Kỹ năng đào tạo trainer nhân viên

VAN TRI GOLF ESTATE

TRAIN THE TRAINER
DEVELOPMENT PROGRAM
FOR SERVICE INDUSTRY
FIELD


NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH:
1.

GIỚI THIỆU

2.

KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO

3.

MỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ NÀO?

4.

NHIỆM VỤ NÓI

5.

SỬ DỤNG CÂU HỎI

6.

SỬ DỤNG THIẾT BỊ HỖ TRỢ

7.

NHIỆM VỤ HƯỚNG DẪN THỰC HÀNH

8.

KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN

9.

ÁP DỤNG ĐÀO TẠO VÀO CÔNG VIỆC


1. GIỚI THIỆU
Mục đích của khóa học để giúp phát triển kỹ năng đào
tạo: một giáo viên một học viên hoặc một giáo viên
và một nhóm học viên.
Sau khi học xong phần này, anh sẽ:


Nhận biết các nguyên tắc chuẩn mực được thiết lập



Nhận dạng các tình huống tại nơi làm việc, nơi có nhu
cầu đào tạo



Phân tích các nhiệm vụ để lập kế hoạch đào tạo hiệu
quả; thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo để
đạt được nhu cầu của chúng



Kiểm tra xem việc đào tạo của anh có hiệu quả như
thế nào.


2. ĐÀO TẠO LÀ GÌ?
Phần này sẽ gồm các điểm:


Đào tạo là gì?



Làm thế nào nhận biết được nhu cầu đào tại bộ
phận?



Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực



Lợi ích của đào tạo



Vai trò của anh – người đào tạo


a. Đào tạo là gì?
Đào tạo là chuyển các kiến thức; kỹ năng và thái
độ của người này cho người khác.
Loại hình đào tạo: (Có hai loại)
1.

Đào tạo thực hành (On-job training) được miêu tả
như sự chuyển giao kỹ năng, kiến thức cho học
viên tại khu vực làm việc.

2.

Đào tạo lý thuyết (Off-job training) được miêu tả
như sự chyển giao kiến thức và thái độ cho học
viên, thông thường được tiến hành tại phòng học


b. nhận biết nhu cầu đào tạo tại
bộ phận như thế nào?
Nhu cầu đào tạo có thể nẩy sinh trong nhiều hoàn
cảnh khác nhau nhưng thông thường thực tế nhân
viên không có đủ kỹ năng, kiến thức hoặc khả năng
thực hiện nhiệm vụ. Chúng ta có thể nhận ra nhu
cầu đào tạo khì:


Kết quả công việc hiện tại của họ thấp so với chuẩn
mực đã được thiết lập



Có những thay đổi làm ảnh hưởng đến công việc
hiện tại của nhân viên



Có những trường hợp thay đổi công việc


Việc phân tích nhu cầu đào tạo giúp cho anh :


Tìm ra loại đào tạo gì cần



Lập kế hoạch: chắc chắn đây là 1 khóa đào tạo cần thiết



Xác định rõ rằng những trục trặc gì đang xẩy ra



Tiến hành đào tạo một cách hiệu quả.

Không có công thức cụ thể giúp cho việc ra quyết định ở
đâu việc đào tạo được yêu cầu. Nhu cầu đào tạo nẩy sinh
thường xuyên, nó không chỉ tại thời điểm anh đánh giá.


c. Các yếu tố ảnh hưởng đến
nhu cầu đào tạo
Thành tích làm việc của một nhân viên có thể không đạt
tiêu chuẩn, vì:


Thiếu nhân viên, thời gian



Thiếu thiết bị, vật tư



Đào tạo ban đầu sai lệch



Tần suất nhiệm vụ được giao làm



Tính khí cá nhân/mức độ nhiệt huyết



Hiểu biết được yêu cầu



Sự phản hồi kết quả đạt được



Sự rõ ràng các chuẩn mực cần đạt được


d. Ghi nhớ

□

không phải tất cả các lỗ hổng đều có thể được bịt
lại thông qua đào tạo, một số lỗ hổng do công tác
quản lý, vấn đề cá nhân, nhân viên.

