PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU LAI CHÂU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.Nhân sự tại doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm về nhân sự tại doanh nghiệp
Doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp số: 68/2014/QH13 là tổ chức có tên
riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp
luật nhằm mục đích kinh doanh.
Nhân sựtạidoanh nghiệp là toàn bộ người lao động của doanh nghiệp đó,
nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất
lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình
SXKD ở doanh nghiệp đó.Nhân sự của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định.
- Quy mô ở đây là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt
số lượng, do vậy, có thể đo đếm được. Đối với một doanh nghiệp, quy mô nhân sự
chính là số lượng người lao động tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động
của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô nhân sự của một doanh
nghiệp hiện nay có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào quy mô của doanh nghiệp đó.
- Cơ cấu nhân sự phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nhân
sự của một doanh nghiệp. Những mối quan hệ này bao hàm cả mặt chất lượng và số
lượng phản ánh tình trạng nhân sự của doanh nghiệp ở một thời điểm nhất định. Cơ
cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể của nhân sự ở một doanh nghiệp
là cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, theo trình độ đào tạo và năng lực
theo vị trí công tác của nhân sự. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, sự tiến bộ
trong chuyển dịch cơ cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nhân sự cũng sẽ có
những chuyển biến theo hướng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nhân sự và
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

- Chất lượng nhân sự là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nhân
sự và phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó có 03 nhóm yếu tố cơ bản gắn liền với người
lao động: Kiến thức; Kỹ năng; Hành vi, thái độ, phẩm chất, đạo đức.
Đi đôi với khái niệm nhân sự là khái niệm nhân lực, theo đó: Nhân lực là
sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người
có sức lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Hiện nay, thuật ngữ được sử dụng rộng rãi nhất trong các doanh nghiệp đó
chính là thuật ngữ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là
nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng
là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai,
nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người.
Với tư cách làmột nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu
hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
1.1.2. Đặc điểm nhân sự trong doanh nghiệp
Nhân lực là yếu tố chủ đạo quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của
doanh nghiệp. Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều là những chủ
thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của doanh nghiệp.
Đặc biệt đối với lao động đặc thù như ngành xăng dầu, một nghề độc hại
nguy hiểm, vất vả, đa số công ty tuyển dụng những lao động trẻ có sức khỏe, chịu
được áp lực công việc như bán hàng xăng dầu trong điều kiện nắng nóng, ô nhiễm,
khói bụi...;tuy rằng không yêu cầu trình độ cao. Do vậy, nhân sự ngành xăng dầu có
một số đặc điểm cơ bản sau:
- Về độ tuổi, giới tính: nhân lực trong các doanh nghiệp xăng dầu có độ tuổi
tương đối trẻ, có thể chịu áp lực công việc cao, có tỷ lệ lao động nam giới lớn hơn
lao động là nữ giới.

- Về trình độ chuyên môn: nhân lực trong các doanh nghiệp xăng dầu thường
có tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn đại học và trên đại học thấp, tỷ lệ lao động
có trình độ chuyên môn cao đẳng, trung cấp, sơ cấp chiếm đa số. Đặc điểm này phù
hợp với tính chất ngành nghề, công việc tại các doanh nghiệp này, tuy nhiên, nó
cũng gây ra những khó khăn nhất định cho công tác quản lý nhân sự.
- Về sự trung thành với doanh nghiệp: nhiều vị trí trong các doanh nghiệp
xăng dầu có mức lương không tốt (đặc biệt là vị trí bán hàng tại các cửa hàng xăng
dầu), nên tình trạng người lao động nghỉ việc diễn ra khá phổ biến ở các cửa hàng.
Điều này gây áp lực cho công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Chính vì vậy, điều quan trọng trên hết mà doanh nghiệp xăng dầu cần phải
thực hiện là cố gắng khuyến khích nhân viên của họ thông qua việc cung cấp những
cơ hội thích hợp để phát triển bản thân. Nếu được khuyến khích, họ chắc chắn sẽ trở
thành người hỗ trợ hoặc hợp tác tốt. Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên cố gắng giao
tiếp nhiều hơn với nhân viên của họ, hiểu và tin tưởng họ hơn, đồng thời cố gắng
đối xử với họ một cách công bằng nhất có thể. Sự tin tưởng lẫn nhau chính là cơ sở
thực sự để cải tiến, nâng cao hiệu quả SXKD và tăng trưởng bền vững đối với hầu
hết doanh nghiệp.
1.1.3. Phân loại nhân sự tại doanh nghiệp
Phân loại nhân sự trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt
thông tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người
lao động trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực
hiện quy hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại
nhân sự trong toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí
nhân công trong chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm
tra tình hình thực hiện các kế hoạch và dự toán này.
Thông thường hiện nay, người ta sử dụng một số tiêu thức cơ bản để phân
loại nhân sự của một doanh nghiệp:
- Phân loại theo vị trí chức danh, nhân sự của doanh nghiệp bao gồm: cán bộ

