Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty SAP ASIA VIETNAM

BỘ TÀI CHÍNH
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

---------------

ĐÀO THỊ THANH TRÖC

ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG SỰ HÀI LÕNG
ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY SAP ASIA VIETNAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ
HDKH: PGS. TS ĐÀO DUY HUÂN

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên tại công ty SAP Asia Vietnam” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn
nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào
khác trƣớc đây.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015

Học viên

Đào Thị Thanh Trúc

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trƣờng Đại học Tài chính - Marketing đã
nhiệt tình truyền đạt cho tôi những kiến thức và những kinh nghiệm quý báo làm nền
tảng cho việc thực hiện nghiên cứu này và đặc biệt là PGS.TS Đào Duy Huân đã tận
tình hƣớng dẫn, chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất bài nghiên cứu này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè và những ngƣời đã giúp tôi trả lời
bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra
kết quả nghiên cứu này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ba mẹ, các anh chị lớp Cao học Tây Nguyên Khóa
1, các thầy cô trƣờng đại học Tài Chính – Marketing đã giúp đỡ, động viên trong suốt
quá trình học tập.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2015
Học viên

Đào Thị Thanh Trúc

ii


MỤC LỤC
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ ................................................................ ix
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................x
TÓM TẮT LUẬN VĂN ..................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................2
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................3
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................3
1.2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ..................................................................4
1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...............................5
1.4. PHẠM VI, ĐỐI TƢỢNG .....................................................................................6
1.5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................6
1.6. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ...................................7
1.7. KHUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................................7
1.8. BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................8
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................9
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .........9
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc ..............................................................9
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng ........................................................................10
2.1.3. Các lợi ích của việc hài lòng công việc của nhân viên ................................15
2.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ...........................................................16
2.2.1. Một số nghiên cứu về thang đo yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc trên
thế giới ...................................................................................................................16
2.2.2. Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc ...................................................19
2.3. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ................................................20
2.3.1. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................20
2.3.2. Các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của nhân viên .......................21
2.3.3. Tiêu chí đánh giá trong thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc ................................................................................................................22

iii

2.4. TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .....................................................................................23
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................25
3.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY SAP ASIA VIETNAM .......................................25
3.1.1. Giới thiệu về công ty SAP và SAP Asia Vietnam.......................................25
3.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................26
3.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................26
3.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................28
3.4. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................28
3.4.1. Thang đo ......................................................................................................28
3.4.2. Chọn mẫu.....................................................................................................29
3.5. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ..........................................................................30
3.6. THIẾT KẾ CÔNG CỤ ĐO LƢỜNG .................................................................31
3.6.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ...............................31
3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................31
3.6.3. Phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định sự phù hợp với mô hình ..............32
3.6.4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................................32
3.7. KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ...................................................................................33
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................................34
4.1. MÔ TẢ MẪU .....................................................................................................34
4.1.1. Phân loại theo giới tính ................................................................................34
4.1.2. Độ tuổi .........................................................................................................35
4.1.3. Trình độ học vấn ..........................................................................................35
4.1.4. Kinh nghiệm làm việc .................................................................................36
4.2. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY VÀ PHÙ HỢP CỦA THANG ĐO .......................36
4.2.1. Thang đo yếu tố tiền lƣơng..........................................................................36
4.2.2. Thang đo yếu tố cơ hội đào tạo – thăng tiến ...............................................37
4.2.3. Thang đo yếu tố lãnh đạo ............................................................................38
4.2.4. Thang đo yếu tố đồng nghiệp ......................................................................38
4.2.5. Thang đo yếu tố đặc điểm công việc hiện tại ..............................................39

4.2.6. Thang đo yếu tố điều kiện công việc ...........................................................39
4.2.7. Thang đo yếu tố phúc lợi .............................................................................40

iv


4.2.8. Thang đo sự hài lòng chung ........................................................................40
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .....................................................41
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập .......................................42
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá với các biến phụ thuộc ...................................43
4.4. ĐẶT TÊN VÀ HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH ..........................................................43
4.4.1. Đặt tên cho các yếu tố .................................................................................43
4.4.2. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................45
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ............................................................46
4.5.1. Xem xét sự tƣơng quan giữa các yếu tố ......................................................46
4.5.2. Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính .................................................48
4.5.3. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu.................................................................50
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG THEO CÁC ĐẶC
ĐIỂM CÁ NHÂN ......................................................................................................53
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên .........................................................................................................53
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến mức độ hài lòng trong công việc
của nhân viên .........................................................................................................54
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt của trình độ học vấn đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên ........................................................................................54
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt của thời gian làm việc đến mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên ........................................................................................55
4.7. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG THEO TỪNG YẾU TỐ ..56
4.7.1. Mức độ hài lòng ...........................................................................................56
4.7.2. Mức độ hài lòng theo từng yếu tố ...............................................................57

