Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LƢU HOÀNG VINH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn

Phản biện 1: TS. Võ Quang Trí
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu
.

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn tại và phát triển được
một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới
người lao động. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài
chính dồi dào, phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện
đại như thế nào đi chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu
công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém, không quan tâm hoặc
đánh giá thấp vấn đề con người. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, chất lượng
nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ
đảm bảo cho nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp có thể
thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc thực tế của
nhân viên giúp nhân viên có các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết
để thực hiện tốt công việc hiện tại, xây dựng một lực lượng lao động
giỏi, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Trong chặng đường hơn hai mươi năm xây dựng và phát triển,
BHXH Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm theo dõi, lãnh đạo sâu
sát của Đảng, Quốc hội, Chính phủ. Với chức năng lập pháp và giám
sát tối cao, Quốc hội đã ban hành Luật BHXH (năm 2014) [11], Luật
BHYT (năm 2008) [12]. Đặc biệt, trong năm 2014, Quốc hội đã
thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật BHYT đây là
cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành BHXH thực hiện tốt hơn

nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động [13]. Bên cạnh đó, toàn
ngành đang tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây
dựng phần mềm cấp mã số định danh, quản lý đối tượng tham gia
BHXH, BHYT, BHTN cho toàn bộ người dân. Đứng trước đòi hỏi
phải xây dựng và nâng cao chất lượng phục vụ, đáp ứng những yêu
cầu mà Đảng và nhân dân giao phó. Trong những năm trở lại đây,


2

ngành BHXH nói chung, BHXH thành phố Đà Nẵng nói riêng đã
luôn quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ đầy đủ năng lực
và phẩm chất trí tuệ. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có chiều sâu,
công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với
sự phát triển của ngành. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”
để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính
khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Bảo
hiểm xã hội TP Đà Nẵng và Bảo hiểm xã hội quận, huyện.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn
có ý nghĩa từnay đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã
sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã
thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể
những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành
trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên


3

quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại
các hoạt động cần thu thập thông tin.
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để
nhận diện những tồn tại trong công tác đạo tạo nguồn nhân lực của
đơn vị sau đó thiết kế bảng hỏi.
- Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo
sát 150 cán bộ, công chức, viên chức ở các phòng, quận, huyện thuộc
BHXH thành phố.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin
thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong các tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay, về lý thuyết đào tạo và tổ chức đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình quản trị
nguồn nhân lực của các tác giải trong và ngoài nước đề cập đến. Các
cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự
(2011), Torrington và các cộng sự (2011), đều nhấn mạnh rằng đào
tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức,
kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo được nhắc đến như
một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đối với
các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung


4

(2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân (2012)...đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và
luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp. Các tác giả đã trình
bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ
chức đào tạo trong doanh nghiệp. Trong thời gian nghiên cứu và tìm
hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các
giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu
liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như sau:
Sách Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia
Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,

Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nxb Thống kê.
Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực,
Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Gầy dựng
Đội quân tinh nhuệ, Nhà xuất bản Trẻ.Luận văn “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” của tác giả Cao Văn
Nhân (2012) [9]. Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” Luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh, tác giả Hứa Thị Hương Giang (2011) [5]. Luận văn “
Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai-Kom Tum” Luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hoàng Lương Giang (2016)
[6].
Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà
Nẵng” làm luận văn. Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào
tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
trong thời gian tới.


5

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực:
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động
mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành

những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực,
và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả
năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả
năng tiếp thu kiến thức của con người. Nhân cách là toàn bộ những
đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị,
phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một
yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời
đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang dần chuyển sang nền
kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch
từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình
độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá
là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó. Một doanh nghiệp
có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.


6

c. Đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp
ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh
doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một

cách có tổ chức và kế hoạch.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn
lực con người về tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất
lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới,
đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân
lực
a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Đối với doanh nghiệp
- Đối với người lao động
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với
một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải
thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát
triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong công việc.


