Luận văn thạc sĩ: Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Wintec Việt Nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TUẤN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HOÀNG TUẤN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM
Ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN DUY LỢI

THÁI NGUYÊN - 2018

i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là
những thông tin xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả luận văn
Hoàng Tuấn Anh


ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Duy Lợi, người đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị Kinh
doanh, Phòng đào tạo Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp đỡ tôi trong quá
trình nghiên cứu, hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp,
đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo
và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018
Tác giả luận văn
Hoàng Tuấn Anh

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 3
Chương 1: LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ......................................................................... 4
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...... 6
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................... 8
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp .... 19
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 22
1.2.1.Kinh nghiệm của Công ty TNHH Viet Pacific ...................................... 22
1.2.2. Công ty THNN Sanko Mold Việt Nam ................................................ 22
1.2.3. Bài học rút ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Wintec Việt Nam .................................................................................... 24
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 25

2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 25


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 25
2.2.2. Phương pháp xử lý số liệu..................................................................... 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 29
2.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 29
2.3.2.Các chỉ tiêu về quản trị nhân lực ............................................................ 29
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM ............................................ 30
3.1. Giới thiệu về Công ty ............................................................................... 30
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................................ 30
3.1.2. Triết lý kinh doanh và chiến lược đầu tư - phát triển ........................... 30
3.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................................... 31
3.1.4. Lĩnh vực hoạt động chính ..................................................................... 33
3.1.5.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Wintec Việt Nam ....... 33
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần WINTEC ..................... 34
3.2.1. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi ..................................................... 34
3.2.2. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính ................................................... 35
3.2.3. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ .................................................... 36
3.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Wintec Việt Nam............................................................................................. 37
3.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................. 37
3.3.2. Phân tích công việc ............................................................................... 40
3.3.3. Công tác tuyển dụng.............................................................................. 41
3.3.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 49
3.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................. 52
3.3.6. Duy trì và đãi ngộ .................................................................................. 55

3.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Wintec Việt Nam .................................................................................... 59


v
3.4.1. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 59
3.4.2. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 61
3.5. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần WINTEC Việt Nam ............................................................................... 63
3.5.1. Kết quả đạt được .................................................................................. 63
3.5.2.Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 65
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN WINTEC VIỆT NAM ............. 69
4.1. Định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ........................................................... 69
4.1.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ
phần WINTEC Việt Nam .............................................................................. 69
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ
phần WINTEC Việt Nam .............................................................................. 69
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
WINTEC Việt Nam ....................................................................................... 71
4.2.1. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 71
4.2.2. Đối với công tác phân tích công việc .................................................... 73
4.2.3. Đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 75
4.2.4. Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực ............................................. 78
4.2.5. Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ ........................................................ 79
4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 83
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
PHIẾU ĐIỀU TRA ........................................................................................ 89

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

CP

: Cổ phần

NNL

: Nguồn nhân lực

DN

: Doanh nghiệp

CBNV

: Cán bộ nhân viên

KHCN

: Khoa học công nghệ

NLĐ

: Người lao động

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần WINTEC
Việt Nam giai đoạn 2015-2017 ...................................................... 34
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty cổ phần
WINTEC giai đoạn 2015-2017 ....................................................... 34
Bảng 3.3. Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ của Công ty cổ phần
WINTEC giai đoạn 2015-2017 ....................................................... 37
Bảng 3.4. Nhu cầu lao động hàng năm của công ty ........................................ 38
Bảng 3.5. Dự kiến nhu cầu lao động giai đoạn 2018-2020............................. 39
Bảng 3.6. Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác phân tích công việc ... 41
Bảng 3.7. Tỷ lệ hồ sơ không đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2017 ... 45
Bảng 3.8. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng qua điều tra ................... 48
Bảng 3.9. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo giai đoạn 2015-2017 ... 50
Bảng 3.10. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển qua điều tra .. 51
Bảng 3.11. Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc dành cho cán bộ
công nhân viên tại công ty cổ phần WINTEC Việt Nam ............... 53
Bảng 3.12. Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc......... 54
Bảng 3.13 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ........................... 58
Bảng 3.14. Đánh giá thực trạng công tác duy trì và đãi ngộ........................... 59

viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Cty Cổ phần Wintec Việt Nam............................. 31
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của khối trực tiếp sản xuất ........... 35
Sơ đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của khối gián tiếp sản xuất ........... 36