4.8. KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 ...................................................................................61
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................63
5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................63
5.2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY .....................................................................63
5.2.1. Về phúc lợi và lãnh đạo ...............................................................................64
5.2.2. Về tiền lƣơng/thu nhập ................................................................................64
5.2.3. Về đặc điểm công việc ................................................................................65

v


5.2.4. Về điều kiện làm việc và chính sách đào tạo – thăng tiến ..........................65
5.2.5. Về cơ hội đào tạo .........................................................................................66
5.2.6. Về đồng nghiệp............................................................................................66
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .67
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu ..............................................................................67
5.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................67
5.4. TÓM TẮT CHƢƠNG 5 .....................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................69
DANH MỤC PHỤ LỤC ...............................................................................................73

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ..............................................11
Bảng 2.2. Gía trị đo lƣờng công việc và phƣơng tiện .................................................18
Bảng 2.3. Các tiêu chí đánh giá thang đo các yếu tố ...................................................22
Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ....................................................................................29
Bảng 4.1. Độ tin cậy của thang đo “tiền lƣơng”..........................................................37

Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo “cơ hội đào tạo – thăng tiến” ................................37
Bảng 4.3. Độ tin cậy của thang đo “lãnh đạo” ............................................................38
Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo “đồng nghiệp” ......................................................38
Bảng 4.5. Độ tin cậy của thang đo “đặc điểm công việc” ...........................................39
Bảng 4.6. Độ tin cậy của thang đo “điều kiện công việc” ...........................................40
Bảng 4.7. Độ tin cậy của thang đo “phúc lợi” .............................................................40
Bảng 4.8. Độ tin cậy của thang đo “sự hài lòng chung” .............................................41
Bảng 4.9. Độ tin cậy của các thang đo ........................................................................41
Bảng 4.10. Bảng phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập ..................................42
Bảng 4.11. Bảng phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc .............................43
Bảng 4.12. Bảng hệ số tƣơng quan Pearson giữa các yếu tố .......................................46
Bảng 4.13. Tóm tắt thông tin hồi quy bằng phƣơng pháp Enter .................................48
Bảng 4.14. Phân tích phƣơng sai của ƣớc lƣợng bằng phƣơng pháp Enter ................48
Bảng 4.15. Ƣớc lƣợng hệ số Beta của mô hình bằng phƣơng pháp Enter ..................48
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định các giả thuyết ..............................................................52
Bảng 4.17. Kết quả Independent t-test thống kê nhóm theo giới tính .........................53
Bảng 4.18. Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính ..........53
Bảng 4.19. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo
độ tuổi ..........................................................................................................................54
Bảng 4.20. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo
trình độ học vấn ...........................................................................................................55
Bảng 4.21. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng trong công việc theo
thời gian làm việc ........................................................................................................55
Bảng 4.22. Kết quả điểm đánh giá trung bình hài lòng của công ty ...........................56

vii


Bảng 4.23. Kết quả điểm đánh giá trung bình của yếu tố phúc lợi và lãnh đạo ..........57
Bảng 4.24. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố phúc lợi và lãnh đạo .....57

Bảng 4.25. Kết quả điểm đánh giá trung bình yếu tố đặc điểm công việc ..................58
Bảng 4.26. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố đặc điểm công việc .......58
Bảng 4.27. Kết quả điểm đánh giá trung bình yếu tố tiền lƣơng/thu nhập .................58
Bảng 4.28. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố tiền lƣơng/thu nhập .......59
Bảng 4.29. Kết quả điểm đánh giá trung bình yếu tố đồng nghiệp .............................59
Bảng 4.30. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố đồng nghiệp ..................59
Bảng 4.31. Kết quả điểm đánh giá trung bình yếu tố điều kiện công việc và chính sách
đào tạo – thăng tiến ......................................................................................................60
Bảng 4.32. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố điều kiện công việc và
chính sách đào tạo – thăng tiến....................................................................................60
Bảng 4.33. Kết quả điểm đánh giá trung bình yếu tố cơ hội đào tạo ..........................61
Bảng 4.34. Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng yếu tố cơ hội đào tạo ...............61

