Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại huyện khánh sơn, tỉnh khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
HUYỆN KHÁNH SƠN, TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ THỊ HẢI YẾN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI
HUYỆN KHÁNH SƠN, TỈNH KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8 34 01 01

Quyết định giao đề tài:

56/QĐ-ĐHNT ngày 20/01/2017

Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:

04/6/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Phạm Xuân Thủy
ThS. Nguyễn Thị Nga
Chủ tịch Hội Đồng
Hà Việt Hùng
Phòng Đào tạo Sau Đại học

KHÁNH HÒA - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ kinh tế: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn,
tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là trung thực, do chính
tác giả thu thập và phân tích. Các trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi rõ
nguồn gốc.

Khánh Hòa, tháng 03 năm 2019
Tác giả đề tài

Lê Thị Hải Yến

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc của cán bộ công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa”, tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo Khoa Kinh tế - Trường Đại học
Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và thực
hiện luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo UBND Huyện Khánh Sơn và Các Phòng
Ban Nghiệp vụ đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, điều
tra thu thập số liệu tại đơn vị.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Nguyễn Thị
Nga, người đã nhịêt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình
học tập và nghiên cứu.
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia
đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và
nghiên cứu.

Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Thị Hải Yến

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ iv
MỤC LỤC................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................................................vii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ.................................................................................. x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN..........................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU.......................................................................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 1
1.2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................... 1
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 3
1.5 Ý nghĩa của luận văn.............................................................................................. 3
1.6 Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 5
2.1 Giải thích một số khái niệm ................................................................................... 5
2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng công việc............................................................... 5
2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức ............................................................. 8
2.2 Đặc thù công việc tại khu vực hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập ...... 10
2.2.1 Định nghĩa khu vực hành chính nhà nước ......................................................... 10
2.2.2 Đặc thù công việc tại khu vực hành chính nhà nước......................................... 10
2.2.3 Thực trạng hệ thống quản lý khu vực hành chính nhà nước............................... 12
2.2.4 Sự khác biệt giữa khu vực hành chính nhà nước và doanh nghiệp ..................... 12
2.2.5 Đơn vị sự nghiệp công lập................................................................................. 13
2.2.6 Ý nghĩa việc mang lại sự hài lòng cho cán bộ công chức, viên chức.................. 15
2.3 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc...................................... 15

2.4 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan ................................... 18
2.4.1 Các lý thuyết về hài lòng công việc ................................................................... 18
v


2.4.2 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc ................................................... 28
2.5 Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất và mô hình ..................................................... 34
2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 34
2.5.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................. 39
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 42
3.1 Giới thiệu............................................................................................................. 42
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................. 43
3.2.2 Nghiên cứu chính thức ...................................................................................... 58
3.3 Mẫu nghiên cứu và các phần mềm được sử dụng ................................................. 58
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ................................................................................................ 58
3.3.2 Các phần mềm được sử dụng ............................................................................ 59
3.4 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức ............... 59
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... 61
4.1 Khái quát về huyện Khánh Sơn Khánh Hòa ......................................................... 61
4.2 Thực trạng cán bộ công chức viên chức hiện nay tại Khánh sơn........................... 61
4.3 Tổng quan về mẫu khảo sát cán bộ viên chức....................................................... 63
4.4 Kết quả phân tích mô hình nghiên cứu ................................................................. 64
4.4.1 Phân tích các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ............................... 64
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 71
4.4.3 Kiểm định mô hình bằng phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính .... 74
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ theo các đặc
điểm cá nhân.............................................................................................................. 84
4.4.5 Phân tích thống kê mô tả các biến quan sát ....................................................... 88
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.................................................. 93
5.1 Tóm lược kết quả nghiên cứu............................................................................... 93

5.2 Các hàm ý nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên
chức tại huyện Khánh Sơn, Khánh Hòa ..................................................................... 96
5.3. Kết luận, đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.............................. 101
5.3.1. Kết luận ......................................................................................................... 101
5.3.2 Hạn chế của đề tài........................................................................................... 101
5.3.3 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo................................................................ 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 103
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC

: Cán bộ ,Công chức, viên chức

CBVC

: Cán bộ, viên chức

EFA (Exploration Factor Analysis)

