luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ hàng không thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

PHẠM THỊ KIM CHI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG
THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

PHẠM THỊ KIM CHI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG KHÔNG
THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

HÀ NỘI, 2017

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào khác.
Tác giả luận văn


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, Tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Thăng Long.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thị Liên, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương
mại đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty CP
Dịch vụ Hàng không Thăng Long đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡ tôi trong
quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ, nhân
viên đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát quan điểm của nhân viên, cán bộ
quản lý trong Công ty. Đó là cơ sở dữ liệu giúp tôi phân tích, đánh giá.
Để có được kiến thức ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến
Quý Thầy Cô trường Đại Học Thương Mại trong thời gian qua đã truyền đạt cho
Tôi những kiến thức quý báu.

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................i
Hình 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.....................................20
Hình 1.2: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp................................21
Hình 1.3: Tổ chức công tác trả công lao dộng ở doanh nghiệp...........................................29
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long.............41
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2013, 2014, 2015.....................46
Biểu đồảng 2.1 : Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp..........................................................51
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long
theo giới tính giai đoạn 2013 -2015....................................................................................55
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động tính đến ngày 31/10/2016........................................................56
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ tính đến ngày 31/10/2016...........................57
Bảng 2.5 : Thống kê số lượng và chi phí tuyển dụng theo năm.........................................58

A.VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG: CHUYÊN VIÊN PR, TRUYỀN THÔNG, TỔ CHỨC
SỰ KIỆN............................................................................................................60
2.Yêu câu:
̀ ..........................................................................................................60
B.THÔNG TIN CHUNG:....................................................................................61
2.Chế độ, quyền lợi:........................................................................................61
3.Quy trình tuyển dụng:...................................................................................61
4.Hồ sơ dự tuyển:.............................................................................................61
5.Liên hệ nộp hồ sơ:.........................................................................................62
Nộp trực tuyến (Online):..................................................................................62
6.Hạn nộp hồ sơ:..............................................................................................62
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với Nhân viên văn phòng.68
Biểu đồ 2.3: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với ..................................69

Lao động trực tiếp..............................................................................................................69
Bảng 2.6 :Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần ................................................70
Dịch vụ Hàng không Thăng Long......................................................................................70
Bảng 2.7 : Một số lớp đào tạo tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long năm
2015...................................................................................................................................71
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo tại Công Ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long...........74
Biểu đồ 2.4: Đánh giá của NLĐ về mức độ nâng cao năng lực thực hiện công việc sau khi
đào tạo T10/2015................................................................................................................75
Biểu đồ 2.5: Kết quả điều tra mức độ hài lòng của người lao động về chính sách lương
thưởng hiện nay tại Công ty Cổ phần Dịch vụ ...................................................................78
Hàng Không Thăng Long...................................................................................................78
Bảng 2.10: Bảng lương cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ, ....................................79


iv

nhân viên tạp vụ năm 2015.................................................................................................79

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC...............................................................................104
KẾ TOÁN TRƯỞNG.................................................................104
……KẾ TOÁN TRƯỞNG…… …..TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN…..........................105
CÁC TRÁCH NHIỆM CHÍNH .......................................................................................105


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN

: Doanh nghiệp

ĐVT
NL
SXKD
TASECO
PNS

: Đơn vị tính
: Nhân lực
: Sản xuất kinh doanh
: Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long
: Phòng nhân sự

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ
NLĐ

: Hợp đồng lao động
: Người lao động


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2013, 2014, 2015..................46
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long

theo giới tính giai đoạn 2013 -2015.................................................................................55
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động tính đến ngày 31/10/2016.....................................................56
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động phân theo trình độ tính đến ngày 31/10/2016.......................57
Bảng 2.5 : Thống kê số lượng và chi phí tuyển dụng theo năm.......................................58

A.VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG: CHUYÊN VIÊN PR, TRUYỀN THÔNG, TỔ CHỨC
SỰ KIỆN............................................................................................................60
2.Yêu câu:
̀ ..........................................................................................................60
B.THÔNG TIN CHUNG:....................................................................................61
2.Chế độ, quyền lợi:........................................................................................61
3.Quy trình tuyển dụng:...................................................................................61
4.Hồ sơ dự tuyển:.............................................................................................61
5.Liên hệ nộp hồ sơ:.........................................................................................62
Nộp trực tuyến (Online):..................................................................................62
6.Hạn nộp hồ sơ:..............................................................................................62
Bảng 2.6 :Nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần ..............................................70
Dịch vụ Hàng không Thăng Long......................................................................................70
Bảng 2.7 : Một số lớp đào tạo tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long năm
2015.................................................................................................................................71
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo tại Công Ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long.............74
Bảng 2.10: Bảng lương cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên phục vụ, ..................................79
nhân viên tạp vụ năm 2015.............................................................................................79