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................ 10
Hình 2.2. Mối liên hệ giữa hai học thuyết của Maslow và Herzberg ....................... 13
Hình 2.3. Chu trình thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................... 15
Hình 2.4. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn MSQ của Weiss ........................................... 17
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty.................................................................... 26
Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 26
Hình 4.1. Phân loại theo giới tính ............................................................................. 34
Hình 4.2. Phân loại theo độ tuổi ............................................................................... 35
Hình 4.3. Phân loại theo trình độ học vấn ................................................................ 35
Hình 4.4. Phân loại theo kinh nghiệm làm việc ....................................................... 36
Hình 4.5. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................ 45
Hình 4.6. Mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty .............................................. 56

ix


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
APEC: Asia-Pacific Economic Cooperation – Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á –
Thái Bình Dƣơng
EFA: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá
JDI: Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc
JSS: Job Satisfaction Survey – Bảng khảo sát mô tả công việc
KMO: Kaiser-Meyer-Olkin chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích
nhân tố
KTCN: Kỹ thuật công nghệ
MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota
Tp. Hồ Chí Minh: Thành phố Hồ Chí Minh
VIF: Variance Inflation Factor – Nhân tố phóng đại phƣơng sai
WTO: World Trade Organization – Tổ chức thƣơng mại thế giới

x


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng và xác định mức độ ảnh hƣởng của chúng đến sự hài lòng của
nhân viên tại công ty SAP Asia Vietnam.
Mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên thang đo JDI của Smith và nghiên cứu của
Châu Văn Toàn (2009), gồm 7 yếu tố: tiền lƣơng, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh
đạo, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty.
Nghiên cứu định lƣợng thực hiện với 140 nhân viên tại công ty thông qua bảng câu hỏi
khảo sát đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mểm phân tích thống kê

SPSS 20.0 đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu.
Kết quả sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố EFA cho thấy mô
hình đƣợc điều chỉnh lại với 6 yếu tố: phúc lợi và lãnh đạo, đặc điểm công việc, tiền
lƣơng/thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và chính sách đào tạo – thăng tiến, cơ
hội đào tạo. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 6 yếu tố đều có ý nghĩa thống kê
đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty SAP Asia Vietnam. Trong đó, yếu tố phúc
lợi và lãnh đạo, tiền lƣơng/thu nhập và yếu tố đặc điểm công việc là ba yếu tố ảnh
hƣởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty.

1


LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức.
Cũng có thể nói, con ngƣời là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp trong môi trƣờng kinh tế thị trƣờng hiện nay.
Trong xu hƣớng kinh doanh hiện nay của các doanh nghiệp là lấy khách hàng
làm triết lý kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách
hàng hài lòng là các nhân viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhân viên là trung
gian để doanh nghiệp làm hài lòng khách hàng của doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp
đều chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức của mình nhằm sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho nhân viên bộc lộ, phát triển và cống
hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm và trung thành với doanh
nghiệp...

2


CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1.

TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Một tổ chức ra đời, tồn tại và phát triển dựa trên nhiều nguồn lực khác nhau, các
nguồn lực bao gồm tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, trình độ khoa học
công nghệ và con ngƣời. Trong đó, con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Trong mọi
quá trình diễn ra tại tổ chức đều thông qua hoạt động của con ngƣời, họ nằm ở trung
tâm quá trình quản lý.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu, sự hài lòng của
ngƣời làm việc trong các tổ chức đã đƣợc các nhà nghiên cứu quan tâm nhƣ Maslow,
Herzberg… Và các học thuyết của họ đƣợc ứng dụng rộng rãi trên các lĩnh vực từ kinh
tế đến xã hội.
Hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng căng thẳng nhất là sau
khi Việt Nam gia nhập các tổ chức kinh tế trong khu vực và toàn cầu nhƣ WTO,
APEC… Chính vì vậy để lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp, tổ chức
cần duy trì và tăng cƣờng các lợi thế của mình, trong đó có nguồn nhân lực.
Có nhiều nghiên cứu cho rằng, đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên, các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ có ý nghĩa quan trọng
trong việc giúp doanh nghiệp cải thiện những phƣơng diện mà nhân viên chƣa hài lòng
về công việc, sau đó điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Từ đó,
hiệu suất và hiệu quả giải quyết công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp doanh
nghiệp tồn tại, phát triển trong môi trƣờng kinh tế cạnh tranh khắc nghiệt nhƣ hiện
nay.
Hiểu về tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong công ty, vì vậy tôi chọn đề tài
“Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công
ty SAP Asia Vietnam” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh.

