hiện nay ở Việt Nam
*Tình hình nhân lực chung trong ngành y tế: Theo báo cáo của Bộ y tế
(BYT) về nguồn nhân lực cho toàn ngành y tế Việt Nam năm 2012 như sau:
Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện. Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân
tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng
từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong
kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt
mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều
dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011). Số lượng cán bộ y tế ở
tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận. So với năm 2010, số lượng
nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm 3549 cán bộ (trong đó có 346 bác
sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6878 cán bộ (trong đó có 585 bác sĩ). Năm 2012,
tỷ lệ TYT xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng lên 6 điểm phần trăm so với năm 2010;
tỷ lệ TYT xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% (giảm xuống nên không đạt kế
hoạch đề ra). Số thôn, bản, ấp thuộc xã, thị trấn có nhân viên y tế hoạt động
được duy trì ở mức trên 96% từ năm 2009 đến 2012, nhưng do sự suy giảm tỷ
lệ tổ dân phố khu vực thành thị có nhân viên y tế hoạt động nên tỷ lệ thôn, bản,
tổ dân phố có nhân viên y tế hoạt động chỉ đạt 81,2% [16], [17], [50].
Để hỗ trợ cho một số chuyên ngành thiếu cán bộ trình độ cao, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành Quyết định số 319/QĐ-TTg phê duyệt Đề án "Khuyến
khích đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành lao, phong, tâm
thần, pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013-2020", nhằm tăng cường thu
hút trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên
khoa khó thu hút này [28]. Các văn bản quy định chính sách ưu đãi nghề, phụ
cấp đặc thù bước đầu giải quyết một phần thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh
vực này. Đề án 1816 đã được điều chỉnh theo hướng chuyển giao kỹ thuật
tuyến trên cho tuyến dưới theo Quyết định số 5068/QĐ-BYT ngày

8
21/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Y tế. Bộ Y tế vẫn tiếp tục thực hiện chính sách
luân chuyển cán bộ [8]. Năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết
định số 14/2009/QĐ-TTg quy định về việc thực hiện chế độ luân phiên có
thời hạn đối với người hành nghề tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh, nhằm nâng
cao chất lượng dịch vụ y tế ở tuyến dưới và những vùng khó khăn [26]. Bộ Y
tế đã ban hành Quyết định số 5068/QĐ-BYT về việc phê duyệt Dự án "Thí
điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa,
biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn" với
mục tiêu tiến tới cung cấp nguồn nhân lực y tế là bác sĩ đầy đủ về số lượng,
đáp ứng được chất lượng cung ứng dịch vụ y tế ngay tại tuyến cơ sở…[10].
Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân
lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực
tế ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực.
Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở
tuyến y tế cơ sở, cũng như nhân lực YTDP vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại.
Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại
4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải
quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh
viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng,
ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới
tuyển [20]. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không
tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn
tiếp diễn. Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công
tác lên tuyến huyện. Kết quả một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số các
yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu
nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai
nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ

9
không muốn làm việc tại tuyến huyện, xã. [14], [15], [19]. Nghiên cứu về các
yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn thông qua phương pháp
lượng giá lựa chọn rời rạc đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công
việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết
bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng (thông qua đào tạo ngắn
hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí. Đối với bác sĩ, nơi
công tác là yếu tố quan trọng nhất; trong khi với sinh viên sắp ra trường thì
được đào tạo dài hạn là yếu tố quan trong nhất [34]. Hiệu quả triển khai các
chính sách liên quan đến đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế còn
hạn chế do các chính sách thiếu tính nhất quán hoặc thiếu điều kiện kinh phí
để thực thi; Thiếu sự phối hợp liên ngành trong xét chọn đối tượng, tổ chức
thực hiện, giám sát đánh giá kết quả triển khai Quyết định số 1544/QĐ-TTg
về đào tạo nhân lực y tế theo chế độ cử tuyển [27].
Nghiên cứu nguồn nhân lực chủ yếu là BS ở Tuyên Quang năm 2012,
Đào Duy Quyết cho biết: Tỷ lệ BS/Dân số thấp mới đạt: 6,17 BS/10.000 dân,
tương đương 1 BS/ 2.100 dân ; Đa số BS ở độ tuổi 30-49 (78,9%), trong khi
tỷ lệ BS ở độ tuổi < 30 rất thấp (5,7%); Đa số BS ở các bệnh viện (68,5%). Tỷ
lệ BS ở các TTYT thấp (16,7%). Tỷ lệ Bs ở các TYT xã cũng thấp (17,1%).
Đa số có thâm niên công tác 11-20 năm (38,4%), tiếp theo là nhóm BS có
thâm niên 5-10 năm (27,3%). Tỷ lệ BS làm chuyên môn đơn thuần chiếm
35,8%, tỷ lệ BS làm quản lý các loại là 64,2% ; Tỷ lệ BS có trình độ sau đại
học thấp (42,7%), chủ yếu là chuyên khoa I (36,6%). Trình độ chuyên khoa 2
là 1,8%, thạc sỹ là 3,9%, chưa có TS y khoa.. Về trình độ ngoại ngữ, tin học
còn thấp. Về trình độ Quản lý nhà nước, chính trị thì các BS ở Tuyên Quang
cơ bản đạt được những yêu cầu của ngành cho các vị trí chức danh. Về số BS
thiếu : Hiện tại thiếu khoảng 200 BS theo tổng hợp, nhưng nếu phấn đấu đạt 8