7

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC

1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu
quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người.
Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên.
Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc
xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Từ đó phải
xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và
khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Mục tiêu phải
nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy,
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên
theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
a. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để
đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
b. Xác định nội dung đào tạo
Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau
phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau.
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định khối lượng

8

kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động để đạt được
mục tiêu của tổ chức, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp.
c. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các kiến thức, nghiệp vụ
cần được truyền đạt, giảng dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng
nào cần được giảng dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các
phương pháp đào tạo phù hợp
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền
đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục
tiêu của tổ chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất.Có nhiều phương
pháp để đào tạo nguồn nhân lực khác nhau, mỗi phương pháp có
cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng của nó.
d. Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá
trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên
quan đến quá trình đào tạo.
Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây
dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích,
đúng đối tượng.
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không, hiệu quả làm việc của
nhân viên như thế nào? Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần
đào tạo tiếp theo.

9

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng
a. Môi trường Văn hóa - Chính trị
Hiện nay, những chính sách cũng như chương trình đào tạo
của Nhà nước còn mang nhiều tính lý thuyết chứ chưa thực sự chú
trọng đến thực tiễn. Bên cạnh đó việc đầu tư cho giáo dục còn nhiều
bất cập, chồng chéo, thiếu khoa học, kém hiệu quả trong công tác
quản lý và đánh giá kết quả đào tạo…
b. Môi trường Kinh tế
Kinh tế thế giới trong những năm qua biến đổi không ngừng,
tốc độ tăng trưởng của một số nền kinh tế của các nước phát triển
thấp, một số nước rơi vào khủng hoảng nợ công, tỷ lệ thất nghiệp
tăng cao, hạn chế trong tiêu dùng.
c. Môi trường công nghệ
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới
công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực
lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng
này.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
a. Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đào tạo phát
triển
Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận
thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong tổ chức thì họ
sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn
nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Do vậy, cán bộ chuyên

trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra
để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham
muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên.
b. Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo
Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác đào tạo


10

và phát triển nguồn nhân lực.Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang bị
cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu
quả công tác đào tạo phát triển.Từ đó nâng cao được khả năng thích
ứng và khả năng làm việc của nhân viên.
c. Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trường làm việc tác động rất lớn đến việc học tập của
người lao động. Một môi trường làm việc năng động sẽ thúc đẩy
người lao động không ngừng học tập, nâng cao trình độ, đáp ứng nhu
cầu công việc của tổ chức và tránh được khả năng bị sa thảid. Chính
sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải
được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi
khóa đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến
thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được
đào tạo.
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm
việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần
thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả.
b. Tinh thần và thái độ học để nâng cao trình độ

Trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động,
bản thân người lao động luôn xác định cho mình tư tưởng phải nâng
cao tay nghề, hoàn thiện bản thân để bắt kịp xu thế xã hội. Bên cạnh
đó sự cầu tiến và nhu cầu phát triển trong công việc cũng được thể
hiện ở tinh thần và thái độ học tập.
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn
trọng và thừa nhận
Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và
trọng vọng hơn những người khác.


11

Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài và
bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức
nhận thức được tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực một cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời
kỳ của đơn vị.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này tác giả đã trình bày, tập trung phân tích,
làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích và
vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đào
tạo nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực,
đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ
chức.Chương này cũng đã trình bày tổng quan các công trình nghiên
cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu
trong và ngoài nước. Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan
đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực có thể phân

chia làm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng là môi trường môi trường, yếu tố
thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung
tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Việc đào tạo nguồn
nhân lực giúp đơn vị vận hành công việc một cách trơn tru, ứng phó
kịp thời với những thay đổi và tác động bên ngoài. Chăm lo đầy đủ
đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển,
thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.