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC...............................................................................104
KẾ TOÁN TRƯỞNG.................................................................104
……KẾ TOÁN TRƯỞNG…… …..TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN…..........................105
CÁC TRÁCH NHIỆM CHÍNH .......................................................................................105

DANH MỤC BIỂU,

Biểu đồảng 2.1 : Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp...................................................51
Biểu đồ 2.2: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với Nhân viên văn
phòng...........................................................................................................................68
Biểu đồ 2.3: Đánh giá về công tác bố trí sử dụng lao động đối với ............................69
Lao động trực tiếp.......................................................................................................69


vii

Biểu đồ 2.4: Đánh giá của NLĐ về mức độ nâng cao năng lực thực hiện công việc sau
khi đào tạo T10/2015...................................................................................................75
Biểu đồ 2.5: Kết quả điều tra mức độ hài lòng của người lao động về chính sách lương
thưởng hiện nay tại Công ty Cổ phần Dịch vụ .............................................................78
Hàng Không Thăng Long..............................................................................................78

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp......................................20
Hình 1.2: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp................................21
Hình 1.3: Tổ chức công tác trả công lao dộng ở doanh nghiệp............................................29
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long..................41


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển bền vững và gicóành được sự chủ động với những thay đổi của
thị trường các doanh nghiệp cần chú trọng và phát huy các nguồn lực của mình như:
nhân lực, nguồn nguyên vật liệu, thông tin môi trường kinh doanh, các nguồn lực vô
hình...
Trong các doanh nghiệp, nhân lực được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu vì

nó có thể thay đổi các nguồn lực còn lại, hơn thế nữa mọi quyết định liên quan đến
quá trình quản trị chiến lược đều do con người quyết định, khả năng cạnh tranh trên
thị trường mạnh hay yếu, văn hóa tổ chức tốt hay chưa tốt v.v... đều xuất phát từ
con người. Vì vậy nhân lực là yếu tố đầu tiên trong các nguồn lực mà các nhà quản
trị của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài cần xem xét, phân tích
để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp cần thực hiện.
Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm
chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi
doanh nghiệp.
Đánh giá chung về nhân lực của nước ta hiện nay chất lượng vẫn còn yếu, cơ
cấu và phân bố chưa hợp lý. Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề
vẫn còn rất thiếu; số lao động có trình độ chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu
biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi
trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo
bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển
nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
quốc gia.
Là doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vưc dịch vụ, cũng như các doanh nghiệp
khác, công ty cổ phần dịch vụ hàng không Thăng Long đang phải đối mặt với tình
hình hết sức khó khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi, phù hợp


2
để công ty phát triển. Trải qua 11 năm hình thành và phát triển, nhân lực của
doanh nghiệp đã có phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn
còn tồn tại một số hạn chế nhất định như: nhân lực chưa được đào tạo đúng mức
phát huy được hết khả năng, nhân sự phục vụ cho tuyển dụng còn thiếu chưa đáp

ứng được lượng công việc ngày càng nhiều, một số cán bộ khả năng ngoại ngữ còn
chưa cao….
Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột
phá mới, công ty cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng
lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh
nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, em
xin lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ
Hàng không Thăng Long” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu ở
tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình
nghiên cứu sau:
- Bài viết trên tạp chí Du lịch Việt Nam: “ Đồng bằng Sông Cửu Long –
Nâng cao chất lượng nhân lực du lịch” của PGS.TS Lê Anh Tuấn (2014). Tác giả đã
đưa ra thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực du lịch tại Đồng bằng Sông Cửu
Long từ đó chỉ ra những hạn chế nhất định và giải pháp cụ thể như: nâng cao và
từng bước thay đổi nhận thức của người dân; tổ chức đào tạo theo tiêu chuẩn kỹ
năng nghề đã được ban hành; giám sát chặt chẽ các khâu tuyển dụng, sử dụng lao
động, quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo…. để nâng cao chất lượng nhân lực tại địa
bàn khu vực.
- Báo cáo tổng kết đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-07-08):
“Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội” do
PGS.TS Lê Quân (2010) làm chủ nhiệm, đề tài nghiên cứu và làm rõ được cơ sở lý
luận về chất lượng nhân viên bán hàng tại một số siêu thị, phân tích đánh giá thực
trạng chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân viên bán hàng tại
các siêu thị nghiên cứu từ đó đưa ra một số giải pháp chính như tuyển dụng, đào
tạo, phát triển đánh giá, đãi ngộ.


