NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC tại công ty CP MISA tại hà nội 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI VĂN
PHÒNG ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN MISA TẠI HÀ NỘI”

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn:
Sinh viên thực tập:
Lớp:
Mã sinh viên:

HÀ NỘI - 2020
1


1
2
3
4

TÓM LƯỢC
Tên đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại văn phòng đại diện Công ty Cổ
phần MISA tại Hà Nội”
Sinh viên thực hiện: …………Mã sinh viên:
Giáo viên hướng dẫn:
Thời gian thực hiện: 24/02/2020 – 17/04/2020

Mục đích nghiên cứu đề tài:
Mục đích nghiên cứu đề tài là đề xuất ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng
nhân lực của văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội. Để đạt được những mục tiêu
trên, đề tài thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Một là, làm rõ một số lý luận cơ bản về hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng về hiệu quả tuyển dụng tại văn phòng đại diện Công ty Cổ phần
MISA tại Hà Nội.
Ba là, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực của
văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.
Nội dung
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết
tắt, kết luận, phụ lục, bài khóa luận được kết cấu bởi 4 chương:
Chương 1: Tóm lược một số lý luận về nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề về hiệu quả tuyển dụng nhân lực của văn phòng
đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại văn phòng đại diện Công ty
Cổ phần MISA tại Hà Nội
Kết quả đạt được
STT

Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học

1

Khóa luận tốt nghiệp

01

Đảm bảo tính khoa học,
khách quan

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả
điều tra

01

Trung thực, khách quan

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội”, bên cạnh những sự nỗ lực cố gắng
của bản thân qua các quá trình học tập trên ghế nhà trường, em đã nhận được rất nhiều sự quan
tâm, giúp đỡ phía nhà trường, các thầy cô giáo và cán bộ nhân viên tại văn phòng đại diện Công
ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô khoa Quản trị nhân
lực, các thầy cô bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp cùng toàn thể các thầy cô giáo của
trường Đại học Thương mại đã giảng dạy và giúp đỡ em rất nhiều. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn
TS. Đinh Thị Hương đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu và những
lời khuyên bổ ích để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên của văn phòng đại diện Công ty

Cổ phần MISA tại Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt thời gian thực
tập.
Do hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân em còn hạn chế, nên bài khóa luận tốt nghiệp
của em còn mắc nhiều sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý quý báu của quý thầy cô để bài
khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2020
Sinh viên thực hiện

3


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

4


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VE

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Kí hiệu

Từ viết tắt

1

CP

Cổ phần

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

HCTH

Hành chính tổng hợp

4

KD

Kinh doanh

5

BQ

Bình quân

6

NSLĐ

Năng suất lao động

7

NLĐ

Người lao động

8

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

6


MỞ ĐẦU
Tóm lược
Trong phần mở đầu khóa luận đi vào việc hình thành đề tài nghiên cứu. Trước hết là tính
cấp thiết của đề tài được thể hiện như thế nào? Tác giả tổng hợp một số công trình nghiên cứu
có liên quan nhằm khảo lược kết quả nghiên cứu trước đó cũng như tìm ra những giá trị, hạn chế
của nghiên cứu, từ đó bổ sung để hoàn thiện đề tài. Thứ hai, tác giả đưa ra mục tiêu và nhiệm vụ
nghiên cứu. Cuối cùng là phạm vi, đối tượng và kết cấu của nghiên cứu. Nội dung chi tiết sẽ
được cụ thể hóa trong từng phần chi tiết dưới đây.

1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đóng vai trò cho
sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp. Do đó, để tồn tại và phát triển một cách nhanh
chóng, lâu dài các doanh nghiệp phải chú trọng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một trong
những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự nguồn lực con người. Mọi hoạt động đều do yếu tố con người tác động lên.
Cùng với sự phát triển của xã hội thì phần mềm và dịch vụ công nghệ thông tin đã trở
thành một phần không thể thiếu trong các doanh nghiệp. Với những bước phát triển lớn lĩnh vực
công nghệ thông tin hiện này ngày càng có nhiều ứng dụng phục vụ nhu cầu của con người hơn.
Trong đó phải kể đến các ứng dụng của công nghệ thông tin trong kinh doanh. Phần mềm và các
dịch vụ công nghệ thông tin giúp doanh nghiệp có thể giao tiếp với doanh nghiệp một cách dễ
dàng. Đây là một điều quan trọng trong kinh doanh, khách hàng và doanh nghiệp có thể trao đổi
trực tiếp với nhau, điều này giúp doanh nghiệp tạo được sự tin cậy và hình ảnh tốt trong khách
hàng. Bên cạnh đó, với sự hỗ trợ của các phần mềm kiểm kê, lưu trữ,..giúp cho doanh nghiệp có
thể chủ động quản lý được các khoản chi phí về sản phẩm, số lượng sản phẩm cần thiết,… Ngoài
ra, nhờ vào phần mềm và các dịch vụ công nghệ thông tin, việc tạo dựng một đội ngũ kinh doanh
năng động ở khắp mọi nơi là hết sức dễ dàng. Nhìn một cách tổng quan có thể thấy rằng phần
mềm và dịch vụ công nghệ thông tin ngày càng đáp ứng được nhu cầu của con người, giúp thực
hiện công việc theo phương thức mới, năng suất và hiệu quả hơn góp phần thúc đẩy sự phát triển
của đất nước và các quốc gia trên thế giới.
Vì vậy, để nâng cao được sức cạnh tranh cũng như việc tồn tại của doanh nghiệp thì công
tác nhân sự cần được coi như vấn đề then chốt của sự thành công. Và đó là công tác tạo ra con
người – tuyển dụng nhân lực, nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ nhân viên lao động mạnh cả
về số lượng và về chất lượng. Đáp ứng đủ và kịp nhân lực cho các chính sách và chiến lược mà
công ty đưa ra, trình độ cán bộ nhân viên sau khi tiếp nhận công việc chính thức phải có những
kỹ năng cơ bản và thích nghi được với áp lực công việc mới. Chất lượng của cán bộ nhân viên
được đánh giá dựa trên năng suất cũng như là chi phí tuyển dụng, điều này còn phụ thuộc cách
nhìn nhận và đánh giá từ phía ban lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp.
Văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội là một công ty hoạt động trên lĩnh
vực: sản xuất, kinh doanh các phần mềm tiện ích, cung cấp cho các doanh nghiệp nhằm tiết kiệm
đối đa thời gian xử lý công việc, đẩy nhanh hiệu suất làm việc. Nhận thức rõ tầm quan trọng của

công tác tuyển dụng nhân lực, trong những năm vừa qua công ty đã tập trung không ngừng gia
tăng đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty và đem lại nhiều kết quả tốt đẹp, đóng
góp 1 vai trò to lớn đến việc đẩy mạnh được vị thế của công ty trên thị trường cạnh tranh. Với 12
năm thành lập, công ty đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ, nhân viên dầy dặn kinh nghiệm,
hiệu quả công việc luôn được duy trì ở mức tương đối cao. Tuy vậy, công ty còn gặp nhiều khó
khăn trong công tác tuyển dụng: số lượng ứng viên vào làm việc chính thức còn ít, tỷ lệ ứng viên
bỏ việc vẫn còn cao, ngoài ra năng suất lao động của ứng viên mới được đánh giá là thấp so với

7


mặt bằng chung nhân viên trong công ty. Qua thực tế tìm hiểu, điều này cho thấy tình hình hoạt
động tại công ty đang gặp nhiều vấn đề, vấn đề mà công ty đang gặp phải là làm sao để có thể
hoàn thiện và tăng được hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng được nhu cầu sản xuất và
tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của doanh nghiệp. Do đó tôi đã lựa chọn
để tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA
tại Hà Nội”.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong 3 năm gần đây, văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội chưa có
công trình nghiên cứu nào liên quan đến nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty. Cho
nên đề tài nghiên cứu này là tương đối mới, bên cạnh đó cũng có một số công trình nghiên cứu về
nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn còn nhiều thiếu sót và chưa thiết
thực với tình hình kinh tế của Việt Nam hiện tại. Bên dưới là tổng quan nghiên cứu một số đề tài
năm trước về nâng cao hiệu quả tuyển dụng của trường Đại học Thương Mại.
Phạm Thị Ngọc Anh (2019), Nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH My
Thực Hưng Thịnh. Đề tài này có hướng nghiên cứu công tác tuyển dụng qua nguồn tuyển dụng
nhằm tìm ra những điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên việc phân tích còn thiếu
sót về số liệu để phản ánh về tình hình tuyển dụng của công ty. Một vài giải pháp được đưa ra còn
chưa thiết thực, gắn liền với tình hình phát triển của xã hội hiện nay.
Lê Thị Hoài Linh (2019), Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần đầu tư

Đông Dương. Đề tài này có hướng nghiên cứu theo nguồn và quy trình tuyển dụng nêu được thực
trạng vấn đề tại công ty để đưa ra giải pháp. Tuy nhiên thực trạng tác giả đưa ra còn mang nặng
tính lý thuyết, ít số liệu để phân tích đánh giá xuyên suốt công tác tuyển dụng của công ty; các đề
xuất giải pháp còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của công trình chưa cao.
Dương Thị Thúy (2019), Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đi Chung.
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng của công ty. Tuy nhiên thực trạng tác
giả đưa ra còn thiếu số liệu để phân tích đánh giá xuyên suốt công tác tuyển dụng của công ty;
các đề xuất giải pháp còn chưa gắn liền hạn chế của công ty nên mang tính áp dụng thực tế của
công trình không được đánh giá cao .
Đặng Thị Hiền (2019), Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty Cổ phần G-GATE.
Công trình đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu ra được thực trạng
tuyển dụng nhân lực của công ty, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó tác
giả đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tuy vậy, một số
giải pháp còn chưa gắn liền với các hạn chế do đó tính thực tế của các giải pháp còn thấp
Tạ Thanh Tùng (2019), Nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
DOO JUNG Việt Nam. Đề tài này có hướng nghiên cứu theo sự tác động của những nhân tố bên
trong và bên ngoài Công ty nhằm tìm ra được hạn chế, ưu điểm và nguyên nhân của công tác
tuyển dụng. Tuy nhiên thực trạng tác giả đưa ra còn chung không chỉ rõ được số liệu để phân tích
đánh giá xuyên suốt công tác tuyển dụng của công ty; các đề xuất giải pháp còn mang nặng tính
lý luận nên tính thực tế của công trình chưa cao.
Tóm lại, từ những tổng quan trên cho thấy chưa có công trình nghiên cứu tại văn phòng
đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu
Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại văn phòng đại diện
Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội

8

 Nhiệm vụ
Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết cơ bản về: chiêu mộ, nguồn chiêu mộ, hiệu quả tuyển
dụng, chi phí tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và nâng cao hiệu quả tuyển dụng của văn phòng đại
diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng của văn phòng đại diện
MISA tại Hà Nội thông qua phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu nhằm làm rõ và
giải quyết các vấn đề còn hạn chế, những khó khăn mà công ty gặp phải.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng tuyển
dụng văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả tuyển dụng của văn phòng đại diện Công ty Cổ phần
MISA tại Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
-.Về không gian nghiên cứu: nghiên cứu tại văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA
tại Hà Nội.
- Về thời gian nghiên cứu: Thu thập, phân tích, đánh giá các dữ liệu trong 3 năm gần đây
của văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội từ 2017 đến 2019.
- Về nội dung: Bài khóa luận tốt nghiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng về
hiệu quả công tác tuyển dụng tại văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội dựa trên
các cơ sở tổng quan những lý luận trong quản trị nhân lực. Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả tuyển dụng, khắc phục những điểm hạn chế của văn phòng đại diện Công ty
Cổ phần MISA tại Hà Nội.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, lời mở đầu, kết luận thì khóa luận được cấu trúc thành 4 chương như
sau:
Chương 1: Tóm lược một số lý luận cơ bản về nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả tuyển dụng lực tại văn phòng đại diện Công ty
Cổ phần MISA tại Hà Nội

Chương 4: Đề xuất giải phép nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại văn phòng đại diện Công
ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.

9






CHƯƠNG 1: TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tóm lược
Chương 1 khóa luận đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nâng cao hiệu quả tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp về khái niệm và lợi ích của việc nâng cao hiệu quả tuyển
dụng. Đặc biệt là nội dung của hiệu quả công tác tuyển dụng như tổng hồ sơ nhận được trong
mỗi đợt tuyển dụng, chi phí cho hoạt động tuyển dụng, số lượng hồ sơ đạt yêu cầu, số lượng ứng
viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng, tỷ lệ
ứng viên tuyển dụng mới, tốc độ tuyển dụng, năng suất lao động của nhân viên tuyển dụng mới,
tỷ lệ ứng viên bỏ việc cũng như các nhân tố bên ngoài, bên trong ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển
dụng của doanh nghiệp. Nội dung sẽ được cụ thể hóa trong từng cấu phần chi tiết của Chương.
1.1. Một số khái niệm và lợi ích của việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Chiêu mộ, nguồn chiêu mộ, tuyển dụng
- Chiêu mộ:
Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (2002): “Chiêu mộ là một quá trình nhận
dạng và thu hút một số ứng viên để sau này từ đó tuyển chọn ra một số người để nhận việc làm”
- Nguồn chiêu mộ:
Nguồn chiêu mộ là những nơi có thể cung cấp nhân lực cho doanh nghiệp. Từ những
nguồn chiêu mộ này, doanh nghiệp có thể tìm kiếm, chọn lọc, lựa chọn nhân lực có năng lực phù

hợp với công việc của doanh nghiệp.
Có hai nguồn cơ bản mà nhân lực có thể chiêu mộ là nguồn bên trong doanh nghiệp và
nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp, đây là nguồn mà doanh nghiệp có thể tiếp cận một cách dễ dàng
nhất bởi vì nhân lực tuyển chọn là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp
nhưng có nhu cầu thuyên chuyển công tác, thử sức sức ở vị trí công việc khác mà doanh nghiệp
đang có nhu cầu tuyển dụng. Cho nên, với nguồn bên trong doanh nghiệp thường có nhiều mặt
hạn chế về số lượng nhân lực mà doanh nghiệp tuyển dụng được.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp, đây là nguồn mà đa số các doanh nghiệp thường lựa chọn để tìm
kiếm, lựa chọn nhân lực phù hợp cho doanh nghiệp. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng
từ các dạng lao động: Người lao động đã được đào tạo; người chưa được đào tạo; người hiện
không có việc làm; hệ thống các cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng; sự giới thiệu của nhân
viên; các ứng viên nộp đơn ứng tuyển.
Với mỗi nguồn chiêu mộ mà có những ưu điểm và hạn chế riêng, bởi vậy tùy thuộc vào rất nhiều
yếu tố như nền kinh tế, đối thủ cạnh tranh, yêu cầu công việc,…mà mỗi doanh nghiệp có thể lựa
chọn nguồn chiêu mộ sao cho phù hợp nhất.
- Tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu
của doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò cốt lõi là tiềm lực,
tài nguyên vô hạn mà máy móc, công cụ lao động,...không thể thay thế được. Chất lượng nguồn
nhân lực sẽ là nhân tố quyết định sự cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp có đội ngũ nhân viên trình độ, năng lực đáp ứng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp sẽ

10









giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển và khẳng định được vị thế của doanh nghiệp trên thị
trường cạnh tranh. Bởi vậy để xây dựng được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, đáp ứng được
nhu cầu của doanh nghiệp như vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng, làm tốt công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
Để tuyển dụng thành công, tức là tìm được đúng người cho công việc đòi hỏi các doanh
nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức và phải xây dựng một quy trình tuyển dụng
khoa học và hiệu quả. Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.
Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn khác nhau, đăng ký dự
tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp. Đây là giai đoạn đầu của quá trình tuyển
dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn. Số lượng cũng như chất lượng các ứng viên mà
tuyển mộ thu hút được ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của quá trình tuyển dụng.
Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên để tìm ra những người phù hợp nhất
với yêu cầu công việc. Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng. Dựa
trên kết quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số
những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính
chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất
kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp. Để kết quả tuyển
chọn được tốt nhất
1.1.1.2 Hiệu quả, hiệu quả tuyển dụng, kết quả tuyển dụng, mục tiêu tuyển dụng
- Hiệu quả
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn cho rằng: “Hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết
quả đạt được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó”
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế:
Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của doanh nghiệp

hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp xã hội và môi trường.
Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh doanh. Nó biểu
hiện mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với chi phí đã bỏ ra để đạt
được lợi ích đó.
Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
HQ = KQ – CF
Trong đó :
Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt được hiệu quả đó,
đây là chi phí tương đối.

HQ =
- Hiệu quả tuyển dụng
Từ sự tổng hợp định nghĩa về hiệu quả và tuyển dụng nhân lực, ta có thể hiểu hiệu quả tuyển
dụng là một tương quan so sánh giữa kết quả tuyển dụng đạt được theo mục tiêu tuyển dụng đã
được xác định với chi phí tuyển dụng mà doanh nghiệp phải bỏ ra để đạt được kết quả đó. Hay
nói cách khác hiệu quả tuyển dụng là việc tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử

11


•
•
•
•
•

dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp với chi phí tuyển dụng thấp nhất.
- Chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộ các khoản chi phí về nguồn lực mà doanh nghiệp

phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:
Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng.
Chi phí truyền thông tuyển dụng.
Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trình tuyển dụng.
Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới.
Và các khoản chi phí khác.
- Kết quả tuyển dụng
Kết quả tuyển dụng là toàn bộ những kết quả thu được sau khi triển khai toàn bộ quá trình
tuyển dụng trong doanh nghiệp. Kết quả tuyển dụng được thể hiện bằng đánh giá số lượng và
chất lượng các nhân viên được tuyển dụng vào làm việc trong doanh nghiệp, tổng chi phí tuyển
dụng, thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng, doanh thu và năng suất của doanh nghiệp sau khi
tuyển dụng nhân viên mới,...
- Mục tiêu tuyển dụng
Mục tiêu tuyển dụng là tiêu đích hoặc là kết quả tuyển dụng cụ thể mà doanh nghiệp phải
phấn đầu đạt được. Mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp có thể là: tuyển dụng đạt chỉ tiêu để ra
hoặc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc...
1.1.2. Lợi ích của việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động đóng vai trò không thể không thể thiếu trong mọi doanh
nghiệp. Tất cả mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực. Việc nâng cao
hiệu quả tuyển dụng là công việc cần thiết, có nhiều ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển của doanh
nghiệp.
Với sự phát triển của xã hội từng ngày, nhu cầu của con người cũng tăng cao do đó việc
nâng cao hiệu quả tuyển dụng giúp doanh nghiệp tối đa hóa chi phí tuyển dụng. Đồng thời giúp
doanh nghiệp đạt được kết quả tuyển dụng cao hơn, tuyển mộ được đội ngũ cán bộ nhân viên phù
hợp với xu hướng thị trường, xã hội. Đây là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của
một doanh nghiệp. Quyết định tuyển dụng cũng là quyết định quan trọng ảnh hưởng đến toàn bộ
các hoạt động còn lại của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2. Nội dung về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Tổng hồ sơ nhận được trong mỗi đợt tuyển dụng

Hồ sơ nhận được là các bản tóm tắt thông tin về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kỹ
năng liên quan tới công việc mà ứng viên tuyển. Trong quá trình tuyển dụng của mỗi doanh
nghiệp, sau khi công tác tuyển mộ của doanh nghiệp được thực hiện, thông tin về nhu cầu tuyển
dụng lao động của doanh nghiệp đã được chuyên đến các ứng viên. Việc tiếp theo, các nhà tuyển
dụng có nhiệm vụ tổng hợp lại các hồ sơ mà ứng viên, người lao động đang tìm kiếm việc làm
cung cấp. Từ những hồ sơ nhận được này sẽ là căn cứ để tuyển chọn nhân lực.
Thông thường có nhiều cách thu nhận hồ sơ ứng viên từ hai nguồn bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp. Đa phần cách thức phụ thuộc vào quy mô của mỗi lần tuyển dụng lao động của
doanh nghiệp.
 Cách thức nộp hồ sơ bản giấy

12




- Nộp trực tiếp tại trụ sở công ty: Doanh nghiệp có thể quy định người lao động đến
nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty. Quá trình nộp hồ sơ trực tiếp giúp doanh nghiệp có
những đánh giá sơ bộ ban đầu về ứng viên khi họ đến nộp hồ tại doanh nghiệp.
- Nộp qua đường bưu điện: Hình thức này giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian thu
nhận hồ sơ. Bằng cách thức qua đường bưu điện, giúp thuận lợi cho ứng viên, tuy
nhiên sẽ làm doanh nghiệp gia tăng chi phí cho trình xử lý hồ sơ sau này.
Cách thứ nộp hồ sơ bản điện tư

Trường hợp này thường được áp dụng khi doanh nghiệp đăng thông tin tuyển dụng qua
internet và có các yêu các yêu cầu nộp hồ sơ bản điện tử. Đây là cách thức đa số các
doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và đồng thời
cũng giúp doanh nghiệp thuận tiện trong việc lưu trữ, xử lý hồ sơ đã tiếp nhận.
1.2.2. Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng nhân lực là toàn bộ các khoản chi phí về nguồn lực mà doanh nghiệp

phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Các khoản chi phí trong quá trình tuyển dụng bao gồm:
 Chi phí trả lương cho nhân viên thực hiện hoạt động tuyển dụng.
 Chi phí truyền thông tuyển dụng.
 Chi phí cho cơ sở vật chất, công nghệ, in ấn, trang trí phục vụ cho quá trình tuyển
dụng.
 Chi phí cho công tác hội nhập nhân viên mới.
 Và các khoản chi phí khác.
1.2.3. Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu
Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu là những hồ sơ đáp ứng đủ tiêu chí của doanh nghiệp đã đề ra
trước đó. Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mỗi doanh nghiệp mà tiêu chí của mỗi doanh nghiệp
một khác nhau. Các hồ sơ ứng viên trải qua quá trình nghiên cứu nhằm kiểm tra sự phù hợp về
các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ các ứng viên không đủ
hoặc không phù hợp để giảm chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.
Việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch hồ sơ cá nhân và
đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp
với vị trí yêu cầu. Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phải được trình bày một cách rõ ràng,
mạch lạc, cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết.
Kết quả của việc nghiên cứu hồ sơ ứng viên là các hồ sơ đạt yêu cầu. Bên cạnh đó, cần có bản
báo cáo kết quả trong đó có ghi chú tóm tắt về ứng viên, những dấu hiện nhận biết cần làm lưu ý
cho quá trình phỏng vấn sau này.
1.2.4. Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng.
Để xác định đượng số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với tổng chỉ tiêu tuyển dụng, các doanh
nghiệp thường bố trí gồm nhiều công tác tuyển dụng nhân lực khác nhau, bắt đầu với quá trình
thi tuyển.
 Thi tuyển: Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ... về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ... từ đó tạo cơ
sở để tìm ra nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu
tuyển dụng.

13


Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào tiêu chuẩn
tuyển dụng, những điều kiện hiện có của doanh nghiệp như ngân sách tuyển dụng, cơ sở vật
chất...
Tiếp sau thi tuyển là phỏng vấn tuyển dụng, đây là một hoạt động tuyển dụng nhân lực quan
trọng.
 Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội cho cả
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển, hội đồng tuyển dụng tổ chức
mới các ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo kế hoạch đã định sẵn. Để phục vụ cho việc đánh
giá, so sánh, lựa chọn ứng viên sau này, hội đồng phỏng vấn thường có bảng ghi chép, nhận xét hoặc
đánh giá kết quả phỏng vấn của từng ứng viên.
 Đánh giá ứng viên: Nhằm đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất
cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực.
Để đánh giá ứng viên một cách khoa học, công bằng và chính xác, hội đồng tuyển dụng
cần tuân thủ các bước sau:
+ Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức.
+ Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và sắp xếp thứ tự ưu tiên theo thang điểm
hoặc theo số phiếu.
+ So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan.
Từ những đánh giá chi tiết, khách quan, doanh nghiệp sẽ tuyển dụng những ứng viên
phù hợp với vị trí tuyển dụng mà doanh nghiệp đã đề ra. Số lượng ứng viên đạt yêu cầu so với
tổng chỉ tiêu sẽ được đánh giá khách quan bằng số lượng. Tùy thuộc vào từng thời gian, giai
đoạn tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ có những chỉ tiêu khác nhau. Chỉ tiêu này phản ánh hiệu
quả hoạt động truyền thông tuyển mộ của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp
đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với
chất lượng ứng viên thu hút được của doanh nghiệp càng cao.

1.2.5. Tỷ lệ ứng viên nhận việc sau tuyển dụng
 Số lượng nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số nhân viên
được tuyển
Tỷ lệ này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp với yêu cầu
công việc hay không. Dựa vào tỷ lệ này, mà doanh nghiệp đánh giá được những điểm yếu mạnh
trong công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng thời phát hiện và khắc phục những điểm hạn chế. Giúp
doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và đạt hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực sau
này. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng, chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả
tuyển dụng đạt được càng cao.
1.2.6. Tỷ lệ ứng viên tuyển dụng mới
 Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng / Tổng số ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng ứng viên được tuyển dụng của doanh nghiệp. Tỷ lệ ứng
viên được tuyển dụng so với tổng số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng càng cao, tương ứng với
chất lượng, năng lực ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được càng cao. Việc thực hiện tốt chỉ tiêu
này là vô cùng cần thiết, với số lượng ứng viên được tuyển dụng cao sẽ góp phần giảm thiểu
nguy cơ rủi ro thiếu hụt nhân lực mới cho các kế hoạch, chiến lược mới của công ty. Một vài
trường hợp, ứng viên được tuyển dụng nhưng không tham gia các khóa đào tạo, nghỉ việc,...sẽ

14


làm sai lệch dự đoán ban đầu. Do đó, các nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng trong doanh nghiệp nên
dự tính các trường hợp rủi ro có thể xả ra và có thể khắc phục kịp thời những rủi ro đó.
1.2.7. Tốc độ tuyển dụng
Tốc độ tuyển dụng của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau tùy thuộc
vào từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Một vài yếu tố như quy mô tuyển dụng, kế hoạch
tuyển dục, chi phí cho quá trình tuyển dụng, chiến lược của công ty,...cũng tác động mạnh mẽ đến
tốc độ tuyển dụng của doanh nghiệp.
Do đó khi phân tích và đánh giá tốc độ tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của từng đợt
tuyển dụng. Tuy nhiên không phải mục tiêu nào đạt được càng cao thì có nghĩa tốc độ tuyển dụng

càng tốt, mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan khác, đặc biệt là yếu tố về
chi phí cho công tác tuyển dụng
1.2.8. Năng suất lao động của nhân viên tuyển dụng mới
Trong quá trình sản xuất kinh doanh hay bất kỳ hoạt động nào, doanh nghiệp luôn hướng
đến mục tiêu nhất định và để đạt được mục tiêu đó doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực với
mức chi phí nhất định. Như vậy, trong quá trình tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cũng luôn
hướng đến mục tiêu tuyển dụng nhất định và để đạt được mục tiêu tuyển dụng đó doanh nghiệp
phải sử dụng các nguồn lực với chi phí tuyển dụng thấp nhất.
Năng suất lao động của nhân viên tuyển dụng mới được đánh giá qua một hệ thống chỉ tiêu
nhất định. Những chỉ tiêu này lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
trong từng thời kỳ.
Công thức tính năng suất lao động :

W=
Trong đó: W : Mức NSLĐ trung bình của một nhân viên được tuyển dụng mới
Q : Tổng sản lượng, doanh thu tính bằng hiện vật.
T : Tổng số nhân viên được tuyển dụng mới
 Năng suất lao động / Tổng số ứng viên được tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới được tuyển dụng,
năng suất lao động bình quân của mỗi nhân viên được tuyển dụng. Chỉ tiêu này càng cao càng
cho thấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng được các ứng viên có đủ năng lực làm việc,
hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh.
1.2.9. Tỷ lệ ứng viên bỏ việc
 Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi / Tổng số người được tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp, đồng thời
cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng đạt hiệu quả
không chỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chân được nhân viên đó gắn bó với
doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng.
1.3.1. Nhân tố bên ngoài.

1.3.1.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những cách thức, phương pháp tuyển dụng
riêng nhưng phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành, tuần thủ đầy đủ những quy định của Bộ
luật lao động mà nhà nước đã đưa.

15


Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của
nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội,
thuế thu nhập doanh nghiệp... điều này khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí tuyển dụng,
sao cho vừa tối đa hóa được chi phí lại vừa đạt được hiểu quả cao nhất khi tuyển dụng nhân viên
mới.
Chính sách mở cửa thị trường, gia nhập các tổ chức thương mại thế giới cũng có ảnh hưởng
không hề nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp. Thay vì trước kia chỉ tuyển dụng nguồn
nhân lực trong nước, ngày nay công ty có thể tuyển dụng cả nguồn nhân lực nước ngoài bằng
cách liên kết với các công ty, trường học nước ngoài. Điều đó vô hình chung thúc đẩy hiệu quả
tuyển dụng của công ty và tạo ra một môi trường mới cho doanh nghiệp.
1.3.1.2. Sự cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và chất lượng tuyển
dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng hơn và ngược lại. Đối thủ cạnh tranh trên thị trường càng
nhiều, đòi hỏi doanh nghiệp phải cải tiến, bổ sung, hoàn thiện và thay đổi, đa dạng hóa phương
pháp tuyển dụng nhân lực. Cho nên hiệu quả tuyển dụng bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi đối thủ cạnh
tranh trên thị trường.
Một doanh nghiệp muốn phát triển và duy trì lâu dài phải đạt được hiệu quả tuyển dụng
cao, nhằm đáp ứng kịp thời các chiến lược mới của công ty đưa ra. Nhất là với xu hướng hội
nhập toàn cầu, cùng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đây vừa là thời cơ, vừa là thách thức
đối với các doanh nghiệp. Hàng loạt các doanh nghiệp trẻ được thành lập, dẫn đến nhu cầu nhân

lực trên thị trường của các doanh nghiệp có những biến động không hề nhỏ. Với những chính
sách đãi ngộ tốt, mức lương cao,…là những yếu tố cơ bản thu hút nguồn nhân lực tài năng về với
công ty trẻ này. Bởi vậy tình trạng cán bộ nhân viên chuyển việc sang công ty khác là điều không
thể tránh khỏi. Bởi vậy, điều này là thách thức lớn đối các doanh nghiệp, vừa giữ chân được
người lao động ở lại làm việc gắn bó với công ty, vừa thu hút nhân lực mới để đáp ứng được
chiến lược đã đề ra của công ty.
1.3.1.3. Văn hóa xã hội
Văn hóa, xã hội cũng là một nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả tuyển dụng trong
doanh nghiệp. Mỗi một một vùng miền có một đặc điểm văn hóa riêng, cho nên doanh nghiệp lập
kế hoạch và xây dưng quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp để đạt được hiệu quả cao nhất.
Trong các doanh nghiệp, việc hội nhập được ứng viên mới sau tuyển dụng là điều vô cùng cần
thiết, văn hóa xã hội có ảnh hưởng lớn đến thói quen, cách làm việc, môi trường,..của ứng viên.
Do đó, trước khi doanh nghiệp tuyển dụng mới cần xem xét về yếu tố văn hóa xã hội của từng
vùng, nhất là khi tuyển dụng nhân lực từ nước ngoài.
1.3.1.4. Tình hình kinh tế vĩ mô:
Với sự bùng nổ của cuộc Cách mạng công nghệ 4.0, bên cạnh đó là sự phát triển của xã hội,
khoa học công nghệ yêu cầu hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp phải vận động không
ngừng, duy trì và thích ứng với các tác động từ môi trường vĩ mô.
Bên cạnh đó, môi trường vĩ mô nơi mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm những cơ hội mới,
tuy nhiên môi trường kinh tế vĩ mô có thể xuất hiện cả những mối đe dọa mà doanh nghiệp không
tính toán trước được, ảnh hưởng tới tất cả các lực lượng lao động và kết quả thực hiện công tác
quản trị của doanh nghiệp. Nếu nền kinh có chiều hướng bất ổn, đi xuống thì công ty một mặt với
việc phải duy trì, giữ chân lao động có tay nghề, một mặt phải cắt giảm được chi phí lao động.
Ngược lại, nếu nền kinh tế ổn định doanh nghiệp sẽ thuận lợi đưa ra các chính sách mở rộng quy

16


mô, lao động vì thế doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng được thêm lao động phù hợp với yêu
cầu mà doanh nghiệp đề ra

1.3.2. Nhân tố bên trong
1.3.2.2. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào ngân sách
bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức cho công tác tuyển
dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất
nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và
công sức để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất và ngược lại.
1.3.2.3. Nhà quản trị trong doanh nghiệp
Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác tuyển dụng, mỗi
nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng, cách đánh giá riêng. Tùy thuộc vào
kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ mà họ có thể đánh giá chính xác ứng viên hay
không. Nhà quản trị có đủ kiến thức, kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng sẽ có những
lựa chọn chính xác,tìm kiếm được ứng viên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh
nghiệp. Nhà quản trị thiếu kiến thức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai lầm sẽ tốn
nhiều thời gian và gây lãng phí tiền bạc của doanh nghiệp. Nhà quản trị cần tạo ra một môi
trường làm việc thoải mái, linh động để ứng viên có thể phát huy được những năng lực của bản
thân như vậy công tác tuyển dụng mới có hiệu quả.
1.3.2.4. Các chính sách trong công ty
Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác tạo điều kiện
phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ
lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Các chính sách này đóng một
vai trò lớn trong việc thu hút ứng viên cũng như giữ chân nhân viên tuyển dụng mới ở lại gắn bó
với công ty. Thông thường, các chính sách trong công ty luôn được người lao động chú ý khi mới
bắt đầu tìm hiểu hay tham gia ứng tuyển vào công ty. Vì thế, nếu các chính sách trong công ty
nhất là chính sách đãi ngộ hậu hĩnh, hợp lý thường là yếu tố thu hút người lao động tham gia làm
việc và ứng tuyển vào công ty. Điều này góp phần tiết kiệm thời gian quy trình tuyển dụng, giảm
thiểu được nguy cơ thiếu hụt hồ sơ ứng viên trong công ty và làm tăng năng suất tuyển dụng của
công ty.

17

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tóm lược
Trên nền tảng của khung lý thuyết, chương 2 này đã xây dựng quy trình nghiên cứu từ xác
định chủ đề nghiên cứu, tổng quan tình hình nghiên cứu, xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên
cứu, tóm lược một số lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu, thực
trạng và giải pháp cho chủ đề nghiên cứu. Đặc biệt các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
như phỏng vấn, điều tra khảo sát, phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ báo cáo kết quả hoạt
động kinh doanh của Công ty,….để chuyển tải các ý đồ nghiên cứu thành các kết luận hiện thực,
cho phép đánh giá ở mỗi phần, mỗi mục và toàn bộ khóa luận.
2.1. Quy trình nghiên cứu
Với đề tài “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại văn phòng đại diện Công ty Cổ
phần MISA tại Hà Nội”, bài khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận
và phân tích các sự vật, hiện tượng trong quá trình vận động tất yếu của nó. Bài luận thực hiện
đánh giá các sự kiện trên quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và quan điểm của Đảng, nhà nước về việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, làm nền tảng cho sự phát triển của
doanh nghiệp, đồng thời làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho xã hội nói chung.
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước:

Xác định chủ đề cần NC

quan tình hình khách thể NC
Xác định mục tiêu, nhiệm vụ NC
Tóm lược một số lý luận cơ bản về chủ đề NC

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp thu thập

dữ liệu sơ cấp

Thực trạng chủ đề NC
Giải pháp cho chủ đề NC
18


Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên)
 Xác định vấn đề cần nghiên cứu:



Nghiên cứu về vấn đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng của văn phòng đại diện Công ty Cổ
phần MISA tại Hà Nội
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu:



Nghiên cứu tìm hiểu các đề tài nghiên cứu trước có cùng đề tài. Từ đó tìm ra những điểm
thiếu sót để khắc phục và đưa ra giải pháp, kiến nghị tốt hoàn chỉnh hơn.
Tóm lược một số lý luận cơ bản về chủ đề nghiên cứu:



Tìm hiểu và tóm tắt lại các khái niệm, lý thuyết có liên quan tới tuyển dụng: tuyển mộ,
tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực, hiệu quả tuyển dụng,…Đánh giá và rút kinh nghiệm về
phương pháp nghiên cứu từ những đề tài nghiên cứu trước có liên quan tới vấn đề nâng cao
hiệu quả tuyển dụng tại các doanh nghiệp

Xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục tiêu
Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại văn phòng đại diện
Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội
Nhiệm vụ
Phân tích và đánh giá thực trạng hiệu quả tuyển dụng của văn phòng đại diện MISA tại Hà
Nội thông qua phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu nhằm làm rõ và giải quyết các
vấn đề còn hạn chế, những khó khăn mà công ty gặp phải.
 Thu thập dữ liệu:



Sử dụng các phương pháp khác nhau để thu thập các dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp liên
quan đến đề tài nghiên cứu
Thực trạng cho chủ đề nghiên cứu:



Từ những loại dữ liệu thu thập được, phân tích và đánh giá để đưa ra được thực trạng hiện
tại của văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội từ đó rút ra được được những
thành công, hạn chế và nguyên nhân của đối tượng nghiên cứu
Giải pháp cho chủ đề nghiên cứu :
Từ những đánh giá và phân tích qua các loại dữ liệu thu thập được để đưa ra được những giải
pháp tối ưu nhất cho chủ đề nghiên cứu
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1. Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có
tính đến mục đích ra. Trong cuộc phỏng vấn, người phỏng vấn đặt những câu hỏi liên quan tới
vấn đề tuyển dụng cũng như là nâng cao tuyển dụng. Qua đó người đặt câu hỏi ghi chép lại, thu
thập dữ liệu. Đối tượng phỏng vấn là những cán bộ nhân viên trong phòng ban Nhân sự của văn

phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.
Một vài câu hỏi phỏng vấn như :
1. Ông (bà) cho biết một số nguồn tuyển mộ nhân lực điển hình đã và đang được sử dụng
tại công ty?

19


2. Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, công ty có tham khảo ý kiến của CBNV trong công
ty không? Bằng cách nào?
3. Theo Ông (bà) công tác tuyển dụng nhân lực còn gặp những khó khăn chủ yếu gì?
4. Ông (bà) cảm thấy CBNV trong công ty hài lòng về các chương trình tuyển dụng nhân
lực mà công ty đang áp dụng không? Vì sao?
2.2.2. Phương pháp điều tra khảo sát
Là một phương pháp phỏng vấn, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một
bảng hỏi in sẵn (phụ lục 1).
Người được hỏi là những lãnh đạo và CBNV làm việc trong phòng nhân sự của Văn phòng
đại diện Công ty CP MISA tại Hà Nội. Các phiếu điều tra sẽ được gửi đến những người được hỏi
và người được hỏi làm vào lúc nghỉ ngơi, điều này vừa tiết kiệm thời gian cho cả hai bên, lại vừa
đạt được kết quả khách quan nhất có thể.Người được hỏi sẽ trả lời ý kiến của mình bằng cách
đánh dấu vào các ô tương ứng tùy theo sự đánh giá và nhìn nhận của người được hỏi.
Phương pháp này sử dụng hình thức chủ yếu là qua internet tạo thuận lợi và tiết kiệm thời
gian cho người được điều tra.
2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thông tin cần thu thập: những thông tin cần tìm kiếm liên quan đến hoạt động kinh doanh
như doanh thu, lợi nhuận, khách hàng hiện tại, các yếu tố môi trường vĩ mô, vi mô ảnh hưởng
đến hiệu quả công tác tuyển dụng và thực trạng công tác tuyển dụng của công ty trong những
năm qua.
Nguồn thông tin tìm kiếm: từ hai nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp các tài liệu
liên quan đến tuyển dụng, hiệu quả tuyển dụng của văn phòng đại diện Công ty Cổ phần

MISA tại Hà Nội
 Nguồn bên trong công ty được cung cấp bởi các phòng ban trong công ty như: phòng
hành chính, phòng nhân sự, phòng kế toán,…bao gồm báo cáo hết quả hoạt động kinh
doanh, kế hoạch hoạt động kinh doanh của các năm 2017, 2018, 2019
 Nguồn bên ngoài công ty được thu thập từ các bài viết trên các báo điện tử, website của
công ty, các tin tức về hoạt động kinh doanh của công ty.
Website : , tạp chí Tre làng (2017,2018,2019),…
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo kết quả định kỳ tại tủ lưu trữ hồ sơ;
các dữ liệu lưu trữ bằng máy tính tại các bộ phận chức năng của Công ty; các kết quả tổng kết
báo cáo định kỳ, hàng năm.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu:
2.3.1. Xử lý dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phân tích định tính kết hợp định lượng để đánh giá hiệu quả tuyển
dụng trong những năm qua. Tiến hành phát bảng câu hỏi điều tra trắc nghiệm, phỏng vấn cán bộ
quản lý và các nhân viên mới được tuyển trong năm qua. Sau đó thu thập tổng hợp lại bằng phần
mềm excel dưới dạng bảng biểu và biểu đồ để tổng hợp và phân tích. Qua các kết quả phân tích
để rút ra những ưu điểm và hạn chế trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Qua đó, tổng hợp
để rút ra điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân và hạn chế trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng
của công ty văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.

20







2.3.2. Xử lý dữ liệu thứ cấp
Với các số liệu về nhân lực, tiến hành phân tích sự biến động về nhân sự trong những năm

gần đây.
Với các số liệu về doanh thu, lợi nhuận của công ty trong ba năm gần đây, tiến hành chia tỷ
lệ phần trăm doanh số qua các năm nhằm đánh giá mức tăng trưởng về doanh thu của công ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu: tổng hợp các kết quả số liệu từ các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp; so
sánh và phân tích nhằm đưa ra được những mặt hạn chế trong việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Phương pháp tổng hợp: Do các số liệu và kết quả thu được mang tính rời rạc đã được tổng hợp
nhằm phục vụ cho việc so sánh và phân tích bao gồm các dữ liệu sơ cấp thu thập được qua bản
hỏi điều tra. Dựa vào các số liệu có thể đánh giá chung được hiệu quả công tác tuyển dụng của
văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.
Phương pháp so sánh: so sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm đưa ra những ưu
điểm, tồn tại và nguyên nhân của kết quả thu được.

21


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN CÔNG TY CỔ PHẦN MISA TẠI HÀ NỘI
Tóm lược
Trong chương 3, đề tài tập trung phân tích làm rõ 4 nội dung lớn để khắc họa bức tranh
toàn cảnh về nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Văn phòng đại diện Công ty Cổ phần
MISA tại Hà Nội đó là: đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh, phân tích
thực trạng hiệu quả tuyển dụng, ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu
quả tuyển dụng của tại Văn phòng đại diên Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội. Trên cơ sở những
phân tích nêu trên, chương 3 đã đánh giá và nêu bật những những thành công, hạn chế, đồng
thời chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế về hiệu quả tuyển dụng của tại Văn phòng đại diên
Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội. Đây là cơ sở, là căn cứ quan trọng để đề xuất các giải pháp
nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty. Kết quả của từng nội dung sẽ được trình bày ở
những phần dưới đây:
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Văn phòng đại diện
Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội.

3.1.1. Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển của Văn phòng đại diện Công ty Cổ phần
MISA tại Hà Nội.
3.1.1.1. Thông tin chung của công ty
 Công ty Cổ phần MISA
Tên giao dịch: MISA Joint Stock Company, tên viết tắt MISA JSC
Thành lập và phát triển : năm 1994
Người sáng lập: Lữ Thành Long, Nguyễn Xuân Hoàng.
Số Giấy phép đăng ký kinh doanh: 0103000971.
 Văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội
Đây 1 trong 5 văn phòng đại diện của Công ty Cổ phần MISA trên cả nước. Được thành lập
vào ngày 19/4/2007 và có trụ sở đặt tại tòa nhà Công đoàn Ngân hàng Việt Nam – số 6, ngõ 82,
Dịch Vọng Hậu, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.
3.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần MISA được thành lập vào ngày 25/12/1994 . Khởi đầu, MISA thành lập
với tên "MISA Group" và định hướng sản xuất phần mềm đóng gói (khởi đầu là phần mềm kế
toán). Năm 2002, MISA chuyển đổi thành công ty cổ phần và thành lập văn phòng đại diện tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
Trải qua hơn 25 năm hình thành và phát triển, đến nay MISA có 01 trụ sở chính, 01 trung
tâm phát triển phần mềm, 01 trung tâm tư vấn và hỗ trợ khách hàng, 05 văn phòng đại diện tại:
Hà Nội, Đà Nẵng, Buôn Ma Thuột, tp.Hồ Chí Minh, Cần Thơ.Với hơn 179.000 khách hàng
Doanh nghiệp, HCSN và đơn vị xã/phường cùng hơn 1 triệu khách hàng cá nhân, MISA đã và
đang trở thành người bạn đồng hành không thể thiếu của cộng đồng doanh nghiệp cũng như khối
cơ quan nhà nước, cá nhân.
Ngày 19/04/2007, công ty Cổ phần MISA thành lập công ty chi nhánh tại Hà Nội lấy tên
gọi là: “Văn phòng đại diện công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội”. Công ty đảm nhiệm chức năng
xúc tiến, triển khai các sản phẩm của MISA, tổ chức các khóa tập huấn hướng dẫn sử dụng phần
mềm cho khách hàng. Cho đến nay, công ty đã đạt tổng số nhân sự trong công ty khoảng 400
người, đều có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng cần thiết cho công việc. Vì thế doanh thu hàng

22

năm của văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội luôn thuộc tốp đầu. Cùng với đó
là những thành tựu đóng góp cho nền công nghệ nước nhà góp phần thúc đẩy kinh tế lĩnh vực
công nghệ thông tin.
3.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động
Công ty hoạt động trong lĩnh vực CNTT, cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tiện ích cho các
doanh nghiệp, cửa hàng dựa trên phương châm Tin cậy - Tiện ích - Tận tình. Giúp các doanh
nghiệp nhanh chóng trong việc xử lý, trích xuất thông tin. Từ đó tối đa hóa chi phí, thời gian cho
các doanh nghiệp. Văn phòng đại diện công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội đem đến sản phẩm
Phần mềm tiện ích quản lý cho khách hàng các tính năng ưu việt để giúp quản lý khách hàng và
nhà cung cấp, quản lý giao dịch, quản lý thu chi, báo cáo thu chi, quản lý kho, giao vận, hóa đơn
điện tử,…
Ngoài ra Công ty cung cấp dịch vụ tư vấn, triển khai các giải pháp phần mềm tiện ích, phát
triển và duy trì phần mềm nhằm đáp ứng một cách nhanh chóng nhu cầu của khách hàng.
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
 Chức năng:
Văn phòng đại diện Công ty CP MISA đảm nhiệm 1 vai trò vô quan trọng trong việc kết nối
cũng như là đưa sản phẩm kinh doanh của MISA tới các tổ chức, doanh nghiệp ở khu vực phía
Bắc. Bên cạnh đó còn đưa đến những giải pháp công nghệ với chi phí tiết kiệm và giúp nâng cao
hiệu quả kinh doanh của khách hàng, công ty đã không ngừng nỗ lực nghiên cứu, sáng tạo và
phát triển để khẳng định được vị thế của mình trên thị trường.
 Nhiệm vụ:
Văn phòng đại diện Công ty CP MISA tại Hà Nội cam kết không ngừng nỗ lực giúp các
doanh nghiệp vừa và nhỏ kinh doanh dễ dàng và hiệu quả hơn. Tạo môi trường làm việc công
bằng kỷ luật. Ngoài ra, góp phần phổ biến việc áp dụng công nghệ vào quản lý kinh doanh đối
với cộng đồng.
3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của Văn phòng đại diện Công ty Cổ phần MISA tại Hà Nội

23

Văn phòng MISA Hà Nội

TTKD DN vừa và nhỏ

TTKD DN vừa và lớn

Phòng KD1

Phòng KD1

Phòng KD2

Phòng KD2

TTKD Hành chính sự

TTKD Hộ cá thể

Phòng ban trực thuộc

Phòng KD1

Phòng KD1

Phòng Nhân sự

Phòng KD2

Phòng KD2

nghiệp

Phòng
HCTH

Phòng kỹ thuật

Phòng PTKD

Phòng kế toán

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Văn phòng đại diện Công ty CP MISA tại Hà Nội
(Nguồn: Phòng HCTH)
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Văn phòng đại diện Công ty Cổ phần
MISA tại Hà Nội
Năm 2017, Văn phòng đại diện Công ty CP MISA đạt doanh số 183,47 tỷ đồng, tăng
trưởng 60% so với năm 2016. Số lượng khách hàng của MISA là các đơn vị hành chính sự
nghiệp, xã/phường, trường học và cộng đồng doanh nghiệp tăng lên hơn 155.000 đơn vị cùng với
hơn 1 triệu khách hàng đang sử dụng các ứng dụng mobile cá nhân và phần mềm cho hộ kinh
doanh cá thể. Năm 2017 là năm đánh dấu sự thích ứng mạnh mẽ của MISA đối với cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0 khi liên tiếp cho ra mắt các sản phẩm, dịch vụ tích hợp trí tuệ nhân tạo giúp người dùng có thể ra lệnh, điều khiển bằng giọng nói, từ đó nâng cao năng suất quản lý lên
gấp nhiều lần so với cách làm truyền thống.
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2017 - 2019
Đơn vị tính: tỷ đồng
So sánh 2018/2017

24

So sánh 2019/2018


Chỉ tiêu

Năm
2017

Năm
2018

Năm
2019

Chênh
lệch

Tỷ lệ
(%)

Chênh
lệch

1. Doanh thu

183.47

220.41

320.13

36.94

20.13

99.72

45.24

2. Chi phí

50.26

72.32

102.32

22.06

43.89

30

41.48

3. LNTT

133.21

148.09

217.81

14.88

11.17

69.72

47.08

4.Thuế TNDN

26.642

29.618

43.562

2.976

11.17

13.944

47.08

5. LNST

106.568

118.472

174.248

11.904

11.17

55.776

47.08

298

377

425

79

26.51

48

12.73

0.0298

0.0262

0.0342

-0.0036

-12.13

0.008

30.47

6. Lao động
7. Lương BQ
(người/tháng)

Tỷ lệ
(%)

(Nguồn: Phòng kế toán)
Từ năm 2017, thị trường sản xuất kinh doanh phần mềm và dịch vụ công nghệ thông tin
chứng kiến nhiều doanh nghiệp được thành lập. Tình hình sản xuất kinh doanh của Văn phòng
đại diện Công ty CP MISA tại Hà Nội cũng ít nhiều ảnh hưởng và cạnh tranh khó khăn với các
đối thủ cạnh tranh lớn. Tuy nhiên, Văn phòng đại diện Công ty CP MISA tại Hà Nội đã nhanh
chóng vươn lên lấy lại vị trí trong năm 2019. Năm 2017, tình hình kinh doanh khó khăn do ảnh
hưởng mạnh mẽ của các đối thủ cạnh tranh, nhu cầu mua sản phẩm từ người tiêu dùng thường có
xu hướng trải nghiệm những phần mềm và dịch vụ mới. Tuy nhiên Văn phòng đại diện Công ty
CP MISA tại Hà Nội vẫn đạt được những kết quả kinh doanh rất khả quan, cụ thể:
Doanh thu năm 2018 đạt 220,41 tỷ đồng tăng trưởng 20,13%; nhìn chung doanh thu, lợi
nhuận,…của công ty năm 2018 đều tăng trưởng xấp xỉ 12% so với năm 2017. Tuy vậy, số lao động
làm việc trong công ty tăng 26,51% và lương bình quân giảm đi -0,0036 tỷ đồng xuống còn 0,0262

tỷ đồng vào năm 2018. Nhận định rõ khó khăn hiện tại sẽ là cơ hội để văn phòng đại diện Công ty
CP MISA tại Hà Nội mở rộng hệ thống, chiếm lĩnh thị trường. Theo kế hoạch, tháng 12/2018 Công
ty sẽ đầu tư thêm về các công nghệ từ nước ngoài phục vụ cho các chiến lược cải tiến đột phá tung
sản phẩm mới ra thị trường.
Bởi việc đầu tư các trang thiết bị, hệ thống công nghệ mới cho nên chi phí năm 2019 tăng 30 tỷ
tương ứng 41,48%, bên cạnh đó công ty đã lãng phí các chi phí trong quá trình quản lý doanh
nghiệp cũng như là tuyển dụng nhân lực làm cho tổng chi phí tăng lên đáng kể. Tốc độ tăng của
doanh thu lớn hơn tốc độ tăng của chi phí nên lợi nhuận của doanh nghiệp tăng. Công ty kinh
doanh hiệu quả hơn so với năm 2018. Năm 2018, số lao động tăng lên 26,51% là năm mà công ty
tập trung đẩy mạnh quy mô doanh nghiệp, đầu tư vào các dự án lớn cho nên lương bình quân
giảm. Nhưng đến năm 2019, số lao động trong công ty tăng 12,73% nhưng do thành công to lớn
của các chính sách chiến lược của công ty, lương bình quân tăng lên 30,47% đạt 0,0342 tỷ đồng,
cao hơn cả số liệu của năm 2018.
Tóm lại, qua 3 năm hoạt động mặc dù nền kinh tế không ngừng biến động nhưng vẫn
không gây ảnh hưởng xấu đến tình hình hoạt động của công ty mà ngược lại công ty còn ngày
càng phát triển với quy mô công ty từ 298 người vào năm 2017 lên 425 người vào năm 2019.
Qua đó cho thấy được sự nỗ lực của Ban lãnh đạo đã đưa ra các chính sách hợp lý, một phần
cũng nhờ vào thành công của công tác tuyển dụng đáp ứng kịp thời nhân lực cho công ty. Ngoài

25