Thực trạng vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom).

LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong
suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy
(Cô), gia đình và bạn bè. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý Thầy
(Cô) Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình
để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho tôi. và đặc biệt, trong học kỳ vừa qua,
Khoa đã tổ chức cho sinh viên được tiếp cận với môn học mà theo tôi là rất hữu
ích đối với sinh viên Khoa Quản trị Văn Phòng. Đó là môn học “ Kỹ năng
Hoạch định trong Quản trị văn Phòng”, Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy cô đã
tận tâm hướng dẫn sinh viên qua từng buổi học trên lớp để chuẩn bị cho việc lựa
chọn, xây dựng đề tài. Và gửi lời cảm ơn tới sự giúp đỡ nhiệt tình của các Lãnh
đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom),
Chánh Văn phòng và các cán bộ, nhân viên làm việc trong Văn phòng Công ty
đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong thời gian tôi khảo sát thực tế của tôi tại
Công ty.
Trong quá trình làm bài tiểu luận, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do
trình độ còn hạn chế nên sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận
được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của quý Thầy (Cô), để bài tiểu luận được
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là bài tiểu luận nghiên cứu của riêng tôi. Các nội
dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất
kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc
phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau
có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong bài tiểu luận còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng

như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú
thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm
về bài tiểu luận của mình.
Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2020


MỤC LỤC
Chương 1.....................................................................................................................................7
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển............................................................................11
1.2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn...........................................................................................13
1.2.2.3. Cơ cấu tổ chức..........................................................................................................13


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế và phát triển cùng với đó là bùng nổ thông
tin, đẩy nhanh xu hướng toàn cầu hóa của các quốc gia nói chung, các tổ chức
doanh nghiệp nói riêng trước những thời cơ và nhiều thách thức mới. Điều này đòi
hỏi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần phải linh hoạt, áp dụng cơ chế chính sách
phù hợp đưa ra những kế hoạch cho nguồn nhân sự cả về ngắn hạn và dài hạn. Phải
quan tâm đến công tác hoạch định nhân sự vì đó là tiền đề để tạo sự thành công.
Thành công của hầu hết các cơ quan, tổ chức ngày nay phụ thuộc chủ yếu
vào tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nguồn nhân lực cần được coi là tài
sản quý cần được đầu tư, phát triển mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng
góp nhiều nhất trong tổ chức. Khi nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng họ sẽ có
cơ hội phát triển khả năng cá nhân tiêm tàng yên tâm gắn bó với tổ chức, đóng góp
cho tổ chức.
Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(Intracom), xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và cơ cấu có phẩm

chất tốt, có kiến thức và kỹ năng làm việc đáp ứng được yêu cầu của công việc
là một nhiệm vụ thường xuyên và tất yếu của nhà Quản trị Văn phòng.
Xuất phát từ tầm quan trọng, tính thực tế của đề tài và sự thu hút của bản thân đối
với vài trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự, tôi đã lựa
chọn đề tài “ Khảo sát, đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công
tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông (Intracom)”
2. Lịch sử nghiên cứu
Công tác hoạch định nhân sự là đề tài nghiên cứu được các cơ quan, tổ
chức mọi người đặc biệt quan tâm. Nhưng hiện nay theo tìm hiểu của tôi chưa
có đề tài nào tìm hiểu “Khảo sát, đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng
trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông (Intracom)”

4


3. Đối tượng, và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong
công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông (Intracom)
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
(Intracom).
- Thời gian: năm 2019-2020
4. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu thực trạng và vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công
tác hoạch định nhân sự.

- Đánh giá tình hình thực tiễn để cung cấp những căn cứ chính xác cho
việc đánh giá hiệu quả hoạt động hoạch định nhân sự của nhà quản trị văn
phòng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác hoạch định
nhân sự.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ
của CTCPĐTXDHT>.
- Đánh giá vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự tại CTCPĐTXDHT>
- Đề tài nghiên cứu để tìm ra ưu điểm, hạn chế của nhà quản trị văn phòng
trong công tác hoạch định nhân sự, tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề để đề xuất
các giải pháp khắc phục.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
- Phương pháp khảo sát và điều tra thực tế
5


- Phương pháp phân tích và tổng hợp
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tham khảo tài liệu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Đây là công trình không những có ý nghĩa trong việc hệ thống hóa vai trò
cùa nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định mà còn có ý nghĩa trong
việc thay đổi tư duy quản lý, phát triển nguồn nhân lực CTCPĐTXDHT>.
Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần bổ sung vào kiến thức lý luận về
hoạch định nhân lực, về vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch
định nhân sự.

Đóng góp giải pháp đưa vào ứng dụng góp phần nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nhân sự nói chung và công tác hoạch định nhân sự nói riêng tại
CTCPĐTXDHT>.
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì nội dung
nghiên cứu của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác hoạch định nhân sự và Khái quát về
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom).
Chương 2: Thực trạng vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công
tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông (Intracom).
Chương 3: Giải pháp nâng cao vai trò của nhà quản trị văn phòng
trong công tác hoạch định nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông (Intracom).