lãnh đạo, cán bộ quản lý, nhân viên.
+ Nhà lãnh đạo, quản lý: Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo được xác định từ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo có thể xuất
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, như lãnh đạo toàn bộ doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp có tổng giám đốc, giám đốc, lãnh đạo phòng có trưởng phòng, lãnh đạo nhóm
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

làm việc có trưởng nhóm,... Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

và trách nhiệm công việc càng lớn. Nhà quản lý được định nghĩa là những người điều
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của họ.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Nhà quản lý là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con người, tài
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu. Nhà quản lý
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

được chia thành: Nhà quản lý cấp cao; Nhà quản lý cấp trung; Nhà quản lý cấp cơ sở.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

+ Nhân viên: là những người còn lại, không giữ các chức danh lãnh đạo, quản
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lý trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Phân loại theo tính chất của lao động, nhân sự của doanh nghiệp bao gồm:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Lao động gián tiếp, lao động trực tiếp.
f

f

f

f

f

f

f

- Lao động gián tiếp: bao gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

doanh trong doanh nghiệp.
f

f

f

- Lao động trực tiếp: Là những người trực tiếp tiến hành các hoạt động SXKD
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tạo ra sản phẩm, hay trực tiếp thực hiện những công việc nhất định nhằm tạo ra giá trị
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cho doanh nghiệp.
f

f

1.2. Quản lý nhân sự tại doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

1.2.1. Khái niệm về quản lý nhân sự tại doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Hoạt động quản lý người lao động nói chung nghiên cứu các vấn đề về quản lý
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

con người trong doanh nghiệp tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Một là, sử dụng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

có hiệu quả người lao động nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

của doanh nghiệp; Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

điều kiện cho họ được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Quản lý nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân sự thông qua doanh nghiệpnhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phát triển của doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

Quản lý nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Đối với quản lý nhân sự, con
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, chưa có vai trò quan
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức.
f

f

f

f

Các chức năng quản lý nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách,thủ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tục nhân sự trong doanh nghiệp.

f

f

f

f

f

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trươngquá trình
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người thì khái niệm quản trị nguồn
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân lực bắt đầu được sử dụng rộng rãi hơn.Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhânviên”
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

(Trần Kim Dung, 2015).
f

f

f

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân sự sẽ không giống nhau ở các

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho nhà quản lý đạt được mục
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,...nhưng nhà
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý nhân sự có hiệu quả, nhà quản
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lý cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

mục tiêu của doanh nghiệp.
f

f

f

f

1.2.2.Mục tiêu quản lý nhân sự tại doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

f

Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành tổ chức và quyết
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

định sự thành bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để phát huy được yếu tố con người,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

doanh nghiệp cần phải đẩy mạnh thực hiện hoạt động quản lý nhân sự theo hướng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


hiệu quả nhất trong phạm vi nguồn lực sẵn có của mình. Thông thường, hoạt động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

quản lý nhân sự của doanh nghiệp có những mục tiêu cơ bản sau:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Xây dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

doanh nghiệp. Trong quá trình hoạt động, mỗi doanh nghiệp sẽ có những giai đoạn

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thăng, trầm nhất định với nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan. Do đó, với
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

