Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người.docx

Lời mở đầu
Kinh nghiệm ở nhiều nước trên thế giới đã cho thấy rằng nền kinh doanh nhỏ
và các doanh nghiệp nhỏ đóng một vai trị hết sức quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế. Chúng chẳng khác gì những tế bào của một cơ thể sống. Điều đó giải
thích tại sao chính phủ ở nhiều nước trên thế giới đã quan tâm nhiều đến sự phồn
vinh của hệ thống các doanh nghiệp nhỏ đến như vậy. Do đó việc tìm hiểu “Tổ chức
và điều hành doanh nghiệp nhỏ” rất quan trọng đối với những người đã đang và sẽ
tham gia hoạt động kinh doanh. Để một doanh nghiệp có thể hoạt động một cách hiệu
quả, ngồi những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp thì một phần quan trọng không
thể thiếu giúp cho doang nghiệp phát huy được những nguồn lực đó là bộ máy quản
lý điều hành với một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có đủ khả năng.
Trong thời gian học và tìm hiểu bộ môn tổ chức quản lý em nhận thấy đây là một
yếu tố quan trọng và em đã đi tìm hiểu vấn đề “Quản lý Doanh nghiệp thực chất là
quản lý con người” cùng với thực tiễn được minh họa. Trong tiểu luận này khơng
thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được những ý kiến đóng góp q báu
của thầy cô và bạn đọc.
Em xin chân thành cảm ơn.

1


PHẦN NỘI DUNG:
Quản lý Doanh nghiệp thực chất là quản lý con người là cách thức quản lý người lao
động trong một cơng ty dựa vào các chính sách hay kinh nghiệm quản lý của cơng ty (là cách
điều hồ mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức)

NGƯỜI LAO

TỔ CHỨC

ĐỘNG

Người lao động: ta thường đề cập tới các vấn đề về thời gian, lương, làm việc và an
toàn lao động.
Tổ chức: thường đề cập tới hiệu quả công việc và chấp hành nội quy

* Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy tổ chức cơ quan.
Chức năng và quá trình liên quan đến những mối quan hệ, nguồn lực, phát triển và đào tạo
nhân viên để một tổ chức có thể nâng cao khả năng thực hiện cơng việc và đạt được mục tiêu
một cách có hiệu quả nhất của mình
Thực hiện một loạt các chiến lược, quá trình và các hoạt động được thiết kế để hỗ trợ
cho các mục tiêu mà những mục tiêu này lồng ghép với các nhu cầu của tổ chức và sự phát
triển tiềm năng của mỗi cá nhân.
•

Việc tổ chức, sắp xếp nhân sự và thực hiện công việc của từng nhân viên ảnh hưởng tới vị
trí cơng việc của mỗi cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp một cách hợp lý và hiệu
quả.

•

Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chưa cụ thể và chưa phù hợp với nhu cầu
của tổ chức và sự phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân.

•

Hệ thống thù lao lao động cho cán bộ công nhân viên là những nhân tố ảnh hưởng rất lớn
đến việc thực hiện mục tiêu hoạt động của tổ chức nhưng còn chưa phù hợp, cịn thấp,
chưa lơi kéo được người lao động ở lại làm việc với cơ quan.

*Phạm vi.

Tài liệu sẽ đề cập tới 3 biện pháp chủ yếu nhằm đổi mới công tác quản trị nhân sự
nâng cao năng suất lao động đó là:

2


1.1.

Củng cố hệ thống tổ chức và quản lý, đánh giá theo công việc cho phép người lao
động phát huy tính sáng tạo của mình.

1.2.

Đào tạo nâng cao năng lực của cán bộ công nhân viên.

1.3.

Xây dựng hệ thống thù lao lao động đảm bảo về luật pháp, hợp lý và cơng bằng
khuyến khích động viên cán bộ cơng nhân viên phục vụ lâu dài cho cơ quan.

I. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG.
1.

Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy.