10

BS/10.000 dân vào 2015 thì Tuyên Quang cần khoảng 800 BS (thiếu 300),
vào 2020 cần khoảng 1.400 BS (thiếu 900 BS) [52].
Còn nghiên cứu ở Yên Bái, Trần Thị Lan Anh cho biết tổng nhân lực y
tế trong ngành y tế tỉnh Yên Bái hiện có 3.086 người, trong đó có 24,3% đạt
trình độ đại học trở lên. Tỷ lệ bác sỹ/vạn dân đạt 6,7 (năm 2008) và tăng lên
7,2 (năm 2010). Tỷ lệ dược sỹ đại học/ vạn dân đạt 0,1 (2008) tăng lên 0,45
(2010). Phân bổ nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh không đồng đều giữa các
lĩnh vực và các tuyến: Tại cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh (Sở Y tế) 100%
cán bộ y tế có trình độ đại học trở lên, nhưng ở tuyến huyện (Phòng Y tế) tỷ lệ
này chỉ đạt 32%. 66,7% số cán bộ y tế trình độ cao của tỉnh Yên Bái đang làm
việc trong lĩnh vực khám chữa bệnh. 53% nhân lực trình độ cao làm việc ở
tuyến tỉnh, 35,4% ở tuyến huyện, nhân lực trình độ cao ở tuyến xã chỉ trung
bình khoảng 11,5%, không có cán bộ y tế trình độ sau đại học ở tuyến xã.
100% các đơn vị y tế đều không đạt các chỉ tiêu nhân lực so với định mức của
Thông tư 08 của Bộ y tế. Bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh đạt trung bình 76%
định mức biên chế, tỷ lệ bác sỹ/nhân viên y tế khác đạt 1/2,8; tỷ lệ dược sỹ đại
học/bác sỹ đạt 1/30. Biên chế của các bệnh viện đa khoa huyện chỉ đạt trung
bình 80% định mức, tỷ lệ bác sỹ/nhân viên y tế khác đạt 1/5,1, tỷ lệ
DSĐH/BS đạt 1/10. Biên chế của các đơn vị dự phòng tuyến tỉnh đạt trung
bình 75,2% định mức, tỷ lệ bác sỹ đạt 34% tổng nhân lực. Biên chế của các
đơn vị dự phòng tuyến huyện đạt trung bình 89%, tỷ lệ bác sỹ đạt 14%. Biến
động nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh: Biến động giảm do nghỉ chế độ
chiếm 60,5%, do chuyển công tác và xin thôi việc chiếm 23,5%. Biến động
tăng do đào tạo nâng cao (chuyển ngạch) chiếm 80%. Với quy mô tổ chức
hiện nay, tỉnh Yên Bái còn thiếu ít nhất 230 bác sỹ, 30 dược sỹ đại học và 500
cử nhân đại học điều dưỡng. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực
y tế trình độ cao: Từ 2008 - 2010, chính sách phát triển nhân lực y tế của tỉnh