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
của mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật
còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của
mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của
xã hội. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế
của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập
của con người cũng không ngừng được nâng cao.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định
đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của
sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ
yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Quản trị nguồn nhân
lực ngày càng có tầm quan trọng trong các tổ chức. Các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực cần phải được đặt ngang hàng với chiến lược kinh doanh và
tham gia vào việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực thành
công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty cổ phần Wintec Việt Nam là doanh nghiệp sản xuất và cung

cấp các loại cửa cuốn cao cấp, chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam. Trải
qua gần 10 năm kinh nghiệm và phát triển, công ty đã xây dựng được nhà
máy sản xuất có diện tích gần 1.800m2 và đội ngũ hơn 220 CBCNV, chuyên
viên, kỹ sư và công nhân có trình độ, tay nghề cao. Để đáp được ứng nhu cầu
ngày càng cao của người tiêu dùng cũng như có sức cạnh tranh được với các


2
doanh nghiệp cùng ngành , công ty đã quan tâm nhiều đến vấn đề quản trị
nguồn nhân lực tuy nhiên vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: Hoạt động phân
tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc
đối với người lao động chưa được quan tâm; Công tác đào tạo, phát triển nhân
lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp; Hệ thống tiền
lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả.
Nhận thấy được tính cấp thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực vì lẽ
đó em đã mạnh dạn chọn đề tài:, “Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
WINTEC Việt Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a) Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nguồn
nhân lực, đánh giá những mặt đạt được, hạn chế và tìm ra nguyên nhân của
những hạn chế từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Wintec Việt Nam.
b) Mục tiêu cụ thể :
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về một số vấn đề cơ bản trong việc hoàn
thiện quản trị nguồn nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần WINTEC Việt Nam.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty
Cổ phần WINTEC Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam.


3
+ Về thời gian: Số liệu thứ cấp trong luận vặn được thu thập giai đoạn
từ 2015 - 2017. Số liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2- 4 năm 2018.
+ Về không gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
WINTEC Việt Nam.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Đánh giá một cách khoa học thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Wintec Việt Nam.
- Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, luận văn nêu lên một số giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Wintec
Việt Nam.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu thiết thực góp phần xác
định mục tiêu, chiến lược phát triển đội ngũ nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Wintec Việt Nam.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
- Chương 1: Lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Wintec Việt Nam.

- Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần WINTEC Việt Nam.


4
Chương 1
LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến
trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố
năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh [7].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia
vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát
từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh
thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của
các tổ chức.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng của người lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn lực (thể lực, trí lực và tâm lực).
- Quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng,
phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các
mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.


5
Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm
toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức
và giải quyết tất cả những trường hợp xẩy ra có liên quan đến một loại công
việc nào đó” [23], còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng:“Quản trị nhân lực là
nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao
cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa
có thể được” [24].
Còn khái niệm quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở
một đơn vị tổ chức, một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả
các chính sách, các điều lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá
và trả công cho nhân viên, kể cả các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức
khỏe và an toàn lao động [9].
Hay nói cách khác Quản trị nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và
đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên [10].
Đối tượng của Quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như
công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình thức và
phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một
tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con

người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng
tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản
xuất và chiến lược công tác.


6
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh
nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các
nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân
viên của mình. Để có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển
của doanh nghiệp mình.
Quản trị nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như
toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhằm nâng cao năng
lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân
viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân.
+ Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động
viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức,
gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và
quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những

biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp.


7
+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm
hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện
môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.2.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
"Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967. " Các Công ty
ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó
của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và
đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả"
- Jim Keyser - 1987.
Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là
nguồn nhân lực. Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ
dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu là tri thức, nguồn
lực sáng tạo có giá trị của họ. Quản trị nguồn nhân lực khơi dậy tiềm năng
sáng tạo của con người trong lao động, tìm kiếm các giải pháp để sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Những nghiên cứu khác nhau cho thấy, đa số các doanh nghiệp thành
công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào
khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
của mình. Ngày nay khả năng cạnh tranh ngoài yếu tố công nghệ, vốn, nắm
bắt cơ hội thì yếu tố có tính quyết định là cạnh tranh bằng nguồn nhân lực,
cạnh tranh nhân tài.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên thế giới

trong mấy thập kỷ qua, khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết
bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các
doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật
lộn với suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.


8
Trong bối cảnh đó khơi dậy sức sáng tạo của con người là giải pháp thiết thực
có ý nghĩa sống còn.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu " đúng người, đúng việc, đúng lúc".
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn
nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy,
hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên
hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh.
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
quyết định tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế
hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các
doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải
có sự liên kết giữa các phòng ban trong doanh nghiệp.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Phải biết được mục tiêu doanh nghiệp
cần đạt được là gì, kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp:

cần bao nhiêu người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì...
- Phân tích thực trạng NNL căn cứ vào các yếu tố về mặt hệ thống và
quá trình. Qua phân tích hai yếu tố này rút ra ưu nhược điểm trong quan hệ
cung cầu NNL.


