Luận văn thạc sĩ: Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Của Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Giai Đoạn 2013 đến 2018​

a

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------------------------

NGUYỄN BÁ HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
GIAI ĐOẠN 2013 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 12 năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
--------------------------------

NGUYỄN BÁ HÙNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
GIAI ĐOẠN 2013 - 2018
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: Ts. Lưu Thanh Tâm

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2014


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày……..tháng……..năm 2013.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
1……………………………………………………………………
2……………………………………………………………………
3……………………………………………………………………
4……………………………………………………………………
5……………………………………………………………………
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được
sữa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn


TRƯỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ TP.HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Nguyễn Bá Hùng

Giới tính: Nam
Nơi sinh: Đất Đỏ, BRVT

Ngày, tháng, năm sinh: 11/7/1973
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1241820138

I- Tên đề tài:
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
giai đoạn 2013- 2018.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Trong phạm vi của đề tài, tác giả nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tìm hiểu về thực trạng chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính. Qua đó, đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế.
III- Ngày giao nhiệm vụ:

18/6/2013

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/12/2013
V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lưu Thanh Tâm

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH


i ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Bá Hùng


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn th ành luận văn này, Tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các anh, chị và bạn bè. Với lòng kính
trọng và biết ơn sâu sắc, Tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới:
- Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo Sau đại học, khoa Quản trị kinh d oanh
Trường Đại học Công nghệ TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi trong quá
trình học tập và hoàn thành luận văn.
- Tiến sĩ Lưu Thanh Tâm – Phó Hiệu Trưởng Trường Đại học Công nghệ

TP.HCM, người thầy kính mến đã giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện t huận lợi cho
Tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
- Xin chân thành cảm ơn thầy, cô trong Hội đồng chấm luận văn đã cho tôi
những đóng góp quí báu để hoàn chỉnh luận văn này.
- Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị đã giúp đỡ và cho Tôi những thông tin quí
báu để nghiên cứu trong quá trình viết luận văn.
- Xin gửi đến bạn bè và các anh, chị em trong nhóm fullhouse lớp Quản trị
kinh doanh Vũng Tàu, khóa 11 – 13 đã động viên và giúp đỡ Tôi trong những lúc
gặp khó khăn.
- Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạ o Huyện ủy Long Điền, Ban Tổ
chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu và các đồng nghiệp của Tôi luôn động viên giúp
đỡ và tạo điều kiện để Tôi hoàn thành khóa học.
Trân trọng!
Nguyễn Bá Hùng


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Công chức, chất lượng công chức nhà nước là vấn đề được sự quan tâm của
nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài hội thảo ở nhiều hội nghị trong nước và quốc tế. Bởi
vì, công chức hành chính Nhà nước và vai trò của họ góp phần rất lớn vào sự phát
triển của một quốc gia, một địa phương. Tuy nh iên, có rất nhiều nhân tố làm ảnh
hưởng đến chất lượng công chức hành chính Nhà nước như: thể chế quản lý công
chức, quy hoạch đội ngũ công chức, công tác tuyển chon vào đào tạo….Mặt khác,
với yêu cầu phát triển của xã hội mà công chức hành chính Nhà nước cần phải được
đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt cho nhu cầu đó là một vấn đề mới luôn được đặt
ra trong thực tiễn.
Để đánh giá được thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

Nhà nước ở một địa phương, tác giả đã nghiên cứu phân tích những đặc điểm của
đội ngũ công chức hành chính Nhà nước thông qua khái quát tình hình kinh tế chính trị, văn hóa - xã hội và an ninh quốc phòng của địa phương đó. Đồng thời
cũng phân tích thêm các nhân tố về thể chế quản lý, công tác quy hoạch, đánh giá,
sử dụng và chế độ đãi ngộ…làm ảnh hưởng đến việc mang lại chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức ở địa phương mà tác giả chọn để viết luận văn. Thông qua đó
mới có cái nhìn tổng thể và đánh giá chung những mặt mạnh, yếu và những bất cập
cần phải được điều chỉnh để có được đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với tốc
độ phát triển của địa phương.
Từ cơ sở lý luận và đánh giá tổng quan về thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức ở địa phương chọn làm luận văn, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngụ công chức hành chính đáp ứng nhu cầu hội nhập.
Trên cơ sở định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng
cũng như mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành
chính Nhà nước của địa phương tỉnh Bà Rịa – Vũn g Tàu, tác giả đã chọn ra một số
giải pháp như: xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với mỗi cơ quan, đơn vị.
Đây là tổng hợp các yêu cầu để làm cơ sở cho việc đánh giá, phân loại, sử
dụng….có hiệu quả từng công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chu ng; tiếp
đến là hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh quản lý ở mỗi cơ quan, đơn vị
và phải xem đây là công việc thường xuyên nhằm bổ sung, loại bỏ những công chức
không đạt yêu cầu hiện tại và không có chiều hướng, phát triển trong tương lai; cần
đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng, gắn với việc thi tuyển các chức danh