3

1.2.

TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Hiện nay, việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên đƣợc đề cập đến trong
nhiều công trình nghiên cứu không những trong nƣớc mà còn ở ngoài nƣớc. Một số ví
dụ một số công trình nghiên cứu nhƣ
Bài nghiên cứu “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên
trong khách sạn” của nhóm tác giả Lƣu Thị Bích Ngọc, Lƣu Hoàng Mai, Lƣu Trọng
Tuấn, Nguyễn Thị Kim Ngân, Trƣơng Thị Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu Thảo, Lê
Thanh Dũng trên tạp chí Khoa học Đại học Sƣ phạm Tp Hồ Chí Minh (2013). Nghiên
cứu này giúp cho các doanh nghiệp, tổ chức trong ngành khách sạn có các giải pháp để
tạo động lực làm việc cho các nhân viên và mang lại hiệu quả làm việc cho doanh
nghiệp. Bài nghiên cứu đã khảo sát 136 nhân viên cấp dƣới ở các khách sạn 3 – 5 sao
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng mô hình từ nghiên cứu của Teck –
Hong và Waheed (2011). Qua bài nghiên cứu này, nhóm tác giả cho thấy có 4 nhân tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn, các nhân tố đƣợc sắp xếp
thấp dần đó là quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản
chất công việc.
Bài nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung về “Xây dựng thang đo động viên
nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ” đăng trên Tạp chí Khoa học của Đại
học Cần Thơ, với mục tiêu xây dựng, kiểm định và xem xét mức độ ảnh hƣởng các
thang đo động viên nhân viên. Để xây dựng bài nghiên cứu của mình, tác giả đã dựa
trên cơ sở của các nghiên cứu về con ngƣời nhƣ Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết
công bằng của Adam, và thang đo nghiên cứu dựa trên nghiên cứu của Lê Thanh Dũng
và nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung. Kết quả nghiên cứu cho
thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các
quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội.

Nghiên cứu của Shibbir Ahmad, Al-Amin B. Khalil, C.A.A Rashed, M. Iqbal,
Nasrin Ferdoushi về “Sự ảnh hƣởng của một số yếu tố đối với sự hài lòng công việc tại
Public Banking” nhằm xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên ngân
hàng . Tác giả dựa vào các nghiên cứu của Luddy (2005), Ambrose và cộng sự (2005),
Brady (2007) và xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive

4


Index) để xây dựng thang đo cho nghiên cứu này. Nhóm tác giả đã thực hiện nghiên
cứu với số lƣợng 88 mẫu, những ngƣời đƣợc khảo sát là những nhân viên của các ngân
hàng công của Bangladesh. Kết quả của bài nghiên cứu, các tác giả đã chỉ ra các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng của các nhân viên ngân hàng đó là đồng nghiệp, bản chất
công việc, sự giám sát họ nhận đƣợc, còn các yếu tố làm cho họ không hài lòng với
công việc là cơ hội thăng tiến và tiền lƣơng.
Hay bài nghiên cứu của tác giả Nanjamari. K về “Sự hài lòng công việc của các
nhân viên IT ở thành phố Bangalore” nhằm xác định mức độ hài lòng của nhân viên IT
và BPO tại thành phố Bangalore, bang Karnataka (Ấn Độ). Bài nghiên cứu tập trung
điều tra các nhân viên ngành công nghệ thông tin tại thành phố Bangalore (Ấn Độ).
Dựa vào học thuyết của Herberg, nghiên cứu của Hackman & Oldham, với số lƣợng
100 mẫu, tác giả đã sử dụng mô hình JDI để đo lƣờng sự hài lòng công việc trên 5 yếu
tố, đó là: tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, sự cân bằng
giữa cuộc sống và công việc.
1.3.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát nghiên cứu
Đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty

SAP Asia Vietnam và hàm ý giải pháp để tăng sự hài lòng công việc của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể nghiên cứu
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty
SAP Asia Vietnam.
Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của nhân
viên tại công ty SAP Asia Vietnam.
Đƣa ra một số gợi ý nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại công ty SAP Asia
Vietnam.
Câu hỏi nghiên cứu

5


1. Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty
SAP Asia Vietnam?
2. Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đó đối với sự hài lòng công việc của nhân
viên tại công ty SAP Asia Vietnam nhƣ thế nào?
3. Công ty SAP Asia Vietnam cần làm gì để tăng sự hài lòng công việc của nhân
viên?

1.4. PHẠM VI, ĐỐI TƢỢNG
Đối tƣợng nghiên cứu là yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc tại công ty
SAP Asia Vietnam. Đề tài thông qua việc nghiên cứu các số liệu từ việc thu thập thông
tin từ bảng khảo sát để xác định đƣợc sự hài lòng công việc của nhân viên ở từng các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc. Các khía cạnh của các yếu tố đƣợc thể
hiện bởi các biến quan sát sẽ đƣợc xem xét và kiểm định. Và thông qua phân tích
thống kê sự ảnh hƣởng của từng yếu tố đối với sự hài lòng công việc.
Phạm vi nghiên cứu: nhân viên tại công ty SAP Asia Vietnam bao gồm các nhân
viên cấp dƣới lẫn nhân viên cấp cao của công ty.
Thời gian nghiên cứu: từ tháng 6/2015 đến 8/2015.

1.5.
P

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
đƣợc sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ.

Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhƣ nguồn sách báo trong nƣớc, quốc tế, các luận văn
thạc sĩ của các trƣờng đại học, khai thác các website … Thảo luận với một số nhân
viên tại công ty SAP Asia Vietnam để khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát,
xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với công ty.
Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách gửi các bảng câu hỏi điều tra
đến nhân viên tại công ty, hƣớng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu
lại bảng câu hỏi điều tra để tiến hành phân tích. Việc kiểm định thang đo và mô hình
đề xuất cùng với các giả thuyết đề ra bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá, phân tích tƣơng quan, hồi quy… dựa trên kết quả xử lý số liệu
dƣới sự giúp đỡ bằng phần mềm SPSS 20.0.

6


1.6.

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Ý nghĩa khoa học:

việc của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn: đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên công ty SAP Asia
Vietnam.
1.7.

KHUNG NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu

Khung lý thuyết

Tìm các yếu tố ảnh hƣởng Xác định các yếu tố ảnh Dựa vào các nghiên cứu về
sự hài lòng công việc của hƣởng sự hài lòng công sự hài lòng trong công việc
nhân viên tại công ty SAP việc của nhân viên.

của nhân viên của các tác

Asia Vietnam.

giả

Châu

Văn

Toàn,

Nguyễn Vũ Duy Nhất,
Trần Kim Dung, các lý
thuyết về sự hài lòng nhƣ
Thuyết nhu cầu cấp bậc
của Maslow, thuyết 2 yếu
tố của Herzberg…, và mô

hình JDI của Smith và các
cộng sự.
Mức độ ảnh hƣởng của các Ảnh hƣởng của các yếu tố Sử dụng phần mềm SPSS
yếu tố đến sự hài lòng công đến sự hài lòng của nhân 20.0 để kiểm định mức độ
việc của nhân viên.

viên tại công ty SAP Asia ảnh hƣởng các yếu tố đến
sự hài lòng công việc của

Vietnam.

nhân viên tại công ty SAP
Asia Vietnam.
Đề xuất một số giải pháp Kết luận luận văn.

Dựa vào các kết quả đã

nhằm làm tăng sự hài lòng Đƣa ra một số giải pháp phân tích đƣợc từ các dữ
của nhân viên tại công ty giúp công ty tăng sự hài liệu khảo sát đƣa ra một số
SAP Asia Vietnam.

lòng của nhân viên.

kiến nghị giúp công ty tăng
sự hài lòng của nhân viên.

7


1.8.