6


Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM)
1.1.Tìm hiểu chung về công tác hoạch định và hoạch định nhân sự.
1.1.1. Khái niệm về hoạch định
Hoạch định là quá trình xác định mục tiêu và phương thức thực hiện các
mục tiêu đó.
Hoạch định là quá trình xây dựng phương án hành động tương lai của tổ
chức, bao gồm các nội dung: Xác định mục tiêu, các biện pháp, nguồn lực đê
thực hiện các mục tiêu trong khoảng thời gian xác định gắn liền với một tổ chức
trong những điều kiện lịch sử cụ thể.

Hoạch định là một trong bốn chức năng thiết yếu của quản trị viên, kết
quả của hoạch định là bản kế hoạch – một văn bản được ghi chép rõ ràng, xác
định các hoạt động cụ thể mà tổ chức pahir thực hiện
Tùy theo các tiêu chí mà ta có thể phân loại hoạch định theo các cách
khác nhau:
- Căn cứ vào thời gian: Hoạch định dài hạn, hoạch định trung hạn và
hoạch định ngắn hạn.
- Căn cứ vào cấp độ: Hoạch định vĩ mô và hoạch định vi mô.
- Căn cứ vào mức độ rõ ràng của thông tin: Hoạch định chiến lược và
hoạch định tác nghiệp.
- Căn cứ váo phạm vi: Hoạch định toàn bộ và hoạch định từng phần.
- Căn cứ vào lĩnh vực kinh doanh: Hoạch định tài chính, hoạch định
dịch vụ, hoạch định nhân sự,…
1.1.2. Quy trình và công cụ hỗ trợ quá trình hoạch định
Quy trình hoạch định:
Bước 1: Xác định sứ mệnh và mục tiêu kinh doanh của tổ chức
- Xác định hình thức kinh doanh
- Thiết lập các mục tiêu chính
Bước 2: Xây dựng chiến lược
Phân tích tình hình hiện tại và phát triển các chiến lược
7


Bước 3: Xác định phương án triển khai chiến lược
Phân bổ các nguồn lực và trách nhiệm thực hiện các phương án
Các công cụ hỗ trợ:
- Phương pháp dự báo: Dự báo theo kịch bản và kỹ thuật dự báo Delphi
- Phân tích môi trường bên ngoài – PEST
- Phân tích ma trận SWOT
1.1.3. Vai trò của hoạch định

Hoạch định là công cụ đắc lực trong việc phối hợp nỗ lực các thành viên
trong doanh nghiệp. Hoạch định chỉ ra con đường đi tới mục tiêu chính xác hơn.
tăng hiệu quả công việc, giảm được sự chồng chéo và những hoạt động lãng phí.
Định hướng mục tiêu rõ ràng, đi đúng hướng, hạn chế lãng phí tài nguyên khi đi
chệch quỹ đạo. Hoạch định là quá trình định hướng và điều khiển đi theo định
hướng đối với sự phát triển sản xuất.
Nhà quản trị chủ động nắm bắt thời cơ, giảm thiểu rủi ro, phát triển tầm
nhìn.
Hoạch định giúp giải quyết các mâu thuẫn, hoạch định giúp thể hiện rõ
giá trị thu được.
Là cơ sở cho hoạt động kiểm tra.
1.1.4. Khái niệm về hoạch định nhân sự
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn
nhân sự trong cơ quan, tổ chức để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo
phát triển nguồn nhân sự hợp lý, đáp ứng được nhu cầu của cơ quan, tổ chức,
hiệu quả trong công việc.
Hoạch định nguồn nhân sự thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch
ngắn hạn, dài hạn và các điểu chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của cơ
quan, tổ chức.
Hiệu quả của quá trình hoạch định phụ thuộc vào mức độ phù hợp của
chiến lược nguồn lực với các chiến lược tổng thể khác của cơ quan, tổ chức.
Vì vậy khi hoạch định nguồn nhân sự phải quan tâm đến các chiến lược
khác của cơ quan, tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân sự là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân
sự, đề ra chính sách và phát triển thực hiện nhằm đảm bảo cho cơ quan tổ chức

8


có đủ số lượng nhân sự, cùng các kỹ năng phẩm chất cần thiết phù hợp với từng

giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho cơ quan tổ chức.
1.1.5. Vai trò của Hoạch định nhân sự
Hoạch định nhân sự giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực,
có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của cơ quan tổ chức. Vì vậy hoạch định
nguồn nhân sự hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp.
Thứ nhất: Hoạch định nguồn nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá
quản trị nguồn nhân sự.
Hoạch định nguồn nhân sự giúp cơ quan tổ chức thấy trước những biến
động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Bạn sẽ biết được cơ quan tổ chức cần những nhân viên như thế nào? Cơ quan, tổ
chức đã sẵn người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân sự chính là cơ sở
cho các hoạt động tuyển dụng, đạo tạo, phát triển, và duy trì nguồn nhân sự.
Thứ hai: Hoạch định nguồn nhân sự ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công
việc của cơ quan tổ chức
Để thực chiến lược kinh doanh, sản xuất…. thì các cơ quan tổ chức phải
có nguồn nhân sự với kiến thức kỹ năng cần thiết hoạch định nhân sự sẽ giúp
các cơ quan tổ chức có được đội ngũ nhân sự phù hợp, khi không có hoạch định
nhân sự hay hoạch định nhân sự không hiểu quả, cơ quan, tổ chức sẽ không
đánh giá được đội ngũ nhân sự hiện có, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu
quả công việc.
Thứ ba: Giúp nhà quản trị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nhân
sự đảm bảo đáp ứng với thay đổi của thị trường.
Thứ tư: Giúp Điều hòa nguồn nhân sự
Hoạch định nhân sự giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng,
cách thức Quản trị nguồn nhân sự của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được
đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường.
1.1.6. Vai trò của nhà quản trị Văn phòng trong
công tác Hoạch định nhân sự
9