lãnh đạo. Đây là một đòi hỏi có tính khách quan khi xã hội có rất nhiều người được
đào tạo bài bản, có năng lực nhưng không có cơ hội đóng góp trí tuệ cho xã hội,
trong khi đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo, công chức chưa đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong tình hình mới mà không có ý chí cầu tiến, tự rèn luyện nâng cao
trình độ….
Song song với các giải pháp trên cần phải: đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
những kiến thức mới, tránh sự trùng lắp trong các chương trình nhằm tránh tạo sự

nhàm chán trong học tập; đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí,
sắp xếp phù hợp với sở thích nhằm phát huy năng lực đã được đào tạo và thực hiện
chính sách đãi ngộ phù hợp, công bằng nhằ m tạo động lực phấn đấu của đội ngũ cán
bộ, công chức; thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm rèn
luyện và đào tạo thực tiễn đối với những cán bộ lãnh đạo có triển vọng phát triển
trong tương lai; sau cùng là tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết
năng lực vì đây là mục tiêu của người quản lý và cũng là suy nghĩ chung của đội
ngũ cán bộ, công chức có trách nhiệm, là công bộc của dân.
Tóm lại: với suy nghĩ công chức là một bộ phận nguồn nhân lực của đất nước
và là lực lượng chủ yếu quyết định hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một
quốc gia hay một địa phương, do đó tác giả chọn đề tài này và lấy địa phương nơi
mình công tác để nghiên cứu với hy vọng kết quả thành công của luận văn sẽ góp
phần để các cơ quan chuyên môn l àm cơ sở áp dụng trong thực tiễn.


iv

ABSTRACT
Government employees, quality of the state government employees are the
problems concerned by many people who do research, the topic for forum of many
a conferrences in and out country and in international. Because administrative state
government employees and their roles contribute great partly in developing of a
country, of a local region. However, there are great deals factors which influence
onto administrative state government employees such as: institution of government
employees management, project of government employees staff, business of
choosing and training…On the other hand, with the requirement in social
development in which administrative state government employees need to be
trained and improved so that they can meet needs required is a new matter that
always set out in the reality.
In order to value the actual situation quality of cadres, administrative state

government employees in a local region, the author has did research, analized the
special characteristics of administrative state government employees via generalize
the situation of economy - politics - culture - society and national defence security
of the region. It is also analized some more about factors of managing institution,
mission of project, valuing, using and national treament… that inluence to quality
of cadres staff and government employees in that local region by which the author
chosen to write the thesis. Through out these factors we can have a entirely look and
can generaly value the strong and weak points and the insufficients which need to
be adjusted so that we can have the cadres staff and government employees suitable
to the development speed of that region.
Based on the foundation of theory and an overview value about the actual
situation quality of cadres, administrative state government employees in a local
region chosen to make the thesis, the author gives out some methods aiming to
enhance the quality of administrative government employees staff meeting the need
of intergrade.
Based on the foundation of orienting the target of developing socialeconomy,
national defence security as well as the target to enhance the quality of state
administrative government employees staff of BaRia - VungTau provincial area, the
author picked out some solutions such as: building standard office suitable to each


establishment, unit. It is the collection of requirements that will be the foundation
for valuing, sorting out, using….effectively each government employee in
particularly and government employees staff in generally speaking; the next is to
perfect the project business of managing office in each establishment, each unit and
it is considered that it is the regular work aiming to supplement, sorting out the
government employees who cannot meet the cuuenr requirement and not having
tendency of development in the future; it is needed to change content and form of
recruiting combining with holding the entrance examination for leader offices. It is
an inquire that has objective feature when society has a lot of people who were