Các yếu tố chủ chốt đối với hệ thống nhân lực của Cơ quan
Văn hoá cơ quan

Các mục tiêu chiến lược

Giao tiếp

Quan hệ giữa nhân viên
Kế hoạch chiến lược phát
triển nhân lực
Ngân sách
Thiết kế công việc

Cơ cầu tố chức

Mô tả công việc

Theo dõi/giám sát
Tổng

kết/kế
phát

hoạch
triển

nghề nghiệp
Tuyển dụng và giảm

Đào

tạo/phát

triển

biên chế

nh/v

Giới thiệu nhân viên

Lương/Các điều khoản

mói
An tồn lao động
Thành quả

Có tất cả 13 yếu tố để thực hiện quản lý phát triển nguồn nhân lực của cơ quan. Nhân
viên tham gia đầy đủ, giao nhiệm vụ, đào tạo quản lý, nghiên cứu và giám sát sẽ phải đảm
bảo một một môi trường quản lý nguồn lực có hỗ trợ và có hệ thống.

3


2.

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH.
1) Văn hóa cơ quan, mối quan hệ giữa các nhân viên và giao lưu xã hội
Thuật ngữ dùng để mơ tả những biểu hiện bên ngồi của các giá trị, niềm tin, chỉ tiêu

và thói quen “ cách làm việc” của một tổ chức. Mối quan hệ xã giao được tồn tại với và giữa
nhân viên và người quản lý họ trong một tổ chức. Tổ chức tổ chức đề ra sự khuyến khích và
những điều kiện để phát triển mối quan hệ thân thiện.
Trong chiến lược toàn cầu, khu vực và quốc gia của cơ quan đã nêu rõ giá trị và niềm
tin của mình. Tài liệu họp cơ quan và các hội thảo về chiến lược đã mô tả sâu về niềm tin của

nhân viên trong một cơ quan với những chỉ tiêu và chuẩn mực của môi trường làm việc.
2) Chức năng và ngân sách của nguồn nhân lực
Hệ thống, nguồn lực và các thủ tục để tạo một khuôn khổ quản lý nhân viên một cách
cơng bằng và có hiệu quả/
Quản lý nguồn nhân lực được chia sẻ giữa tổ chức thông qua chéo giữa hành chính và
các cán bộ quản lý. Hệ thống báo cáo và ngân sách phản ánh cụ thể các yếu tố của Hệ thống
phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chương trình và hành chính. Tất cả nhân viên phải
tham gia thảo luận về việc phát triển nguồn nhân lực và thông qua các thảo luận nhóm tại các
cuộc họp nhân viên và hội thảo. Dựa vào kế hoạch và mục tiêu chương trình hàng năm, các
Cán bộ quản lý và Giám đốc chương trình sẽ lập kế hoạch ngân sách cho việc phát triển
nguồn nhân lực.
3)Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí cơng việc
Cách mà một tổ chức thiết kế để chia sẻ công việc, chia sẻ thông tin, ra quyết định và
đạt được đích. Qúa trình quyết định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ thức phải dựa vào
mục tiêu hiện tại và mục tiêu lâu dài, chiến lược của nó. Đảm bảo đúng số lượng và chủng
loại công việc để đáp ứng nhu cầu của cơ quan. Quá trình mà qua đó một vị trí cơng tác mới
được tạo ra để thực hiện một vai trò cụ thể hoặc một vị trí đã có sẵn được sửa đổi để đáp
ứng yêu cầu một cách có hiệu quả hơn của tổ chức.
Cơ quan gần đây đã có một sơ đồ tổ chức mới cho cả hai văn phòng Hà nội và thành
phố Hồ Chí Minh. Bản sơ đồ này xác định rõ ràng vị trí của mỗi nhân viên trong tổ chức, một
tổ chức có hệ thống cấp bậc. Nhân viên được xếp theo cấp bậc tuỳ thuộc vào năng lực được
nêu trong mô tả công việc. Cấp bậc lương mô tả tiềm năng phát triển công tác trong tổ chức

4


theo năng lực, vai trò và sự mong đợi của SCF/UK đối với mỗi cấp bậc. Thiết kế vị trí cơng
tác hiện nay do Giám đốc và Phó giám đốc chưong trình phối hợp với các cán bộ quản lý
hoặc Điều phối viên dự án thực hiện. Gần đây một kế hoạch đào tạo được thiết kế cho các
nhóm đối tượng cũng như các cá nhân để củng cố năng lực của tổ chức để đạt được mục đích

