thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện ba vì, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TUẤN ANH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN BA VÌ, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI

Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS.BÙI NHẬT QUANG

HÀ NỘI, 2020


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thấu hiểu sâu sắc lời Hồ Chí Minh căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”
và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, trong tiến trình lãnh đạo
cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn chú trọng công tác cán bộ, xây dựng,
đào tạo đội ngũ cán bộ có đức có tài, xứng đáng là người lãnh đạo, người đầy tớ
thật trung thành của nhân dân.
Con đường đi đến độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, nhất là trong bối cảnh đất nước đổi mới
và hội nhập quốc tế đang rất cần một đội ngũ cán bộ không chỉ nhiều về số lượng
mà còn phải mạnh về chất lượng. Hơn lúc nào hết, năng lực lãnh đạo (chỉ đạo; tổ
chức thực hiện); nhân cách (phẩm chất đạo đức; năng lực, trí tuệ; phong cách;

bản lĩnh chính trị) đã trở thành thước đo đánh giá hiệu quả công việc của đội ngũ
cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu nói riêng. Do đó,
muốn đủ đức và tài, vừa hồng vừa chuyên, làm mực thước cho dân, gương mẫu
đi đầu, hoàn thành nhiệm vụ Tổ quốc và nhân dân giao phó, mỗi cán bộ phải
thường xuyên nỗ lực học tập và rèn luyện về mọi mặt, vì “cách mạng là một
nghề, làm nghề gì cũng phải học”. Song, với mỗi cán bộ, học lý luận và học
trong sách vở thì chưa đủ mà cần phải học kinh nghiệm của nhân dân, phải học
những bài học kinh nghiệm của Đảng được tổng kết qua mỗi kỳ Đại hội để vừa
học vừa hành, đem lý luận áp dụng vào thực tiễn, bổ sung những kết luận mới
được rút ra từ thực tiễn sinh động của cách mạng để luôn xứng đáng vừa là
người lãnh đạo vừa là người đầy tớ thật trung thành của nhân dân.
Nhận thức được tầm quan trong của công tác cán bộ nói chung và công tác
ĐTBDCBCC nói riêng, thành phố Hà Nội nói chung và huyện Ba Vì đã có sự
quan tâm đặc biệt đối với việc thực hiện chính sách về bồi dưỡng, đào tạo CBCC
đảm bảo về mặt chuyên môn và đạo đức để đáp ứng những cầu, thách

1


thức mới của thời kỳ hội nhập. Thủ đô Hà Nội vẫn đang nỗ lực cải cách hành
chính trên cả 4 khâu: Cải cách thể chế, bộ máy hành chính, hành chính công và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức. Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
CBCC là công việc hết sức quan trọng và là nội dung trọng tâm của cải cách
hành chính. Đội ngũ cán bộ công chức là hình ảnh của chính quyền trong mối
quan hệ giữa nhà nước và công dân. Năng lực của cán bộ công chức hợp thành
năng lực của nền công vụ. Chính vì những lý do đó, việc thực hiện chính sách
ĐTBD cán bộ công chức đối với mỗi địa phương là nhiệm vụ hết sức quan trọng
và cần được coi trọng đúng mức. Vậy thực trạng công tác thực hiện chính sách
bồi dưỡng, đào tạo CBCC hiện nay như thế nào? Khó khăn vướng mắc trong quá
trình thực hiện ra sao và những giải pháp nào để hoàn thiện và nâng cao chất

lượng, hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, cán bộ công chức? Với những lý
do trên Học viên đã lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức tại huyện Ba Vì huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội” làm đề tài
cho Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành chính sách công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi trọng xây dựng
và phát triển độ ngũ CBCC, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất
nước. Do vậy, chính sách ĐTBDCBCC cũng luôn luôn được quan tâm. Và cũng
chính vì vậy việc nghiên cứu về chính sách này cũng không phải là vấn đề mới.
Ở thời điểm tác giả nghiên cứu đề tài đã có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu
liên quan đến vấn đề này, cụ thể:Năm 2007 có nghiên cứu của tác giả Nguyễn
Thế Quyền về “Kinh nghiệm của một số nước về ĐTBD công chức nhà nước”
được đăng trên tạp chí Quản lý nhà nước số 132/2007 [29]; Tác giả Nguyễn quốc
Triệu nghiên cứu “Công tác ĐTBD cán bộ công chức ở Hà Nội – thực trạng và
giải pháp” được đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 314+315/2007 [39];
Tác giả Phạm Đức Toàn nghiên cứu “Một số vấn đề về công tác ĐTBD cán bộ
công chức” đăng trên Tạp chí Lao động xã hội số 322/2007 [37]; Năm 2009 có
nghiên cứu của tác giả Lê Quang về “ĐTBDCBCC ở một số

2


nước trên thế giới” được đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng số 11/2009 [27];
Năm 2013, tác giả Lưu Kiếm Thanh đã có nghiên cứu “Vai trò của Chính phủ
trong ĐTBD đội ngũ CBCC”đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 206/2013
[30]; Năm 2015, tác giả Trần Đình Thắng đã có nghiên cứu được đăng trên Tạp
chí Lịch sử Đảng số 9/2015 với tiêu đề “Thể chế hóa chủ trương của Đảng và
ĐTBDCBCC nhà nước – Một số bài học và kinh nghiệm”[31].
Với các nghiên cứu trên, các tác giả đã có đề cập đến nội dung
ĐTBDCBCC. Qua đó, các tác giả nói lên được tầm quan trọng của công tác

ĐTBDCBCC; sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với công tác này. Đồng
thời cũng đưa ra được một số bài học và kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả và
chất lượng ĐTBD đối với cán bộ công chức. Hơn nữa cũng đưa ra những kinh
nghiệm từ các nước trên thế giới về công tác này như: Nga, Trung Quốc, Hàn
Quốc, Mỹ, Đức và Malayxia…
Cũng đã có một số tác giả đã nghiên cứu đề tài này ở cấp độ Luận văn
thạc sỹ, có thể kể đến như: Tác giả Thái Bình Dương (2017) nghiên cứu “Chính
sách phát triển cán bộ công chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai”. Ở nghiên cứu này,
tác giả nghiên cứu sâu tình hình thực hiện chính sách phát triển cán bộ công chức
từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai.Với cách tiếp cận chi tiết về thực trạng công tác tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá cán bộ công chức. Từ đó có những
đánh giá về ưu điểm, hạn chế và bất cập của chính sách, chỉ ra những nguyên
nhân chủ quan và khác quan của những hạn chế, tồn tại. Từ đó tác giả đưa ra các
kiến nghị và đề xuất để hoàn thiện chính sách tại nơi nghiên cứu.
Năm 2018, tác giả Phạm Chí Thịnh có nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ
chính sách công với đề tài “Thực hiện chính sách ĐTBDCBCC từ thực tiễn
huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai” [32]. Với đề tài này, tác giả nghiên cứu việc
thực hiện chính sách đào tạo, bồ dưỡng cán bộ ở tỉnh Đồng Nai bao gồm: Chủ
trương, đường lối, chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước có liên quan đến
công tác này. Tác giả nghiên cứu từ thực tiễn huyện Thống nhất, tỉnh Đồng Nai

3


trong 5 năm (từ năm 2013 – 2017) để phản ánh hiện trạng thực hiện chính sách
của địa phương.
Với các nghiên cứu và các bài viết kể trên cho thấy tầm quan trọng cũng
như tính cấp thiết của đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Các nghiên cứu đó đều
có giá trị lớn về lý luận và thực tiễn về chính sách ĐTBD cán bộ công chức. Tuy
nhiên, với các bài viết được đăng trên tạp chí thì chỉ nghiên cứu một khía cạnh

cụ thể của chính sách và còn manh mún. Chưa có một nghiên cứu nào mang tính
tổng quát và hoàn thiện đối với đề tài mà tác giả sẽ nghiên cứu. Hơn nữa, với
việc nghiên cứu tại thực tiễn địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội thì đây là
một đề tài hoàn toàn mới. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài này
cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành chính sách công của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn hướng đến cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực
hiện chính sách ĐTBDCBCC. Tác giả nghiên cứu thực tiễn thực hiện trên địa
bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội, ở đó tác giả đưa ra, phân tích và đánh giá
việc thực hiện chính sách từ đó có những nhìn nhận về thành tựu cũng như
những hạn chế, khó khăn và bất cập trong quá trình thực hiện chính sách. Sau
cùng tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách
ĐTBDCBCC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Với đề tài này, tác giả tập trung tìm hiểu, nghiên cứu, phân tích và đánh
giá vào các vấn đề sau:
i) Chủ trương, đường lối, các chính sách cụ thể của Đảng và Nhà nước
liên quan đến ĐTBD, CBCC; những vấn đề lý luận về CBCC và thực hiện chính
sách ĐTBDCBCC; Kinh nghiệm của một số nước về chính sách ĐTBDCBCC;
ii) Thực tiễn việc thực hiện chính sách ĐTBDCBCC ở huyện Ba Vì.
Thông qua đó, tác giả có những đánh giá, phân tích những mặt đã đạt được và
những khó khăn gặp phải trong quá trình thực hiện chính sách, đồng thời rút ra

4


những nguyên nhân của những bất cập và khó khăn, từ đó có được một số giải pháp
để hoàn thiện việc thực hiện chính sách;

Với các vấn đề nghiên cứu kể trên, tác giả đi sâu nghiên cứu, phân tích và

đánh giá thực hiện chính sách trong phạm vi cơ quan hành chính nhà nước tại địa
bàn huyện Ba Vì thuộc thành phố Hà Nội trong 5 năm từ 2014 – 2018. Tác giả
tiếp cận từ quy trình thực hiện chính sách từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh giá
việc thực hiện chính sách trên thực tế.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu, đánh giá các vấn đề trong luận văn dựa trên cơ sở
phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.
Bên cạnh đó một số phương pháp khác cũng được tác giả kết hợp sử dụng đó là:
Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá chính sách: Trên cơ sở quá
trình tổ chức thực hiện chính sách tại địa bàn nghiên cứu, tác giả đưa ra những
phân tích các bước trong quá trình thực hiện, từ đó có những tổng hợp và đánh
giá quá trình thực hiện chính sách;
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập và kế thừa thông tin từ các
nguồn sẵn có liên quan đến đề tài nghiên cứu: Văn kiện, tài liệu, nghị quyết của
Đảng, chính sách của Nhà nước ở trung ương và địa phương, các công trình
nghiên cứu, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo tài liệu thống kê… của chính
quyền liên quan trực tiếp tới chính sách đào tạo bồi dưỡng CBCC;
Phương pháp so sánh: Sử dụng để so sánh các quy định của pháp luật
giai đoạn trước với pháp luật hiện hành từ đó cho thấy sự hoàn thiện của các quy
định pháp luật qua từng giai đoạn;
Phương pháp thống kê: Thống kê các số liệu có liên quan đến vấn đề
cần nghiên cứu, từ đó, phân tích, tổng hợp và đánh giá số liệu để đưa ra nhận
định phù hợp làm cơ sở thực hiện cho việc đưa ra các kiến nghị về việc hoàn
thiện pháp luật.

5


Một số phương pháp khác như: Diễn giải, quy nạp, bình luận cũng được

tác giả kết hợp sử dụng để hoàn thiện luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Dưới góc độ lý luận, những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đề cập
một cách có hệ thống, chi tiết tổng quan nhất về mặt lý luận về thực hiện chính
sách ĐTBDCBCC; Đưa ra những đánh giá, nhận định về tính hợp lý, logic, tính
khả thi của các quy định chính sách này và nêu quan điểm về hướng sửa đổi, bổ
sung nhằm hoàn thiện việc thực hiện chính sách.Dưới góc độ thực tiễn, luận văn
cung cấp một số vấn đề về tình hình thực hiện chính sách ĐTBDCBCC tại địa
bàn huyện Ba Vì. Từ đó chỉ ra những vướng mắc, khó khăn trong quá trình vận
dụng và gợi mở những kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện.
Đồng thời, luận văn cũng là một nguồn tài liệu tham khảo phục vụ cho quá trình
học tập và nghiên cứu đối với những đề tài về ĐTBD.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần
nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về việc thực hiện chính sách đào tạo bồi
dưỡng cán bộ,công chức;
Chương 2:Thực tiễn thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội;
Chương 3: Quan điểm của Đảng, Nhà nước và giải pháp hoàn thiện việc
thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ,công chức.

6


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ là một khái niệm không mấy xa lạ ở các nước xã hội chủ nghĩa. Ở
Việt Nam, khái niệm này được hiểu và thống nhất với nhau ở một số nội dung sau:

Thứ nhất, theo nghĩa rộng cán bộ bao gồm CBCC, viên chức nói chung
hoạt động trong các tổ chức của hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp công và
các thành phần kinh tế nhà nước; Những người được hình thành thông qua con
đường đào tạo và bồi dưỡng trong các nhà trường và thực tiễn. Đây là bộ phận
tương đối đông đảo và thường mang tính ổn định.
Thứ hai, đây là những người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan,
một tổ chức, trong đó cần nhấn mạnh của cả hệ thống chính trị.Là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ. Họ được hình thành thông qua đề
bạt, bổ nhiệm hoặc bầu cử dân chủ.
Nghiên cứu các quan điểm của Hồ Chí Minh về cán bộ, ta thấy trước hết
Người nhấn mạnh tới vị trí, vai trò của các bộ cách mạng. Có thể thấy Hồ Chí
Minh viết và nói rất nhiều đồng thời còn thấy sự phản chiếu vấn đề này trong
cuộc sống của Người khi chăm lo tới đội ngũ cán bộ. Điều đó biểu hiện nổi bật
nhất ở những điểm sau:
Thứ nhất, cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Một bộ máy, muốn hoạt
động nhịp nhàng, một mặt phải có đầy đủ các thành tố (động cơ), mặt khác cũng
cần có một bộ phận truyền lực và bộ phận tương tác giữa chúng. Bộ phận truyền
lực đó trong hệ thống chính trị là đội ngũ cán bộ. Như vậy, theo quan điểm của
Hồ Chí Minh, cán bộ là những phần tử động nhất, hoạt lưu, phản ánh phần rất
quan trọng trong sức sống của bộ máy.

7


Hai là,“cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; “muôn việc thành công hoặc
thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém. Đó là một chân lý”. Nội dung này chủ yêu Hồ
Chí Minh nói tới vai trò của cán bộ; cũng là mệnh đề đi cùng với mệnh đề trên làm

thành tổng thể vị trí, vai trò cực kỳ quan trọng của cán bộ [38, tr. 203].

Những quan điểm trên đây của Hồ Chí Minh là do Người đúc rút từ thực
tiễn. Chính bản thân Người, trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng của mình,
luôn chăm lo tới xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng. Hồ Chí Minh đã cảm nhận
trực tiếp, từ cả thành công và chưa thành công, từ các giai đoạn khó khăn của
cuộc cách mạng Việt Nam để thấm thía về vị trí, vai trò vô cùng quan trọng của
cán bộ cách mạng.
Hiện nay, khái niệm cán bộ công chức đã được luật hóa. Cụ thể theo quy
định tại Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì:Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

8

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tóm lại, có thể hiểu cán bộ nhà nước là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà
nước ở các cấp, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công
chức nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ,chức danh trong cơ quan nhà nước ở các cấp, được phân loại theo trình
độ đào tạo, ngành chuyên môn, vị trí công tác trong các cơ quan Nhà nước,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
“Không thầy đố mày làm nên”, do đó ĐTBD là một nhu cầu tất yếu trong sự
tiến hóa của con người. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh quan rất quan tâm đến
ĐTBD cán bộ (Người sử dụng khái niệm huấn luyện thay vì ĐTBD), coi “huấn
luyện cán bộ công việc gốc của Đảng”. Hai điểm chủ yếu nhất của trong công tác
huấn luyện (ĐTBD) cán bộ là: Thứ nhất, huấn luyện cán bộ phải thiết thực. Ở đây
là nói về chương trình huấn luyện phải phù hợp với đối tượng được huấn luyện và
yêu cầu về thời gian. Thứ hai, phương pháp huấn luyện cán bộ phải phù hợp. Hồ
Chí Minh đề cập cách cán bộ phải đọc báo, xem thời sự, nghiên cứu, thảo luận, giải
thích những vấn đề quan trọng như những nghị quyết, chương trình của Đảng và
Chính phủ. Bác chỉ ra hai cách để huấn luyện CBCC: Một là, đi từ lý luận đến thực
tiễn; hai là, nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực thế rồi sau đó có thể tự
mình tìm ra phương hướng chính trị có thể làm những công việc thực tế. Bác đặc
biệt nhận mạnh và coi trọng sự tự học[38, tr. 205].

Có thể hiểu,ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có
thể làm tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có cũng như phát huy hết năng lực

9


làm việc của họ. Đây chính là việc tổ chức những cơ hội cho cán bộ công chức
học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường
năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là CBCC
làm việc trong tổ chức. Với quan niệm như vậy thì ĐTBD cán, bộ công chức
nhằm tới các mục đích sau:
Một là, ĐTBD giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu
cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
Hai là,ĐTBD giúp phát triển năng lực làm việc và nâng cao khả năng
thực hiện công việc thực tế của cán bộ công chức.
Ba là, ĐTBD giúp giảm thời gian làm quen/học tập với công việc mới của
CBCC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy
đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
ĐTBDCBCC là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là
những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho
những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực. Đây là
một nhiệm vụ quan trọng. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC
hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai.
Thực tế cho thấy đào tạo thường có thời gian dài, trang bị những kiến thức
cơ bản và toàn diện. Còn bồi dưỡng thường theo những khóa ngắn hạn, hướng
vào nâng cao năng lực cá nhân để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ cụ thể,
mang tính cập nhật và hoàn thiện kiến thức. Việc phân biệt đào tạo và bồi dưỡng
chỉ mang tính tương đối.
1.1.3. Khái niệm thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Tổ chức thực hiện chính sách là toàn bộ quá trình chuyển ý chí của chủ

thể chính sách thành hiện thực tới các đối tượng quản lý, nhằm đạt được mục

tiêu định hướng. Đây là tất yếu khách quan để duy trì sự tồn tại của chính sách
theo yêu cầu quản lý của Nhà nước và để đạt được mục tiêu của chính sách.
Có thể hiểu, chính sách ĐTBDCBCC là tổng thể các quan điểm, các
nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng và Nhà nước

10


nhằm điều chỉnh hoạt động ĐTBDCBCC những quyền lợi và nghĩa vụ của cán
bộ công chức khi tham gia đào tạo bồi dưỡng phù hợp với hoàn cảnh khách quan
và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử.
Thực hiện chính sách ĐTBD cán bộ công chức là một trong các giai đoạn
của chu trình chính sách. Giai đoạn này là giai đoạn chuyển hóa ý chí của chủ thể
thông qua một chính sách cụ thể với việc ban hành các văn bản, chương trình, dự án
thực hiện chính sách và tổ chức thực hiện chúng vào thực tiễn nhằm đạt được các
mục tiêu theo định hướng. Cụ thể, thực hiện chính sách ĐTBDCBCC nhằm đưa
chính sách vào thực tiễn với đối tượng cụ thể là CBCC, với mục tiêu nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC đáp ứng nhu cầu của cá nhân và tổ chức.

1.2. Quy trình thực hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính
sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo cán bộ công chức là quá trình làm biến đổi hành vi CBCC một
cách chủ ý, có hệ thống thông qua việc học tập. Đào tạo không chỉ cung cấp kiến
thức chuyên môn, mà còn nâng cao phẩm chất chính trị cho người học. Việc
nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn theo hướng đáp ứng các yêu cầu của
công việc trong tương lai mà người học sẽ đảm nhận. Đây chính là quá trình
tương tác giữa người truyền thụ kiến thức và người tiếp nhận kiến thức thông
qua môi trường đào tạo. Tác động đến thực hiện chính sách đạo tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức có nhiều yếu tố như là: quá trình phát triển kinh tế, hội nhập
quốc tế trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp lần thứ tư hay là những yếu tố

gắn liền với bản thân quy trình ĐTBD cán bộ (các chính sách đạo tạo; chương
trình, nội dung đào tạo; năng năng lực trình độ người thực thi chính sách…)
Thực hiện chính sách công nói chung cũng như thực hiện chính sách về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nói riêng là một quá trình khá phức tạp và
phải tuân theo một quy trình với nhiều bước. Xây dựng kế hoạch, đây là bước
đầu tiên trong quy trình thực hiện chính sách; Tiếp đó là phổ biến, tuyên truyền
thực hiện chính sách; Bước tiếp theo là phân công, phối hợp trong thực hiện

11


chính sách; Sau nữa là duy trì, đôn đốc, theo dõi và điều chỉnh việc thực hiện
chính sách. Cuối cùng là thực hiện tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm thực
hiện chính sách.
Giống như việc thực hiện một chính sách công bất kỳ, trong quá trình thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng luôn luôn tồn tại
những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách, đó là:
Thứ nhất, chính sách, chủ trương về đào tạo. Đào tạo hay không và đào tạo
khi nào là xuất phát từ quan điểm, chủ trương của các cấp quản lý CBCC trên cơ sở
phân tích yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ CBCC.Các chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến công tác ĐTBD cán bộ
công chức. Chúng có thể tạo ra các cơ hội, cũng có thể gây ra trở ngại, thậm chí là
rủi ro cho những cơ sở đào tạo. Sự nhất quán về quan điểm chính sách, sự ổn định
về chính trị, sẽ tạo điều kiện cho công tác ĐTBD được diễn ra một cách suôn sẻ.
Các chính sách ưu tiên động viên, khuyến khích sẽ thúc đẩy hoạt động ĐTBDvà
cũng thúc đẩy CBCC tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn và
năng lực công tác. Chính sách ĐTBDCBCC là một nội dung lớn trong chương trình
Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020, tác động trực tiếp đến đội ngũ
CBCC và tác động gián tiếp đến kết quả, hiệu quả hoạt động của nền hành chính.
Thấy được tính chất quan trọng của chính sách ĐTBDCBCC nên trong quá trình tổ

chức thực hiện chính sách sẽ gặp được thuận lợi hơn so với các vấn đề chính sách
khác. Nói cách khác, tính chất vấn đề chính sách ĐTBDCBCC là yếu tố trực tiếp
ảnh hưởng đến việc thực hiện thuận lợi hay khó khăn, nhanh hay chậm đến quá
trình tổ chức thực hiện chính sách.

Thứ hai, môi trường thực hiện chính sách ĐTBDCBCC: là yếu tố liên
quan đến các hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, chính trị, an ninh quốc phòng,
quốc tế…Theo nghĩa rộng, môi trường thực hiện chính sách chứa đựng toàn bộ
thành phần vật chất và phi vật chất tham gia thực hiện chính sách đó như các
nhóm lợi ích có được từ chính sách, bầu không khí chính trị, các điều kiện vật
chất trong nền kinh tế, trật tự xã hội hay quan hệ quốc tế. Theo đó, môi trường

12


thực hiện chính sách ĐTBDCBCC ở nước ta hiện nay nói chung và trên địa bàn
học viên nghiên cứu có nhiều thuận lợi nhất định: được Đảng, Nhà nước quan
tâm, có môi trường chính trị ổn định, các cấp chính quyền có nhận thức cao về
vị trí, vai trò, tầm quan trọng của chính sách ĐTBD, đội ngũ CBCC nhiệt tình
ủng hộ, các tổ chức quốc tế đánh giá cao và hợp tác tích cực trong việc nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC.
Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực hiện chính sách
ĐTBDCBCC: thể hiện trong sự thống nhất về lợi ích hay mức độ phối hợp trong
quá trình tổ chức thực hiện chính sách của các đối tượng. Đơn cử như trong tổ
chức thực hiện chính sách ĐTBDCBCC sự khác nhau giữa các chế độ phụ cấp
trong thực hiện chính sách ĐTBD hay sự phối hợp chưa đồng bộ, chặt chẽ gây
ảnh hưởng đến mục tiêu của chính sách. Vì vậy cần có sự thống nhất, phối hợp
giữa các đối tượng trong quá trình thực hiện chính sách ĐTBDCBCC.
Thứ tư, tiềm lực các nhóm đối tượng thực hiện chính sách ĐTBDCBCC:
những tiềm lực mà mỗi nhóm có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm

đối tượng khác. Cụ thể, trong chính sách ĐTBDCBCC tiềm lực thuộc về đối
tượng thụ hưởng chính sách - đội ngũ CBCC, tiềm lực kinh tế của đối tượng thụ
hưởng chính sách và các đối tác hỗ trợ thực hiện chính sách ĐTBD quyết định
mức độ tham gia vào quá trình thực hiện chính sách của CBCC. Trong trường
hợp vì lí do kinh tế mà đội ngũ CBCC - đối tượng thụ hưởng chính sách, không
thể tiếp cận được với các mục tiêu của chính sách thì coi như chính sách đó thất
bại. Bên cạnh đó, các đối tác không nhiệt tình tham gia thì mục tiêu chính sách
cũng không đạt được. Tiềm lực của đội ngũ CBCC hiện nay có nhiều thuận lợi
hơn trong việc thực hiện chính sách này.
Thứ năm,đặc tính của đối tượng thực hiện chính sách ĐTBDCBCC:
Những tính chất mang tính đặc trưng mà đối tượng thực hiện có được từ đặc tính
cố hữu hay do môi trường sống tạo nên. Đội ngũ CBCC hiện nay đa phần là
những người có năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, kỉ luật, lòng quyết
tâm trong công việc. Vì vậy, khá nhanh nhạy trong tiếp nhận các chính sách

13


mới và nhanh chóng thực hiện chính sách ĐTBD một cách có hiệu quả, đây
được xem là những thuận lợi trong thực hiện chính sách ĐTBDCBCC ở nước ta
hiện nay.
Thứ sáu, mức độ tuân thủ các bước trong quy trình tổ chức thực hiện
chính sách ĐTBDCBCC: là yêu cầu mang tính quan trọng hàng đầu, việc tuân
thủ đầy đủ các bước có vai trò quan trọng bởi mối liên hệ tương tác giữa các
bước đến hiệu quả của chính sách. Thực tế cho thấy hiệu quả công tác
ĐTBDCBCC ở nước ta hiện nay một phần kém hiệu quả do tuân thủ các bước
trong tổ chức thực hiện đặc biệt là trong phổ biến tuyên truyền, lập kế hoạch,
phân công phối hợp của của các cấp chưa được đầy đủ dẫn đến hiệu quả của
chính sách chưa được như mong muốn.
Thứ bảy, năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ CBCC: Hiệu quả, kết

quả của chính sách phụ thuộc rất lớn vào năng lực CBCC thực hiện chính sách
ĐTBD - những người trực tiếp đưa chính sách vào cuộc sống. Năng lực CBCC
thực hiện chính sách ĐTBDCBCC bao gồm năng lực thiết kế tổ chức, phân tích,
dự báo, tinh thần trách nhiệm, kỉ luật…. Theo đó, CBCC có năng lực
tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD tốt sẽ chủ động tích cực thay đổi được các
yếu tố mang tính chủ quan tác động theo mong muốn. Đồng thời, có khả năng
khắc phục được những yếu tố mang tính tiêu cực khách quan đến quá trình tổ
chức thực hiện chính sách nhằm mang lại hiệu quả cao.
Thứ tám, các điều kiện vật chất để thực hiện chính sách: Theo quy luật
phát triển các hoạt động kinh tế - xã hội ngày càng được tăng cường về quy mô
và trình độ nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của đời sống xã hội. Việc đầu
tư về mặt tài chính, các trang thiết bị kỹ thuật và phương tiện hiện đại nhằm hỗ
trợ thực hiện chính sách được đưa ra là yêu cầu tối cần thiết, một nguyên lý của
sự phát triển. Vì vậy, việc tăng cường đầu tư về vật chất cho công tác
ĐTBDCBCC là yêu cầu bắt buộc nhằm tuyên truyền, phổ biến chính sách, thực
hiện công tác ĐTBDCBCC có hiệu quả.

14


Thứ chín, sự đồng tình ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính sách: chính
sách ĐTBDCBCC với mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC
có trình độ, kỹ năng, tận tụy với công việc nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày
càng cao của nền hành chính. Vì vậy, việc tạo điều kiện khuyến khích học tập
nhằm nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết, nên
chính sách này được sự đón nhận tích cực từ phía đội ngũ CBCC.
1.3. Yêu cầu trong việc thực hiện chính sách
1.3.1 Đảm bảo thực hiện được mục tiêu chính sách
Đểcó thể thực hiện chính sách ĐTBDCBCC, mục tiêu chính sách phải cụ
thể rõ ràng, chính xác và phải luôn giữ được mục tiêu trong suốt quá trình thực

hiện chính sách dù trong quá trình tổ chức thực hiện có những tác động dễ làm
thay đổi mục tiêu. Trong chính sách ĐTBDCBCC có các mục tiêu nhỏ khác
nhau ứng với chúng là các chương trình, dự án cụ thể, tổng hợp kết quả thực
hiện mục tiêu của các chương trình, kế hoạch và các hoạt động thực hiện khác
thành mục tiêu chung của chính sách. Muốn thực hiện được mục tiêu của chính
sách ĐTBDCBCC cần phải xác định được mục tiêu của từng chính sách, chính
sách đào tạo, chính sách bồi dưỡng thật cụ thể và rõ ràng.
1.3.2.Đảm bảo tính hệ thống
Trong chu trình chính sách, quá trình tổ chức thực hiện chính sách là một
bộ phận đơn lẻ, do đó phải có sự liên kết hữu cơ với các bộ phận khác trong chu
trình để tạo thành một hệ thống hoàn chỉnh. Đồng thời, ngay trong tổ chức thực
hiện chính sách ĐTBD cũng bao gồm nhiều bước, vì vậy cần phải đảm bảo tính
hệ thống trong mỗi quá trình. Bao gồm tính hệ thống trong các cơ quan thực
hiện chính sách; trong điều hành phối hợp thực hiện; trong sử dụng các công cụ
chính sách; trong hệ thống mục tiêu và biện pháp của chính sách. Vì vậy, nếu
không có sự thống nhất, hệ thống trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD sẽ
nảy sinh nhiều vấn đề làm ảnh hưởng đến mục tiêu chính sách
ĐTBDCBCC.

15


1.3.3 Đảm bảo yêu cầu khoa học và pháp lý trong tổ chức thực hiện
Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống cơ quan có chức năng quản lý nhà nước về
hoạt động ĐTBD phải tinh gọn, đáp ứng đủ năng lực tổ chức thực hiện chính
sách ĐTBDCBCC theo quy trình một cách khoa học. Cụ thể, tính khoa học
trong tổ chức thực hiện chính sách thể hiện ở chỗ phải có sự phối hợp đồng bộ
giữa các cơ quan, đơn vị, cá nhân trong tổ chức thực hiện chính sách. Đồng thời,
phải căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương để chọn lựa hình thức tổ
chức thực hiện một cách phù hợp nhất tránh tình trạng áp dụng một cách dập

khuôn, máy móc. Tuy vậy, trong quá trình vận dụng cũng phải tuân thủ theo các
nguyên tắc pháp lý, tránh sử dụng ý chí của cá nhân can thiệp vào quá trình thực
hiện chính sách ĐTBD làm tổn hại đến mục tiêu chính sách.
Tính pháp lý trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBD thể hiện cụ thể
trong trách nhiệm, quyền hạn của tổ chức, cá nhân trong tổ chức thực hiện, ở thủ
tục giải quyết mối quan hệ trong thực hiện chính sách ĐTBD, đồng thời có thể
có biện pháp cưỡng chế thực hiện nếu cần.
1.3.4 Đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các đối tượng thụ hưởng
Trong tổ chức thực hiện chính sách ĐTBDCBCC cần đảm bảo hài hòa lợi
ích giữa các bên, giữa bên tổ chức thực hiện và đối tượng thụ hưởng chính sách.
Tránh tình trạng thực hiện máy móc, hình thức không mang lại hiệu quả, chưa
đáp ứng được mục tiêu của chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC. Bên cạnh đó, phải đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các đối tượng thụ hưởng,
phải đảm bảo thực hiện chính sách đúng kế hoạch, đúng đối tượng, đúng nội
dung cần ĐTBD… tránh mất công bằng, gây lãng phí. Do đó, cần đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa các đối tượng thụ hưởng làm tiền đề cho thực hiện chính sách
ĐTBD có hiệu quả nhất.
1.4. Kinh nghiệm một số địa phương về thực hiện chính sách đào tạo
bồi dưỡng cán bộ công chức
Có thể thấy, trong thời gian qua cùng với sự quan tâm của Đảng, chính
quyền các cấp từ Trung ương đến địa phương, điển hình như các tỉnh hải

16


Dương, Lào Cai, Bình Dương, Vĩnh Phúc, thành phố Đà Nẵng… đội ngũ CBCC
đã có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng. Đối với thành phố Hà Nội
nói riêng đã có sự chuyển biến tích cực rất đáng ghi nhận. Có thể kể đến hai
huyện gần liền kề với huyện Ba Vì và đang phấn đấu trở thành quận đến năm
2025 đó là huyện Hoài Đức và huyện Đan Phượng.

Đan Phượng là huyện đầu tiên của thành phố Hà Nội được công nhận đạt
chuẩn nông thôn mới (NTM). Phát huy kết quả đạt được, huyện Đan Phượng
đang tập trung xây dựng NTM đi vào chiều sâu, tiếp tục khẳng định là lá cờ đầu
trong xây dựng NTM nâng cao. Với công tác cán bộ trong đó công tác ĐTBD
đội ngũ cán bộ công chức rất được quan tâm và dần hoàn thiện. Huyện đã thực
hiện đột phá trong công tác ĐTBD trên các mặt về công tác xây dựng kế hoạch,
tổ chức, chất lượng và đánh giá hiệu quả ĐTBD, ĐTBD theo hướng chiến lược,
đón đầu hướng tới mục tiêu đào tạo đáp ứng yêu cầu phát triển và phấn đấu trở
thành quận của thành phố Hà Nội. Có chính sách thu hút và phát huy nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn sâu về quản lý nhà nước ở các lĩnh vực. Xác
định phạm vi, nhu cầu, lĩnh vực bồi dưỡng, đào tạo để làm căn cứ xây dựng
chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao của người học.
Huyện đã từng bước chuẩn hóa trình độ CBCC mạnh dạn đưa ra các chỉ
tiêu phấn đấu: 100% đội ngũ CBCC là lãnh đạo, quản lý đạt trình độ trung cấp lý
luận chính trị (LLCT) trở lên, đạt tiêu chuẩn đối với từng loại chức danh, từng
ngạch; 100% công chức, viên chức các cơ quan hành chính phải đạt trình độ
chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm; có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước theo ngạch; ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn quy định. Đối với
công chức từ ngạch chuyên viên và tương đương trở lên có trình độ trung cấp
LLCT trở lên; 100% cán bộ chủ chốt cơ sở có trình độ đại học hoặc đang học đại
học, trung cấp LLCT trở lên. Thành phố chủ động xây dựng nội dung, chương
trình đáp ứng yêu cầu thực tế, linh hoạt, hiệu quả, tránh trùng lắp; chú trọng
ĐTBD kỹ năng, tăng thực hành, cập nhật kiến thức, kinh nghiệm xử lý

17


tình huống; cơ sở đào tạo phải đáp ứng các yêu cầu về ĐTBD; đội ngũ giảng
viên, phải đảm bảo về tiêu chuẩn, mức thu nhập để thu hút giảng viên giỏi về

tham gia giảng dạy. Thực hiện luân chuyển đưa giảng viên đi cơ sở làm việc, từ
đó thu nạp thực tế về bổ sung cho bài giảng; luân chuyển cán bộ theo quy hoạch;
liên kết ĐTBD trung hạn, dài hạn và hợp tác đào tạo tại nước ngoài.
Huyện Hoài Đức đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao là bước đột phá mang tính chiến lược trong phát triển kinh tế - xã hội
của huyện. Huyện tập trung hoàn thành các tiêu chí quận theo quy định, huyện
Hoài Ðức đặc biệt quan tâm, tăng cường công tác quản lý đất đai, trật tự xây
dựng; bố trí cán bộ có chuyên môn, năng lực phụ trách lĩnh vực quy hoạch xây
dựng, đô thị, phấn đấu phát triển thành quận vào năm 2025. Qua đề án đạo tào
1000 công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn giai đoạn 2012 – 2015
của thành phố Hà Nội thì đội ngũ cán bộ đặc biệt là công chức trên địa bàn
huyện đã được trẻ hóa và từng bước chính quy bổ sung nguồn nhân lực kịp thời.
Song song với đó, huyện cũng rất quan tâm đến ĐTBD theo hướng chuyên sâu
những kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ phù hợp với từng vị trí việc làm, theo từng
tiêu chuẩn khác nhau đang đảm nhận đã góp phần nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ.
Là thủ phủ của đất nước,thành phố Hà Nội rất quan tâm đến đào tạo
nguồn, có chính sách ĐTBD cũng như thu hút và giữ chân CBCC có năng lực,
chất lượng cao làm việc cho nền hành chính. Đồng thời cũng quan tâm đến đổi
mới nội dung, hình thức, phương pháp các cơ sở ĐTBD để có thể nâng cao chất
lượng của hoạt động này.
Một số kinh nghiệm rút ra cho công tác ĐTBDCBCC từ thực tiễn thực
hiện các chính sách về công tác này tại huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội.
Thứ nhất, quan tâm đến công tác cán bộ nhất là hoạt động ĐTBD nhằm
xây dựng được đội ngũ CBCC chất lượng có thể thực thi tốt công vụ, xem đây là
căn cứ để có kế hoạch, đầu tư ngân sách cho công tác ĐTBD. Tiến hành thống
kê rà soát, đánh giá số lượng cũng như chất lượng đội ngũ CBCC và tình

18

hình công tác ĐTBD. Thông qua thống kê địa phương có thể xác định được nhu
cầu cần ĐTBD, từ đó chủ động xây dựng kế hoạch ĐTBD cụ thể theo từng năm,
từng nhiệm kỳ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của
từng cơ quan, đơn vị, UBND huyện cần xây dựng kế hoạch ĐTBDCBCC cụ thể,
phù hợp với từng chức danh, ngạch, bậc khác nhau; quan tâm đào tạo cán bộ nữ,
cán bộ trẻ tuổi, cán bộ là người dân tộc thiểu số; quan tâm đào tạo sau đại học để
có đội ngũ CBCC chất lượng cao.
Thứ hai,nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của hoạt động ĐTBD đối với
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị
quản lý và sử dụng CBCC nhằm bảo đảm chất lượng, hiệu quả của hoạt động
ĐTBD. Nâng cao nhận thức về trách nhiệm học tập, học tập suốt đời, nỗ lực
phấn đấu nâng cao năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ
CBCC; cần có cơ chế hỗ trợ, khuyến khích CBCC tham gia ĐTBD nâng cao
trình độ để đáp ứng yêu cầu theo quy định.
Thứ ba, coi trọng kết hợp đổi mới nội dung với đổi mới phương pháp,
phương thức ĐTBD cán bộ công chức.ĐTBD đội ngũ CBCC có trình độ, năng
lực theo yêu càu xây dựng và hoạt động công vụ của nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa, cần coi trọng việc xác định rõ chương trình, nội dung có tính toàn
diện, đồng bộ, được cân đối giữa các phần kiến thức về khoa học xã hội, lý luận,
chuyên ngành, quản lý nhà nước, pháp luật, kỹ thuật nghiệp vụ, tin học, ngoại
ngữ; tri thức về năng lực tư duy khoa học, kiến thức cơ bản về khoa học tổ chức,
quản lý nhà nước và kỹ năng hoạt động thực tiễn. Coi trọng kiến thức, kinh
nghiệm thực tiễn đảm bảo nguyên tắc ĐTBD gắn lý luận với thực tiễn, phục vụ
thực tiễn, tăng cường các tình huống quản lý và phát huy tính độc lập, sáng tạo
của người học.
Phương pháp, phương thức ĐTBD được gắn chặt chẽ với đổi mới nội
dung. Đổi mới theo hướng “tinh giản lý thuyết”, tăng tính chất thực hành, thực
tập, thực tiễn, chính xác hóa khoa học, năng lực thực thi công vụ.
Coi trọng công tác kiểm tra, đánh giá, quản lý chặt chẽ kết quả ĐTBD.

Coi trọng đào tạo lại, bổ sung kiến thức, kinh nghiệm mới về quản lý nhà nước
theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.

19


Thứ tư, thường xuyên chăm lo đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên, cơ sở vật chất kỹ thuật, từng bước hoàn thiện cơ sở đào tạo cán bộ công
chức của huyện. Thực hiện công tác đánh giá, kiểm định chất lượng ĐTBD một
cách thường xuyên, nghiêm túc tất cả các khâu của quá trình đào tạo, nhất là kết
quả thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ.
Có chính sách khuyến khích, động viên CBCC tự học tập, bồi dưỡng, cập
nhật kiến thức suốt đời vì yêu cầu hoạt đọng công vụ và cuộc sống.
Thứ năm, không ngừng ĐTBD kiến thức chuyên môn gắn với giáo dục,
rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC. Bởi cán bộ
có tài mà không có đức thì làm hại cho cách mạng, người cán bộ không có đức
thì có giỏi đến đâu cũng không lãnh đạo được nhân dân.
Chúng ta vừa bước vào năm 2020, đây là thời điểm sẽ Đại hội XIII của
Đảng, thời điểm toàn Đảng, toàn dân, toàn quân thực hiện thắng lợi nhiều chủ
trương, mục tiêu, nhiệm vụ được xác định trong nghị quyết Đại hội XII của
Đảng – trong đó có những mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng về chính sách
ĐTBDCBCC. Việc nắm vững các vấn đề lý luận về thực hiện chính sách công
nói chung và chính sách về ĐTBDCBCC nói riêng là bước đầu tiên trong việc
tiếp cận và thực hiện có hiệu quả các chính sách liên quan đến công tác này.

20


Tiểu kết chương 1
Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Bởi đây là những người đem chủ

trương, chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Chính phủ, Đảng
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Trong bất kỳ thời kỳ nào, giai đoạn nào của
sự nghiệp cách mạng, CBCC cũng là vấn đề nổi lên hàng đầu và giữ một vị trí
hết sức trọng yếu. Do vậy, công tác cán bộ giữ vị trí hàng đầu trong công tác xây
dựng Đảng. Làm tốt công tác này là vấn đề vừa có ý nghĩa chiến lược lâu dài,
vừa là vấn đề có tính cấp thiết. Nó chẳng những có ý nghĩa quyết định đối với
công tác xây dựng Đảng và việc tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng mà còn có
ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của cuộc đấu tranh cách mạng.
Tại Chương 1 của Luận văn, học viên đã hệ thống những vấn đề lý luận về
CBCC, chính sách ĐTBDCBCC và thực hiện chính sách ĐTBD cán bộ công
chức; nêu ra những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến thực hiện chính sách
ĐTBDCBCC, các yêu cầu trong việc thực hiện chính sách. Đồng thời đưa ra một
số kinh nghiệm và bài học rút ra khi thực hiện chính sách ĐTBDCBCC. Tất cả
những vấn đề tại Chương 1 có ý nghĩa rất quan trọng để tiếp tục đi đến các nội
dung tiếp theo của Luận văn.

21


Chương 2
THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BA VÌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
2.1.1. Vị trí địa lý
Ba Vì là huyện cửa ngõ phía Tây Bắc của Hà Nội, địa giới hành chính của
huyện được xác định: Phía Đông giáp thị xã Sơn Tây, phía Đông Nam giáp
huyện Thạch Thất, phía Đông Bắc giáp huyện Vĩnh Tường (tỉnh Vĩnh Phúc),
ranh giới là sông Hồng, phía Tây giáp các huyện Tam Nông và Thanh Thủy (tỉnh

Phú Thọ), ranh giới là sông Đà, phía Nam giáp thành phố Hòa Bình (tỉnh Hòa
Bình), phía Bắc giáp thành phố Việt Trì và huyện Lâm Thao (tỉnh Phú Thọ), ranh
giới là sông Hồng. Trên địa bàn huyện có một phần lớn của dãy núi Ba Vì chạy
qua phía Nam huyện. Đây là một huyện bán sơn địa, diện tích tự nhiên là 428
km², lớn nhất Thủ đô Hà Nội. Huyện có hai hồ khá lớn là hồ Suối Hai,và
hồĐồng Mô (tại khu du lịch Đồng Mô). Các hồ này đều là hồ nhân tạo và nằm ở
đầu nguồn sông Tích, chảy sang thị xã Sơn Tây, và một số huyện phía Tây Hà
Nội, rồi đổ nước vào sông Đáy.Trên địa bàn huyện có vườn quốc gia Ba Vì. Ở
ranh giới của huyện với tỉnh Phú Thọ có hai ngã ba sông là: ngã ba Trung Hà
giữa sông Đà và sông Hồng (tại xã Phong Vân) và ngã ba Bạch Hạc giữa sông
Hồng và sông Lô (tại xã Tản Hồng, đối diện với thành phố Việt Trì) [53].
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
Huyện Ba Vì là đơn vị hành chính trực thuộc thành phố Hà Nội. Huyện
Ba Vì được thành lập ngày 26 tháng 7 năm 1968 trên cơ sở hợp nhất các huyện
Bất Bạt, Tùng Thiện và Quảng Oai của tỉnh Hà Tây. Huyện có 31 đơn vị hành
chính trực thuộc, gồm 01 thị trấn là Tây Đằng (huyện lỵ) và 30 xã với dân số
khoảng gần 290.000 người.

22


Cơ cấu kinh tế nông thôn tiếp tục chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ
trọng các nhóm ngành công nghiệp - dịch vụ, nâng cao chất lượng - hiệu quả sản
xuất, nhất là các sản phẩm nông nghiệp có thế mạnh của huyện (lúa gạo, chăn
nuôi gia súc, gia cầm, rau, thực phẩm…). Sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát
triển ổn định, tái cơ cấu ngành nông nghiệp đang đi đúng hướng, một số cây
trồng, vật nuôi chuyển đổi có hiệu quả cao như: Lúa hàng hóa chất lượng cao,
Thanh Long ruột đỏ, rau an toàn, gia cầm, bò thịt, bò sữa...
Năm 2019 toàn huyện Ba Vì có 19/30 xã được Thành phố công nhận xã
đạt chuẩn nông thôn mới (Tản Hồng, Thuần Mỹ, Cổ Đô, Phong Vân, Phú Châu,

Phú phương, Châu Sơn, Đông Quang, Thụy An, Sơn Đà, Ba Trại, Phú Sơn, Thái
Hòa, Chu Minh, Phú Cường, Minh Châu, Minh Quang, Tòng Bạt và Vạn Thắng)
đạt hơn 63% tổng số xã. Năm 2020 phấn đấu thực hiện hoàn thành thêm 04 xã
nâng tỷ lệ xã đạt chuẩn nông thôn mới lên 23/30 xã, đạt 76,7%, đạt chỉ tiêu Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ huyện lần thứ XXII, nhiệm kỳ 2016-2020 đề ra [52].
Nhìn chung, các mặt kinh tế xã hội của huyện Ba Vì đã có đổi thay rõ rệt,
nhân dân rất vui mừng phấn khởi. Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội khu vực nông
thôn phát triển nhanh, nổi bật nhất là hệ thống đường giao thông, trường học, các
thiết chế văn hóa - thể thao tạo ra diện mạo mới cho khu vực nông thôn của
huyện.
2.2. Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại
huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
Nhìn lại hơn 30 năm đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng huyện Ba Vì –
thành phố Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu to lớn trên tất cả các mặt: Kinh tế,
chính trị, văn hóa, xã hội, quốc phòng – an ninh; Đời sống nhân dân trong huyện
cơ bản ổn định, phát triển; Hệ thống điện, đường, trường, trạm ngày càng được
đầu tư có hiệu quả; Phong trào xây dựng nông thôn mới, xây dựng thôn, xóm, xã
văn hóa ngày càng được mở rộng… Từ đó, tạo cơ sở nền tảng quan trọng để
Đảng bộ huyện lãnh đạo nhân dân hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ kinh tế - xã
hội.

23


Những năm qua cùng với việc quán triệt sâu sắc quan điểm chỉ đạo của
Đảng về đổi mới công tác cán bộ các cấp, Đảng bộ huyện Ba Vì đã tiến hành sắp
xếp lại tổ chức cho gọn nhẹ, giảm bớt đầu mối trung gian, huyện đã thay đổi, bố
trí hàng loạt cán bộ để đáp ứng với yêu cầu của cơ chế quản lý mới trong điều
kiện kinh tế thị trường. Bên cạnh những cán bộ lâu năm, vững vàng về chính trị,
đã chú ý đào tạo và sử dụng những cán bộ có tư duy mới, năng động, tháo vát,

dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có kiến thức khoa học, kinh tế, pháp
luật, có đầu óc kinh doanh… Huyện đã lựa chọn, đào tạo và bố trí đúng cán bộ
lãnh đạo chủ chốt ở các cấp, các ngành, đoàn thể, bảo đảm được yêu cầu của
nhiệm vụ chính trị. Nhờ vậy, huyện đã xây dựng được một đội ngũ cán bộ có
bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu, con đường mà Đảng, Chủ
tịch Hồ Chí Minh và nhân dân ta đã lựa chọn. Phần lớn cán bộ có phẩm chất đạo
đức tốt, có trình độ kiến thức và năng lực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao.
2.2.1. Xây dựng kế hoạch
Đầu tiên để xây dựng được kế hoạch cần xác định nhu cầu ĐTBD. Xác
định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhằm trả lời các câu hỏi chính: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiết
của cán bộ công chức đối với vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho vị trí công việc? Làm thế nào để xác định đúng những thiếu hụt đó?
Xác định nhu cầu đào tạo là bước cơ bản, quan trọng để xác định xem CBCC
cần ĐTBD cái gì, loại năng lực nào cần và loại nào không cần ĐTBD. Xác định
nhu cầu đào tạo cần dựa trên luận thuyết chính là: Nhu cầu đào tạo = Năng lực
cần có của CBCC – Năng lực hiện có của cán bộ công chức [20, tr.18]. Như vậy,
nếu cán bộ công chức có năng lực làm việc hiện tại tốt, cao hơn hoặc bằng mức
độ năng lực cần có cho vị trí công việc của họ thì không cần ĐTBD. Chỉ những
người có năng lực làm việc chưa đáp ứng được mức độ năng lực cần có cho vị
trí công việc của họ. Cách thức đánh giá nhu cầu đào tạo là dựa trên sự

24