1.1.6.1. Vai trò trong công tác thu thập các căn cứ
Văn phòng là đầu mối thông tin của cơ quan, vì vậy nhà quản trị văn
phòng cần thu thập và xử lý thông tin một cách hiệu quả đảm bảo phù hợp và
chính xác. Đối với công tác Hoạch định nhân sự cũng như vậy nhà Quản trị văn
phòng cần phải cung cấp các văn bản pháp lý, các văn bản chỉ đạo của cấp trên
để làm căn cứ trong quá trình hoạch định nhân sự. Thông tin đầy đủ chính xác sẽ
làm cho quả trình phân tích đúng hiện trạng, thực tế và đưa ra quyết định đúng
và ngược lại thông tin không đầy đủ không chính xác sẽ làm cho quá trình đưa
ra quyết định có thể sai lầm.
1.1.6.2. Vai trò trong quá trình tổ chức thiết lập mục tiêu
Kết quả của công tác Hoạch định nhân sự là việc nhà quản trị Văn phòng
phải đề ra được các mục tiêu và xây dựng các phương pháp để đạt được mục
tiêu đó. Trong quá trình hoạch định nhân sự nhà quản trị văn phòng có trách
nhiệm và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch nhân sự
tổng thể.
1.1.6.3. Tổ chức xây dựng các giải pháp
Một là: Tuyển dụng nhân sự
Hai là: Đào tạo phát triển
Ba là: Bố trí, sử dụng nhân sự
Bốn là: Đãi ngộ nhân sự
Năm là: Kiểm tra đánh giá nhân sự

10


1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông (Intracom)
1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Tên giao dịch quốc tế: Infastructure Investment and Transportations
Contruction Joint Stock Company
Tên viết tắt: INTRACOM
Mã số thuế: 0101911295
Địa chỉ: Tầng 24, Intracom Building – Lô C2F, Cụm CN Cầu Giấy, P.
Dịch Vọng Hậu, Q. Cầu Giấy, TP. Hà Nội
Số điện thoại: (04) 37914111 - Fax: (04) 37914112
Email:
Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông (viết tắt là
INTRACOM) là doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty Đầu tư và phát triển nhà
Hà Nội được thành lập ngày 21 tháng 12 năm 2002.
Intracom được cổ phần hoá từ DNNN theo Quyết định số: 311/QĐ-UB
ngày 17/01/2006 của UBND thành phố Hà Nội, hoạt động theo GCNĐKKD số:
0103010756 do Phòng ĐKKD - Sở KH & ĐT Hà Nội cấp ngày 23/01/2006.
Bằng tinh thần đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
INTRACOM đã từng bước khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng
lớn mạnh. Công ty cũng dần dần mở rộng các hoạt động kinh doanh, hướng tới
mục tiêu phát triển đa ngành nghề, với các lĩnh vực hoạt động chính đầu tư dự
án bất động sản, thủy điện, kinh doanh xây lắp, đầu tư tài chính, sản xuất - kinh
doanh điện và sản xuất vật liệu xây dựng…
Với đội ngũ gần 1000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dặn
kinh nghiệm và đang thực hiện nhiều công trình.
Intracom đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng như
Bằng khen của Bộ Xây dựng; Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009,...
Mong muốn mang lại cho các đối tác, khách hàng sự “an lạc - hạnh phúc”
nên những công trình của Intracom luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ
thuật. Chính vì lẽ đó, thương hiệu Intracom đang dần được khẳng định trong thị
trường cạnh tranh của ngành xây dựng.
11