: Phân tích nhân tố khám phá

SPSS (Statistical Package for

: Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong

Social Sciences)

các ngành khoa học xã hội

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến thái độ trong công việc .........................................22
Bảng 2.2. Lý thuyết công bằng của Adams ................................................................23
Bảng 3.1. Khái niệm và diễn giải các biến sát trong thang đo nháp ............................44
Bảng 3.2. Thang đo sơ bộ đã hiệu chỉnh so với thang đo đề xuất ban đầu. .................50
Bảng 3.3. Kết quả Cronbach alpha các thang đo sơ bộ và hệ số tương quan biến tổng
các thang đo sơ bộ .....................................................................................................54
Bảng 3.4. Kết quả phân tích EFA...............................................................................56
Bảng 4.1. Thông tin mẫu khảo sát hành vi phàn nàn khách hàng................................63
Bảng 4.2. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Lương và phụ cấp........................................65
Bảng 4.3. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Lương và phúc lợi sau loại biến...................65
Bảng 4.4. Hệ số Alpha nếu bỏ một biến – Đào tạo và cơ hội thăng tiến .....................66
Bảng 4.5. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan điểm và thái độ cấp trên .....................66
Bảng 4.6. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan điểm & thái độ cấp trên sau loại biến.........67
Bảng 4.7. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Quan hệ đồng nghiệp...................................67
Bảng 4.8. Hệ số Alpha nếu bỏ hai biến – Quan hệ đồng nghiệp .................................68
Bảng 4.9. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Đặc điểm công việc .....................................68
Bảng 4.10. Hệ số Alpha nếu bỏ hai biến – Đặc điểm công việc..................................69
Bảng 4.11. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Điều kiện và môi trường làm việc..............69
Bảng 4.12. Hệ số Cronbach Alpha– Năng lực thực hiện công việc.............................70
Bảng 4.13. Độ tin cậy Cronbach Alpha – Hài lòng công việc của nhân viên ..............70
Bảng 4.14. Phân tích nhân tố khám phá(EFA) cho biến độc lập .................................72
Bảng 4.15. Phân tích nhân tố khám phá(EFA) cho biến phụ thuộc.............................73
Bảng 4.16. Phân tích nhân tố khám phá(EFA) cho biến phụ thuộc.............................74

Bảng 4.17.Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc .................75
Bảng 4.18. Phân tích độ phù hợp của mô hình ...........................................................79
Bảng 4.19. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ...............................80
Bảng 4.20. Kết quả phân tích hồi quy mô hình tuyến tính ..........................................80
Bảng 4.21. ANOVA theo giới tính của cán bộ viên chức ...........................................85
Bảng 4.22. ANOVA theo độ tuổi của cán bộ viên chức .............................................85
Bảng 4.23. ANOVA theo độ tuổi của nhân viên- Kiểm định Multiple Comparisons ..86
viii


Bảng 4.24. ANOVA theo tình trạng hôn nhân của nhân viên .....................................87
Bảng 4.25. ANOVA theo trình độ học vấn của nhân viên ..........................................87
Bảng 4.26. Thống kê mô tả về cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố ................88
Bảng 5.1. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu........................94

ix


DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ
Hình 2.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow. ....................................................................18
Hình 2.2. Thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................................................25
Hình 2.3. Thuyết EFG của Clayton Paul Alderfer ......................................................26
Hình 2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ...............................27
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................40
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng...................78
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ........................................................78
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................43

x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ,
công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa”được thực hiện với mục
tiêu tổng quát nhằm nhằm xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến “Sự hài lòng đối với
công việc của cán bộ công chức, viên chức tại Huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa”. Trên
cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm gia tăng sự hài lòng đối với công việc
của cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn huyện Khánh Sơn.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang do và
kiểm định mô hình (được trình bày trong chương 2) bao gồm 2 bước chính: Nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng kết hợp phương pháp
định tính và phương pháp định lượng, phương pháp định tính được sử dụng là thảo
luận nhóm để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với môi tường và lĩnh vực nghiên cứu,
sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với kích thước mẫu là n=58 mẫu
để kiểm định độ tin cây của thang đo. Nghiên cứu chính thức cũng được thực hiện
bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích
thước n=188. Cả hai nghiên cứu đều được thực hiện đối với cán bộ công chức, viên
chức đang làm việc chính thức tại thị trấn Tô Hạp, huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Kết quả nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA với 29 biến quan sát thuộc
7 thành phần và 7 biến quan sát trong thành phần thang đo của biến phụ thuộc là “Sự
hài lòng đối với công việc” đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,4. Kết quả phân tích cho
thấy các biến quan sát thuộc 7 thành phần Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ
viên chức đều đạt giá trị yêu cầu và có ý nghĩa thống kê.
Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định
mô hình lý thuyết cho thấy trong số 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu đề xuất thì có 5
nhân tố quan trọng tác động có ý nghĩa tới hài lòng đối với công việc (Sig < 0,05). Trong
đó, đó là các nhân tố: Trong đó, thành phần tác động mạnh nhất đến sự hài lòng đối với
công việc của cán bộ viên chức là: (1) Thứ nhất là yếu tố “Quan điểm và thái độ cấp
trên” (β = 0,682); (2) Thứ hai là “Đào tạo và cơ hội thăng tiến” (β = 0,398); (3) Thứ ba là
“Lương và phụ cấp” (β = 0,390); (4) Thứ tư là “Điều kiện và môi trường làm việc” (β =