12

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM X HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã
hội thành phố Đà Nẵng
Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành Bảo hiểm
xã hội Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được
thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm 1995. Sau hơn hai năm hoạt
động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau
khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành
chính trực thuộc Trung ương là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà
Nẵng, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng được thành lập theo

Quyết định số 1611/BHXH/QĐ-TCCB ngày 16/9/1997 của Tổng
Giám đốc BHXH Việt Nam. Tiếp đến năm 2003, thực hiện Quyết
định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của Thủ tướng Chính
phủ, Bảo hiểm y tế thành phố Đà Nẵng và Chi nhánh Bảo hiểm y tế
ngành giao thông vận tải tại Đà Nẵng được chuyển sang Bảo hiểm xã
hội thành phố Đà Nẵng.
2.1.2. Nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
- Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài
hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và
chương trình công tác hàng năm
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến
các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo
việc thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức, người lao động


13

thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố vàcác tổ chức, cá nhân tham gia
bảo hiểm.
- Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm.
2.1.3. Bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội thành phố Đà
Nẵng
Bộ máy quản lý của BHXH thành phố Đà Nẵng được tổ chức
theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng. Giám đốc chỉ đạo toàn
bộ hoạt động của cơ quan và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động
trước Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam. Các phòng chức năng,

BHXH quận, huyện giúp việc cho Ban giám đốc BHXH thành phố
về chuyên môn và lĩnh vực phụ trách, tham mưu trong việc ra quyết
định trong lĩnh vực chuyên môn mà mình phụ trách.
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ
HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.2.1. Nguồn lực cơ sở vật chất
BHXH Đà Nẵng có trụ sở chính đặt tại số 1A Trần Qúy Cáp,
thành phố Đà Nẵng. Để đáp ứng nhu cầu công việc, trụ sở đã được
nâng cấp, cải tạo để phù hợp với tình hình thực tế cụ thể với 5 tầng
làm việc có tổng diện tích sử dụng là 3.500 m2.
Ngoài ra, còn có 7 BHXH quận, huyện nằm trên địa bàn thành
phố thực hiện nhiệm vụ thu BHXH, BHYT, chi lương hưu, giám
định BHYT theo phân cấp quản lý.
2.2.2. Nguồn nhân lực
Đà Nẵng là một thành phố trẻ, năng động, có môi trường thuận
lợi để thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước. Chính quyền thành
phố luôn quân tâm đến chính sách giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất
nghiệp và bảo đảm an sinh xã hội trên địa bàn thành phố.
Có thể thấy rằng trong năm 2014, BHXH Đà Nẵng đã tuyển
dụng một số lượng lớn người lao động, tới 33 người. Nếu so với năm
2012 thì tỷ lệ này tăng hơn 17%. Sở dĩ BHXH Đà Nẵng tuyển một


14

lượng lớn người lao động trong năm 2014 vì thực tế khối lượng công
việc rất lớn, trong những năm này liên tục phát sinh những chính
sách mới như Bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009 và Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật BHYT năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội
năm 2014.

2.2.3. Tình hình hoạt động của BHXH thành phố Đà Nẵng
trong thời gian qua
Với chức năng, nhiệm vụ được giao, trong những năm qua
BHXH Đà Nẵng đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ, viên chức thực hiện tốt
nhiệm vụ cấp trên đề ra, góp phần cùng với chính quyền thành phố
Đà Nẵng đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bàn.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.3.1 Thực trạng giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao
trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, người lao động luôn có
nhu cầu được đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định.
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được BHXH thành
phố Đà Nẵng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, theo kế
hoạch, lộ trình cụ thể mà chỉ thực hiện thông qua trao đổi không
chính thức với cán bộ quản lý là chủ yếu, hình thức sơ sài, không
đảm bảo tính khách quan, xác thực.
Bên cạnh đó, Đơn vị đã bỏ qua các bước cần thiết để đánh giá
nhu cầu đào tạo như phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân
tích nhân viên.
Nhu cầu lao động cần được đào tạo theo thực tế là rất lớn, bên
cạnh đó mục tiêu phát triển của ngành trong thời gian qua được thể
hiện rõ rệt, việc cập nhật công nghệ thông tin và ứng dụng khoa học
kỹ thuật tiên tiến được đẩy mạnh, tuy nhiên lao động được đào tạo