trained qualifiedly, having capacity but the have not chance to contribute their
intelligence to society, otherwise, some leading caders and civil servants who do not
meet requirement in the new situation but without will for improvement or not
having self train to enhance their knowledge.
Parellel with the foresaid solutions above, we need : renovate training activity,
fostering new knowledge, avoid coincision of the programmes aims to avoid boring
in study; renovate method of valuing government employees combining with
arranging, planning suitably to interest aiming to develop ability trained and with
suitable and fair treatment policy aiming to make the motive force to be striven for
of government employees and cadres staff; carry out rotation business of leading
caders and management cadres aiming to train reality for the propect ed leading
caders in the future; finally, we create comfortable and convenient environment so
that government employees can bring into ply their capacity because it is the target
of the managers and it is also the joint thinking of government employees and
cadres staff who bear full responsibility and are the people’s servants.
In one word, with the thought that government employees are part of man
powers of the country and it is also the main force deciding the result and effect in
management and handling of the country or a region, so the author choses this topic
and choose the region where he/she is on mission to do research with the hope that
the successsive result of the thesis will contribute into applying in the real situation
as the foundation of the professional establishments.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ..................7
1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở
địa phương .................................................................................................................7
1.1.1 Công chức HCNN...................................................................................................7
1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức HCNN ở địa phương .........................................11
1.2 Chất lượng đội ngũ công chức HCNN ............................................................12
1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức HCNN ..............................................12
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính ..................................13
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đế n chất lượng công chức HCNN ...............................18
1.3. Yêu cầu của CNH-HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ....................................22
1.3.1 Các giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu của CNH -HĐH và hội
nhập kinh tế:......................................................................................................24
1.3.2 Yêu cầu của CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đối với đội ngũ công
chức HCNN ở địa phương ...............................................................................26
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một số nước và địa
phương: ....................................................................................................................28
1.4.1 Kinh nghiệm của các nước và địa phương .........................................................28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam .....................................................................37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU .................39
2.1- Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu 39


2.1.1 Khái quát về tình hình kinh tế xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ...........................39
2.1.2 Đặc điểm của đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rị a - Vũng Tàu ....................39
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu 44
2.2.1 Thực trạng chất lượng của công c hức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ............44
2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN .............................................49
2.3 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng n âng cao chất lượng công chức HCNN

của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ....................................................................................54
2.3.1 Thể chế quản lý .....................................................................................................54
2.3.2 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức ..............................................................55
2.3.3 Công tác đánh giá công chức ..............................................................................57
2.3.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức .......................................................58
2.3.5 Công tác đào tạo và phát triển ............................................................................59
2.3.6 Chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác ...................................................60
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu ..................................................................................................62
2.4.1. Những mặt mạnh về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước .....62
2.4.2. Những bất cập về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước ...............63
2.5 Nguyên nhân những bất cập của đội ngũ công chức .....................................65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA –
VŨNG TÀU GIAI ĐOẠN 2013 - 2018Error!

Bookmark

not

defined.
3.1- Mục tiêu, quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .....................................................................68
3.1.1 Định hướng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .....68
3.1.2 Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN .............70
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu ........................................................................................................73


3.2.1 Xây dựng chức danh tiêu chuẩn ph ù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan đơn vị

............................................................................................................................73
3.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ở mỗi cơ
quan và mỗi cấp quản lý...................................................................................77
3.2.3 Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng công chức với
việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo ............................................................80
3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức:..............................................83
3.2.5 Đổi mới phương pháp đánh giá công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với
năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài. .....................................................86
3.2.6 Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý .....................92
3.2.7 Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức gắn với thực hiện
nghiêm túc Luật Phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và
chống lãng phí...................................................................................................96
3.2.8 Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy
phạm hành vi công chức ...................................................................................98
3.2.9 Tạo môi trường thuận lợi để công chức phát huy hết năng lực ......................100