3

- Đề tài luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước tỉnh Hải Dương” của Nguyễn Kim Diện (2008) cũng đề cập đến chất
lượng nhân lực trong hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng
nhân lực thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế nhất định
thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện
cho đội ngũ công chức hành chính nói chung.Bài viết: “Một số nội dung về nguồn
nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện
Khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài
viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương
pháp (intenal evaluation) đánh giá trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương
pháp (before – after) trước và sau; Đánh giá tròn (round evaluation). Từ đó đưa ra
quan điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta.
- Luận văn tiến sỹĐề tài: “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan Thanh Tâm (:
“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá
trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát
triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp nhỏ và vừa; Chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổ chức đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp.2000)
chú trọng phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nước và đưa ra các giải pháp
có thể giúp nâng cao được chất lượng nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Trên đây là một số đề tài bài viết mà đề tài luận văn của tôi có thể kế thừa và
phát triển về mặt lý luận và thực tiễn song điểm khác là ở chỗ không có đề tài nào
nghiên cứu trực tiếp khách thể - Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng
Long. Với những đặc điểm về nguồn nhân lực và môi trường hoạt động có nhiều
khác biệt nên đề tài không trùng lặp với các công trình đề tài đã công bố.

4
Từ những phân tích trên, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long”.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
 Thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp: Hướng vào việc nghiên cứu, phân tích
các khái niệm nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp,
 Thứ hai: Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long trong thời gian qua, từ đó chỉ ra
những thành công, những hạn chế trong nâng cao chất lượng nhân lực và nguyên
nhân của hạn chế đó.
 Thứ ba: Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phầm Dịch vụ Hàng không Thăng Long
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài có thể tiếp cận dưới nhiều hình thức
nhưng trong luận văn chỉ tiếp cận theo góc độ quản trị nhân lực. Đó là việc
nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng
không Thăng Long.
 Về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng nâng cao chất
lượng nhân lực cho mọi đối tượng cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch
vụ Hàng không Thăng Long..
 Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu nghiên cứu thực trạng được sử dụng trong

khoảng thời gian từ năm 2013 đến hết năm 2015 và giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long giai đoạn
đến năm 2022.


5
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: chủ yếu được thu thập từ các nguồn sau:
Các báo cáo về tình hình nhân lực tại công ty qua các năm, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ nhân viên, các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về chính
sách nâng cao chất lượng nhân lực của công ty, công tác bố trí sử dụng lao động…
Niên giám thống kê của Tổng cục thống kê; Các đề tài, báo cáo khoa học liên quan;
Các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; Các văn bản quy định, nghị định của
các cơ quan nhà nước về phát triển nhân lực; Các nguồn thông tin khác trên Internet.
- Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài đã tiến hành điều tra phỏng vấn
nhằm tìm hiểu về thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không
Thăng Long, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của công ty. Nghiên cứu tiến
hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu với với 120 cán bộ nhân
viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long.
• Số phiếu phát ra là 120 phiếu; số phiếu thu về là 110 phiếu
Lý do: 3 nhân viên nghỉ việc, 5 nhân viên làm mất phiếu, 2 nhân viên chuyển
công tác không liên hệ được.
• Số phiếu hợp lệ là 100 phiếu ; số phiếu không hợp lệ là 10 phiếu;
Lý do: 10 phiếu điền không hợp lệ do ghi sai thông tin, người điền nội dung
không có tên trong danh sách nhận phiếu
• Thời gian điều tra: Từ 15/08/2016 đến 10/09/2016
Phương pháp phân tích dữ liệu:
- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu thu thập được từ các nguồn kể trên,
tác giả tiến hành lựa chọn và thống kê theo các tiêu chí đánh giá nhằm phục vụ quá

trình nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp mô tả: Tình hình nâng cao chất lượng nhân lực và triển khai
các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty sẽ được mô tả cụ thể qua
đồ thị và biểu đồ để thấy được xu hướng cũng như biến động theo thời gian, từ đó
rút ra được các kết luận trong quá trình nghiên cứu.