0,241); (5) Thứ năm là yếu tố “ Quan hệ đồng nghiệp” (hệ số hồi quy β = 0,233). Còn lại
xi


2 yếu tố: (1) “Đặc điểm công việc” và (2) “Năng lực thực hiện công việc” tác động rất
thấp (hệ số hồi quy β = 0,028 và -0,034) và không có ý nghĩa .
Về so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm cán bộ công chức, viên chức theo
đặc điểm cá nhân, kết quả phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về sự hài
lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức theo các đặc điểm các nhân
như: giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn đến Sự hài lòng đối với công việc
của cán bộ công chức, viên chức trên địa bàn thị trấn Tô Hạp, huyện Khánh Sơn. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công
chức, viên chức theo độ tuổi. Trong đó cán bộ công chức, viên chức có độ tuổi trên 55 thì
hài lòng hơn so với các nhóm tuổi còn lại.
Từ khóa: Hài lòng đối với công việc, Cán bộ, Công chức, viên chức, huyện
khánh Sơn Khánh Hòa.

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực còn có
sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Thái độ làm việc trực tiếp quyết định hành vi một
con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng
với những gì mình đang có hay có chí tiến thủ muốn vươn xa hơn.Vì vậy, đối với tổ
chức, tạo đựng và duy trì được sự hài lòng của nhân viên có vai trò rất quan trọng. Tuy
nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự hài lòng của nhân viên không phải là một vấn đề
đơn giản.
Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hài lòng của nhân

viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc. Người ta thường nói
rằng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên làm việc có năng suất." Một nhân
viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình. Hay
nói cách khác, sự hài lòng của nhân viên là một trong những vấn đề then chốt đối với
năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, việc thu hút nhân lực đối với các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp
tương đối thuận lợi nhưng việc duy trì nhân lực là bài toán khó. Đặc biệt, đối với nhân
viên trẻ - những người ưa thích sự thay đổi và mạo hiểm thì việc duy trì nguồn nhân
lực này là vấn đề khó đối với các đơn vị. Sự hài lòng đối với công việc ngày càng trở
nên quan trọng bởi đó chính là động lực thúc đẩy CBCCVC tích cực hơn với công
việc, tạo cho họ tinh thần phấn khởi, yên tâm công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn
kết trong tổ chức từ đó đem lại hiệu quả, chất lượng trong công việc.
Do vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc của CBCCVC đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá và cần thiết để các
tổ chức có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn
cụ thể. Nghiên cứu thực tiễn tại thị trấn Tô Hạp, huyện Khánh Sơn, Khánh Hòa.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công
chức, viên chức đối với công việc tại huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa. Trên cơ sở
1


đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng đối
với công việc của CBCCVC huyện Khánh Sơn trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của cán bộ
công chức, viên chức tại cơ quan Nhà nước tại huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa.
+ Xem xét mức độ tác động của chúng đến sự hài lòng của CBCCVC đối với
công việc.

+ Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công
việc của CBVC tại huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa.
+ Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị giúp lãnh đạo thiết kế những chính sách
làm gia tăng sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức đối với công việc huyện
Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của CBVC tại
huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa?
(2) Mức độ hài lòng đối với công việc của của CBVC tại huyện Khánh Sơn,
Tỉnh Khánh Hòa như thế nào?
(3) Có sự khác biệt về mức độ hài lòng của của CBVC tại huyện Khánh Sơn,
Tỉnh Khánh Hòa theo các đặc trưng cá nhân hay không không ?
(4) Những hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng sự hài lòng của Cấn bộ, công
chức, Viên chức đối với công việc tại huyện Khánh Sơn, Tỉnh Khánh Hòa?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng đối với công việc và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của CBCCVC trong 21 cơ quan, phòng ban thuộc thị
trấn Tô Hạp, Khánh Sơn.
Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thị trấn Tô
Hạp, huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.