□ đó là trách nhiệm của công tác quản lý/ giám sát để

giải quyết vấn đề không qua đào tạo, giúp các cá nhân
đưa kết quả công việc đạt được tiêu chuẩn yêu cầu.

□ đó là nguyên tắc để phân tích nhu cầu kỹ càng trước
khi anh có thể giải quyết vấn đề.

□ giải quyết vấn đề không cần đào tạo là điều cũng

quan trong như việc anh xác định nhu cầu đào tạo


e. Sự liên kết giữa đào tạo và
chuẩn mực
Anh có nhớ đồ thị này?
Standard
Training
Gap
Performance

Không phải tất cả các trục trặc về thành tích đều có thể được
giải quyết bằng đào tạo


f. Cải tiến kết quả làm việc
Cần nhận biết rõ ràng các lỗ hổng cần nhu cầu đào tạo như sau:


Nhân viên được chuyển sang từ bộ phận khác



Sắp xếp thêm việc cho nhân viên



Cung cấp dụng cụ làm việc, hướng dẫn cách sử dụng và danh
sách kiểm tra.



Quay vòng học viên giữa các nghề nghiệp, nhiệm vụ



Sắp xếp cho học viên làm việc cùng với nhân viên có kinh
nghiệm



Quan tâm hơn tới nhân viên, đưa ra nội quy, chỉ dẫn và chỉ thị



Làm cho học viên biết cách đọc tài liệu và thực hành


g. Lợi ích của đào tạo
Đối với nhân viên:


Tăng sự hài lòng với công việc



Giúp cho việc thực hiện công việc an toàn và vệ sinh



Làm tăng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên



Cho phép nhân viên biết được cái gì kỳ vọng ở anh ta



Cho phép nhân viên đạt được chuẩn mực của một
nhân viên kinh nghiệm nhanh hơn.



Làm cho nhân viên nhận biết được khả năng của chính
mình



Tăng khả năng linh hoạt của nhân viên


Đối với công ty:


Tăng lợi nhuận



Tăng chuẩn mực thành tích



Sử dụng tối đa nguồn lực



Giảm bớt lãng phí



Giảm các phàn nàn của khách hàng



Giúp cho việc tuyển dụng nhân viên được dễ dàng



Giảm bớt tỷ lệ luân chuyển nhân viên



Hỗ trợ các kế hoạch nối tiếp


Đối với giám sát viên:


Công việc được thực hiện dễ dàng hơn nếu tất cả
nhân viên được đào tạo và làm việc theo một chuẩn

mực



Giảm bớt các phàn nàn của cấp quản lý và khách
hàng



Phát triển kỹ năng của chính họ trong quản lý con
người



Có thể lập kế hoạch đào tạo dễ dàng hơn.


h. Vai trò của anh - chuyên
gia đào tạo


Biến đổi từ nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo



Quyết định trước loại hình đào tạo thích hợp



Thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp



Chuẩn bị các thiết bị, đồ dùng, khu vực cho việc đào tạo



Sắp xếp chỗ ngồi, bố trí bàn học



Sắp xếp cho học viên làm quen, hứng khởi trước khi đào
tạo



Đưa ra phản hồi cho học viên/ đánh giá lại thành tích



Đánh giá kết quả khóa đào tạo



Nhận ra nhu cầu đào tạo sau này


i. Anh cần có những tiêu chuẩn
sau đây để trở thành người đào
tạo tốt



Thành thạo với chủ đề đào tạo



Nhiệt tình với nội dung đào tạo



Động viên / đưa ra các cam kết cho khóa đào tạo



Đáng tin cậy với các học viên



Có kiến thức kỹ năng đào tạo



Luôn sẵn sàng tại các thời điểm cần thiết



Có khả năng giao tiếp tốt với học viên



Linh hoạt với nội dung đào tạo


j. Bài tập thực hành
Lựa chọn một cá nhân điển hình trong công ty và trả lời
các câu hỏi sau:
Q1 – Nghề nghiệp (công việc) của cá nhân này là gì?
Q2 – Các nhiệm vụ chính trong nghề nghiệp của anh ta là gì?
Q3 – Anh kỳ vọng gì về cách làm việc của cá nhân này?
Q4 – Theo cách đó, cá nhân này đã không thể hiện công việc
đúng như yêu cầu?
Q5 – Có lỗ hổng trong kết quả đạt được là do cá nhân thiếu khả
năng thể hiện công việc như anh mong muốn?
Q6 – Nếu đúng là anh ta thiếu khả năng, anh ta đã lần nào được
đào tạo như vậy chưa?
Q7 – Nếu anh ta đã từng được đào tạo như vậy, tại sao anh ta
lại bị mất khả năng đó?
Q8 – Nếu anh ta bị mất khả năng đó, hoặc là chưa có, liệu anh
ta có
thích thú để có được cái đó không?