6
- Phương pháp so sánh: Thông qua số liệu đã thống kê về thực trạng chính
sách phát triển nhân lực của công ty, tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu theo
thông số tuyệt đối và thông số tương đối.
- Phương pháp tổng hợp: Mỗi một vấn đề sẽ được phân tích theo nhiều khía
cạnh, phân tích từng chiều, từng cá thể và cuối cùng tổng hợp các mối quan hệ của
chúng lại với nhau.
- Phương pháp khái quát hóa: Dùng những câu súc tích, đơn giản… để cung
cấp cho người đọc nội dung vấn đề từ một hay nhiều khía cạnh khác nhau.
6. Kết cấu luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Dịch vụ Hàng không Thăng Long
Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dịch vụ Hàng không Thăng Long

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và quản trị nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Thuật ngữ “nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ XX

khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy
con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng hàng đầu.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực. Xét trên tầm vĩ mô của
nền kinh tế, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo
trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân: “nhân lực được hiểu
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [32,
Tr7].


7
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân: “nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức
lao động” [2,Tr 12].
Xét trên góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp thì:
Nhân lực được hiểu là “nguồn lực của mỗi con người được vận dụng trong quá
trình lao động sản xuất” mà yếu tố tạo ra nguồn lực này gồm có kiến thức, kỹ năng
và phẩm chất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp.
Đề tài tiếp cận khái niệm nhân lực theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản (2014), Đại học Thương Mại: “Nhân lực của tổ chức/doanh
nghiệp được hiểu là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại ở những người lao động trong
tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn bộ năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu
quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định” [38, 4].
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực làm việc của con người một
cách hiệu quả chính vì vậy khi nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực của một
Công ty cần làm rõ khái niệm quản trị nhân lực.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và TS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản
trị nhân lực (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về
mặt số lượng và chất lượng” [8, tr8].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Thương mại do tác giả:
PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (chủ biên), năm 2010:
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”[10, tr7].


8
Đó là tổng hợp các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của
cá nhân để thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của Công ty.
Quản trị nhân lực khác với nâng cao chất lượng nhân lực. Hoạt động quản trị
liên quan tới việc quản lý người lao động trong một tổ chức và trong nội dung hoạt
động quản trị có cách thức để nâng cao chất lượng nhân lực đó chính là giáo dục,
đào tạo phát triển nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực chú trọng tới việc phát
triển trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức... của từng cá nhân người lao động từ đó
giúp tổ chức hoạt động đạt hiệu quả.
Đề tài tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo TS.Mai Thanh Lan, Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản (2014), Đại học Thương Mại: “Quản trị nhân lực là hoạt
động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố
con người trong tổ chức và được thực hiện thông qua các hoạt động: tuyển dụng, bố
trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực” [13, tr6].
1.1.2. Chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Trong đó, Trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao

động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá
trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là
điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô
nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể
lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố
phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình
làm việc.


9
Theo nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), Viện khoa học tổ chức Nhà
nước thì: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét
và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”
Từ đó có thể nói: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động đối với yêu cầu chức danh công việc của tổ chức/ doanh
nghiệp mà người lao động đảm nhận.
Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh
giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao
động [9,4].
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu làhiểu là:
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển. (TS. Vũ
Bá Thể, 2005).
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn
yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhận”


10
1.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát
triển của tổ chức đó. Nó được đánh giá qua các yếu tố:
• Thứ nhất, Kiến thức của người lao động
• Thứ hai, Kỹ năng của người lao động
• Thứ ba, Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý
thức kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…). Dựa trên sựtrong sự so sánh nh
với với tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người
lao động đảm nhận, doanh nghiệp sẽ có căn cứ để đưa ra đánh giá cụ thể .
1.2.1.1 Kiến thức của người lao động:

Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập,
rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo
nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, Ở nước ta kiến thức
được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
người lao động.
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội.
Trình độ học vấn là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được phần nào chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh tế của doanh
nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và
khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ
nhanh và hiệu quả hơn.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn
nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ thông
tin… Vì vậy trình độ chuyên môn của nhân lực được đo lường thông qua bằng cấp
của họ:
trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ…Trung cấp