2


1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại thị trấn Tô Hạp Huyện Khánh
Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Về thời gian: Thời gian tiến hành khảo sát lấy ý kiến cán bộ viên chức từ tháng
10 đến tháng 11 năm 2018.

Về nội dung nghiên cứu đó là sự hài lòng của CBCCVC đối với công việc tại
huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc
1.5 Ý nghĩa của luận văn
 Về mặt lý thuyết
Nghiên cứu cho thấy việc ứng dụng một mô hình nghiên cứu trước vào một môi
trường văn hóa khác sẽ có những thay đổi nhất định. Do vậy, việc lựa chọn mô hình
nghiên cứu phải được tiến hành hiệu chỉnh qua bước phân tích định tính trước khi đưa
vào nghiên cứu.
Nghiên cứu này sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo về sự hài lòng của cán
bộ viên chức với tổ chức, đóng góp về bối cảnh mới và cung cấp bằng chứng định
lượng để ủng hộ các mô hình lý thuyết gốc.
 Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu trên giúp cho Lãnh đạo huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa
thấy được mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố và sự hài lòng đối với công việc
của CBVC trên địa bàn huyện Khánh Sơn. Một số hàm ý chính sách được rút ra từ kết
quả nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng
cao mức độ hài lòng của cán bộ viên chức đối với công việc một cách khoa học, nhằm
ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ, góp phần vào việc xây dựng chính sách phù
hợp quyết định sự phát triển bền vững của địa phương trong tương lai.
Tạo nên sự dung hòa cần thiết về quyền lợi và trách nhiệm giữa người sử dụng
lao động là các cơ quan nhà nước và người lao động.
Kết quả của nghiên cứu sẽ bổ sung như một tài liệu tham khảo cho các nghiên
cứu khác tiếp theo về lĩnh vực này.
3


1.6 Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như phụ lục, tài liệu tham khảo đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu

Nội dung của chương này nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên
cứu của đề tài. Ngoài ra, đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như những đóng góp của
đề tài cũng được trình bày trong chương này.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung của chương này đưa ra cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công
việc, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, các mô hình về sự hài
lòng. Trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu, tác giả sẽ đề xuất mô hình
nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ viên chức đối với công việc trên địa bàn huyện
Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này tập trung vào các phương pháp nghiên cứu, các thủ tục kiểm định và
ước lượng sẽ được sử dụng trong đề tài. Xây đựng thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi
khảo sát khách hàng về sự hài lòng của cán bộ viên chức làm nền tảng cho chương 4.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu
Nội dung chính của chương là tiến hành phân tích và đưa ra những kết quả cụ
thể liên quan đến phân tích và kiểm định mô hình hành sự hài lòng của cán bộ công
chức viên chức đối với công việc trên địa bàn huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Dựa trên những kết quả đã đạt được ở chương 3, chương này sẽ đưa ra một số
gợi ý chính sách và đề suất một số giải pháp góp phần gia tăng sự hài lòng của cán bộ
viên chức đối với công việc tại huyện Khánh Sơn, tỉnh Khánh Hòa.
Những hạn chế của đề tài cũng được đề cập trong chương này.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Giải thích một số khái niệm
2.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng công việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng (satisfaction) như:

Theo Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người
lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Sự hài lòng theo Tse và Wilton (1988) là sự phản ứng của người tiêu dùng đối
với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó, và sự thể hiện thực
sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó.
Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
Theo Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối
với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Theo thuyết Herzberg đưa ra quan điểm Nhân tố động lực thúc đẩy (motivator
factor) là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:
 Đạt kết quả mong muốn (achievement)
 Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
 Trách nhiệm (responsibility)
 Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
 Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)
Theo Spector (1997) thì sự hài lòng đối với công việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó
là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao
động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực
hay tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói
cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng đối với công việc và được
trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Nhân
viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến
5

sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít
đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn. Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lòng đối với
công việc bằng hai cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự
thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho
rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa
mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được
xem như là một biến riêng.
Theo Vroom (1964) hài lòng đối với công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong một tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy
thích thú đối với công việc (Locke, 1976), là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và
hành vi (Weiss, 1967), hoặc thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công
việc nói riêng (Spector, 1997), hoặc thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức
về công việc hoặc môi trường làm việc (Ellickson và Logsdon, 2001).
Theo Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng
đối với công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối
quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, các phần thưởng gồm: thăng
tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng hay thỏa mãn công việc định
nghĩa theo một cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ của một cá nhân yêu thích
công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối
với công việc của mình. Tương tự như Weiss (1967), định nghĩa rằng sự thỏa mãn
trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành
vi của người lao động.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên trong công việc và
nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người. E.A. Locke
(1976) cho rằng "Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một trạng thái cảm xúc thú
vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một
người."Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold nhấn mạnh "Sự hài lòng của nhân
viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc

(cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình." Còn theo Andrew Brin, sự hài
lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ
6


có được sự hài lòng trong công việc cao. Nếu bạn không thích công việc của mình một
cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng về công việc
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng trong công việc thì mỗi
nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
Sự hài lòng của người lao động về một doanh nghiệp hoặc tổ chức cũng chính
là quá trình nhận xét, đánh giá của người lao động được hình thành trong quá trình làm
việc trong một thời gian nhất định về môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội
được đào tạo, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, với cơ quan… mà những điều
kiện này của doanh nghiệp, hay tổ chức có thể thoả mãn được các nhu cầu và sự kỳ
vọng của họ hay không, nếu được thoả mãn họ sẽ rất hài lòng và họ sẽ tiếp tục làm
việc, cống hiến, phát triển cùng tổ chức, còn ngược lại họ sẽ cảm thấy chán nản, không
hài lòng và chắc chắn họ sẽ tìm công việc khác phù hợp hơn và đáp ứng những nhu
cầu cần thiết riêng của cá nhân.
Phản ứng của người lao động về những nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng
thông qua việc trả lương tốt và công bằng, bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền
thưởng theo danh hiệu thi đua, điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được
duy trì ổn định, cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến và đối xử công bằng. Như
vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên và giữ chân người lao động các nhà
quản lý hoặc lãnh đạo một tổ chức cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân
viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng. Một nhân viên vừa mới được tuyển
dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập
cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên
đã công tác có thâm niên trong Cơ quan, đơn vị công việc đã thuần thục và tích lũy
được khá nhiều kinh nghiệm, công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân
viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt

chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích họ
làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Từ những phân tích trên có thể thấy các nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình
bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ, khi nhu cầu được thoả mãn thì
người lao động chắc chắn sẽ cảm thấy hài lòng với nơi làm việc, một khi hài lòng họ
7


nhất định sẽ trung thành, sẽ gắn bó và xem nơi làm việc là ngôi nhà thứ hai của mình,
họ sẽ cống hiến, tìm cách gìn giữ, duy trì, phát triển hơn nữa.
 Đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi song
hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự
hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công
việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác
biệt. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ. Thái
độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng
khác. Còn sự hài lòng của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ của một người
đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng
liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó
có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà
quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi nó sẽ
dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả
công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?. Theo
Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng của nhân viên trong công việc được liên kết
chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân
nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích
cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm

việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được
ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với
công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả
lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện
bằng những hành vi tích cực.
2.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức
a. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
8


là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008,
Luật Cán bộ công chức).
Tiêu chí xác định cán bộ gắn liền với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, trong biên chế và không phải tập sự. Không làm
theo chế độ hợp đồng, không phải đóng Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN). Hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.
Nơi công tác của cán bộ trong cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, huyện. Bao gồm: thủ tướng, Chánh án TAND tối cao, Viện
trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Chủ tịch Hội đồng nhân dân…
b. Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật Cán
bộ, công chức 2008, Nghị định 06/2010/NĐ-CP).
Như vậy tiêu chí xác định công chức gắn liền với cơ chế được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, phải tập sự 12 tháng đối với
công chức loại C và 06 tháng với công chức loại D. Không làm theo chế độ hợp đồng,
không phải đóng BHTN. Hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Riêng công chức lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập).
Nơi công tác của Công chức là trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội (không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng); Trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân (không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp);
Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Bao gồm các đối
9


tượng như: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND cấp huyện; Chánh án, Phó Chánh án TAND
cấp tỉnh, huyện; Viện trưởng, Phó Viện trưởng VKSND cấp tỉnh, huyện; Thẩm phán;
Thư ký tòa án; Kiểm sát viên...
c. Khái niệm viên chức
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật Cán bộ, viên