15

hàng năm là rất ít, do công tác xác định nhu cầu chưa chính xác và

chưa mang tính cấp thiết cho tổ chức.
b. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục
tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ
mục tiêu phát triển của đơn vị. Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu của
BHXH thành phố Đà Nẵng thời gian qua không xuất phát từ yêu cầu
trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của BHXH thành phố Đà Nẵng chưa
phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các phòng nghiệp vụ hay
các BHXH quận huyện trực thuộc.
2.3.2. Thực trạng giai đoạn đào tạo
a. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo
Từ việc nhu cầu đào tạo chưa được đánh giá chính thức, khoa
học, khách quan dẫn đến thực trạng đối tượng đào tạo còn nhiều bất
cập, chưa hợp lý.Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều
cảm tính, bị chi phối bởi các yếu tố không liên quan, vì vậy kết quả
đào tạo không đạt được mục tiêu toàn ngành đã đề ra. Thực trạng
chưa đánh giá, xác định đúng đối tượng cần đào tạo là một trong
những hạn chế chính trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng.
b. Thực trạng xác định kiến thức, nội dung đào tạotại
BHXH Đà Nẵng thời gian qua
Nội dung kiến thức thường được tập trung vào định hướng
công việc, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước. Còn các kiến thức tin học, kỹ năng trong xử lý tình huống ít
được chú trọng. Mặt khác, nội dung kiến thức đào tạo chưa phù hợp
cho từng đối tượng và mục tiêu mà BHXH thành phố đặt ra.
c. Thực trạng việc xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Thực tế tại đơn vị cho thấy, đội ngũ CBVC được tuyển dụng
có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phần lớn nằm ở khối

16

ngành kinh tế, tuy nhiên rất ít cán bộ được đào tạo đúng chuyên
ngành về bảo hiểm xã hội.Vì vậy, Bảo hiểm xã hội thành phố đã áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để nâng cao năng lực
công tác của CBVC tại đơn vị:
+ Phương pháp kèm cặp hướng dẫn
+ Phương pháp luân phiên thay đổi công việc
+ Xây dựng một nền văn hóa tự học tập, trau dồi trong cơ
quan
+ Đào tạo nhân viên trong ngắn hạn
d. Thực trạng về kinh phí cho đào tạo
Kinh phí đầu tư cho đào tạo có tăng lên nhưng tỷ lệ tăng còn
tương đối thấp và chưa tương xứng với nhu cầu cần được đào tạo.
Mặc dù kinh phí đào tạo được nâng lên hàng năm nhưng vẫn
chưa đáng kể, kinh phí dành cho đào tạo là rất thấp, chỉ chiếm một tỷ
lệ nhỏ trong kinh phí hằng năm
2.3.3. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
Trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã
không chú trọng công tác đánh giá kết quả sau đào tạo. Việc đánh giá
này chủ yếu là theo nhận định chủ quan của lãnh đạo đơn vị. Vì vậy,
đơn vị không phát hiện ra những sai sót để tiến hành điều chỉnh cho
phù hợp và rút ra những kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào
tạo trong tương lai.
2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG

17

2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Số lượng cán bộ viên chức được đào tạo hằng năm, kèm theo
đó là trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ viên chức được
nâng lên rõ rệt đáp ứng được yêu cầu của công tác cải cách hành
chính, nâng cao năng lực, sức sáng tạo của đội ngũ này vào trong
công việc.
BHXH Việt Nam cũng như BHXH Đà Nẵng ngày càng quan
tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phần lớn đội ngũ cán bộ công chức viên chức có tuổi đời trẻ,
được đào tạo bàn bản và ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc
nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
BHXH thành phố Đà Nẵng đã tạo được điều kiện tốt để người
lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng được một môi
trường văn hóa, môi trường làm việc tốt.
2.4.2. Những hạn chế cần khắc phục
- Mục tiêu đào tạo còn mang tính chung chung, không có yêu
cầu cụ thể cho từng đối tượng tham gia đào tạo.
- Nội dung đào tạo chủ yếu là định hướng công việc, ít quan
tâm đào tạo kỹ năng cho người lao động.
- Bị động trong công tác lập kế hoạch đào tạo, việc xác định
nhu cầu đào tạo vẫn chưa chú ý tới việc phân tích công việc và đánh
gía thực hiện công việc của người lao động.
- Phương pháp đào tạo không có sự đổi mới, chủ yếu tập trung
vào phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn.
- Kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo vẫn còn thấp và chưa
đúng đối tượng.
- Không đánh giá, phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo
đến thành tích cá nhân và kết quả hoạt động của đơn vị.

2.4.3. Ngu ên nhân của những hạn chế
a. Do nhận thức về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
lãnh đạo


18

Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng đã quan tâm nhất định
đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị nhưng do nhiều cán bộ
lãnh đạo và nhân viên vẫn chưa nhận thức được vấn đề đào tạo cho
đơn vị là quan trọng như thế nào. Một số lãnh đạo chưa thấy hiệu quả
của công tác đào tạo đối với tổ chức nói chung và đối với cá nhân
người lao động nói riêng. Lãnh đạo đơn vị chưa nhận thấy khoảng
cách khá lớn giữa yêu cầu công việc với năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động.
b. Do bản thân người lao động
- Một bộ phận CBVC còn quen với tác phong nhà nước, nên
việc đào tạo không đạt được hiệu quả như mong muốn. Có một số
cán bộ còn mang tính thụ động, tự phát, chưa nhận thức đầy đủ trách
nhiệm và quyền lợi khi tham gia khóa đào tạo hoặc sự cần thiết phải
nâng cao trình độ để tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp
mà chỉ xem đào tạo là nhiệm vụ bắt buộc phải làm, mang tính hình
thức, còn nặng tư tưởng chạy đua bằng cấp, cần bằng cấp để thăng
tiến, bỏ qua chất lượng học tập thực sự để nâng cao tay nghề bản
thân.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chương 2 tác giả giới thiệu những yếu tố tác động đến
môi trường làm việc và mục tiêu phát triển BHXH thành phố Đà
Nẵng, tập trung phân tích tình hình cơ bản ảnh hưởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị. Chương này nêu lên thực trạng

công tác đào tạo nguồn nhân lực từ khâu xác định nhu cầu đến khâu
đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Thông qua kết quả điều tra, phân
tích ta có những nhận xét về nguồn nhân lực và công tác đào tạo tại
BHXH thành phố Đà nẵng như sau:
Về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của BHXH Đà Nẵng thời
gian qua có sự phát triển về số lượng lẫn chất lượng.Thái độ làm
việc, kiến thức, kỹ năng thực hành công việc, giao tiếp với đối tượng
của nhân viên tại đơn vị ngày càng tăng lên. Bên cạnh những mặt đã


19

đạt được thì nguồn nhân lực của BHXH Đà Nẵng còn những hạn chế
như chưa có một đội ngũ nhân lực chuyên sâu và từng lĩnh vực công
việc, còn mang tính chung chung, chưa bài bản, một bộ phận nhỏ
NLĐ lớn tuổi khả năng tiếp thu nghiệp vụ cũng như học tập gặp
nhiều khó khăn.
Về công tác đào tạo tại đơn vị chưa được quan tâm chú trọng,
chưa có sự kiểm soát, đánh giá một cách đầy đủ, toàn diện về công
tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên nên chưa có cơ sở tốt để xác định
nhu cầu và xây dựng chương trình đào tạo. Bên cạnh đó ban lãnh đạo
chưa sự quan tâm đến công tác đào tạo của toàn đơn vị, công tác đào
tạo chỉ mang tính chất đạt chỉ tiêu, chạy theo số lượng, hoàn thành kế
hoạch chứ chưa tập trung vào chất lượng đào tạo. Sự giám sát CBVC
người lao động được cử đi đào tạo còn thả nổi, không quan tâm, coi
trọng. Người được đào tạo thì coi đây là bước đệm thăng tiến của
mình mà chưa nhận thức được tầm quan trọng và hữu ích của đào
tạo, bồi dưỡng là cơ hội nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn,
mở rộng hiểu biết của mình, giúp cho bản thân có thể tích lũy thêm
kiến thức, kinh nghiệm cho mình để giải quyết các công việc khó

khăn mà mình gặp phải trong quá trình quản lý tốt hơn.
Bên cạnh đó tác giả còn tập trung phân tích những điểm còn
thiếu sót trong công tác xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá những
mặt hạn chế trong công tác xác định nội dung và phương pháp đào
tạo. Việc đánh giá kết quả đào tạo và bố trí công việc sau đào tạo
chưa được thực hiện.Trên cơ sở những phân tích trên, đánh giá
những mặt còn hạn chế cần khắc phục tìm ra nguyên nhân của những
hạn chế nêu trên.


20

CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Phân tích môi trƣờng
Thách thức hội nhập và xu thế của nền kinh tế tri thức
Định hướng phát triển kinh tế- xã hội của thành phố Đà Nẵng
trong tương lai
3.1.2. Mục tiêu phát triển của BHXH thành phố Đà Nẵng
trong thời gian tới
Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp. Phấn đấu đến năm 2020 có 100% người dân
tham gia BHYT; đến năm 2020 có khoảng 62,7% và năm 2025 có
khoảng 75% lực lượng lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN
(bình quân cả nước chỉ khoảng 62%).
- Hàng năm, phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các
chỉ tiêu kế hoạch cấp trên giao;

- Đảm bảo công tác quản lý, thực hiện ngày càng tốt các chính
sách, chế độ cho người tham gia và thụ hưởng BHXH, BHYT,
BHTN;
- Đảm bảo chi trả các chế độ BHXH, BHYT, BHTN đúng, đủ,
kịp thời, chính xác, an toàn, tiện lợi. Phấn đấu không để bội chi Quỹ
BHYT;
- Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết
chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
- Triệt để ứng dụng công nghệ thông tin, không ngừng nâng
cao chất lượng phục vụ, thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành
chính theo cơ chế “một cửa liên thông“ nhằm đảm bảo đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của người tham gia và thụ hưởng BHXH, BHYT,
BHTN theo định hướng của “thành phố điện tử”, “công dân điện tử”.


21

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐÀ NẴNG
TRONG THỜI GIAN TỚI
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo
Trong thời gian qua, việc xác định nhu cầu đào tạo tại BHXH
Đà Nẵng không bài bản, chỉ thực hiện một cách sơ sài. Đơn vị chỉ
thông qua trao đổi và quan sát mà không thực hiện phân tích công
việc để xác định nhân viên cần phải bổ sung những kiến thức, kỹ
năng, thái độ gì để thực hiện tốt công việc. Vì vậy, việc xác định nhu
cầu đào tạo là không chính xác, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan,
không hiệu quả.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác thì đơn vị nên
tiến hành phân tích đơn vị, phân tích công việc và phân tích nhân

viên để tìm ra nhu cầu đào tạo trong thời gian tới cần đào tạo kiến
thức, kỹ năng, thái độ gì cho nhân viên, nhân viên sẽ trở thành người
như thế nào trong công việc và lợi ích đem lại từ đào tạo để đạt được
mục tiêu chung của đơn vị.
- Phân tích đơn vị
- Phân tích công việc
- Phân tích nhân viên
3.2.2. Hoàn thiện xác định đối tƣợng và hình thức đào tạo
Đối tượng được đào tạo là cán bộ, viên chức, người lao động
tại cơ quan Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, những người còn
thiếu về kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung hoặc cần đào tạo để
đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại và những nghiệp vụ
mới trong tương lai.
Đối với viên chức xử lý chuyên môn nghiệp vụ: đơn vị sẽ căn
cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, qua đó người quản
lý trực tiếp thấy được mức độ hoàn thành công việc của người lao
động là đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ ở chổ nào để đưa
đi đào tạo lại. Để làm được điều này, đơn vị phải xây dựng được các


22

tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc, sau dó căn cứ
vào đó để lập kế hoạch đào tạo.
Đối với cơ quan BHXH thành phố Đà Nẵng, đối tượng đào tạo
được xác định dựa vào yêu cầu công việc thực tế đặc trưng riêng của
ngành. Như phân tích ở trên phân theo tính chất công việc được chia
thành 3 nhóm nghiệm vụ chính đó là nghiệp vụ khai thác Thu và Thu
hồi nợ đọng BHXH, BHYT, nghiệp vụ giải quyết chế độ BHXH và
nghiệp vụ Thanh tra kiểm tra việc chấp hành pháp luật về BHXH,

BHYT, BHTN của các đơn vị sử dụng lao động.
Đối với đối tượng là cán bộ khai thác Thu và Thu hồi nợ
đọng BHXH, BHYT
Đối với đối tượng là cán bộ giải quyết chế độ BHXH
Đối với đối tượng là cán bộ Thanh tra kiểm tra
3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo
Công tác đào tạo cần được đánh giá thường xuyên. Trong quá
trình đào tạo cần đánh giá ngay từ công tác chuẩn chương trình đào
tạo và tổ chức đào tạo bằng việc thiết lập bảng câu hỏi thể hiện mức
độ hài lòng của học viên khi tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh
giá mức độ phù hợp về nội dung và phương pháp đào tạo nhằm điều
chỉnh ngay trong quá trình đào tạo.
3.2.4. Xây dựng môi trƣờng tự học tập trong đơn vị
Phương pháp xây dựng môi trường tự học tập, trau dồi kiến
thức trong đơn vị là một phương pháp hoàn toàn mới trong chương
trình đào tạo tại BHXH Đà Nẵng. Việc xây dựng văn hóa tự trau dồi,
học tập lẫn nhau thông qua những nguồn tài liệu được chia sẻ rộng
rãi trong tổ chức là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công
của phương pháp này.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Đối tượng tham gia và thụ hưởng các chính sách BHXH,
BHYT, BHTN ngày càng nhiều, yêu cầu mỗi cán bộ viên chức
không chỉ giỏi về nghiệp vụ mà còn phải biết sử dụng các phần mềm


23

ứng dụng trong quản lý, khai thác đối tượng. Tác giả có một số kiến
nghị sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
3.3.1. Đối với BHXH Việt Nam

Trong thời gian tới, cùng với mục tiêu nâng cao trình độ của
CBVC trong hệ thống BHXH, BHXH Việt Nam nên ưu tiên đào tạo
tại nước ngoài cho những CBVC trẻ, có năng lực tại BHXH tỉnh,
thành phố.
Đối với BHXH Việt Nam, chỉ những cán bộ quản lý mới
được hỗ trợ kinh phí đào tạo trong quá trình theo học các khóa đào
tạo sau đại học.
3.3.2. Đối với UBND thành phố Đà Nẵng
Trong thời gian tới, UBND thành phố nên mở rộng đối tượng
tham gia đào tạo kiến thức, kỹ năng cho các CBCC của các đơn vị hành
chính sự nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng, trong đó có cán bộ, công chức,
viên chức của cơ quan BHXH. Bởi vì, mục tiêu cuối cùng đều phục vụ
cho sự nghiệp phát triển, an sinh xã hội của thành phố.
3.3.3. Đối với BHXH thành phố Đà Nẵng
BHXH Đà Nẵng thực hiện việc xây dựng vị trí việc làm cho
từng CBVC, xác định rõ những phần việc mà CBVC phải đảm nhận,
phải chịu trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, không để xảy ra tình
trạng chịu trách nhiệm chung. Chỉ có như vậy, CBVC mới tich cực
tham gia đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng trong xử lý công
việc.Một phần không thể thiếu khi xây dựng vị trí việc làm là tiền
lương, người nào làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc thì
nhận được nhiều chế độ khuyến khích, đã ngộ và ngược lại. Điều đó
sẽ tạo động lực mạnh mẽ để người lao động phấn đấu, nỗ lực thực
hiện mục tiêu của tổ chức.