BỐ CỤC CỦA NGHIÊN CỨU

Luận văn chia thành 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Giới thiệu nghiên cứu
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý giải pháp

8


CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

Trong chƣơng cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu này sẽ trình bày khái niệm
sự hài lòng công việc của nhân viên và trình bày một số học thuyết của một số học giả
nổi tiếng trên thế giới. Và cũng trong chƣơng 2 này sẽ trình bày một số nghiên cứu về
thang đo về sự hài lòng của nhân viên của các tác giả trong và ngoài nƣớc. Từ các cơ
sở này, tác giả sẽ đề xuất mô hình nghiên cứu cho bài luận văn này.
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
Hiện nay, có khá nhiều học giả đã đƣa ra các khái niệm về sự hài lòng công việc
của nhân viên do góc nhìn khác nhau và lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Nên hiện nay
chƣa có một khái niệm thống nhất về sự hài lòng công việc của nhân viên. Sau đây là
một số khái niệm về sự hài lòng công việc của nhân viên của một số nhà nghiên cứu
trên thế giới.
Theo Victor Vroom (1964) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái ngƣời lao
động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng với công việc trong tổ chức, hay cảm thấy thích

thú đối với công việc.
Theo Spector (1997) thì hài lòng công việc là việc ngƣời lao động cảm thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự hài lòng công việc là mức độ ngƣời lao
động yêu thích công việc của họ, là thái độ dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trƣờng làm việc của họ. Một cách đơn
giản hơn thì môi trƣờng làm việc càng đáp ứng đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách
của ngƣời lao động thì mức độ hài lòng công việc càng cao.

9


Còn theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc nhƣ vị trí công
việc, sự giám sát của cấp trên, các mối quan hệ với đồng nghiệp…
Nhƣ vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc nhƣng chúng ta
có thể nhận thấy, một ngƣời lao động đƣợc xem là có hài lòng công việc thì ngƣời đó
sẽ cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Dù có góc nhìn và lĩnh vực
nghiên cứu khác nhau nhƣng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của
ngƣời lao động đều đƣợc các nhà nghiên cứu trình bày thông qua các công trình
nghiên cứu của mình.
2.1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng
2.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Moslow (1954)
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908 – 1970) đã nghiên cứu và cho rằng hành
vi của con ngƣời bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này đƣợc sắp xếp theo thứ
tự ƣu tiên từ thấp đến cao căn cứ vào tầm quan trọng. Các nhu cầu này đƣợc chia
thành 5 cấp bậc.

Tự thể hiện

Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Nguồn: Nguyễn Cao Anh, 2011
Hình 2.1.Tháp nhu cầu của Maslow
Cấp độ 1: Nhu cầu về sinh lý là các nhu cầu cơ bản và đây là nhu cầu thấp nhất
trong các nhu cầu, gồm các nhu cầu thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, các nhu cầu sinh lý

10


khác. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi
những nhu cầu cơ bản này đƣợc thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự,
hối thúc, thúc dục một ngƣời hành động khi nhu cầu cơ bản này chƣa đạt đƣợc.
Cấp độ 2: Nhu cầu về an toàn là nhu cầu về an ninh và đƣợc bảo vệ, tránh đƣợc các
nguy cơ, các sợ hãi và lo lắng. Đối với ngƣời lao động, đây là nhu cầu về an toàn lao
động, an toàn về môi trƣờng, kinh tế, sức khỏe, tâm lý.
Cấp độ 3: Nhu cầu về xã hội còn đƣợc gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ
phận, tổ chức nào đó. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp nhƣ tham gia làm
việc trong bộ phận nào đó hay làm việc nhóm. Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2
nhu cầu tự thể hiện và tôn trọng, nhƣng ông nhấn mạnh nếu nhu cầu này không đƣợc
thỏa mãn, đáp ứng thì nó có thể gây ra các bệnh về tinh thần cho ngƣời lao động.
Cấp độ 4: Nhu cầu đƣợc tôn trọng còn đƣợc gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2
cấp độ: nhu cầu đƣợc ngƣời khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản
thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự
trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Trong công việc, khi một ngƣời lao động
đƣợc khích lệ, khen thƣởng về thành quả lao động của mình thì họ sẽ sẵn sàng làm
việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.