chức 2010).
Viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng.
Làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Phải thử việc từ 3 - 12 tháng và được

quy định trong hợp đồng làm việc. Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập. Phải đóng bảo hiểm thất nghiệp. Các đối tượng gồm: bác sĩ, giáo viên, giảng
viên đại học
2.2 Đặc thù công việc tại khu vực hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập
2.2.1 Định nghĩa khu vực hành chính nhà nước
Từ khi nhà nước ra đời, nền kinh tế - xã hội được chia thành hai khu vực: khu
vực tư nhân và khu vực công (khu vực nhà nước, khu vực chính phủ). Hay nói cách
khác khu vực công là khu vực phản ánh hoạt động kinh tế chính trị, xã hội do nhà
nước quyết định.
2.2.2 Đặc thù công việc tại khu vực hành chính nhà nước
Cơ cấu tổ chức lao động theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan chịu
trách nhiệm với Nhà nước, ngành về từng lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân.
Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức, viên
chức và nguồn trả lương của cơ quan, đơn vị. Các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
y tế được thực hiện theo quy định pháp luật và mang tính bắt buộc đối với mọi CCVC,
góp phần ổn định cuộc sống người lao động.
Nâng ngạch là sự thăng tiến của CCVC về mặt chuyên môn nghiệp vụ. Qua đó,
tạo cơ hội cho cá nhân có thể khẳng định năng lực và tài năng cá nhân, có thể đảm
đương các vị trí việc làm đòi hỏi trình độ, năng lực cao hơn trong nền công vụ.
Mọi chương trình, kế hoạch đổi mới, cải cách thành công đều cần có sự tham gia
tích cực, rộng rãi của đội ngũ công chức. Điều này đòi hỏi phân cấp, trao quyền phải gắn
10


với trách nhiệm và theo dõi, giám sát tốt việc thực thi nhiệm vụ được giao. Trong suốt quá
trình ủy quyền, giao việc, công chức lãnh đạo, quản lý cần quản lý tốt việc thực thi nhiệm
vụ. Đây là quá trình thường xuyên, liên tục để truyền đạt và làm rõ chức trách nhiệm vụ,
các ưu tiên cũng như các mong đợi từ việc thực thi công việc đó nhằm bảo đảm sự hiểu
biết lẫn nhau giữa nhà lãnh đạo, quản lý với người công chức dưới quyền. Thực tế cho
thấy nhà lãnh đạo, quản lý nào thường xuyên phản hồi thông tin và phát triển nhóm làm

việc sẽ đề cao giá trị, tạo động cơ thúc đẩy người công chức phấn đấu nâng cao kết quả
thực thi nhiệm vụ và hoàn thiện kỹ năng, nghiệp vụ. Thông tin phản hồi về việc thực thi
nhiệm vụ giúp người công chức biết lĩnh vực nào họ đang thực hiện tốt, ở mức độ nào,
lĩnh vực nào cần phải điều chỉnh, năng lực, kỹ năng nào cần bổ sung, đổi mới nhằm nâng
cao kết quả thực thi công vụ. Do đó, thông tin phản hồi là công cụ hữu ích giúp người
công chức phát huy mặt mạnh, khắc phục mặt hạn chế, đẩy mạnh học tập, sáng tạo, phát
huy hết tiềm năng để phát triển chức nghiệp của mình cũng như hoàn thành mục tiêu
chung của cơ quan, đơn vị.
Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo, quản lý cần sử dụng phương pháp đánh giá theo các
chuẩn so sánh để đo lường việc thực thi và kịp thời hướng dẫn, kèm cặp và có hành
động khắc phục. Trong công tác đánh giá, nhà lãnh đạo, quản lý cần lấy kết quả làm
trọng tâm, gắn với việc ghi nhận và khen thưởng công chức thực thi tốt nhiệm vụ, áp
dụng cả hình thức tài chính và phi tài chính như giấy khen, vinh danh trước tập thể,
bình bầu danh hiệu người công chức trong tháng, nghỉ dưỡng ngắn ngày, hay thăng
tiến trong chuyên môn, chức nghiệp.
Để thực hiện điều đó, nhà lãnh đạo, quản lý phải hiểu rõ nhu cầu của nhân viên
mình để tạo động lực và truyền nhiệt huyết cho họ. Tiền lương không phải là động cơ
thúc đẩy duy nhất. Đối với người công chức, đặc biệt là công chức lãnh đạo, quản lý,
nhu cầu của họ không chỉ dừng lại ở các nhân tố duy trì như: công tác quản lý tốt; chế
độ đãi ngộ và thù lao hợp lý; chính sách, quy chế, quy định công bằng; môi trường công
tác tích cực, điều kiện làm việc thoải mái; có mối quan hệ tốt với người khác. Động cơ
thúc đẩy thực sự với họ thường bao gồm: có cơ hội thăng tiến; lộ trình đào tạo và phát
triển rõ ràng, bình đẳng; được đảm trách các nhiệm vụ thách thức; hài lòng với công
việc có ý nghĩa; được trao đầy đủ thẩm quyền; được tạo điều kiện để hoàn thành tốt
nhiệm vụ. Bên cạnh đó, nhân cách đạo đức, tác phong, hành vi và giao tiếp của nhà lãnh
11