trong chiến lược quốc gia cũng như chiến lược vùng một cách có hiệu quả nhất. Nhóm dự án
HIV/AIDS và Quảng Ninh đã sắp xếp lại cơ cấu tổ chức vào đầu năm 1999 cho phù hợp với
chiến lược chương trình.
4) Mơ tả cơng việc
Tài liệu chính thức để cụ thể hố vai trị và trách nhiệm của một cơng việc nào đó và
mơ tả kỹ năng, kiến thức, thái độ và kinh nghiệm của nhân viên phù hợp với cương vị cơng
tác đó.
Tất cả nhân viên đều có bản mơ tả công việc. Nhân viên được thông báo bằng miệng
về nhiệm vụ của mình trong khi được phỏng vấn và bản mô tả công việc được chuyển đến
cho họ khi họ bắt đầu làm việc cho SCF. Hàng năm thông qua phỏng vấn đánh giá nhân viên
Cán bộ quản lý trực tiếp sẽ chỉnh lý và lưu giữ bản mô tả cơng việc của nhân viên mình quản
lý.
5) Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
Qúa trình này nhằm đảm bảo nhân viên có đầy đủ các cơ hội để nhận trách nhiệm đối
với công tác đào tạo và phát triển của chính mình. Củng cố sự hiểu biết và cam kết đối với
những gì mà tổ chức đang cố gắng đạt được. Đánh giá, lập kế hoạch, xem xét lại để nâng
cao tính hiệu quả cơng việc và để đạt tiêu chuẩn cao hơn. Một quá trình mà qua đó để nhân
viên học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm trong và ngồi chương trình. Cách thức nhân viên làm
việc với nhau, làm việc với đối tác và người hưởng lợi để nâng cao sự học hỏi và tham gia.
Hiện nay Cán bộ quản lý được có cơ hội tham gia chương trình tập huấn Quản lý
chương trình của Dự án đào tạo. Học bổng cho các khoá học Thạc sĩ (Master) tại Anh đã làm
tăng lên tiềm năng quản lý cho các nhân viên được lựa chọn. Quản lý chương trình thành phố
Hồ Chí Minh và Phó giám đốc, Giám đốc chương trình đang tập huấn tích cực cho các nhân
viên cao cấp trong cơ quan nhằm khuyến khích và nâng cao tiềm năng quản lý của tổ chức.

5


6) Lương/phụ cấp, điều khoản và điều kiện
Hệ thống và thủ tục để có thể quyết định bậc lương và các quyền lợi khác mà một

phần trong các điều kiện để phục vụ cho nhân viên.
Điều khoản và điều kiện đã xem xét các điều khoản đối với các quyền lợi phi tài chính
đã được thảo luận trong mối quan hệ giữa các nhân viên. Tiếp theo việc xem xét lương, bảng
lương mới sẽ được thực hiện trong những tháng tới để phản ánh năng lực, quan hệ đối ngoại
và cơng bằng. Sổ tay văn phịng tóm tắt bảng lương, phụ cấp, hệ thống thuế, các chế độ nghỉ,
phụ cấp khi thơi việc, chính sách và quy định của cơ quan.

II. PHƯƠNG PHÁP VÀ GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC.
1.Phương hướng :
-

Củng cố hệ thống tổ chức, quản lí và đánh giá cán bộ công nhân viên dựa theo kết quả
công việc.

-

Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức và cá nhân.

-

Xây dựng chế độ lương, thù lao phù hợp, công bằng và đảm bảo theo quy định của nhà
nước và pháp luật.

1.

Giải pháp:

GIẢI PHÁP 1.
Xây dựng cố hệ thống tổ chức hiệu quả, gọn nhẹ và quản lý và đánh giá theo công việc
cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo.

-

Quản lý theo hiệu quả cơng việc: có bảng mơ tả cơng việc cho mỗi cá nhân và có bảng
quản lí theo kết quả công việc.

-

Cho phép người lao động phát huy tính sáng tạo:

Ví dụ: Bảng quản lí theo kết quả công việc:
Quản lý theo kết quả công việc dựa trên bảng phân tích cơng việc
Bản mơ tả cơng việc là kết quả của việc phân tích cơng việc nên phải cập nhật thường
xun.
Mỗi vị trí đều có một bản mô tả công vệc rõ ràng giúp cho người lao động hiểu rõ
được cơng việc của mình để họ có thể làm tốt công việc được giao, hết năm đánh giá và cần
thì bổ sung và điều chỉnh lại bản mô tả công việc.

6


GIẢI PHÁP 2.
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ.