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CBCC

: Cán bộ công chức

FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KH&CN

: Khoa học và công nghệ

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
HCNN

: Hành chính nhà nước

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

PCT

: Phó chủ tịch


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: ……………………………………………………………..Trang 45
Trình độ đào tạo chuyên môn công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )

Bảng 2.2: ……………………………………………………………..Trang 46
Trình độ đào tạo Tin học công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )

Bảng 2.3: ……………………………………………………………..Trang 47
Trình độ ngoại ngữ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )

Bảng 2.4: ……………………………………………………………..Trang 49
Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )

Bảng 2.5: ……………………………………………………………..Trang 50
Cơ cấu công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo ngạch c ông chức
(Nguồn: Số liệu điều tra năm 2012 của Sở Nội vụ Bà Rịa - Vũng Tàu )


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 3.1: ……………………………………………………………...Trang 76
Sơ đồ xác định cơ cấu chức danh biên chế .



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn l ực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của một đất nước. Thực tế lịch sử cũng đã chứng minh rằng Quốc
gia nào quan tâm, chăm lo đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả
nguồn nhân lực thì kinh tế đất n ước đó phát triển nhanh chóng và bền vững.
Chúng ta đang ở những năm đầu của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ

thông tin và nền kinh tế tri thức, đồng thời nước ta đang thực hiện sự nghiệp Công
nghiệp hóa – Hiện đại hóa và xu thế kinh tế toàn cầu. Do đó nguồn nhân lực lại
càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi chính lực lượng này sẽ vươn lên làm
chủ kỷ nguyên mới của nhân loại, là động lực thúc đẩy quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế và thực hiện thành công CNH - HĐH đất nước.
Công chức nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực đất nước và là lực
lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất
nước. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống
hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội
ngũ công chức hành chính, những người đề ra chủ trương đường lối phát triển đất
nước, những người nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật
pháp.
Trong việc xây dựng chiến lược về cán bộ cho thời kỳ đ ẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước đến năm 2020, Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) đặc
biệt nhấn mạnh nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và
năng lực, coi đó là yếu tố quyết định đến chất lượng bộ máy nhà nước. Công chức
lãnh đạo phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện, được bố trí, điều động
theo nhu cầu và lợi ích của đất nước.
Cùng với cả nước, Đảng bộ và nhân dân tỉnh tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đang
thực hiện sự nghiệp CNH – HĐH với những cải cách và biến đổi to lớn trong quản
lý nền hành chính. Đồng thời với việc mở rộng quan hệ đối ngoại kinh tế quốc tế


2

đang mở ra cho Bà Rịa - Vũng Tàu những vận hội mới trong phát triển kinh tế,
nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức mới, trong đó bất cập về đội ngũ quản lý hành
chính nhà nước là một trong những thách thức lớn. Do vậy, việc nghiên cứu và tìm
ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu đáp ứng yêu cầu CNH -HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn hiện

nay là đòi hỏi hết sức cấp thiết.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài :
Công chức, chất lượng công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế.
Ở phương diện Quốc gia (hay t oàn bộ đội ngũ công chức hành chính Việt
Nam) đã được nhiều tổ chức và cá nhân quan tâm nhiên cứu. Cụ thể một số công
trình điển hình như sau:
Tác giả Tô Tử Hạ, nguyên Phó Trưởng Ban Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ
(nay là Bộ Nội vụ) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức nhà nước, nhiều
tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà
nước cho đội ngũ công chức hiện nay.
Trong Đề tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực
trạng, nguyên nhân và giải pháp”, Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ
đã tập trung nghiên cứu hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính. Đề tài cũng đánh giá,
phân tích và đưa ra những giải pháp nâng cao đội ngũ công chức hành chính nhà
nước.
Luận án Tiến sĩ “Nâng cao chất l ượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc
Son đã phân tích và nghiên cứu tương đối kỹ chất lượng đội ngũ công chức Việt
Nam và các giải pháp nâng cao chất lượng trên giác độ quản trị nguồn nhân lực
Ở Tạp chí Tổ chức nhà nước có nhiều bài viết phân tích chất lượng đội ngũ
công chức hành chính và đề xuất những giải pháp nâng cao, hoàn thiện chất lượng
đội ngũ công chức.
Ở phạm vi tỉnh, thành phố:


3

Với sự hỗ trợ của Cộng đồng Châu Âu trong khuôn khổ dự án Asian-link (mã
số ASI/B7-301/98/679-042), Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội đã phối hợp

với Đại học Tổng hợp tự trị Mardrid (Tây Ban Nha) và Đại học Insubria (Italia) tiến
hành điều tra, đánh giá chất lượng công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Việt
Nam, để xác lập chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho đội ngũ công
chức cấp tỉnh. Kết quả điều tra đánh giá đã được công bố tháng 7 -2004 trong đó nêu
rõ những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của đội ngũ công ch ức hành
chính cấp tỉnh trong lĩnh vực quản lý công và quản lý kinh tế. Báo cáo cho rằng một
trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính Việt Nam ở cấp
tỉnh là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng quản lý trong nền kinh tế thị trường, sự
thiếu hiểu biết về các kiến thức quản lý công. Điều này không được giải quyết sẽ
dẫn tới khó khăn cho việc phát triển vùng và lãnh thổ ở các tỉnh. Báo cáo cũng đề
xuất cần thiết phải xây dựng chương trình đào tạo về kinh tế và quản lý công cho
các công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh.
- Đề tài khoa học cấp tỉnh về: đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ năm 1991 – 2001 và xây dựng phương án nâng cao chất lượng đào tạo
đến năm 2010 của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu của tác giả Lê Xuân Tươi - Trưởng Ban
Tổ chức Tỉnh ủy Bà Rịa – Vũng Tàu.
Từ các nghiên cứu trên có thể rút ra:
- Các nghiên cứu về chất lượng công chức và giải pháp nâng cao thường tiếp
cận từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của Quản lý hành chính nhà
nước hoặc theo cách tiế p cận của Luật hành chính.
- Các giải pháp nâng cao chất lượng thường được xem xét trên góc độ nâng
cao chất lượng của từng công chức cụ thể mà không xem xét trên góc độ là một đội
ngũ, mối quan hệ phối hợp giữa các thành viên trong tổ chức.
- Các nghiên cứu thường xem xét chất lượng công chức ở một khía cạnh
chung, chưa đi sâu phân tích theo từng nhóm công chức. Ở Luận văn này, tác giả
tiếp cận từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và tiến trình hội
nhập đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đò i hỏi công chức phải có những phẩm chất,


4

năng lực gì và chất lượng công chức đang ở mức độ nào, những giải pháp đưa ra
phù hợp với đặc điểm riêng về kinh tế - xã hội Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như đặc
điểm con người Bà Rịa - Vũng Tàu .
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng
công chức tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu của CNH -HĐH và quá trình hội
nhập kinh tế Quốc tế.
- Về lý luận: Hệ thống hoá lý luận cơ bản về công chức, chất lượng của đội ngũ
công chức nói chung và chất lượng công chức hành chính nhà nước ở địa phương nói
riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế
- Về thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh
Bà Rịa - Vũng Tàu hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình
mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng của đội ngũ
công chức từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính của tỉnh để đáp ứng những
đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH -HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế Quốc tế.
Nội dung nghiên cứu cụ thể của luận văn là:
- Cơ sở lý luận về chất ượng công chức hành chính và chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước ;
- Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng
Tàu;
- Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu ;
- Những quan điểm, phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
công chức hành chính tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đáp ứng yêu cầu CNH -HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:

5

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là chất lượng công chức hành chính
tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .
Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng công chức hành chính cấp
tỉnh và cấp huyện thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu ;
5. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
Phương pháp nghiên cứu:
- Dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác -Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy
nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên
cứu.
- Sử dụng điều tra qua phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích. Để bổ sung
thông tin, giúp cho nghiên cứu sâu về chất lượng của công chức quản lý nhà nước,
tác giả đã tiến hành điều tra đánh giá bằng phỏng vấn một số cán bộ công chức ở
các cơ quan cấp tỉnh và c ấp huyện.
Đối tượng điều tra qua phỏng vấn là các công chức nhà nước đang làm việc tại
cấp tỉnh, cấp huyện bao gồm những người có chức danh từ phó phòng (hoặc tương
đương) trở lên và công chức hành chính.
Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu , Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tỉnh, niên gián thống kê tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ; các kết quả đã công bố của các cuộc điều tra khảo sát và đề tài nghiên
cứu khoa học do các cơ quan trong nước và quốc tế thực hiện.
- Số liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn do
tác giả luận văn thực hiện tại các sở, ban ngành, huyện, thành phố.