11
• Cao đẳng
• Đại học
• Thạc sỹ
• Tiến sỹ
Xét về chuyên môn, có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên
môn đó lại có thể chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán
gồm kế toán bán hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp…

Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp
từ Cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao. Chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận
như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn
của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Kiến thức của cá nhân người lao động gồm:
− Kiến thức văn hóa, xã hội: Mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các
lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội.
− Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ: Những kiến thức cơ bản đã được nhà
trường, cơ sở đào tạo cung cấp theo từng chuyên ngành: tài chính ngân hàng, kế
toán, marketing, quản trị nhân lực, quản trị khách sạn, du lịch…
− Kiến thức về khách hàng: Kiến thức chung về hành vi mua khách hàng đã
được cung cấp trong quá trình học và cụ thể hóa đối với sản phẩm, dịch vụ của
Công ty.
− Kiến thức về thị trường: Kiến thức về thị trường như thị trường chiến lược,
các phương pháp mở rộng thị trường của doanh nghiệp.
− Kiến thức về đối thủ cạnh tranh: Nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh
tranh trực tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, đặc điểm vị trí của họ trên thị
trường.
− Kiến thức về pháp luật: Hiểu biết về quy định của pháp luật liên quan đến
lĩnh vực đang công tác.
Ngoài kiến thức trên nhà quản trị còn cần đánh giá qua các kiến thức về quản
trị khác như:
− Kiến thức về quản trị chiến lược: Lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh cho
công ty gồm: chiến lược cạnh tranh, chiến lược phát triển, chiến lược sản phẩm…


12

− Kiến thức về quản trị các nguồn lực: Nhà quản trị không chỉ có nhiệm vụ
lập kế hoạch, phát triển Công ty mà phải có kiến thức sử dụng, quản lý các nguồn
lực khác như vốn, công nghệ, kỹ thuật, chất lượng và nhân lực.
1.2.1.2 Kỹ năng của người lao động:
Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay
một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra
kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn có chủ đích và định hướng rõ ràng. Kỹ năng của
một cá nhân được hình thành từ khi cá nhân đó sinh ra, trưởng thành và tham gia
hoạt động thực tế trong cuộc sống, nó học được do quá trình lặp đi lặp lại một hoặc
một nhóm hành động nào đó: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
thuyết trình…
Kỹ năng có thể phân thành hai loại cơ bản là: Kỹ năng cứng và Kỹ năng mềm.
− Kỹ năng cứng (hard skills) là kỹ năng mà chúng ta có được do được đào tạo
từ nhà trường hoặc tự học, đây là kỹ năng có tính nền tảng đó là kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ, cụ thể đối với nhà quản trị đó là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng ra
quyết định, kỹ năng quản lý nhân sự.
− Kỹ năng mềm (soft skills) là loại kỹ năng thiên khá nhiều về yếu tố bẩm
sinh, tuy nhiên phần lớn con người nếu chịu khó rèn luyện thì vẫn có thể nâng cao
đáng kể kỹ năng của bản thân. Kỹ năng mềm là loại kỹ năng vô cùng phong phú và
quan trọng. Nó bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc độc lập, làm việc
nhóm, kỹ năng trình bày, thuyết trình, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng thông tin
và tổng hợp thông tin…
Để thành công trong cuộc sống, chúng ta cần có hai loại kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm. Kỹ năng cứng tạo tiền đề và kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển, cần
phải vận dụng linh hoạt và phù hợp hai loại kỹ năng cơ bản này trong cuộc sống và
công việc. Để thực hiện tốt nhất các công việc được giao, mỗi người lao động phải
có kỹ năng nghề nghiệp nhất định. Một nhà quản lý phải có kỹ năng tổ chức và điều
hành doanh nghiệp, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin; nhân viên kế toán phải có kỹ
năng hạch toán, cân đối sổ sách kế toán, người bán hàng phải có kỹ năng bán hàng
thông qua kỹ năng giao tiếp với khách hàng, lựa chọn phương thức và thủ thuật bán

hàng tối ưu và một giáo viên phải có kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm chuyển tải kiến
thức đến học sinh, sinh viên sao cho dễ hiểu, dễ nhớ.