11

Yên Bái thường xuyên được bổ sung, điều chỉnh từ chính sách chung của các
ngành cho cán bộ dân tộc thiểu số, tới xây dựng chính sách riêng cho phát
triển nhân lực y tế, trong đó có phát triển nhân lực y tế trình độ cao. Chính
sách hỗ trợ đào tạo và thu hút cán bộ y tế trình độ cao của tỉnh được thông tin
tới cán bộ y tế chủ yếu thông qua các chương trình giao ban chuyên môn
(46,5%), tỷ lệ biết rõ các thông tin chính sách đạt 30%.Về đánh giá chính sách
có 46,6% số cán bộ được phỏng vấn cho rằng một số điểm trong chính sách
phát triển nhân lực y tế của tỉnh chưa phù hợp. Về kết quả thực hiện chính
sách phát triển nhân lực y tế của tỉnh. Tỷ lệ cán bộ được cử đi học từ đại học
trở lên đạt 2,6% tổng nhân lực vào 2008, và 1,5% tổng nhân lực ngành năm
2010. Chi cho hỗ trợ đào tạo chiếm 99,2% kinh phí phát triển nguồn nhân lực
của tỉnh. Từ 2008 - 2010, toàn tỉnh chỉ thực hiện được chính sách thu hút đối
với 2 cán bộ y tế trình độ cao. Thực hiện chương trình 1816, đã có 88 lượt bác
sỹ về hỗ trợ các bệnh viện tuyến tỉnh với tổng là 264 tháng, tương đương 20
bác sỹ tuyến trung ương làm việc ít nhất 1 năm liên tục tại Yên Bái [1].
Còn Nguyễn Đại Phong (2012), cho biết nhân lực BS của ngành Y tế
Đắk Lắk như sau: Toàn tỉnh hiện nay mới đạt 5,5 BS/10.000 dân, 1 BS phục
vụ 1.750 dân, đang còn thiếu 511 BS. Tỷ lệ thiếu 33,64% so với nhu cầu
1.519 BS toàn tỉnh. Dự kiến đến năm 2020 toàn tỉnh còn phải bổ sung thêm
tổng số 876/1884 BS, tỷ lệ thiếu 46,49% đến năm 2020, chưa kể đến số BS
của Trung tâm ung bướu và BV Sản Nhi. Thiếu BS tất cả các tuyến, thiếu
nhiều nhất là BV vùng sâu vùng xa biên giới, đó là BV EaSup, Buôn Đôn, mỗi
BV chỉ có 9 BS, còn thiếu 16 người. Chủng loại BS thiếu, thiếu tất cả các
chủng loại, tuy nhiên thiếu trầm trọng là BS Gây mê hồi sức, BS Giải phẫu
bệnh, BS Da liễu, BS Tâm thần, Ung bướu, Y học cổ truyền…Tương lai gần
năm 2012- 2013 hai BV tư nhân trên địa bàn đang thiếu 147 BS nhưng chưa
có nguồn nào. Trình độ chuyên môn sau đại học toàn tỉnh chỉ có 301 BS đạt