Những ích lợi từ đào tạo
Tất cả các khoá đào tạo nhằm mục đích nâng cao năng lực thực hiện cơng việc.
Đào tạo sẽ nâng cao kiến thức và cải thiện các kỹ năng và quan điểm trong tổ
chức.
Một kế hoạch đào tạo giúp chúng ta phát triển các kỹ năng của mỗi cá nhân cũng

như của cả nhóm một cách có hệ thống để nâng cao năng lực thực hiện công việc.

Một kế hoạch đào tạo đảm bảo tất cả các khố đào tạo sẽ góp phần đạt được được
mục đích và mục tiêu của tổ chức.

Chính sách phát triển nhân sự của cơ quan.
Mục tiêu của phát triển nhân sự là để ưu tiên các lĩnh vực sau:
•

Nâng cao hiểu biết và cam kết về nhiệm vụ của SCF cũng như các thành tựu của tổ chức.

•

Nâng cao ảnh hưởng của Quỹ trong việc đạt được mục tiêu của mình thông qua việc cải
thiện năng lực thực hiện công việc của các cá nhân trong việc của họ.

•

Thơng qua cơng việc của Quỹ để thúc đẩy thực hành tốt công việc với chất lượng cao.

•

Khuyến khích tính sáng tạo, cởi mở, linh hoạt, phát triển bản thân và tinh thần học hỏi.

•

Cung cấp các cơ hội cho nhân viên trong việc phát triển năng lực của họ.

Thiết lập chương trình:
Chương trình cơ quan ở Việt nam thực hiện 4 dự án chính và các hoạt động tập trung
vào trẻ và nghiên cứu thực hiện tại 5 tỉnh, Hà nội và thành phố Hồ Chí Minh. Hiện nay cơ
quan đã có 3 nhân viên người nước ngoài được tuyển mộ tại Anh và 36 nhân viên địa phương.

Trong số nhân viên địa phương có 16 người làm cơng tác dự án và 20 nhân viên làm việc về
các lĩnh vực tài chính, hành chính và trợ giúp cho hai văn phịng ở Hà nội và thành phố Hồ
Chí Minh.
Phương pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo
Bước 1:

7

Đánh giá tình hình hiện nay


Bước 2:

Dự kiến cho tương lai

Bước 3:

Thu thập thông tin

Bước 4:

Thiết kế một kế hoạch đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo:
Trong năm đầu tiên thực hiện công việc này, Phó Giám Đốc Chương Trình (Cố Vấn
nguồn lực cho chương trình) sẽ làm việc cùng với Điều Phối Viên Hành Chính tại Hà nội.
Điều Phối Viên Hành Chính sẽ có trách nhiệm chuyên về điều phối và quản lý các công việc
hậu cần của đào tạo. Điều Phối Viên Hành Chính (cùng tư vấn với Quản Lý Chương Trình
thành phố HCM) sẽ có trách nhiệm về tổ chức các chương trình đào tạo theo lịch kế hoạch
đào tạo. Các cán bộ phụ trách nhóm sẽ có trách nhiệm trong việc khẳng định rằng các nhân

viên được tham gia ba nhu cầu đào tạo ưu tiên đầu tiên mà họ đã nêu ra trong kiểm điểm cá
nhân. Một cuộc họp lập kế hoạch và quản lý nguồn lực hàng năm sẽ được tổ chức để đánh giá
ảnh hưởng của chương trình đào tạo trong năm và xác định mục tiêu đào tạo cho nhân viên
trong tương lai dựa trên mục tiêu của tổ chức và mục đích của chương trình.

Q trình lựa chọn - Làm thế nào để quyết định ai nên tham gia?
Bước 1:

Nhận giấy mời dự học

Bước 2:

Điều Phối Viên Hành Chính (AC)/Quản lý Chương Trình thành phố HCM (PM) kiểm tra các
tiêu chuẩn tham dự đào tạo

Bước 3:

Có đáp ứng được tiêu chuẩn

Bước 4:

AC gửi phần giới thiệu về

hoặc

Không đáp ứng được tiêu chuẩn

Lưu trữ vào tài liệu đào tạo
khoá học tới các cán bộ quản lý dự án

Bước 5:

8

Các cán bộ phụ trách nhóm xác định ai


được ưu tiên nhất về đào tạo dựa trên kiểm
điểm nhân viên và các cơ hội đào tạo trước đây

Bước 6:

Gửi đăng ký học tới Điều Phối Viên Hành Chính

Bước 7:

-

Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM đưa ra quyết định cuối cùng

-

Nhân viên hoàn thiện bản đăng ký xin dự học

-

Điều Phối Viên Hành Chính/ PM HCM gửi đăng ký xin dự học

-

đăng ký xin dự học/ PM HCM hoàn thiện ghi chép đào tạo

số liệu và hồ sơ nhân sự)

Bước 8:

Đào tạo được thực hiện

Bước 9:

Cán bộ phụ trách nhóm theo dõi việc thực hiện cơng việc
và kết quả làm việc của nhân viên sau khi được đào tạo

Bước 10:

Đánh giá kế hoạch đào tạo tại cuộc họp
lập kế hoạch nguồn lực hàng năm.

9


Lịch kế hoạch đào tạo của cơ quan năm 2000-2001
Phát triển tổ chức
Tháng
6

Nhân viên quản lý

Nhân

viên

hành Nhân viên chương Tất cả các nhân viên

Theo dõi ngân sách

chính và thơng tin
Giới thiệu về phát triển

trình
Hệ thống tài chính
và theo dõi

7

Học tập về tổ chức
Viết mô tả công việc

Đào tạo về máy tính Đào tạo về máy

Kiểm tra kỹ năng

8

Theo dõi và đánh giá

(Word)
tính (Word)
Theo dõi và đánh giá Theo dõi và đánh

tiếng Anh
Đào tạo về tiếng Anh

(các nhân viên được giá
Thiết kế, lập kế hoạch

chọn)
Đào tạo về máy tính

và quản lý dự án

9

(excel)

Trẻ với trẻ I
Hội thảo vể làm

Theo dõi ngân sách

việc với đồng bào
dân tộc thiểu số
(nhân

viên

được

Quản lý nguồn lực

Hệ thống thông tin (cơ

chọn)
Đào tạo cho các Kỹ năng hướng dẫn

sở dữ liệu)

10

nhà đào tạo về kỹ
năng sống (nhân

11

Họp nhân viên

Họp nhân viên

viên được chọn)
Họp nhân viên

Tham quan trao đổi
giữa các chương trình

Sức khoẻ và an tồn

(nhân viên Hà nội

trong công việc

thăm
HCM)

12

Lập kế hoạch chiến lược

Đào tạo cho người

máy vi tính)
Học tập về tổ chức

In ấn (phần mềm trên

đào tạo về hiến
chương về quyền
trẻ em

Theo dõi ngân sách
Giới thiệu về phát
triển
1

10

cộng

đồng

(các trợ lý dự án)

Đào tạo về vai trò lãnh Kỹ năng sản xuất nghe Tham quan trao đổi

văn

phòng


đạo

nhìn

chương trình (nhân
viên HCM đi thăm
các tỉnh)

2

Phân tích/Nhận thức

3

Kỹ năng viết báo cáo

Thiết

kế

hệ

về giới

thống Kỹ năng viết báo Tuyên truyền cổ động

thông tin II

(đại diện nhân viên từ

Trẻ với trẻ II

các nhóm)
Diễn
đàn

về

diễn thuyết trước cơng

HIV/Aids,

và

chúng
Hội thảo quản lý nguồn

khuyết tật
Khố học về phát

lực

4

cáo

triển

Kỹ năng trình bày và

5

(nhân

giới

viên

được chọn)

Phát triển tổ chức
Năng lực và hoạt động đào tạo

Mục tiêu

Nhân viên

Người đào tạo

1. Lĩnh vực chương trình
Lập chương trình quyền trẻ em
Đào tạo về Công ước về quyền trể em

Cải thiện nguyên lý và việc

Cán bộ và trợ lý dự án

Yến và Liên minh

(CRC)

áp dụng hiến chương về

các tổ chức cứu

quyền trẻ em đối với đối tác

trợ nhi đồng

Giới
• Đào tạo và phân tích về giới

Nâng cao sự nhậy cảm và

Cán bộ chương trình và

Tư

vấn

địa

nhận thức về giới trong văn

hành chính

phương

hiện dự án
Nâng cao việc học tập về tổ

Đại diện từ mỗi dự án

Người hướng dẫn

chức và các hoạt động kiểm

và nhóm hành chính

của cơ quan

Nâng cao nhận thức về

Điều phối viên dự án,

Nhiễu

chương trình và thảo luận về

cán bộ dự án, cán bộ

hoà nhập khuyết tật
Nâng cao kỹ năng về mặt kỹ

hành chính
Cán bộ dự án khuyết

hóa tổ chức và việc thực
• Diễn đàn của nhân viên về giới,
HIV và vấn đề khuyết tật

điểm
Khuyết tật
• Thăm quan đan chéo giữa các
chương trình
• Thăm quan học tập trong khu vực

thuật và thực hành quản lý

tật

HIV/AIDS
Thăm quan đan chéo giữa các

Nâng cao nhận thức về hồ

Điều phối viên dự án,

chương trình

nhập HIV như là một vấn đề

cán bộ dự án, cán bộ

đan chéo

hành chính

Sẽ xác định sau

11

SCF/UK


• Hội nghị khu vực về Aids

Cung cấp cơ hội về suy nghĩ

Phó giám đốc, điều

tồn cầu về phịng chống

phối viên dự án, cán bộ

Aids. Đạt được các kỹ năng

Chưa biết

dự án, trẻ em và đối tác

thực hiện dự án.
Tài chính vi mơ
• Thăm quan đan chéo giữa các

Nâng cao nhận thức về

Điều phối viên dự án,

chương trình và các nhóm làm

chương trình xố đói giảm

cán bộ dự án, cán bộ

việc

nghèo và đào tạo kỹ năng

hành chính

sống
Nâng cao nhận thức và thực

Điều phố viên NC

• Thăm quan học tập

hành tốt nhất

12

SCF/UK

KẾT LUẬN
Việc kiện toàn lại bộ máy tổ chức, đào tạo và phát triển nhân lực và điều
chỉnh lại hệ thống lương, thù lao cho phù hợp với nhu cầu của cơ quan và công
nhân để nâng cao hiệu quả cơng việc, hồn thành xuất sắc mục tiêu, kế koạch đề
ra, tạo ra một sự chuyển biến tích cực và đồng bộ trong cơ quan.
Ba phương pháp chủ yếu trên sẽ được áp dụng và thực hiện trong năm
2003 nhưng cần có sự hỗ trợ về mặt kinh phí và nhân lực của tồn thể cơ quan.
Nó sẽ được tiến hành từng bước, một cách đồng bộ với sự cố gắng, nỗ lực của
các phòng ban, các điều phối viên chương trình và ban giám đốc cùng với sự
tham gia tích cực của cán bộ cơng nhân viên. Với tốc độ phát triển như vậy, công
ty sẽ đạt được những thắng lợi to lớn trong việc thực hiện chiến lược trong 5
năm tới, đời sống về vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên sẽ ngày
càng được cải thiện và họ sẽ yên tâm, phấn khởi phục vụ lâu dài cho cơ quan.
“Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người” cịn nhiều khía cạnh phải
bàn tới. Em xin giới hạn bài tại đây để thầy(cơ) đánh giá và đưa ra những lời góp
ý bổ ích, cần thiết để em hoàn thiện hơn bài tiểu luận của mình./.

13


Tài liệu tham khảo
1.Tổ chức và điều hành doanh nghiệp nhỏ-Clifford M.Baumback,Ph.D
NXB khoa học và kỹ thuật.
2.Những vấn đề cốt yếu của quản lý
3.Quản trị học –Nguyễn Hải Sản.
4.Lịch kế hoạch đào tạo cơ quan 2001 - 2002
5.Kết quả kinh doanh của cơng ty-Phịng tổ chức hành chính.

14

Mục lục
Lời mở đầu...................................................................1
Phần nội dung..............................................................2
Định nghĩa “Quản lý doanh nghiệp thực chất là quản lý con người
I.Phân tích thực trạng...........................................................................3
1.Những nhân tố ảnh hưởng đến bộ máy................................................3
2.Phân tích tình hình................................................................................4
+ Văn hố cơ quan, mối quan hệ giữa nhân viên và giao lưu xã hội
+ Chức năng và nhân sự của nguồn lực
+ Hệ thống tổ chức và thiết kế vị trí cơng việc
+ Mơ tả cơng việc
+ Phát triển đào tạo, quản lý và nhân viên
+ Lương /phụ cấp, điều khoản và điều kiện
3. Nhận xét tổng quan
II.Phương pháp và giải pháp khắc phục:............................................5
1.Phương hướng......................................................................................5
2.Giải pháp:.............................................................................................6
+ Giải pháp 1
+ Giải pháp 2

Phần kết luận.............................................................11

15