13
Như vậy, Kỹ năng là yếu tố quan trọng để xác định chất lượng nhân lực. Có
thể hiểu kỹ năng là mức độ thành thạo, chuyên nghiệp của người lao động tại vị trí
công việc mà mình đảm nhận.
1.2.1.3 Phẩm chất nghề nghiệp:
Phẩm chất nghề nghiệp của người lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
khó có thể lượng hóa được, chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt ý thức,
thái độ người lao động đối với công việc, đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, khả năng làm việc, ý chí tinh thần của người lao động.
Đối với người lãnh đạo, nhà quản lý phẩm chất quan trọng là phải biết nhìn xa
trông rộng, tìm kiếm và thực hiện các cơ hội kinh doanh mới; đặc biệt là thuyết
phục và gây được lòng tin cho mọi người; Tự tin bình tĩnh khi gặp sự cố trong công
việc, kiên trì, thần kinh vững và có chí theo đuổi mục đích đến cùng; luôn giữ thái
độ tích cực, niềm nở, thân mật nhưng đồng thời phải nghiêm khắc, dứt khoát với
nhân viên.
Đối với nhân viên, người lao động nói chung phẩm chất nghề nghiệp đầu tiên
đề cập đến là tính trung thực. Trung thực về thông tin, tài chính phản ánh đúng thực
tế hoạt động ở doanh nghiệp như vậy mới giúp nhà quản lý có được thông tin và
đưa ra quyết định đúng đắn. Ngoài ra, khi khối lượng công việc lớn, thường xuyên
có biến động và phát sinh còn đòi hỏi nhân viên phải có khả năng chịu áp lực công
việc.
1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực
Có nhiều cách để đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp
như: Đánh giá thông qua kết quả làm việc như doanh thu, lợi nhuận, hệ thống các
chỉ tiêu đáp ứng tiêu chuẩn công việc...Trong nghiên cứu đề tài đưa ra một số chỉ
tiêu chính gồm chỉ tiêu định tính và chỉ tiêu định lượng sau:

1.2.2.1 Chỉ tiêu năng suất lao động:
Dựa trên bảng tổng hợp năng suất lao động (có thể đo lường) hàng ngày của
cộng tác viên và nhân viên trong Công ty để đánh giá chất lượng nhân lực.
− Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng hiện vật
Sử dụng đơn vị tính bằng hiện vật để đo lường năng suất lao động với công
thức tính như sau:
W=

Trong đó:


14
W: Năng suất lao động tính bằng hiện vật
Q: Sản lượng tính bằng hiện vật (m, m2, m3, tấn, tạ, yến…)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất sản lượng Q (giờ, ngày hoặc người)
− Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng giá trị
Chỉ tiêu này đánh giá thông qua biểu hiện bằng tiền của sản phẩm (VNĐ, USD):

W=

Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng giá trị tiền
Q: Sản lượng tính bằng giá trị (Giá trị sản lượng, doanh thu….)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất ra giá trị Q
1.2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực qua mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đối với chức danh.
Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua điều tra, đánh giá tiêu chuẩn đáp ứng
yêu cầu của chức danh công việc qua bản mô tả công việc do Công ty quy định.
Việc đánh giá chất lượng nhân viên thực hiện thông qua nhân viên tự đánh giá và
những người sử dụng nhân viên đánh giá (nhà quản trị).

Nhóm 1: Tiêu chuẩn về kiến thức
- Kiến thức văn hóa:
Công ty đưa ra tiêu chuẩn nền tảng kiến thức văn hóa cơ bản với ứng viên
tuyển dụng tốt nghiệp trình độ Trung cấp, Cao đẳng trở lên. Một số vị trí yêu cầu
Tiếng Anh trình độ C; Tin học trình độ B.
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ:
Mỗi vị trí công tác đòi hỏi người lao động có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực
bản thân đảm nhiệm. Đáp ứng tiêu chuẩn này cá nhân người lao động thực hiện tốt
công việc, đúng quy trình của công ty và quy định của pháp luật.
- Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Yêu cầu nhân viên, nhà quản trị hiểu rõ về đối thủ cạnh tranh từ đó đưa ra các
giải pháp, định hướng phát triển cho sản phẩm, dịch vụ của mình.
+ Kiến thức về khách hàng:
Tiêu chí này yêu cầu nhân viên xác định được tập hợp khách hàng hiện tại và