9
- Đưa ra quyết định, chính sách, kế hoạch tăng giảm NNL thông qua việc
so sánh nhu cầu với thực trạng. Nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL và khả
năng điều chỉnh để doanh nghiệp (DN) thích ứng với nhu cầu mới.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.3.2.Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện
tốt công việc.[3]
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công
việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện
những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những
máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;
các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông
tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác
định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức
cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt
của một công việc này với công việc khác. Việc chuẩn bị mô tả chức trách,
nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và

các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc. Đồng thời, phân tích công việc cũng là
điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhân lực đúng đắn
và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động…


10
Tác dụng của phân tích công việc: Bảo đảm thành công hơn trong việc
sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. Loại bỏ những bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của
công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng
thưởng. Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và
từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công
tác. Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn..
1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức.
Mục đích của tuyển dụng là trong số những người tham gia dự tuyển, tổ
chức phải tuyển chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn
và yêu cầu của vị trí cần tuyển.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là:
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và
thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, có đạo đức và biết gắn bó
với công việc của tổ chức.
- Tuyển chọn những người có sức khoẻ, có khả năng làm việc lâu dài…
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hoá
và mặt kia trình độ trung bình của nó được tăng lên. Vì vậy, người ta có thể

nói rằng: "tuyển dụng nhân viên là một dạng đầu tư phi vật chất - đầu tư về
con người".
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuyển bị chu đáo
và tiến hành nghiêm túc sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những
người tài giỏi và sẽ góp phần mang lại những thành công. Ngược lại, nếu tiến


11
hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, chẳng những không đem lại lợi ích, mà đôi
khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn đơn vị… và thậm chí
đến mức phải sa thải nhân viên dẫn tới phải tuyển dụng lao động mới gây
lãng phí cho doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng gồm các bước như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu
Nhu cầu có thể dự kiến trước (khi tạo ra một tổ chức mới và các vị trí
mới, có sự chuẩn bị về nghỉ hưu, có sự thăng tiến hay thuyên chuyển được
biết trước…).
Nhu cầu không thể dự kiến trước (ốm đau, bệnh tật đột xuất, tai nạn
hay chết, vắng mặt không rõ lý do, có đơn xin thôi việc vì lý do nào đó mà
không thể từ chối được…).
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển
Việc mô tả và phân tích vị trí cần tuyển người là một việc làm bắt buộc và
đòi hỏi thực hiện nghiêm túc. Nó đảm bảo cho doanh nghiệp nói chung, người đi
tuyển nói riêng nhận biết rõ và tường tận mọi mặt công việc của vị trí cần tuyển.
Nội dung của việc phân tích vị trí cần tuyển có thể gồm các mục sau:
1. Tên đề của vị trí.
2. Nhiệm vụ tổng quát của vị trí (lý do tồn tại vị trí trong doanh nghiệp).
3. Xác định vị trí trong hồ sơ tổ chức.
4. Lịch sử vị trí: những người đã đảm nhận vị trí, lý do thay đổi.
5. Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí.

6. Trách nhiệm chủ yếu.
7. Các mối quan hệ của vị trí: trên, dưới, trong và ngoài tổ chức.
8. Các phương tiện làm việc và những điều kiện lao động đặc biệt.
9. Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt.
10. Tiêu chuẩn của người đảm nhận vị trí.


12
Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu
Tiếp sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cùng các công việc cụ thể của vị trí
là bước đi xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu của người sẽ đảm nhận vị trí
cần tuyển.
Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc như: trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực
hiện công việc, các đặc tính cá nhân như giới tính, sự duyên dáng, tuổi tối
thiểu hoặc tối đa, trí thông minh nhanh nhẹn, chính xác, tính nết cẩn thận…
Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển
Tuyển nội bộ: là một việc làm rất cần thiết, vì mỗi doanh nghiệp bao
giờ cũng có chính sách phát triển nội bộ, tức là phải biết quan tâm động viên,
khen thưởng và phát triển kịp thời các nhân viên khi họ có triển vọng và có
thành tích.
Tuyển bên ngoài: là chính sách rất cần thiết một khi doanh nghiệp cần
trẻ hoá cán bộ, muốn bổ sung các kiến thức về khoa học kỹ thuật mới và hiện
đại… ngoài các ưu điểm đó ra, tuyển bên ngoài còn cho phép nó chọn được
các "cán bộ đặc biệt" mà nó không thể có. Các nguồn tuyển bên ngoài khá
phong phú, như các trung tâm giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của nhân viên
cũ, người dự tuyển ngẫu nhiên, sinh viên vừa tốt nghiệp các trường đại học
cao đẳng.
Nói chung, các doanh nghiệp cần phân tích các ưu và nhược điểm của
tất cả các tình huống có thể ra quyết định tối ưu.

