luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty cổ phần IIG việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.59 MB, 100 trang )
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Nâng cao chất lượng
nhân lực của Công ty cổ phần IIG Việt Nam” hoàn toàn được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Hà Nội, tháng 12 năm 2015
Tác giả
Nguyễn Thị Hoài Giang
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình học cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thày cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,
bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ Công ty CP IIG Việt Nam.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thày cô trường Đại học Thương
Mại Hà Nội, đặc biệt những thày cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học
tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Hoàng Việt đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt
nghiệp này.
Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú, các anh chị và ban lãnh
đạo Công ty CP IIG Việt Nam đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho
luận văn được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học .
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nôi, ngày 10 tháng 12 năm 2015
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hoài Giang
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................................. i
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty cổ phần IIG Việt Nam” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan
điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Hoàng
Việt. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.. . .i
Tác giả................................................................................................................................. i
Nguyễn Thị Hoài Giang........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................... ii
Tác giả luận văn..................................................................................................................ii
Nguyễn Thị Hoài Giang.......................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vii
STT................................................................................................................................... vii
Nội dung viết tắt................................................................................................................vii
Ký hiệu chữ viết tắt...........................................................................................................vii
1........................................................................................................................................ vii
Ban giám đốc.................................................................................................................... vii
BGĐ.................................................................................................................................. vii
2........................................................................................................................................ vii
Cán bộ công nhân viên.....................................................................................................vii
CBCNV............................................................................................................................. vii
3........................................................................................................................................ vii
Cổ phần............................................................................................................................ vii
CP..................................................................................................................................... vii
4........................................................................................................................................ vii
Doanh nghiệp ...................................................................................................................vii
DN..................................................................................................................................... vii
5........................................................................................................................................ vii
iv
Doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................................................................................vii
DNNVV............................................................................................................................. vii
6........................................................................................................................................ vii
Hợp đồng lao động............................................................................................................ vii
HĐLĐ................................................................................................................................ vii
7........................................................................................................................................ vii
Nguồn nhân lực.................................................................................................................vii
NNL................................................................................................................................... vii
8........................................................................................................................................ vii
Nhà xuất bản..................................................................................................................... vii
NXB................................................................................................................................... vii
9........................................................................................................................................ vii
Phó giáo sư....................................................................................................................... vii
PGS.................................................................................................................................. vii
10...................................................................................................................................... vii
Tiễn sĩ............................................................................................................................... vii
TS..................................................................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ....................................................................vii
1. Tính cấp thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................2
2.1.Tình hình nghiên cứu đề tài trên Thế giới.....................................................................2
2.2. Tình hình nghiên cứu đề tài trong nước......................................................................3
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài......................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài........................................................................5
6. Đóng góp mới của luận văn.....................................................................................6
7. Kết cấu của luận văn..............................................................................................6
CHƯƠNG 1........................................................................................................................ 7
v
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP.............................................................................................................................. 7
1.1 Một số khái niệm cơ sở .........................................................................................7