Q9 – Liệu anh ta có khả năng để đạt được cái đó?
Q10 – Nếu rõ ràng là anh ta có khả năng đó, tại sao anh ta lại không
sử dụng nó?
Ví dụ:
□ Anh ta biết nó nên và khi nào nên được sử dụng
□ Có trở ngại nào như thời gian, thiết bị…
□ Anh ta được thông báo ngay lập tức và rõ ràng nếu kết quả đạt
được dưới tiêu chuẩn kỳ vọng

Q11 – Lỗ hổng này quan trọng như thế nào trong kết quả, ví dụ như
mất khách hàng, an toàn, vệ sinh,..so sánh với số lượng nguồn
lực
anh có thể cần để sử dụng cho việc bịt lại lỗ hổng
Q12 – Kết luận của anh là gì về cá nhân này?


3. MỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ
NÀO?
Phần này bao gồm các nội dung:


Mọi người học như thế nào



Nhận ra các biện pháp cải tiến việc học



Nhận dạng và vượt qua các rào cản để học

Là người chịu trách nhiệm đào tạo, tại sao chúng ta lại
phải cố tìm hiểu quá trình học? Câu trả lời là: công việc
của chuyên gia đào tạo là khích động nhân viên khao
khát được học và làm cho việc học trở nên dễ dàng –
để làm điều này, cần phải hiểu được gốc rễ mọi người
học như thế nào.
Hãy nhìn lại cuộc đời bạn và tự hỏi mình đã học các thứ
như thế nào?



Tất cả mọi người đã học thông qua 1
hoặc 5 giác quan: nhìn; nghe; ngửi;
nếm; sờ. Ví dụ thông qua nhìn &
nghe, anh học cách đọc như thế nào.
Các giác quan nhận thông tin và
truyền về não bộ.


Xúc giác

Thị giác

Não bộ

Vị giác

Thính giác
Khíu giác


a. Vai trò của người đào
tạo
Mong muốn đạt được.
Trong các tình huống công việc, một số người học có
mong muốn đạt được một mức độ kỹ năng hoặc kiến
thức mới. Do đó người đào tạo phải tạo động lực cho

người học bằng các cách sau đây:





Kích thích tò mò * Tăng sự tự tin
Cơ hội Thăng tiến
* Hài lòng về công việc
Khả năng * Giải thưởng
Khen ngợi * Tự hào với công việc


Thu thập thông tin/Sử lý
thông tin
Người đào tạo phải chắc rằng người học có đầy đủ thông tin
để đạt được thành công. Để khuyến khích và hỗ trợ cho việc
học, đào tạo viên nên tác động đến các giác quan của người
học càng nhiều càng tốt, ví dụ bằng cách làm mẫu cho họ
quan sát, đưa ra các câu hỏi và giải thích, cho phép người
học thực hành và sử dụng thử các thiết bị. Đào tạo viên phải
nhớ giữ thông tin theo trật tự logic và để dừng việc học tại
đúng chỗ và đúng trình độ của học viên.


Thể hiện sự hiểu biết

Đào tạo viên phải đưa cho người học cơ hội sử
dụng các giác quan của họ để tiếp xúc và thực
hành nhiệm vụ theo từng chặng một. Trong khi học

viên đang thực hành, đào tạo viên nên đứng quan
sát kỹ càng các hành động của học viên và rồi đưa
ra các phản hồi thích hợp.


Kiểm tra kết quả
Khả năng người học đánh giá được kết
quả bị hạn chế vì thiếu kinh nghiệm.
Đào tạo viên có thể giúp họ bằng cách
đưa ra các câu hỏi, cho phép thực hành
thêm, đưa ra các phản hồi và huấn
luyện.