6

6. Những đóng góp của luận văn:
- Luận văn hệ thống hoá lý luận về công chức HCNN, chất lượng đội n gũ
công chức HCNN ở phạm vi địa phương (cấp tỉnh). Đặc biệt luận văn đi vào xây
dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN ở địa phương.
- Luận văn đánh giá thực trạng chất lượng công chức HCNN ở tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu trên cơ sở các nhóm tiêu chí chất lượng được xây dựng như (i) Năng lực
của công chức (ii) Mức độ đảm nhận của công chức (iii) Chất lượng của đội ngũ
công chức. Luận văn phân tích, đánh giá những biện pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức HCNN của tỉnh trong thời gian qua.
- Luận văn xây dựng mục tiêu, hệ thống quan điểm, phương hướng nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu trên cơ sở xem xét tác
động và những đòi hỏi của sự nghiệp CNH -HĐH đất nước. Luận văn đi vào xây
dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN
của tỉnh.
7. Kết cấu luận văn:
- Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước.
- Chương II: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành nhà nước t ỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu.
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà
nước tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu giai đoạn 2013 – 2018.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
1.1- Công chức hành chính nhà nước và vai trò của đội ngũ công chức
HCNN ở địa phương

1.1.1 Công chức HCNN
Công chức HCNN:
Cùng với sự phát triển kinh tế, chính trị và văn hóa của các nước tư bản chủ
nghĩa, nhất là sau cuộc cách mạng công nghiệp, vào nửa cuổi thế kỷ XVIII, ở các
nước phương Tây xuất hiện khái niệm công chức. Khái niệm này dùng để chỉ những
người thừa hành quyền lực nhà nước để quản lý xã hội. Tuy nhiên, khái niệm công
chức ở những Quốc gia khác nhau thì có những quan niệm khác nhau.
Riêng đối với Việt Nam, khái niệm công chức ra đời năm 1950 và cũng được
thay đổi qua các thời kỳ lịch sử khác nhau:
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy chế
công chức, trong đó công chức được định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam,
được chí nh quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ
quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này,
trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [ Trích Điều 1, Quy chế công chức ban
hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL]. Đây là khái niệm đầu tiên về công chức của nhà
nước Việt Nam. Tuy nhiên do chiến tranh kéo dài nên những quy định trong Sắc
lệnh này không được thực hiện một cách đầy đủ nhưng những quy định này cũng
tạo tiền đề cho sự hình thành và phát triển côn g chức của chúng ta cho đến nay.
Trước đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước, ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ
trưởng (nay là Chính phủ) ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định đối tượng
được gọi là công chức bao gồm:
- Những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung
ương, ở tỉnh, huyện và cấp tương đương.


8

- Những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài.
- Những người làm việc trong các trường học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu

khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nước và nhận lương từ
ngân sách.
- Những nhân viên dân sự làn việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong bộ máy của các c ơ quan Tòa án, Viện kiểm sát các cấp.
- Những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ mộ công vụ thường xuyên
trong bộ máy của văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các
cấp.
Những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng q uy định.
Những người không thuộc phạm vi công chức:
- Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp
- Những người giữ các chức vụ trong hệ thống lập pháp, hành pháp, tư pháp
được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân bầu ra theo nhiệm kỳ.
- Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội nhân dân Việt Nam, bộ
đội biên phòng.
- Những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những người
đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vàp ngạch.
- Những người làm việc trong các tổ chức sản xuất kinh doanh c ủa nhà nước.
- Những người làm việc trong các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân (có
quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân)
(Trích Điều 2, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991)
Quy định này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Để cụ thể hóa tinh thần chỉ đạo của Bộ Chính trị Quốc hội khóa 12 thông qua
Luật Cán bộ công chức, có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Đây là sự thể chế hóa
đường lối, chính sách cán bộ của Đảng ta trong tình hình mới, là cơ sở pháp lý cho