Bước 5: Thông báo tuyển dụng
Thông báo: thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ. Khi
đó chỉ cần thông báo tại vị trí cần tuyển, tại phòng nhân sự hay tại cổng doanh
nghiệp. Nội dung đã thông báo phải thật sự cụ thể để có thể tìm được người
mong muốn.
Quảng cáo: thường được sử dụng khi doanh nghiệp cần tuyển dụng bên
ngoài, vì nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự


13
tuyển. Việc quảng cáo tuyển người thường gắn liền với sự quảng cáo khuyếch
trương và giới thiệu doanh nghiệp. Chi phí quảng cáo hiện nay thường đắt,
cho nên cần phải chú ý các nhu cầu chính sau đây:
- Nội dung xúc tích, ngắn gọn, chi tiết, đủ ý và có lượng thông tin cao
nhất (nhưng vẫn đảm bảo 4 điểm chính sau đây: giới thiệu được doanh nghiệp
và khuynh hướng phát triển của nó, giới thiệu được vị trí cần tuyển và các lợi
ích hấp dẫn, nêu đủ các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với vị trí này và phần qui
định các thủ tục cần thiết cũng như cách thức tiếp xúc, liên lạc nhanh nhất với
doanh nghiệp).
- Lời lẽ, ngôn từ phải hấp dẫn để thu hút tối đa sự chú ý của những
người dự tuyển.
- Số lần và thời hạn quảng cáo phải hợp lý.
Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển
Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng nhân viên của
doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ.
Sơ tuyển nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi
vì đây là giai đoạn đầu tiên của lựa chọn nhân viên.
Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm
Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên,
bởi vì doanh nghiệp qua đây sẽ phát hiện lựa chọn được những người phù hợp

nhất với công việc và nó không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn. Trong
giai đoạn này doanh nghiệp tiến hành kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và
phỏng vấn lần lượt từng người dự tuyển.
Bước 8: Quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng nhân viên được thực hiện trên cơ sở đánh giá
tổng hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và Giám đốc sẽ ký quyết định.
Sau đó là ký kết bản hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người được


14
tuyển dụng. Hợp đồng được làm thành 2 bản, trong đó có ghi rõ quyền lợi và
nghĩa vụ cùng với các cam kết trách nhiệm của 2 bên.
Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí
Đây là một bước quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng
nhân viên. Bởi vì, người mới vào vị trí thường có trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ,
làm quen công việc hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm… Do đó,
theo kinh nghiệm của các nhà tuyển dụng, cần có một kế hoạch đón tiếp, giới
thiệu và có người "đỡ đầu" để kèm cặp, đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới
này hoà nhập một cách nhanh chóng vào vị trí.
Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân viên là một quá trình kéo dài và tốn kém.
Để đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng cần tính toán chi phí của nó. Người
ta thường chia các loại chi phí này theo hai loại như thời gian và tiền. Tổng
của hai loại chi phí này sẽ cho ta biết được chi phí cho một cuộc tuyển dụng.
Để từ đó doanh nghiệp có thể đánh giá được hiệu quả của một nhân viên và
rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau.
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển
là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là

điều kiện quyết định để các đơn vị có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập
thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý
mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng
chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài.


15
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực nhưng tập trung
ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi
phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai
công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo,
đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp.
1.1.3.5. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của
quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ
cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã
được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về
khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển
của mỗi người.
Trước đây, trong thời kỳ bao cấp, việc đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên ở các doanh nghiệp Nhà nước chưa được quan tâm, chú trọng.

Trong thời kỳ mở cửa như hiện nay, hiệu quả kinh tế trở thành mục tiêu lớn
nhất, thì một trong các vấn đề cần đặt ra là cần đánh giá đúng năng lực thực
hiện công việc của từng người lao động. Từ đó có các biện pháp khuyến
khích, đãi ngộ, thuyên chuyển lao động một cách hợp lý. Đồng thời thu hút
được những lao động giỏi, phát huy sáng kiến, gắn bó với doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá
thành tích công tác là một công việc rất quan trọng bởi nó là cơ sở để khen