Cấp độ 5: Nhu cầu đƣợc thể hiện. Đây chính là nhu cầu đƣợc sử dụng hết khả
năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong
xã hội.
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu

Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc

Cấp độ 5

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Cấp độ 4

Đƣợc ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Cấp độ 3

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

Cấp độ 2

Công việc an toàn, lâu dài

Cấp độ 1

Nhiệt độ, không khí, lƣơng cơ bản
Nguồn: Trần Kim Dung, 2005

11

Vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã đƣợc điều chỉnh thành 7 bậc và
cuối cùng là 8 bậc đƣợc sắp xếp từ thấp đến cao, đó là:
Nhu cầu cơ bản (basic needs)
Nhu cầu về an toàn (safety needs)
Nhu cầu về xã hội (social needs)
Nhu cầu đƣợc tôn trọng (esteem needs)
Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
Nhu cầu đƣợc thể hiện (self-actualizing needs)
Sự siêu nghiệm (transcendence).
2.1.2.2. Thuyết 2 yếu tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc
phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau về
các loại yếu tố đã ảnh hƣởng đến nhân viên. Ông đã phân thành 2 nhóm yếu tố: động
viên và duy trì.
Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc đƣợc gọi là yếu tố động viên
hay yếu tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn đƣợc gọi là các yếu tố duy trì –
yếu tố bên ngoài.
Yếu tố động viên là tác nhân của sự hài lòng trong công việc, nhƣ: đạt kết quả
mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; trách nhiệm; sự tiến
bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn.
Yếu tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc của một tổ
chức, có thể là do: chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không
thích hợp; các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; lƣơng bổng
và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều yếu tố không công bằng;
quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không
đạt đƣợc sự hài lòng.

12


Đối với các yếu tố động viên, nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài lòng từ đó
động viên nhân viên làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải
quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn nhƣng chƣa chắc bất mãn. Trong khi đó,
đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, còn nếu giải
quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, để mang lại sự hài lòng công việc của nhân
viên phải thực hiện nhóm yếu tố động viên, nhƣng nếu không làm tốt nhóm yếu tố duy
trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các yếu tố gây ra sự bất mãn
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ các yếu tố này. Tuy nhiên, học thuyết hai yếu
tố này cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi. Có ý kiến cho rằng thuyết hai yếu tố chỉ tập
trung vào hai điểm, không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân và thuyết này không
định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.
Mối liên hệ giữa thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow và thuyết hai yếu tố của
Herzberg
Mối liên hệ giữa 2 học thuyết trên đƣợc thể hiện ở sơ đồ sau:
Động cơ nhu cầu
Hành vi
Mục tiêu kích thích
Hình 2.2. Mối liên hệ giữa hai học thuyết của Maslow và Herzberg
Học thuyết của Maslow đã chỉ ra trong mỗi ngƣời luôn có nhu cầu và nó đƣợc
chia thành 5 cấp bậc từ thấp đến cao. Trong khi đó, học thuyết của Herzberg lại nhấn
mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì. Khi ngƣời lao động đã hài lòng yếu tố này rồi thì
trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trƣớc. Tuy nhiên để thoả mãn tiếp
đƣợc nhu cầu cao hơn thì một vấn đề đặt ra đối với ngƣời lao động là họ vẫn phải duy
trì đƣợc nhu cầu trƣớc, khi đó mục tiêu ngƣời lao động đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao
hơn. Chính vì vậy, khi nhu cầu và động cơ của ngƣời lao động kết hợp với mục tiêu sẽ

tạo ra hành vi của ngƣời lao động.

13


2.1.2.3. Thuyết công bằng của Adam
Nhà tâm lý học hành vi và quản trị John Stacey Adams đƣa ra thuyết công bằng
vào năm 1963. Theo đó, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối
quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức và sự động viên sẽ làm gia tăng sự hài lòng của
các cá nhân, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Và ngƣợc lại,
khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận đƣợc, họ
sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự
bất mãn của mình bằng nhiều cách nhƣ giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc
đối phó…
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức thì các nhà lãnh đạo, quản
lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức
đóng góp và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng.
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ. Nguyên tắc
“quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức.
Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất
lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực,
nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và
hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà
mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều
kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…
2.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng đƣợc đề xuất bởi Victor Vrom năm 1964. Khác với Maslow và
Herzberg tập trung lý thuyết của mình vào nhu cầu của nhân viên, thuyết kỳ vọng của
Vrom chủ yếu tập trung vào kết quả.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành

14