12

tỷ lệ 29,8%. So với các tỉnh đồng bằng thì tỷ lệ này đang ở mức thấp, so với
các tỉnh, khu vực Tây nguyên thì đạt tỷ lệ ở mức độ trung bình.Theo quy
hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bộ Y tế, Ngành Y tế phấn
đấu trong những năm tới sẽ có thêm 2.000 BS chuyên khoa I và 600 chuyên
khoa II và đạt được 50% số BS của BV huyện có chuyên khoa I và 5%
chuyên khoa II. Theo đề án của Sở Y tế Đắk Lắk đến năm 2020 trình độ sau
đại học phải đạt trên 60%, trong đó có 8 tiến sĩ y khoa, 115 BS chuyên khoa
II, 105 thạc sĩ y khoa. Hiện tại toàn tỉnh chỉ có 13 BS chuyên khoa cấp II, 42
thạc sĩ, không có tiến sĩ, như vậy đến năm 2020 cần đào tạo thêm 8 tiến sĩ,
102 BS chuyên khoa II, 105 thạc sĩ. Trình độ chuyên môn chưa đạt ở tất cả
các cơ sở y tế cả công lập và dân lập, thậm chí Ban Giám đốc Sở Y tế cũng
chưa đạt chuẩn. Trình độ quản lý hầu hết BS lãnh đạo quản lý đều chưa đạt
chuẩn quy định. Cả tỉnh chỉ có 2 chuyên viên cao cấp, 5 chuyên viên chính, 60
BS chính, tỷ lệ 6,6% so với 1008 BS. Theo dự án phát triển nhân lực của Sở Y
tế thì ở nhu cầu đến 2020 cần có trình độ quản lý và chuyên môn: Trình độ
chuyên môn: Trung cấp45%, Cao đẳng 10%, Đại học 35%, Trên đại học 10%;
Trình độ lý luận: Sơ cấp 33%, Trung cấp15%, Cao cấp10%, Cử nhân 2%.
Theo con số dự kiến trình độ quản lý và lý luận chính trị của tỉnh còn thiếu
quá nhiều [48].
Về nhân lực dược: Tính đến cuối năm 2012, tổng số dược sĩ trong cả
nước là 17.360 với mức 1,96 DS/10.000 dân [17]. Con số này cơ bản đáp ứng
được chỉ tiêu mà Ðảng và Chính phủ đã giao cho ngành y tế tại Quyết định số
153/2006/QÐ-TTg ngày 30-6-2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy
hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và
tầm nhìn đến năm 2020 [25]. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một thực trạng bất cập về
sự phân bố nhân lực dược mà rất nhiều năm qua ngành dược chưa thể khắc
phục được, là phân bố mất cân đối, chủ yếu tập trung ở các tỉnh đồng bằng,


13

đặc biệt là Hà Nội và TP Hồ Chí Minh chiếm đến 48,37% tổng số cán bộ
dược có trình độ đại học trên cả nước. Theo thống kê, 10 tỉnh, thành phố phát
triển là Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Hải Phòng, Thái Nguyên, Nghệ
An, Ðồng Nai, An Giang, Ðồng Tháp, Bình Dương đã chiếm 64,34% số
lượng dược sĩ đại học. Trong khi đó, con số này đối với 10 tỉnh khó khăn là:
Lai Châu, Ðiện Biên, Lào Cai, Hà Giang, Hòa Bình, Bắc Cạn, Kon Tum, Ðắc
Nông, Ðắc Lắc, Ninh Thuận thì chỉ có 2,84% tổng số dược sĩ [42]. Thực tế
này phản ánh những khó khăn mà ngành dược gặp phải khi thu hút nguồn
nhân lực có trình độ cao về công tác tại các vùng sâu, vùng xa; dẫn đến những
hạn chế không nhỏ trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cộng đồng.
Không những thế, sự phân bổ trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, quản lý,
lâm sàng, chất lượng... chưa cân đối. Về chất lượng, hiện nước ta còn thiếu
nhân lực dược có trình độ cao. Nhân lực dược có trình độ đại học trở lên chỉ
chiếm 19% trong đó tiến sĩ dược học 1,21%, thạc sĩ 1,73%. Cùng với sự mất
cân đối giữa các tuyến quản lý, chỉ có hơn 2% số tiến sĩ dược làm việc ở
tuyến tỉnh, 2,92% số thạc sĩ dược làm việc ở tuyến huyện. Sự bất cập còn thể
hiện ở việc thiếu hụt nhân lực dược tại các cơ quan quản lý nhà nước về y tế
như: sở y tế, phòng y tế; công ty dược các tỉnh/thành phố; các cơ sở điều trị,
đặc biệt là các bệnh viện tuyến huyện. Điều này đòi hỏi nhà nước, các đơn vị
phải có chính sách hợp lý để thu hút các dược sĩ về công tác tại khu vực này
[30], [31].
Chất lượng nguồn nhân lực y tế cũng là một vấn đề cần phải được ưu
tiên giải quyết trong những năm tới. Tỷ lệ cán bộ y tế tuyến xã có kiến thức và
kỹ năng đúng trong sơ cấp cứu cấp cứu, 17% số bác sĩ và y sĩ được hỏi biết được
các dấu hiệu nguy hiểm trong thời kỳ phụ nữ mang thai, 50,5% cán bộ được hỏi
biết cách chẩn đoán tăng huyết áp, 15,6% biết cách xử trí một vụ dịch...). . Kết
quả từ một số khảo sát khác cũng cho thấy kiến thức về chăm sóc sơ sinh của