1.1.1 Nhân lực....................................................................................................................7
1.1.2Chất lượng nhân lực...................................................................................................8
1.2 Một số lý thuyết liên quan đến chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp................10
1.2.1Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow..................................................................10
1.2.2Lý thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor.......................................................12
1.2.3Lý thuyết Z của William Ouchi..................................................................................13
1.3 Phân định nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp..................15
1.3.3 Các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ......................22
1.3.4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp............................26
1.4.2. Các yếu tố môi trường nội tại của doanh nghiệp....................................................31
a. Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp........................................................................31
Tuyển dụng nhân sự:.......................................................................................................32
Bố trí nhân sự................................................................................................................... 32
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................................33
Yếu tố tài chính được 100% doanh nghiệp đánh giá là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến
chất lượng nhân lực tại công ty. Nếu một doanh nghiệp bị hạn chế về mặt tài chính thể
hiện ở cơ sở vật chất nghèo nàn, không có nơi sản xuất cố định, trang thiết bị kỹ thuật lạc
hậu, không đủ chi phí chi trả lương bổng, chế độ phúc lợi cũng như không có các chương
trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên thì doanh nghiệp đó không thể giữ chân được
các nhân viên có chất lượng cao và coi như thất bại........................................................33
CHƯƠNG 2...................................................................................................................... 36
KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP
IIG VIỆT NAM................................................................................................................... 36
2.1GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM...............................................36
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................................36
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động chính của IIG............................................................................37
2.1.4Một số kết quả kinh doanh (2010-2014)...................................................................39
2.2Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty CP IIG Việt Nam...............................40
2.2.1Tổng số nhân lực của Công ty qua các năm............................................................40
2.2.2Thực trạng mục tiêu và thực trạng nhân lực của Công ty IIG Việt Nam....................43
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP IIG VIỆT NAM 73
vi
I.1.2.Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty IIG Việt Nam đến năm 2020
73
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực quản lý, mục tiêu phát triển nhân
lực quản lý của Công ty IIG Việt Nam đến năm 2020................................................75
3.2.2. Nâng cao chất lượng chuyên môn cho đội ngũ quản lý tại Công ty........................76
3.3Một số kiến nghị khác:.........................................................................................80
KẾT LUẬN........................................................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................81
PHỤ LỤC 1....................................................................................................................... 85
PHỤ LỤC 2....................................................................................................................... 85
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Nội dung viết tắt
Ban giám đốc
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Doanh nghiệp
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Hợp đồng lao động
Nguồn nhân lực
Nhà xuất bản
Phó giáo sư
Tiễn sĩ
Ký hiệu chữ viết tắt
BGĐ
CBCNV
CP
DN
DNNVV
HĐLĐ
NNL
NXB
PGS
TS
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow..............................Error: Reference source not found
viii
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần IIG Việt Nam................Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động quản lý trên tổng số lao động của công ty...........Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Số lượng lao động của Công ty qua các năm.....Error: Reference source
not found
Biểu đồ 2.3: Tỉ lệ lao động theo giới qua các năm 2010-2014..........Error: Reference
source not found
Biểu đồ 2.4: Đánh giá trình độ chuyên môn...........Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5: Đánh giá kỹ năng cá nhân..................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.6: Đánh giá Hành vi – Thái độ...............Error: Reference source not found
Bảng 1.1: Mẫu đánh giá chất lượng nhân lực quản lý theo các tiêu chí..............Error:
Reference source not found
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty................Error:
Reference source not found
Bảng 2.2: Tổng số lao động của công ty tính đến thời điểm tháng 12/2014.......Error:
Reference source not found
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động quản lý trong tổng số lao động của công ty.............Error:
Reference source not found
Bảng 2.4: Số lượng CBCNV theo kế hoạch và thực tế về mặt giới tính.............Error:
Reference source not found
Bảng 2.5: Số lượng CBCNV theo kế hoạch và thực tế về cơ cấu khoảng tuổi...Error:
Reference source not found
Bảng 2.6: Số lượng CBCNV theo kế hoạch và thực tế về thâm niên công tác...Error:
Reference source not found
Bảng 2.7: Số lượng CBCNV theo kế hoạch và thực tế về trình độ học vấn.......Error:
Reference source not found
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá cán bộ quản lý qua bảng điều tra Error: Reference source
not found
ix
Bảng 2.9: Thống kê sơ bộ về tổng thể cán bộ quản lý của IIG..........Error: Reference
source not found
Bảng 2.10: Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách đào tạo tại IIG. .Error:
Reference source not found
Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ quản lý về môi trường làm việc tại
IIG .......................................................................... Error: Reference source not found
Bảng 2.12.Đánh giá mức độ hài lòng của Cán bộ quản lý về chế độ lương tại IIG
Error: Reference source not found
Bảng 3.1. Hỗ trợ kinh phí học thập theo chức danh.........Error: Reference source not
found
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách
phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động rất quan trọng để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh doanh dịch vụ tại Công ty cổ phần
IIG Việt Nam.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi
lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty cổ phần IIG Việt Nam
cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Là một doanh nghiệp kinh
doanh về lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, cũng như các doanh nghiệp khác, IIG đang
phải đối mặt với tình hình hết sức khó khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn
nhân lực giỏi, phù hợp để phát triển công ty. IIG nhận định rằng, một trong những
tiền đề quan trọng nhất để công ty phát triển, là ngoài tiềm lực sẵn có, công ty cần
có những nguồn nhân lực có thể đảm nhận những vị trí then chốt, có khả năng chèo
lái và phát triển công ty.
Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử
dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa
lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất
phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty cổ phần IIG Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần
thiết. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần đẩy mạnh và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần IIG Việt Nam.
2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu đề tài trên Thế giới
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đang là đề tài được
khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên Thế
giới nghiên cứu và đề cập. Việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển
nguồn nhân lực được các tập đoàn nước ngoài rất quan tâm, đặc biệt là các công ty
lớn của Nhật Bản và Mỹ. Tập đoàn Nikon đã xây dựng hệ thống đào tạo của mình
dựa trên ba tiêu chí gắn với hệ thống nhân sự của công ty: xác định mục tiêu và khả
năng hoàn thành; năng lực đào tạo và nội dung chi tiết các chương trình khóa học
cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng. Bản thân các công ty thành viên
cũng có những chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Toyota là một công ty đầu tư rất nhiều nguồn lực cho việc xây dựng chương
trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực. Toyota đã xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên.
IBM cũng đặc biệt coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Việc
thay đổi về quan điểm và chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của IBM đáp
ứng yêu cầu kinh doanh toàn cầu đã được thực hiện.
Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tập đoàn Samsung đang
triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển
đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình. Các chương
trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ và đối tượng quản lý của Samsung.
Ngoài ra còn có những ấn phẩm đề cập đến kinh nghiệm về quản lý và phát
triển nguồn nhân lực của một số nước có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam như:
“Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực” (Human resources and Personel
Management) do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006; “Phát triển nguồn
nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”, Nxb CTQG, HN, 1996 của
Trần Văn Tùng – Lê Ái Lâm đã giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số
nước trên thế giới. “Chiến lược con người trong thần kỳ kinh tế Nhật Bản”, Nxb
CTQG, HN, 1996 của Lưu Ngọc Trịnh...Mặc dù vậy, như lời mở đầu của nhiều
3
cuốn sách, các nhà khoa học đều cho rằng đây là vấn đề lớn, cần được nghiên cứu
lâu dài trên nhiều phương diện nhằm phát huy cao nhất vai trò của yếu tố con người
trong sự phát triển kinh tế xã hội.
Có thể thấy một số mô hình về đào tạo của các tập đoàn nước ngoài là những
kinh nghiệm quý báu để các doanh nghiệp Việt Nam có thể học hỏi và xây dựng các
chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với năng lực trình độ cán
bộ quản lý, văn hóa Việt Nam và môi trường kinh doanh trong, ngoài nước.
2.2. Tình hình nghiên cứu đề tài trong nước
Đến nay, một số các công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực đã được thực hiện ở trong nước như: trong luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước” của nghiên cứu sinh Nguyễn Bắc Son đã đề cập tới công tác
tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực công chức nhà nước. Trong luận án này, tác giả
đã làm rõ được nội dung, yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước.
Trong đó nhấn mạnh tới việc đào tạo trang bị kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công
chức quản lý nhà nước về quản lý kinh tế và quản lý hành chính.
Trong luận án tiến sỹ kinh tế “Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ
quản lý cho các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam”, nghiên cứu sinh Lê Trung
Thành đã đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý cho các DNNN Việt Nam trong
giai đoạn đổi mới. Luận án đi sâu vào phân tích đánh giá các mô hình đào tạo cán
bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay và đề xuất giải pháp hoàn thiện các mô hình này.
Một số cuốn sách viết về phát triển nguồn nhân lực do các tác giả trong nước
biên soạn đã được xuất bản. Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới
và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Trong
cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh
nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003), các tác giả đã giới thiệu thành
tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực về phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục đào tạo của các nước
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
4
Báo cáo thường niên về doanh nghiệp Việt Nam của Phòng thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên đã phân tích
về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở
xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành dệt may, xây dựng,
du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm đồng thời đưa ra giải
pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này.
Đề tài cấp bộ: B2006-06-13 “Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội sau khi Việt Nam gia nhập
WTO (giai đoạn 2006-2010) do TS. Phạm Quang Trung làm chủ nhiệm đề tài (2008) đã
đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV vì nguồn nhân lực là một
nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngoài ra, một số các đề tài, tài liệu khác về phát triển nguồn nhân lực như luận
văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nhân lực của Sở giao dịch 1 – Ngân hàng phát
triển Việt Nam”, Đào Hồng Thúy - ĐH Thương Mại Hà Nội hay luận văn thạc sĩ
của Nguyễn Thị Thu Hoài với đề tài “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo
hiểm Nông nghiệp – Chi nhánh Hải Phòng” – ĐH Thương Mại Hà Nội đều tập
trung đề cập tới vấn đề quản trị và nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp.
Có thể nói tuy đã có nhiều tài liệu nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu tại Công ty cổ phần
IIG Việt Nam, nên đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần IIG
Việt Nam” là một đề tài mới không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục đích tổng quát của luận văn: Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại
Công ty IIG hiện nay, đề xuất các giái pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty cổ phần IIG Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống một số lý thuyết cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của DN
- Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty CP IIG Việt Nam
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của IIG
5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty IIG
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu và đánh giá chất lượng nhân lực cho nhóm nhân
lực là các nhà quản trị (các trưởng / phó các phòng ban chức năng; các phó GĐ)
gắn với 3 nhóm tiêu chí đánh giá về Chuyên môn – Kỹ năng – Thái độ.
+ Về thời gian: Số liệu thu thập và đánh giá từ năm 2012 đến nay và giải pháp
có hiệu lực đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả thu thập dữ liệu về tình hình kinh doanh, về đặc điểm nguôn nhân lực,
các chính sách luơng thưởng, các phuơng thức tuyển dụng… tại Công ty Cổ phần
IIG Việt Nam. Từ đó tác giả thống kê, tiến hành lập bảng biểu để phân tích số liệu
và rút ra những đánh giá nhận xét một cách tổng hợp, bản chất và có tính quy luật
của về các vấn đề (Ví dụ như thống kê về đặc điểm chuyên ngành, độ tuổi, giới tính
của nhân sự tại công ty cổ phần IIG Việt Nam). Tác giả dựa trên nhưng tài liệu, lý
luận có sẵn từ sách báo trong nước và nước ngoài, các trang web điện tử chuyên đề
như Saga, Diễn đàn doanh nghiệp, Humancapitalreview,…, các nghiên cứu đã có để
tổng hợp, chọn lọc những thông tin phù hợp với đề tài.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra
Tác giả tiến hành điều tra đối với 70 nhân viên Công ty cổ phần IIG Việt Nam
tại Hà Nội và 30 nhân viên đại diện chi nhánh Công ty tại Đà Nẵng và TP Hồ Chí
Minh.. Dựa trên những thông tin điều tra này, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu để nắm
bắt được thực trạng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty
và định hướng phát triển.
Phương pháp phỏng vấn sâu
Phỏng vấn một số người có kinh nghiệm quản lý nhân lực tai công ty và các
nhà kinh tế ở một số cơ sở đào tạo cho ý kiến về cách thức làm thế nào để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả lập danh sách chuyên gia phỏng vấn và kế
6
hoạch thời gian, địa điểm phỏng vấn. Các nội dung phỏng vấn được nghiên cứu và
chuẩn bị trước bao gồm: các câu hỏi chung và các câu hỏi riêng biệt với nội dung về
các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực, những định huớng chiến lược trong
tuơng lai,… phù hợp với từng chuyên gia, câu hỏi sẽ được sắp xếp và trình bày một
cách khoa học sao cho đạt hiệu quả thông tin cao nhất. Bên cạnh đó, tác giả tìm hiểu
về nghệ thuật đặt câu hỏi, nghệ thuật lắng nghe để biến cuộc phỏng vấn thành một
cuộc điều tra sáng tạo.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Luận văn dựa trên những cơ sở lý luận liên quan đến quản trị nguồn nhân
lực và vận dụng lý luận đó phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức của
công ty. Từ đó, giúp cho doanh nghiệp có được cái nhìn cụ thể hơn về các vấn đề
tồn đọng của mình để có thể nâng cao chất lượng nhân lực trong quá trình phát
triển doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần IIG
Việt Nam
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty cổ phần IIG Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày trong ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Kết quả phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Công
ty CP IIG Việt Nam trong thời gian qua
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty CP IIG
Việt Nam
7
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ sở
1.1. 1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động. (Trích theo: Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực trường ĐH Kinh Tế)
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự
thành công, phát triển của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia. Do vậy tất cả tổ chức, các
nước trên thế giới đều rất quan tâm, chú trọng đến nguồn nhân lực. Vậy nguồn nhân
lực là gì, được xem xét, nghiên cứu theo những góc độ nào?