Lĩnh vực hoạt động chính của công ty:
Đầu tư xây dựng, vận hành nhà máy thủy điện, sản xuất kinh doanh điện,
Kinh doanh bất động sản, kinh doanh dịch vụ bất động sản, bệnh viện
Đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật đối với các dự án phát
triển nhà và khu đô thị mới, san lấp mặt bằng, xây dựng các hệ thống cấp nước,
thoát nước.
Xây dựng các công trình giao thông và giao thông đô thị. Lập các dự án
kinh doanh hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng giao thông. Xây dựng các công trình dân
dụng, công nghiệp, thủy lợi và các công trình ngầm. Lập quản lý thực hiện các
dự án đầu tư phát triển nhà, khu dân cư và khu đô thị mới.
Tư vấn về đầu tư và xây dựng cho các chủ đầu tư trong và ngoài nước; tư
vấn và dịch vụ cho các chủ đầu tư về giải phóng mặt bằng. Xây dựng và lắp đặt
các công trình đường dây có điện áp 110KV và trạm có điện áp 110KV, trạm
biến áp có dung lượng đến 2500KVA.
Lập và quản lý thực hiện dự án đầu tư các công trình cầu, hầm, đường bộ,
cầu cảng, kè sông biển. Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa, vật tư máy móc,
thiết bị chuyên ngành xây dựng. Khai thác, sản xuất chế biến và kinh doanh đá
xây dựng
1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Công ty
Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và giao thông (Intracom)
1.2.2.1. Chức năng
Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông là đơn vị Đầu tư
xây dựng, kinh doanh bất động sản… Chịu sự giám sát kiểm tra của Tổng Công
ty Đầu tư & phát triển nhà Hà Nội (HANDICO) và Nhà nước.
Công ty tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập chung ý kiến, đứng đầu
là Tổng giám đốc có quyền quyết định các vấn đề hoạt động của Công ty. Các
phòng ban có chức năng tham mưu, mọi hoạt động của Công ty được thống nhất
từ trên xuống dưới.

Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM)
hoạt động mạnh về lĩnh vực xây dựng như là: Dự án khu Văn phòng, dịch vụ
công cộng và nhà ở bán - Trung Văn, Dự án khu Văn phòng, nhà ở bán - Phú
Diễn, Dự án nhà ở tái định cư NOCT – Cầu Diễn, Dự án nhà ở xã hội - Phú
12


Diễn, Dự án thuỷ điện Nậm Pung, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà
Lơi 2, Dự án thủy điện Cẩm Thủy, Dự án Tổ hợp Y tế Phương Đông.
1.2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Tổ chức hoạt động tuân theo điều lệ công ty.
Công ty chịu trách nhiệm chấp hành các văn bản luật: Luật doanh nghiệp,
luật Kinh doanh, luật Kinh tế… ngoài ra công ty nhằm đảm bảo thực hiện chủ
trương, biện pháp phát triển Kinh tế - Xã hội, thực hiện các chính sách trên địa
bàn.
Xây dựng kế hoạch thực hiện các công trình dự án của công ty.
Hợp tác với các đơn vị để nâng cao chất công trình, an toàn lao động,…
theo đúng quy định của pháp luật.
Công ty CP INTRACOM ngày càng mở rộng lĩnh vực kinh doanh của
mình để góp phần phát triển đất nước ngày càng giàu mạnh và văn minh.
Với triết lý kinh doanh đơn giản nhưng đủ để làm nên những thành công
to lớn.
1.2.2.3. Cơ cấu tổ chức
[ Xem phụ lục 01]
Căn cứ vào Luật doanh nghiệp Công ty được tổ chức như sau:
Tổng giám đốc: là người có tư cách pháp nhân, người chỉ huy cao nhất,
chịu trách nhiệm điều hành chung mọi hoạt động của công ty. Chế độ quản lý
công ty là chế độ thủ trưởng. Tổng giám đốc quyết định về phương hướng sản
xuất, công nghệ, phương thức kinh doanh, tổ chức hạch toán công tác đối ngoại
và có hiệu quả sử dụng vốn.

Phó Tổng giám đốc: người giúp Tổng Giám đốc quản lý nhân sự, quản lý
giao dịch các dự án đã hoàn thiện của công ty,…
Các phòng ban chính trong công ty:
Văn phòng công ty: Tổ chức quản lý nhân sự toàn công ty xây dựng các
chương trình thi đua, khen thưởng và đề bạt khen thưởng thay đổi nhân sự ở các
phòng ban, bộ phận, là bộ phận giao dịch trực tiếp với khách hàng,….

13


Phụ trách việc tuyển dụng lao động, vấn đề bảo hiểm, an toàn lao động, vệ
sinh công nghiệp, phụ trách tiếp khách.
Xây dựng bảng chấm công và phương pháp trả lương, tổ chức, huấn luyện
tuyển chọn nhân sự toàn công ty. Xây dựng các bảng nội quy, đề ra các chính
sách về nhân sự. Xây dựng, quản lý các văn bản thuộc thẩm quyền giải quyết
của công ty.
Có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc xây dựng chiến lược, lập kế
hoạch sản xuất kinh doanh, cân đối kế hoạch, điều độ sản xuất, chỉ đạo thực hiện
kế họach thu mua vật liệu cung ứng vật tư sản xuất, ký hợp đồng, theo dõi thực
hiện hợp đồng, tiêu thụ sản phẩm, tổ chức hoạt động marketing từ quá trình sản
xuất đến tiêu thụ sản phẩm, thăm dò mở rộng thị trường, lập ra các chiến lược
tiếp thị, quảng cáo trên các phương tiện.
Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật: chịu trách nhiệm về kỹ thuật của quá trình thi
công, nghiên cứu tìm gia các phương pháp thi công, quản lý dây chuyền, thiết
bị, giám sát quá trình thi công và lập kế hoạch đầu tư, đảm bảo nâng cao chất
lượng sản phẩm.
Phòng Tài chính - Kế toán: lập kế hoạch về tài chính theo dõi mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty dưới hình thức tiền tệ hạch toán các
nghiệp vụ phát sinh hàng ngày của công ty. Thông qua hạch toán ở các khoản
thu mua xuất nhập nguyên vật liệu hành hóa… xác định kết quả kinh doanh