15
tiềm năng, để đưa ra quyết định phù hợp. Bởi đặc điểm nhân khẩu học rất đa dạng
do đó tâm lý, hành vi ứng xử cũng khác nhau.
+Kiến thức về thị trường:
Dịch vụ giáo dục, đào tạo Công ty cung cấp có thị trường rộng lớn. Theo vị trí
địa lý phân chia thành hai miền, khu vực miền Bắc, khu vực miền Nam. Một số vị
trí yêu cầu hiểu rõ từng khu vực thị trường nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc tư
vấn cung cấp dịch vụ của mình.
+Kiến thức về pháp luật:
Hiểu rõ và thường xuyên cập nhật thay đổi quy chế, quy định liên quan đến
giáo dục đào tạo. Thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
Riêng đối với nhà quản trị ngoài đánh giá mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn kiến
thức trên cần đánh giá:
+ Kiến thức về quản trị chiến lược:

Hoạch định mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty phù hợp với sự phát triển
của nền kinh tế. Đảm bảo cho Công ty ngày càng phát triển lớn mạnh.
+ Kiến thức về quản trị các nguồn lực khác:
Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản tuyển dụng nhân lực, bố trí sử
dụng nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Nhà quản trị được
đánh giá đạt về kiến thức trên khi thực hiện tốt các nội dung trên trong điều kiện tài
chính của Công ty;
Kiến thức về quản trị tài chính yêu cầu nhà quản lý sử dụng, phân bổ tài chính
cho các lĩnh vực hợp lý, tránh thất thoát, lãng phí.
Nhóm 2: Tiêu chuẩn về Kỹ năng
- Kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ: Thực hiện công việc một cách thành thạo,
nhanh và chính xác.
- Kỹ năng giao tiếp: Yêu cầu giao tiếp tốt với đồng nghiệp và học viên, đối tác.
- Kỹ năng làm việc nhóm: Yêu cầu biết cách phối hợp phát huy điểm mạnh
của thành viên nhóm, đưa nhóm, đội ngày một phát triển.
- Kỹ năng làm việc độc lập: Tự mình giải quyết vấn đề liên q uan đến công
việc mà không cần sự trợ giúp của đồng nghiệp hoặc cấp trên.
- Kỹ năng quản lý thời gian: Biết cách sắp xếp thứ tự công việc đảm bảo
hoàn thành công việc đúng tiến độ.


16
- Kỹ năng đàm phán, thương lượng và xử lý tình huống: Có khả năng thuyết
phục người khác, xử lý khéo léo các tình huống.
- Kỹ năng tổng hợp thông tin và xử lý thông tin: Trong tổ chức luôn tồn tại
nhiều luồng thông tin trái chiều, yêu cầu người tiếp nhận thông tin phải chọn lọc,
khái quát và đưa ra quyết định từ kết quả tổng hợp thông tin đó.
- Kỹ năng viết và xử lý tài liệu: Nhân viên phải có kỹ năng soạn thảo, viết,
trình bày tài liệu khoa học, theo quy định soạn thảo văn bản.
Ngoài kỹ năng trên, Nhà quản trị phải đáp ứng được yêu cầu của các kỹ năng

dưới đây:
- Kỹ năng lập kế hoạch: Lập kế hoạch có tính khả thi, sát với điều kiện tình
hình thực tế ở Công ty trong thời gian cho phép.
- Kỹ năng quản lý nhân sự: Quản lý, bố trí nhân sự hợp lý, phát huy tối đa
khả năng lao động của nhân viên.
- Kỹ năng ra quyết định: Nhận diện vấn đề nhanh và chính xác đưa ra quyết
định đúng đắn.
Nhóm 3: Tiêu chuẩn về Phẩm chất nghề nghiệp
Phẩm chất tồn tại bên trong bản thân mỗi cá nhân và thể hiện ra bên ngoài
trong quá trình làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và đối tác. Mỗi vị trí công việc
mức độ quan trọng ở từng phẩm chất khác nhau, nhà quản trị cần quyết đoán, tâm lý
vững vàng ổn định. Đối với nhân viên trung thực trong công việc phải ưu tiên số
một. Sau đây là những phẩm chất nghề nghiệp cần có của người lao động: nhanh
nhẹn, cẩn thận, trung thực, nhiệt tình, thích nghi, đoàn kết, quyết đoán, sáng tạo,
mạo hiểm, kiên nhẫn, khả năng chịu áp lực, vững vàng, ổn định, tính chịu trách
nhiệm, sạch sẽ, gọn gàng…
1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua tuyển dụng nhân lực
Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động tuyển dụng là nâng cao chất
lượng hoạt động tuyển dụng để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc
người lao động đảm nhận.
a) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực