luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực tại công ty cổ phần kinh doanh xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng vạn lộc

1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Thu Huyền


2

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên tác giả bày tỏ lòng biết ơn
chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Thị Liên - người hướng dẫn trực tiếp đã tận
tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài này.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trong khoa quản trị nhân lực,
các thầy cô giáo trường Đại Học Thương Mại đã trang bị cho tác giả những kiến
thức và kinh nghiệm quý báu trong quá trình học tập tại trường và nhiệt tình giúp đỡ
tác giả thực hiện đề tài này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng Tổ chức hành chính,
cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộcđã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ,
động viên, tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành tốt luận văn.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng và nỗ lực của bản thân, nhưng do trình độ còn
hạn chế, cũng như kiến thức thực tế còn chưa nhiều, nên chắc chắn bài luận văn của
tác giả không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những lời góp ý
chân thành từ các thầy cô và những người quan tâm để bài khóa luận này được hoàn

thiện nhất.
Xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Thu Huyền


3

MỤC LỤC


4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CP

3

KCN

Khu công nghiệp

4

LPG

Khí dầu mỏ hóa lỏng

5

NLĐ

Người lao động

6

SXKD

7

TP

Thành phố

8

VP

Văn phòng

9

VNĐ

Việt Nam đồng

10

XNK

Xuất nhập khẩu

Cổ phần

Sản xuất kinh doanh


5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1 : Doanh thu của công ty trong giai đoạn từ năm 2010 đến 2014
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty Vạn Lộc
Bảng 2.3: Quỹ lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên(2010 – 2014)
Bảng 2.4: Trình độ lao động của công ty Vạn Lộc giai đoạn 2010 – 2014
Bảng 2.5: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV công ty
Bảng 2.6: Chỉ tiêu tuyển dụng của công ty Vạn Lộc

Bảng 2.7. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại công ty Vạn Lộc..............
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học của người lao động trong năm 2010 và năm 2014
Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ của NLĐ trong năm 2010 và năm 2014
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.2: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
Sơ đồ 1.3: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.4: Quy trình xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá
Sơ đồ 1.5: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân lực
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần kinh doanh và xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại công ty Vạn Lộc
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Vạn Lộc


6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc
chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất
lượng nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố con người đóng vai trò quyết định sự
thành bại của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào.Đây được coi là giai đoạn vị thế
cạnh tranh dựa trên nguồn lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có Việt
Nam sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị nhận ra rằng: Chính con
người – các nhân viên của mình - mới chính là yếu tố then chốt tạo dựng một doanh

nghiệp phát triển vững mạnh. Từ thực tế sản xuất kinh doanh và nhận thức của các
nhà quản trị, một câu hỏi lớn được đặt ra: “Tại sao một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển vững mạnh cần quan tâm tới vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực
doanh nghiệp?”
Ở Việt Nam, để hội nhập với sự phát triển của khu vực và trên thế giới trong
khoảng 30 năm trở lại đây, Chính phủ đãđề ra đường lối đổi mới đó là sự chuyển
đổi cơ cấu từ tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
vĩ mô của Nhà nước. Việt Nam đã chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành
phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước vàđịnh hướng
xã hội chủ nghĩa. Trong điều kiện này, Nhà nướckhuyến khích tự do sản xuất kinh
doanh, cạnh tranh trên thị trường. Vậy nên, các công ty, đặc biệt là các công ty quốc
doanh và cá thể đãđược thành lập và ra đời ngày càng đông đảo, tạo điều kiện thúc
đẩy nền kinh tế phát triển.
Các tổ chức này được thành lập với chức năng và nhiệm vụ nhất định, nhưng
đối với các cơ quan đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thì mục tiêu hàng
đầu của họ là vấn đề lợi nhuận, kinh doanh có lãi để đáp ứng được nhu cầu tối thiểu
là đảm bảo sự tồn tại vàphát triển của đơn vị mình. Để doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có hiệu quả thì yếu tố con người được đặt lên hàng đầu, nó quyết định sự


7

thành bại của doanh nghiệp, là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Nhất là trong
tình hình kinh tế biến động hiện nay, việc có được nguồn nhân lực có chất lượng là
vô cùng quan trọng. Do đó, doanh nghiệp luôn luôn cần quan tâm đến công tác nâng
cao chất lượng đội ngũ lao động nhằm đáp ứng được nhu cầu cấp thiết của doanh
nghiệp.Hiện nay, có rất ít tài liệu, công trình nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề nâng
cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệpmặc dù vấn đề này mang tính chất
vô cùng quan trọng.
Nguồn nhân lực nói chung và của công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập

khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung
của đất nước.Sau gần 10 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của công ty đã có phát
triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất
cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong
doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi
trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành khí đốt, từ việc áp dụng công nghệ thông
tin trong quản lý. Trong khi đó, công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự
được chú trọng, những giải pháp liên quan đến đào tạo, bố trí – sử dụng nhân lực,
công tác đãi ngộ còn chưa được tập trung.Để hoạt động sản xuất kinh doanh
được thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao
chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp
mình để nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát
triển bền vững.
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giảđãquyết định chọn đề tài:“Nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc”làm đề tài nghiên cứu của luận văn thạc sỹ.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu thực trạng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas
hóa lỏng Vạn Lộc từ đó đưa ra những giải pháp nhằm đẩy mạnh nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty.


8

Để thực hiện được mục tiêu này, luận văn phải đảm bảo được ba nhiệm vụ
chính sau:
-

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng

-

nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Xuất nhập khẩu khí gas hóa

-

lỏng Vạn Lộc từ đó đánh giá ưu điểm và hạn chế.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
-

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng nhân lực và nâng cao chất

lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Xuất nhập khẩu khí gas hóa
lỏng Vạn Lộc.
-

Phạm vi nghiên cứu:

• Về mặt không gian: Nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty Cổ phần kinh doanh &
Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.
• Về mặt thời gian: Phân tích và sử dụng dữ liệu trong 5 năm (2010 – 2014).
4. Tình hình nghiên cứu:
Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và
được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Các đề tài của các tác giả thường đi
sâu vào nghiên cứu các hệ thống lý luận về chất lượng nhân lực để từ đóđưa ra giải

pháp nâng cao chất lượng nhân lực. Những năm qua đã có nhiều bài viết, nhiều
công trình nghiên cứu về các biện pháp, giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực như:
Cuốn sách: Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, NXB Khoa học xã hội (2006) của PGS.TS
Phạm Thành Nghị (chủ biên), PGS.TS Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Hân. Các tác giả
đã chỉ ra những vấn đề căn bản của quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH –
HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm tăng tính
hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình công nghiệp


9

hóa – hiện đại hóa đất nước, theo kịp thế giới về trình độ cũng như chất lượng của
nguồn nhân lực.
Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Vũ Thùy Dươngvà PGS.TS Hoàng Văn
Hải (2010). Các tác giả đi sâu làm rõ về quản trị nhân lựcvà các hoạt động quản trị
nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, làm
cơ sở cho các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.
Nguyễn Thanh Trọng, Phạm Thị Lý, "Nguồn nhânlực của Việt Nam hiện nay:
những thách thức đối vớinền kinh tế và giải pháp phát triển", Tạp chí Phát triểnkinh
tế, số 260, tr10-17, năm 2012. Bài viết đề cập tới vấn đề rất bức thiết hiện nay khi
mà nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam đang thiếu, một bộ phận lớn đã ra nước
ngoài gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuy nhiên, bài viết
mới chỉ đưa ra được những vấn đề cơ bản nhất về nguồn nhân lực mà chưa đi sâu vào
các mô hình doanh nghiệp hiện nay đang sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả ra sao và
các doanh nghiệp đó phát triển nguồn nhân lực của họ như thế nào.
Ngoài ra cần kể đến một số luận văn thạc sĩ đề cập đến nâng cao chất lượng
nhân lực như:
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây lắp AC”

(2013), Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực của Nguyễn Thị Thu Thủy, Trường Đại
Học Công Đoàn. Luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực, từ đó tác giả đã đưa ra những giải pháp cấp thiết dành cho doanh nghiệp để
khắc phục những tồn tại hiện có, phát huy tối đa năng lực của người lao động, từ đó
giúp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây lắp AC. Tác giả phân
tích thực trạng chất lượng nhân lực còn khá sơ sài.
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí
Đông Anh” (2014), Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Vũ Đức Dũng, Viện đại
học Mở Hà Nội. Luận văn đã tập trung vàotrình bày các cơ sở khoa học về lý luận và
thực tiễn đổi mới các chính sách nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực và
các khía cạnh trong tổ chức và quản lý để nâng cao chất lượng nhân lực.
Hướng nghiên cứu chính của tác giả về “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc” chủ yếu


10

dựa trên phân tích thực trạng chất lượng nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng chủ
quan cũng như khách quan đối với chất lượng nhân lực của công ty, đánh giá những
kết quả và tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty trong điều kiện hội nhập như hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu:
-

 Nhóm phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu được lấy tại văn phòngcủa
công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc. Cụ thể
như: Báo cáo tổng kết công ty, dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng

-

nhân lực của phòng nhân sự, báo cáo tài chính...
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
• Phương pháp bảng hỏi: tiến hành điều tra trên 2 nhóm: thứ nhất là nhóm cán bộ
quản lý gồm 4 cán bộ quản lý cấp cao, 12 cán bộ quản lý cấp trung, 10 cán bộ quản
lý cấp thấp (quản lý phân xưởng) và 204 công nhân viên của công ty. Thời gian
điều tra là tháng 10/2015. Nội dung: về thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực tại công ty thông qua các hoạt động tuyển dụng nhân lực, đãi
ngộ và đào tạo nhân lực trong công ty).
• Phương pháp phỏng vấn: tiến hành thực hiện phỏng vấn để tiến hành phân tích đánh
giá năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên tại công ty, phương hướng, định hướng
giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty . Đối tượng phỏng vấn: Giám
đốc hành chính, giám đốc sản xuất kinh doanh, giám đốc sản xuất - kỹ thuật, kế
toán trưởng. Nội dung phỏng vấn tập trung vào các tiêu chí năng lực cần thiết đối
với cán bộ quản lý cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong công ty.
 Nhóm phương pháp xử lý dữ liệu:
- Phương pháp thống kê: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong công tác
nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty. Từ đó, đưa ra những giải pháp khắc phục
tình trạng yếu kém xảy ra và phát huy tối đa những ưu điểm hiện có của công ty.
- Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so
sánh với một số công ty khác để làm rõ được những điều mà công ty đã làm được
và chưa làm tốt trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt lý luận:


11

Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về chất lượng nhân lực nói chung và chất
lượng nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.

Nghiên cứu kinh nghiệm ở một số doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất
lượng nhân lực.
Về thực tiễn:
Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực và chất lượng nhân lực của Công ty
Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.
Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong giai
đoạn phát triển sắp tới.
7. Kết cấu của luận văn:
Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài
liệu tham khảo bao gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công
ty Cổ phần kinh doanh & Xuất nhập khẩu khí gas hóa lỏng Vạn Lộc.


12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Thuật ngữ “Nhânlực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 50 của thế kỷ
XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ
sởlấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt công ty đứng
hàng đầu.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực:
Xét trêntầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TSNguyễn Ngọc Quân và ThS.
Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc

dân – Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy
nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin, nhân cách…của từng con người”.
Và theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực (2012), Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là sức
lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động”(Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động).
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận trên là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm
này trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh
củanhân lực là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất. Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi
theo hướng tiếp cận này.


13

1.1.2 Chất lượng nhân lực
Xét trên góc độ vi mô, theo nhận định của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế
quốc dân,chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí
tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét
và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Xét trên góc độ vĩ mô, chất lượng nhân lực có thể được hiểu là: “Chất

lượngnhân lực, mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên nhân lực được biểu hiện
thông qua các tiêu thức như: Sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn…
Chất lượng nhân lực do trình độ phát triển kinh tế - xã hội và chính sách đầu tư phát
triển nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định” - PGS.TS.Mai Quốc Chánh và
PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực(2012), Nxb Đại học
kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Trong phạm vi luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về chất lượng nhân lực
của PGS.TS.Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực (2012), Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội như sau: Chất lượng
nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ
kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nhân lực
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2015), Nxb Đại học Kinh tế quốc dân phân tích thì nâng cao
chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọngcủa phát triển nhân lực, đó là hoạt
động: nâng cao về thể lực trí tuệ, đạođức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người
lao động và sự phát triển chấtlượng nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinhdưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi
trường sống.


14

Nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là
nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp
hóa – hiện đại hóa đất nước.Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và
thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản

quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như:
Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được,
lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có
thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu,
vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên
tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức
được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng
sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có
trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn
đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng
động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất
theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh, vòng đời công nghệ
cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp
luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với những thay đổi của
nền kinh tế.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ
tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững


15

chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem
là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của
một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao

hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Luận văn tiếp cận theo hướng các giải pháp quản trị nhân lực để nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp.Từ những luận điểm trình bày ở trên, có thể hiểu
rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm
chất đạo đức, kỹ năng, thẩm mỹ,thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp
con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn
mục tiêu của tổchức và của chính bản thân họ.
1.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
1.2.1 Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết
mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành
nănglực của con người.Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào
tạo trong côngviệc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.Một số kiến thức có thể xác
định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để
đánh giá.
Kiến thức bao gồm :
Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình
độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó.Trình độ văn hóa
được biểu hiện thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy và qua quá
trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của
nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ
văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ
khoa học – kỹ thuật vào thực tiễn.


16

Trình độ chuyên môn, kỹ thuật
Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào
đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nhân lực được đo bằng:
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trình độ kỹ thuật: thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về
công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.
- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.
- Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất
lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy
sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực
tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ
thuật cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh
nghiệp có NLĐ có trình độ chuyên môn – kỹ thuật cao nhưng chưa tận dụng hết
được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa
cao, đó là do cơ chế quản lý và sử dụng nhân lực chưa được tốt.
1.2.2. Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ

17

thuật vào công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế
côngviệc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay
như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc,
viết,nói, giảng dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sử
dụngtính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi
sựmột dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực,
vị trí, công việc,… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng
(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc).
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được
do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ
năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn,
kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn - kỹ thuật (thường được thể hiện qua bằng
cấp, học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc.
Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc
sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên
quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính
đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa
Kỳ và Hiệp hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ
bản trong công việc đãđưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công
việc, đó là: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng
giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự
tôn, kỹ năng đặt mục tiêu - tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự
nghiệp, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng đàm phán, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân.

Bên cạnh đó, cần có trình độ về tin học và ngoại ngữ cũng vô cùng quan trọng trong
thời đại số hiện nay. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu
quả cao trong công việc.


18

Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ
năng trên.
1.2.3 Phẩm chất
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất.
“Phẩm chất” là tư cách đạo đức.
Khác với những chỉ tiêu trên, chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính, khó có thể
định lượng. Những tiêu chí đánh giá phẩm chất người lao động:
• Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác.
• Đạo đức nghề nghiệp
• Tác phong làm việc
• Ý thức tổ chức kỷ luật
• Tính linh hoạt sáng tạo trong làm việc.
Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động khác với các chỉ tiêu trước (các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực từ
các yếu tố bên ngoài tác động vào), chỉ tiêu phẩm chất của nhân lực cho thấy khả
năng tự thân vận động của người lao động, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con
người, nó chỉ có thể phát huy khi kết hợp được sự tác động bên ngoài một cách phù hợp,
tạo ra sự cộng hưởng; khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động
từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội lực và ngoại lực sẽ bị triệt tiêu dẫn đến sự vô hiệu
quả.Đây là cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý để có
thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao.
Nghiên cứu chỉ tiêu phẩm chất nhân lực, ta còn thấy được đây là một nhân tố
chậm thay đổi, khác với các năng lực chuyên môn khác có thể nâng cao thông qua

đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con người tự giác nâng cao năng lực này
của mình.Vì vậy, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là những nội dung cơ bản để
nâng cao chất lượng nhân lực.
1.3 Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu đề ra và để
đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai
cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực.


19

Để thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực thì một việc làm thiết yếu là phải
kiện toàn công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp. Đây là yếu tố sống còn có
tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân
lực của doanh nghiệp không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nhân lực
của mình.
Vì vậy, để nâng cao chất lượng nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác
các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị
nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người
lao động.
Để thực hiện được điều này cần có sự quyết tâm của doanh nghiệp và hỗ trợ
để có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả cao trong quá
trình nâng cao chất lượngnhân lực của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh đạt cácmục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Với định hướng này cần có các biện
pháp cụ thể như sau:
1.3.1 Thông qua tuyển dụng nhân lực
Chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững
của mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân
viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực

tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụnglà yếu tố đóng vai
trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp (Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của
Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.26).
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động
và sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Tuyển dụng có những vai trò quan
trọng như sau: bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động SXKD của doanh
nghiệp; giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất; tuyển


20

dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” chất lượng để đáp
ứng đòi hỏi về nhân lực của doanh nghiệp; tuyển dụng nhân lực tốt cho phép hoàn
thành được kế hoạch kinh doanh đã định; giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử
dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp; đồng thời tạo không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp; tuyển
dụng nhân lực còn giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.
* Các bước tuyển dụng:

Định danh công việc cần
Thông
tuyểnbáo
dụng
tuyển
Thudụng
nhận và xử lý Tổ
hồchức

sơ thi tuyển
Quyết
Đánh giá ứng
viênđịnh tuyển
Hội dụng
nhập nhân viên mớ

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS
Hoàng Văn Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội)

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.3.1.1 Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu
dài của doanh nghiệp. Nhà quản trị cần nắm rõ họ cần số lượng và chất lượng nhân
lực ra sao để đáp ứng được các công việc của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụnglà một tiến trình thu hút được nhiều nhất ứng viên từ
các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Các hình thức thông báo tuyển dụng: trên các phương tiện thông tin đại chúng,
tại trụ sở doanh nghiệp hay ở nơi đông người qua lại; gửi thông báo đến các trường
đào tạo chuyên ngành phù hợp nhờ giới thiệu các ứng viên, thông báo trên mạng
internet, kết nối với các trung tâm giới thiệu việc làm.
1.3.1.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ bớt hồ sơ không đủ tiêu
chuẩn để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.


21

Hồ sơ xin việc bao gồm: đơn xin tuyển dụng; giấy chứng nhận sức khỏe doa
cơ quan y tế có thẩm quyền cấp; các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ của
người lao động.
1.3.1.4 Tổ chức thi tuyển
Mục đích là để lựa chọn được nhân lực tốt nhâts có thể đảm nhận công việc
mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào
công việc cần tuyển dụng như: Thi viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận;thi
vấn đáp thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
1.3.1.5 Đánh giá các ứng viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về chuyên môn,
đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể đánh giá ứng viên về
chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm.
Một số tiêu thức thường được sử dụng: trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề
nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy và nhận thức khác.
1.3.1.6 Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về ứng viên.
Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm
gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm
các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc (kiến thức, kỹ năng, năng
khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm việc của con người (chế độ
lương bổng, môi trường làm việc, sở thích). Nếu doanh nghiệp xác định được ứng
viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp thì sẽ tuyển dụng được nhân lực tốt,
góp phần nâng cao chất lượng của doanh nghiệp từ yếu tố đầu vào.


22

1.3.1.7 Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp
cận công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên ở bên ngoài doanh nghiệp
sẽ được hội nhập với môi trường và công việc của doanh nghiệp.
1.3.2 Thông qua bố trí - sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực: là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai
thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong
công việc(Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương, PGS.TS.Hoàng Văn HảiNxb Thống kê -Hà Nội, Tr.55).
Bố trí và sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng
nhu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đảm bảo đúng người, đúng
việc; đảm bảo đúng thời hạn và tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao
động.Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc; thu hút
và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, xây dựng được một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử
dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân
lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình
chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử
dụng nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí
sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp
và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động. Từ đó, đời sống công nhân viên
được cải thiện, nâng cao chất lượng nhân lực và tăng khả năng tái sản xuất.
Việc bố trí – sử dụng nhân lực là một phần vô cùng quan trọng của nhà quản
trị trong việc sử dụng nhân lực đúng trình độ và mục đích giúp cho người lao động
được làm đúng nơi, đúng việc, đúng trình độ, tạo nên hiệu quả cao nhất góp phần
nâng cao chất lượng nhân lực.


23

Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
(N

Dự báo nhu cầu về

Đánh giá thực trạng và khả

So sánh giữa nhu cầu

Tiến hành các

nhân lực của doanh

năng đáp ứng của đội ngũ

nhân lực sắp tới và

hoạt động bố trí

Kiểm soát

nghiệp trong tương

nhân lực doanh nghiệp đang

khả năng đáp ứng

và sử dụng nhân

nhân lực

lai

có

hiện nay

lực

guồn: Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS Hoàng Văn
Hải, Nxb Thống kê -Hà Nội)

Sơ đồ 1.2: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực
1.3.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
Các chiến lược và kế hoạch kinh doanh chính là cơ sở cho việc xác định nhu
cầu về nhân lực của doanh nghiệp: DN cần loại nhân lực nào; yêu cầu về kỹ năng,
trình độ ra sao.
Các nội dung cơ bản: Khối lượng công việc cần thiết phải làm; Trình độ, trang
thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ. Sự thay đổi về tổ chức hành chính
có ảnh hưởng đến năng suất lao động. Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của doanh
nghiệp; Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc có thể tại doanh
nghiệp; Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp;Khả
năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị
trường lao động.
1.3.2.2 Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân lực doanh
nghiệp đang có
Việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm hai mảng
công việc chính là: đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp và
đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên trước khi bố trí và sử dụng.

24

Đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp gồm:
Thứ nhất, đánh giá tổng quan thực trạng nhân lực của doanh nghiệp: chính là
phân tích mức cung nội bộ của doanh nghiệp về con người. Đánh giá tổng quan
giúp doanh nghiệp xác lập được định hướng tổng thể cho công tác bố trí và sử dụng
nhân lực.
Thứ hai, đánh giá năng lực của nhân lực trước khi bố trí và sử dụng: được giới
hạn trong phạm vi liên quan chủ yếu đến việc bố trí và sử dụng cán bộ. Đây là hoạt
động nhằm khai thác tốt nhất đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp cần nắm bắt được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của
từng cá nhân để xem xét khả năng đáp ứng với vị trí dự tính sẽ bố trí nhân lực mới
thông qua một số tiêu chí như: tư chất cá nhân, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng lãnh
đạo và tổ chức, kỹ năng giao tiếp…
1.3.2.3 So sánh giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân lực
Phân tích GAP (chênh lệch) thực chất là cân đối giữa nhu cầu về nhân lực của
DN và khả năng đáp ứng của nhân lực.Trong dài hạn nó sẽ cho phép doanh nghiệp
đưa ra các giải pháp tạo cán bộ nguồn, còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa ra các
quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác…
Sự so sánh này phản ánh về mặt số lượng, năng lực và chi phí.Từ đó, doanh
nghiệp có thể đề ra các chương trình và chính sách điều chỉnh. Cụ thể, khi mức cầu
vượt cung thì phải tuyển dụng bổ sung nhân lực hoặc tăng năng suất lao động, nếu
dư thừa khiến cho một bộ phận nhân viên chưa có trách nhiệm trong công việc.
1.3.2.4 Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực được thực hiện
theo ba dạng: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Ngắn hạn: hoạt động điều chỉnh về bố trí nhân lực nhằm mục tiêu đảm bảo độ
thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Nếu nhu cầu lao động
thiếu hoặc thừa đều dẫn đến tác động không tốt đến hiệu quả sản xuất kinh

doanh.Hoạt động điều chỉnh về bố trí nhân lực ngắn hạn nhằm tránh các tác động
của vấn đề thời vụ, khủng hoảng tài chính ngắn hạn…
Trung hạn: cần bám sát các thông tin về nhân lực hiện tại cũng như các hướng
phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn.Nhận định các khó khăn và thuận lợi có


25

thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giải pháp bố trí và sử dụng nhân
lực có hiệu quả.
Dài hạn: doanh nghiệp về dài hạn cần có kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp
với môi trường hoạt động của mình.Về dài hạn cần tạo ra sự hài hòa giữa dự báo
nhu cầu nhân lực và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp.Điều
này là đặc biệt quan trọng vì nó sẽ tạo ra cho doanh nghiệp bầu không khí khuyến
khích phát triển.
Kiểm soát nhân lực: nhằm nắm bắt tình hình nhân lực được bố trí và sử dụng
để từ đó có các biện pháp và hành động can thiệp hợp lý kịp thời để phát huy được
năng lực của nhân lực. Để kiểm soát nhân lực có kết quả tốt, cần phải kết hợp nhiều
nguồn thông tin về nhân lực trên cơ sở dân chủ tập trung, trong đó một quy tắc
không thể bỏ qua đó là căn cứ vào thực tiễn công tác của nhân lực. Chỉ có thông qua
thực tiễn, con người mới bộc lộ đầy đủ được năng lực, bản chất của mình.
1.3.3 Thông qua đào tạo nhân lực
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. (Giáo
trình Quản trị nhân lực (2010) của Ths. Vũ Thùy Dương - PGS.TS.Hoàng Văn Hải,
Nxb Thống kê -Hà Nội, Tr.82).
Đào tạo nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công
việc tốt hơn. Đối với nhân viên mới, quá trình đào tạo lần đầu thông qua hội nhập sẽ
giúp họ giải quyết những khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc; đối với

nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, đào tạo giúp họ phát triển hệ thống tri
thức, kỹ năng tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao
động, nhờ đó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủ các phương tiện khoa học kỹ
thuật do vậy làm việc sẽ hiệu quả hơn. Đào tạo còn góp phần thỏa mãn nhu cầu
thành đạt của NLĐ và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực nhằm đến một lợi ích sâu xa đó là góp
phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực tạo ra sự chủ