thanh toán với khách hàng, nhà cung ứng, ngân hàng, cơ quan thuế đồng thời
theo dõi cơ cấu vốn.
Phòng dự đầu tư dự án 1 – dự án 2: chịu trách nhiệm giám sát quá trình thi
công các công trình.
Phòng Cơ điện: Là phòng tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc Công
ty trong công tác cơ điện, hệ thống điện, hệ thống thông tin liên lạc phục vụ sản
xuất, hệ thống điều khiển, công tác định mức, công tác sửa chữa. Thực hiện
công tác báo cáo theo quy định.
Phòng Kinh doanh: Tham mưu cho Ban Giám đốc điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề, đúng pháp luật, mang lại hiệu quả cao;
14


Xây dựng chiến lược kinh doanh chung của Công ty theo từng giai đoạn: Ngắn
hạn – Trung hạn – Dài hạn; Thực hiện các chức năng liên quan đến hoạt động cổ
phần cổ phiếu của doanh nghiệp; Theo dõi, hỗ trợ, tổng hợp báo cáo cho Ban
Giám đốc về tình hình hoạt động của toàn Công ty và của các công ty thành
viên, liên kết và các hợp đồng góp vốn liên doanh; Xây dựng kế hoạch, chiến
lược kinh doanh theo tháng, quý, năm; Giám sát và kiểm tra chất lượng công
việc, sản phẩm của các bộ phận khác nhằm mang đến khách hàng chất lượng
dịch vụ cao; Có quyền nghiên cứu, đề xuất với lãnh đạo các chiến lược kinh
doanh; Nghiên cứu về thị trường, đối thủ cạnh tranh; Soạn thảo các loại văn bản
liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Phòng và Công ty .
Phòng Truyền thông – Marketing: Viết, biên tập các văn bản, tài liệu như:
thông cáo báo chí, bản tin nội bộ, brochure, diễn văn…Lên kế hoạch và tổ chức
sự kiện. Phối hợp, tư vấn cho các phòng ban trong công việc nhằm tạo dựng và
phát triển các mối quan hệ với các nhóm đối tượng theo mức độ ưu tiên của từng
công ty như: nhân viên công ty, đối tác, khách hàng, truyền thông, các cấp chính
quyền, chính phủ…Thu thập thông tin, nghiên cứu, phân tích và đưa ra ý kiến tư
vấn cho công ty về các vấn đề liên quan tới hình ảnh. Xây dựng cách chiến lược

PR, marketng cho các sản phẩm theo từng giai đoạn và đối tượng khách hàng.
Phòng Dự án Thủy điện: Chịu trách giám sát quá trình thi công các công trình
Ban Thư ký: Ban Thư ký giúp việc, tham mưu tổng hợp, liên hệ công
việc, liên hệ đối tác, giải quyết các công việc do Tổng Giám đốc giao
Nhìn chung cơ cấu tổ chức của công ty là đơn giản, các phòng ban có các
chức năng, quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng không đan chéo nhau, tránh được
tình trạng chồng chất mệnh lệnh, tranh giành quyền lợi.

15


Tiểu kết
Như vậy ở chương 1, tôi đã đề cập đến cơ sở lý luận về hoạch định nhân
sự và vai trò của hoạch định nhân sự đối với cơ quan, tổ chức, vai trò của nhà
quản trị văn phòng trong công tác hoạch định cũng như giới thiệu vài nét về
Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông làm cơ sở để khảo sát
đánh giá thực trạng vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định
nhân sự tại công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông ở chương 2.

16


Chương 2
THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG
CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM)
2.1. Vai trò trong công tác thu thập các căn cứ
Thông tin có vai trò rất quan trọng trong quản trị. Nhiều công trình nghiên
cứu đã chỉ ra rằng trong mỗi tổ chức muốn các hoạt động quản trị có hiệu quả
thì điều không thể thiếu được là phải xây dựng một hệ thống thông tin tốt. Hơn

thế nữa hiệu quả kinh doanh của việc đầu tư vào hệ thống thông tin thường là rất
cao. Trong hoạch định nguồn nhân sự cũng như vậy nhà quản trị văn phòng cần
tổng hợp các thông tin liên quan đến nhân sự của cơ quan thông tin phải đảm
bảo chính xác, có chọn lọc, đầy đủ và kịp thời.
Theo Quyết định số 07/QĐ-INTRACOM ngày 25/12/2002 của Tổng
Giám đốc của công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông về việc
quy định chức năng nhiệm vụ quyền hạn của Chánh văn phòng nêu rõ chánh
văn phòng có chức năng tổng hợp thông tin và tham mưu cho lãnh đạo. Trong
đó công tác thu thập các căn cứ làm cơ sở để hoạch định nguồn nhân sự tại công
ty là nhiệm vụ thương xuyên của nhà quản trị văn phòng. Việc thu thập căn cứ
luôn được chia làm 3 loại: căn cứ pháp lý, căn cứ thực tiễn, căn cứ khoa học.
Nhà quản trị văn phòng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông luôn tìm hiểu các văn bản hiện hành của cơ quan nhà nước của Ban
lãnh đạo công ty quy định về công tác quản lý, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng
nguồn nhân sự.
Từ đó giúp nhà quản trị văn phòng xây dựng các kế hoạch quản trị nhân
lực theo đúng quy định và tham mưu cho lãnh đạo công ty thông tin chính xác,
đầy đủ và kịp thời.
Tại Intracom Nhà quản trị văn phòng luôn căn cứ vào tình hình thực tế
nguồn nhân sự của công ty như số lượng nhân sự, trình độ nhân sự, hiểu quả
trình công việc của từng nhân sự, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo bồi
17


dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân sự. Nhân tố con người
ở đây chính là các nhân viên làm việc tại công ty trong mỗi công việc mỗi người
là một thế giới riêng biệt họ khác nhau trên mọi phương diện vì vậy họ có những
nhu cầu khác nhau. Việc hoạch định nhân sự phía nghiên cứu kỹ vấn đề này để
đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận
thức cũng tốt hơn. Trải qua các thời kỳ khác nhau điều này tác động rất lớn đến

công tác hoạch định nhân sự. Nhà quản trị văn phòng luôn nắm được những thay
đổi này để cho các nhân viên ở công ty cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với
công ty bởi vì hiệu quả công việc của công ty phụ thuộc rất lớn vào nhân tố con
người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Nhà quản trị văn phòng nghiên cứu các báo cáo kết quả công tác của các
cá nhân, bộ phận thuộc văn phòng từ đó tổng kết lại các kết quả đạt được, những
tồn tại hạn chế, tìm ra nguyên nhân để đưa ra kê hoạch hóa nguồn nhân lực. Căn
cứ vào quy định của công ty trước khi hoạch định nhân sự nhà quản trị văn
phòng xin ý kiến chỉ đạo của Tổng Giám đốc về việc thiết lập các mục tiêu nhân
sự, phân bổ nhân sự trong văn phòng. Nếu có nhu cầu sửa đổi thì nhà quản trị
văn phòng phải hoàn thiện lại và trình kế hoạch lên Tổng Giám đốc lần cuối
trước khi đưa ra các quyết định nhân sự. Căn cứ thực tiễn có vai trò quan trọng
giúp nhà quản trị văn phòng đánh giá được trình hình thực tế của cơ quan, văn
phòng một cách toàn diện nhất. Vì căn cứ thực tiễn chứa đựng các thông tin
chính xác cao, nảy sinh trong quá trình hoạt động, quản lý của nhà quản trị văn
phòng và là những thông tin mang tính thời sự quan trọng của đất nước nên việc
thu thập căn cứ thực tiễn khá dễ dàng. Tuy nhiên, việc lựa chọn các căn cứ thực
tiễn đòi hỏi nhà quản trị văn phòng phải có sự chọn lọc thông tin, liên tục cập
nhật các thông tin mới nhất có như vậy việc xây dựng kế hoạch nhân sự mới khả
thi, hiệu quả.
Về căn cứ khoa học: đề phục vụ cho công tác hoạch định nhân sự có hiệu
quả khoa học và hợp lý, nhà quản trị văn phòng đã kết hợp sử dụng các ngành

18


khoa học có liên quan và sử dụng các căn cứ khoa học này theo thứ tự ưu tiên,
cụ thể như sau:
Bảng 2.1: Thống kê việc sử dụng căn cứ khoa học của nhà quản trị văn
phòng trong công tác hoạch định nhân sự( Nguồn: Chánh văn phòng)

STT

Căn cứ khoa học

Tỷ Lệ

01

Khoa học hoạch định

50%

02

Khoa học quản lý

20%

03

Khoa học tổ chức

15%

04

Khoa học kiểm tra, đánh giá

15%

Theo nhận định của Chánh văn phòng công ty khi xây dựng bất cứ mọt
kết hoạch nào nhà quản trị văn phòng đều phả dựa vào ba căn cứ tên, nó là cơ sở
để xây dựng kế hoạch khả thi, hiệu quả và tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Trong ba căn cứ trên thì căn cứ có vai trò quan trọng hơn cả là căn cứ thực
tiễn. Vì thông qua tình hình thực tiễn của công ty nhà quản trị văn phòng có thể
biết được những kết quả đạt được, những hạn chế còn tồn tại về vấn đề nhân sự,
để xây dựng kế hoạch kịp thời sau đó mới áp dụng các văn bản quy định của
công ty, của nhà nước vào từng vấn đề cụ thể và cuối cùng là vận dụng các căn
cứ khoa học. Có thể thấy Nhà quản trị văn phòng có vai trò vô cùng quan trọng
trong việc thu thập các căn cứ và dù bằng các phương pháp trực tiếp hay gián
tiếp thì để xây dựng kế hoạch nhân sự cũng không thể bỏ qua quy trình này.
2.2.Thiết lập các mục tiêu
Kết quả của công tác hoạch định nhân sự là việc nhà quản trị văn phòng
phải đề ra được các mục tiêu và xây dựng được các phương pháp để đạt được
mục tiêu. Chánh văn phòng công ty có trách nhiệm thiết kế và đưa ra các mục
tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch nhân sự cụ thể. Trng công tác hoạch
định nhân sự cho công ty, nhà quản trị văn phòng đã thiết lập được các mục tiêu
nhân sự bao gồm cả mục tiêu số lượng và chất lượng