đạo, quản lý cũng có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến động lực làm việc của người
công chức.

Do vậy, một mặt, các nhà lãnh đạo, quản lý phải thực sự nêu gương trong việc
thực hiện các quy định pháp luật, văn hóa công sở, đi đầu trong thực thi nhiệm vụ,
chống tham nhũng, lãng phí, lãnh đạo và quản lý quá trình cải cách. Mặt khác, họ phải
hiểu rõ mô hình tính cách cá nhân và phong cách làm việc của chính bản thân mình;
tiếp đó, tìm hiểu về mẫu dạng tính cách những người khác để vận dụng phong cách
giao tiếp, ứng xử phù hợp với môi trường công tác.
2.2.3 Thực trạng hệ thống quản lý khu vực hành chính nhà nước
Tuy nhiên hệ thống tiền lương còn nhiều bất cấp, chưa tạo được động lực thực
sự cho CCVC do còn mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa, không đánh giá
được năng lực thực sự của công chức.
Hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu thiên về đánh giá đạo
đức, lối sống, chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả công việc, việc đánh giá chưa
gắn liền với công tác quy hoạch.
Công tác đào tạo bồi dưỡng có những chuyển biến tích cực. Nội dung đào tạo
không gắn nhiều với thực tiễn công tác của người học có xu hướng giống như bằng
cấp khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng không đạt hiệu quả tạo động lực một cách
thực sự.
2.2.4

Sự khác biệt giữa khu vực hành chính nhà nước và doanh nghiệp
Khác biệt về đặc điểm cá nhân: Trong khi CCVC có khuynh hướng vì lợi ích

cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội.
Khác biệt về đặc thù công việc: Trong khi công việc ở khu vực công gắn với
nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính,
giấy tờ.
Khác biệt do yếu tố điều kiện làm việc: ở khu vực công, môi trường làm việc
mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp.
Khác biệt về công tác quản lý: Ở khu vực công, mọi quy định về chế độ lương
thưởng, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, thời gian làm việc đều bắt buộc tuân theo quy

định hành chính Nhà nước.

12


2.2.5 Đơn vị sự nghiệp công lập
a) Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực
như giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,
lao động – thương binh và xã hội, thông tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp
khác được pháp luật quy định..
Đơn vị sự nghiệp công lập có tư cách pháp nhân, có tài khoản, con dấu riêng,
thực hiện chức năng phục vụ quản lý nhà nước hoặc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công
trong các ngành, lĩnh vực theo quy định của pháp luật.
b) Đơn vị sự nghiệp công lập gồm:
Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm
vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ).
Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
c) So sánh đơn vị sự nghiệp công lập và ngoài công lập
Người sử dụng lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập là Nhà nước (trực tiếp
hay gián tiếp). Do vậy, cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý, chế độ, chính sách đối với
viên chức trong các đơn vị này không giống với các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập
và Nhà nước hoàn toàn có thể quy định một số nghĩa vụ mang tính chất ràng buộc đối
với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Trong khi đó, các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập đang được tổ chức và hoạt
động chủ yếu theo mô hình doanh nghiệp; việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng lao động

trong các đơn vị này cơ bản dựa trên quan hệ lao động theo quy định của Bộ luật lao
động. Do vậy, không thể xây dựng cơ chế pháp lý chung cho việc tuyển dụng, quản lý,
sử dụng đối với các loại đối tượng này.
d) Phân loại đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp có hai loai :
a) Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn
b) Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn
13