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở
lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng
hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn
lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực
là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”
Xét trên góc độ vi mô, trong từng Công ty thì:“Bất cứ tổ chức nào cũng được
8
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có
thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người.”
Các yếu tố của nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn
nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v
Tóm lại, nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất
lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong
tương lai gắn với tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu
vực và thế giới.
1.1.2 Chất lượng nhân lực
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”
Và Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã
9
nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong
phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa
trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: “Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
- “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
- “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động”
- “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…”.
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu thức:
- Sức khỏe: thể lực và trí lực
- Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề
- Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách
nhiệm, sự chuyên tâm,…)
Theo tác giả thì “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: Chuyên môn
– Kỹ năng – Thái độ của đội ngũ cán bộ quản lý và người lao động”. Như vậy, từ
việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là toàn bộ những yếu tố liên quan đến chuyên môn, kỹ năng và thái
độ của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
10
hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”
Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng
của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo
đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất
lưọng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh
dưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức
và của chính bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ
cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những
chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một Công ty.
1.2 Một số lý thuyết liên quan đến chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp
1.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về
nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích
những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá
nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần. Lý
thuyết của ông giúp cho chúng ta hiểu về những nhu cầu của con người bằng cách
nhận diện một hệ thống thứ bậc các nhu cầu. Ông đã đem các loại nhu cầu khác
nhau của con người, căn cứ theo tính đòi hỏi của nó và thứ tự phát sinh trước sau
của chúng để quy về 5 loại sắp xếp thành thang bậc về nhu cầu của con người tư
thấp đến cao.
Nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp
được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý,
tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện
11
mình. Ông nhìn nhận con người theo hướng nhân đạo vì vậy lý thuyết của ông được
xếp vào trường phái nhân văn hiện sinh. Ông cho rằng, con người cần được đáp ứng
những nhu cầu cơ bản để tồn tại và phát triển, đó là nhu cầu thể chất, nhu cầu an
toàn, nhu cầu tình cảm xã hội (tình yêu thương), nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu
được hoàn thiện.
Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow
• Nhu cầu về thể chất, sinh lý: nhu cầu về đồ ăn, nước uống, không khí, nhu
cầu về tình dục…Nhu cầu này được xem là nhu cầu cơ bản nhất trong 5 nhóm nhu
cầu theo sự phân định của A.Maslow.
• Nhu cầu an toàn: Con người cần có một môi trường sống an toàn, sức khỏe
để bảo đảm sự tồn tại của họ. Họ cần có nhà ở để tránh mưa, tránh nắng. Họ cần
được khám chữa bệnh, được chăm sóc sức khỏe. Họ cần được sống trong môi
trường được đảm bảo về an ninh để tính mạng của họ không bị đe dọa. Họ cần có
môi trường sinh hoạt, vận động để không gây thương tích…
• Nhu cầu tình cảm xã hội: A.Maslow coi đó là nhu cầu thuộc về nhóm xã
hội của con người, sự mong muốn được quan tâm của các thành viên trong nhóm xã
hội (gia đình, người thân, bạn bè…). Sức mạnh của họ sẽ được nhân lên, sự tự tin
cũng được tăng cường khi họ là thành viên của các nhóm bởi điều đó khẳng định
vai trò, vị trí của họ trong xã hội.Sự đơn độc, không gia đình, không có nhóm xã hội
12
nào để cá nhân thuộc về đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đối với sự phát triển tâm lý và
quan hệ xã hội của cá nhân.
• Nhu cầu được tôn trọng: Con người luôn cần được đối xử bình đẳng, được
lắng nghe và không bị coi thường. Dù đó là ai, trẻ em hay người lớn, người lành lặn
hay người bị khuyết tật, người giàu hay người nghèo tất cả họ đều có nhu cầu được
coi trọng, được ghi nhận về sự hiện diện cũng như chính kiến của cá nhân. Con
người có trở nên tự tin hay không, thể hiện được sức mạnh của mình hay không đó
là một phần do họ được đối xử bình đẳng hay không khi còn nhỏ.
• Nhu cầu được hoàn thiện và phát triển: Đó là nhu cầu được đến trường, được
nghiên cứu, lao động sáng tạo…để phát triển toàn diện. Nhu cầu này được
A.Maslow cho là nhu cầu quan trọng, song chúng được xếp ở bậc thang cuối cùng
bởi nó chỉ được đề cập tới khi những nhu cầu cơ bản ở các bậc thang nền tảng đã
được đáp ứng
1.2.2 Lý thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor
Trên thế giới đã hình thành những học thuyết về quản trị con người có giá trị
lịch sử. Douglas Mc Gregor được xem là người tiên phong khi đưa ra học thuyết
quản lý nhân sự X-Y kinh điển, mở đầu cho lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại.
Ông đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Một quan điểm mang tính
tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y.
Sau khi quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình,
McGregor kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất con người dựa
vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các biện pháp
quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
Theo Thuyết X, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết sau đây:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công
việc bất cứ khi nào có thể;
- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát
hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn;
- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo
chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu;
- Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên
13
quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.
Theo Thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi
hay là trò chơi.
- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm
soát được hành vi của mình.
- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí
tìm kiếm trách nhiệm.
- Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất
của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các cá
nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân. Bản
thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết
của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định,
công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là
những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh
rằng tập hợp giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp giả thuyết kia và rằng chấp nhận
các giả thuyết của Thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm
tăng động lực của người lao động. Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể
phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó.
1.2.3 Lý thuyết Z của William Ouchi
Học thuyết Z được tiến sỹ William Ouchi (người Mĩ gốc Nhật ) đưa ra vào
những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và
lý luận. Học thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao
động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả
trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh
thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau:
1. Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
14
dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể
bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản
ánh tình hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó
cấp trên mới quyết định.
2. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo
cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
3. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
4. Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
5. Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận
mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
6. Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người
lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
7. Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
8. Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
9. Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm
soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Qua nội dung của học thuyết Z ta thấy nó là học thuyết phương Tây nhưng nó
cũng có những đặc điểm tư duy phương Đông (Nhật Bản), rất coi trọng sự trung
thành và lòng tự trọng, bên cạnh đó người phương Đông (Nhật Bản) thường luôn cố
gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó
là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với
người. Điều đó tạo ra sự thành công của học thuyết Z. Tuy nhiên học thuyết này
cũng có khuyết điểm: đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
15
1.3 Phân định nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1 Xác định mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình
và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm
việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất
định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ
thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
16
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm
vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó
cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp cần tập trung vào
các vấn đề sau:
a. Phát triển số lượng nhân lực
Phát triển quy mô nhân lực:
Quy mô chỉ về mặt số lượng công nhân viên đang làm việc trong công ty
nhiều hay ít, thể hiện nguồn lực củacông ty. Phát triển quy mô nhằm phát triển số
lượng cán bộ công nhân viên hiện tại của công ty đó.
Đẩy mạnh tốc độ tăng:
Tốc độ tăng thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty. Tốc độ
tăng càng cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh.
b. Phát triển chất lượng nhân lực
Cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực doanh nghiệp là các quy định về tiêu
chuẩn của cán bộ công nhân viên tại doanh nghiệp.Trong phạm vi một tổ chức, chất
lượng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Chất lượng nguồn
nhân lực được thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu như sức khỏe, đạo đức,
trình độ học vấn, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, v.v…
Việc phát triển chất lượng nhân lực là một trong những điểu kiện cần thiết
nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung tại một doanh nghiệp.
c. Phát triển cơ cấu nhân lực