19


2.2.1. Mục tiêu số lượng
Mục tiêu về số lượng nhân sự của Tổng công ty liên quan đến lượng cung
và cầu nhân sự. Công tác này đảm bảo sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và
chương trình để thiết kế, để đáp ứng nhu cầu trung và dài hạn của Tổng công ty.
Bảng 2.2. Tổng số nhân viên trong Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ
tầng và Giao thông giai đoạn 2017-2019( Đơn vị: Người)
Tiêu chí

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

Số lượng

350

390

420
Nguồn: Văn phòng Công ty

Theo bảng 2.2 tổng số nhân viên tính đến hết ngày 20/11/2019 là 420
người, năm 2018 có 390 người, năm 2018 ít hơn so với năm 2019 là 30 người.
Năm 2017 có 190 người, ít hơn so với năm 2018 là 40 người và ít hơn so với
năm 2019 là 11 người.
Xuất phát từ thực tế khách quan, mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong hoạt
động của mình đều hướng tới một mục tiêu nhất định, hoạch định nhân sự sẽ
giúp cũng ứng được nguồn nhân sự cần thiết để hoàn thành mục tiêu đó tại
Intracom năm 2018 có sự gia tăng nhân viên nhiều là do Công ty bắt đầu đẩy
nhanh tiến độ khai thác Công trình Thủy điện Cẩm Thủy để đưa vào hoạt động
vào năm 2019. Cho thấy công tác hoạch định nhân sự của nhà quản trị văn
phòng vô cùng chặt chẽ kịp thời, đáp ứng được nguồn nhân sự của công ty.
Thông thường, hàng năm, ban lãnh đạo công ty phải thảo luận để thiết lập
mục tiêu của toàn công ty trong năm. Mục tiêu này thường được thiết lập dựa
trên các cơ sở:
- Phân tích về tình hình thị trường

- Phân tích những mặt mạnh yếu bên trong công ty, các cơ hội và nguy cơ
có thể có từ bên ngoài;
- Phân tích về môi trường chính trị (trong đó có vấn đề pháp lý), kinh tế,
xã hội, công nghệ;
- Các mục tiêu chiến lược dài hạn đã thiết lập trước đó;
20


- Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty đã được xác định trước đó.
Các mục tiêu, thước đo, chỉ tiêu cần đạt và tỷ trọng đánh giá của từng mục
tiêu được đề xuất, đăng ký bởi từng nhân viên (kể cả cấp quản lý) và được thảo
luận giữa nhân viên với cấp trên trực tiếp của mình vào cuối năm trước để thống
nhất. Ngay cả nhân viên văn phòng cũng phải thiết lập những mục tiêu cải tiến
công việc theo cách thức tương tự và cũng phải lượng hóa để có thể đánh giá.
2.2.2. Mục tiêu về chất lượng
Nhà quản trị văn phòng của công ty đề ra những mục tiêu về chất lượng
đối với nhân viên văn phòng trong công ty cụ thể như sau:
Theo nhà quản thị văn phòng nhận định nhu cầu nhân lực về văn phòng
lúc nào cũng cần và ngày càng có xu hướng tăng. Các nhân viên cần có trình độ
cao được đào tạo đúng chuyên ngành. Căn cứ vào đặc thù hoạt động của công ty
các nhân viên văn phòng của công ty cần có các loại trình độ như: trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học ngoại ngữ.
Nhân viên văn phòng phải là người có các kỹ năng nghề nghiệp, có thể tự
chủ động xử lý, tham mưu các thông tin cho lãnh đạo văn phòng, tương đương
như một vị trí trợ lý, giúp việc hoàn chỉnh cho lãnh đạo. Với môi trường hội
nhập như hiện nay thì một yêu cầu cơ bản và tất yếu đối với nhân viên văn
phòng là phải đạt được những yêu cầu về ngoại ngữ, có khả năng giao tiếp tốt,
có khả năng xử lý các vấn đề phát sinh, xử lý các thông tin nhanh chóng, có
phong cách làm việc chuyên nghiệp,…
Ngoài ra, một yêu cầu cần thiết lập mục tiêu chất lượng cho nhân viên

công ty là thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm với công việc được giao, điều
này là yếu tố quyết định chất lượng công việc. Nhân viên văn phòng cần có
phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ.
Việc xác định mục tiêu nhân sự rõ ràng, cụ thể tạo điều kiện giúp nhà quả
trị văn phòng có thể xây dựng được những biện pháp thực hiện hợp lý và khả
thi, góp phần nâng cao chất lượng hiệu quả công việc của văn phòng nói riêng
và công ty nói chung.

21


2.3. Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp
2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một
cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh
nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và
yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông Intracom rất chú
trọng tuyển dụng gia tăng đội ngũ nhân sự trẻ, có chuyên môn cao năng động,
sáng tạo.
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu trình độ nhân sự của Công ty Cổ phần Xây dựng hạ
tầng và Giao thông giai đoạn 2017-2019

Nguồn: Văn phòng công ty
Thực tế cho thấy nguồn lao động có trình độ cao của công ty ngày càng
nhiều, lao động có trình độ Cao đẳng – Đại học của công ty năm 2017 là 220 lao
động đến năm 2019 số lao động có trình độ này là 297 lao động tăng 77 lao
động.
Số lao động trên đại học năm 2017 chỉ là 20 lao động đến năm 2019 tăng

thêm 20 lao động là 40 lao động.
Số lao động có trình độ thấp có su hướng giảm năm 2017 số lao động phổ thông
là 21 lao động đến năm 2019 số lao động này giảm xuống còn 13 lao động.
22


Công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông được thành lập
khá là lâu nên nhiều lao đông ở thời gian đó chưa có trình độ cao đẳng. đại học,
họ chỉ có trình độ phổ thông hay trung cấp, sơ cấp nhưng qua thời gian làm việc
họ lại là những người có kinh nghiệp có thời gian dài cống hiến cho công ty nên
công ty luôn luôn tạo điều kiện việc làm cho lao động này, có các chương trình
đạo tạo tập huấn cho nguồn lao động để họ nâng cao được trình độ chuyên môn.
Bên cạnh đó công tác tuyển mộ, tuyển dụng công ty luôn được chú trọng.
Bảng 2.3. Tình hình thu hút và sàng lọc ứng viên của Công ty năm 2019
Chỉ tiêu

2019

Tổng số người nộp đơn xin việc ( Người)

900

Số ứng viên qua vòng sàng lọc hồ sơ ( Người)

521

Số lượng cần tuyển ( Người)

45

Số lượng hồ sơ trung bình / vị trí ( Người )

16

Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (%)

57.6

Hằng năm số lượng hồ sơ nộp vào ứng tuyển càng nhiều năm 2019 có đến
900 hồ sơ xin ứng tuyển điều này chứng tỏ công tác tuyển mộ đạt được hiểu quả
cao, các bộ hồ sơ nộp vào công ty cũng rất chất lượng khi có tới 521 bộ hồ sơ
được tham gia vào vòng phỏng vấn đạt tới hơn 57%.
Khi có nhiều hồ sơ nộp vào công ty là cơ hội cũng thách thức để nhà
tuyển dụng tuyển chọn được những ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất điều đó yêu
cầu nhà Quản Trị Văn phòng cần lên kế hoạch xây dựng các chỉ tiêu cũng bản
yêu cầu công việc đối với người thực hiện, công tác kiểm tra giảm sát phải được đầy
mạnh, chú trọng và quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ từ khi bắt đầu đến kết thúc.
2.3.2. Tiến trình tuyển dụng
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà QTVP thấy rằng cần phải thêm
nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng
về nhu cầu nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được,
lúc đó tiến trình tuyển dụng mới bắt đầu hoạt động.
23


Thông thường tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi một nhà quản trị QTVP
đưa ra một phiếu yêu cầu về nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau
bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó bắt
tay vào làm việc.Với loại thông tin này, nhà quản trị nhân viên sẽ đối chiếu với
bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem

nhân viên sắp được tuyển dụng phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Tập hợp nhu cầu tuyển
dụng

Phân tích đánh giá nhu cầu

Lập kế hoạch tuyển dụng
Đăng tuyển
Tiếp nhận hồ sơ
Sàng lọc hồ sơ

Trả hồ sơ

Bổ sung hồ sơ

Phỏng vấn lần 1

Phỏng vấn lần 2

Thử việc
Đánh giá kết quả thử việc

Tiếp nhận chính thức
Lưu hồ sơ

Hình 1: Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân sự tại tập đoàn Intracom
24


Quy trình tuyển chọn nhân sự tại Tập đoàn Intracom được thực hiện theo

các bước sau:
Bước 1: Tập hợp nhu cầu tuyển dụng
Công ty chỉ có kế hoạch thực hiện chỉ tiêu công tác tuyển dụng chung cho
cả năm không xây dựng được kế hoạch nhân sự theo quý hay năm mà chỉ dựa
vào nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn: Văn phòng Công ty đề nghị,
theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng.
Sau khi các phòng ban, bộ phận lập phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ gửi cho
bộ nhân nhân sự tập hợp lại.
Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu
Sau khi bộ nhận nhân sự tổng hợp lại sẽ xác định lại nhu cầu tuyển dụng
của các bộ phận về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công việc gì. Nếu xét thấy
chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với Trưởng bộ phận đề xuất tuyển dụng để
thống nhất việc tuyển dụng.
Sau khi thống nhất nhu cầu tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo từng
đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển.
Lập tờ trình cho Giám đốc để xin ý kiến tuyển dụng.
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi Giám đốc phê duyệt tuyển dụng, Văn phòng Công ty tiến hành
lên kế hoạch tuyển dụng bao gồm:
+ Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
+ Kênh thông tin đăng tuyển.
+ Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng
Công ty không có bản dự trù chi phí tuyển dụng mà thông thường công
tác tuyển dụng phát sinh chí phí nào đề xuất lên Giám đốc xin ý kiến giải quyết
chi phí ấy.
Thông thường Công ty tuyển dụng dựa trên hai nguồn chính là nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài.

25