vai trò là nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, nhân lực cũng phải thay đổi sao cho
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp. Xuất phát từ sự phụ thuộc đó, việc đảm bảo số
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lượng và chất lượng nhân lực là yêu cầu hàng đầu mà công tác quản lý nhân sự cần
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phải đảm bảo để quá trình hoạt động của doanh nghiệp có thể diễn ra liên tục, hiệu
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

quả.Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

có thể đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

không ngừng cho chính bản thân người lao động.
f

f

f

f

f

f

f

f

- Đảm bảo các quyền lợi; Nâng cao động lực làm việc, sự hài lòng với công
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

việc của đội ngũ lao động.Quyền lợi của người lao động được Nhà nướcquy định
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

rõtrong pháp luật và được thể hiện trong hợp đồng lao động của tổ chức và người lao
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

động. Việc đảm bảo những quyền lợi này là bước quan trọng nhất để hình thành mối
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

liên hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, giữa người sử dụng lao động và người
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lao động. Một doanh nghiệp quan tâm đúng mức đến đãi ngộ người lao động, sẽ tạo
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

được động lực làm việc cho họ, song song với đó và sự tín nhiệm của khách hàng, của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

xã hội, hình ảnh của doanh nghiệp cũng không ngừng tăng cao.Hoạt động quản lý
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân sự hướng tới việc thu hút, sử dụng và giữ chân đội ngũ lao động, đặc biệt là
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

những lao động có chất lượng cao. Có thể thấy, trong cả 03 chức năng nêu trên của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hoạt động này đều có vai trò tạo ra và thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ lao
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

động, qua đó, nâng cao sự hài lòng của họ đối với công việc.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD của doanh nghiệp. Quản lý nhân sự giúp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

khai thác tốt các khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tranh cho doanh nghiệp. Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


hành hoạt động SXKD nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

1.2.3. Tiêu chí đánh giá kết quả quản lý nhân sự tại doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp
Căn cứ trên hệ thống mục tiêu của quản lý nhân sự, luận văn xác định một số
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá chung về kết quả hoạt động quản lý nhân sự tại
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

doanh nghiệp như sau:
f

f

f

- Doanh thu, lợi nhuận, thị phần chiếm lĩnh của doanh nghiệp:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Những tiêu chí này là những tiêu chí định lượng có khả năng phản ánh một
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cách trực tiếp nhất kết quả, hiệu quả của hoạt động quản lý nhân sự của một doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động quản lý nhân sự sẽ giúp doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp khai thác, sử dụng một cách hiệu quả nhất các nguồn lực khác, từ đó giúp nâng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cao hiệu quả hoạt động SXKD, hay nói cách khác, các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thị phần chiếm lĩnh của doanh nghiệp sẽ có sự tăng trưởng, và ngược lại.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

-Năng suất lao động bình quân của người lao động:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

Năng suất lao động bình quân của người lao động trong một doanh nghiệp có
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thể được tính theo giá trị hoặc theo sản phẩm. Tuy nhiên để đảm bảo tính tổng quát,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

luận văn chỉ xem xét đến công thức tính năng suất lao động bình quân theo giá trị như
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

sau:
Thực tế thì có rất nhiều nhân tố tác động đến năng suất lao động bình quân của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

người lao động, tuy nhiên các nhân tố chủ yếu là các yếu tố gắn với bản thân người lao
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

động (như: kỹ năng, kỹ xảo, cường độ lao động, thái độ lao động, tinh thần trách
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhiệm...). Sự thành thạo sáng tạo trong sản xuất của người lao động và mức độ hiện
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

đại của công cụ lao động sẽ quyết định năng suất lao động cá nhân cao hay thấp.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Ngoài ra các nhân tố gắn với quản trị con người và điều kiện lao động thì đều
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân. Vì thế muốn tăng năng suất lao động cá
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


nhân thì phải quan tâm đến tất cả các yếu tố tác động đến nó.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

-Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Mức độ hài lòng của người lao động chính là trạng thái của người lao động (sự
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hài lòng hay bất mãn) về công việc. Để đo lường mức độ hài lòng của người lao động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

đối với công việc thì hiện tại có rất nhiều mô hình, tiêu chí đánh giá của nhiều tác giả
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

khác nhau. Mỗi tác giả có một quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, tựu chung lại thì có
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

một số yếu tố chính quyết định mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

bao gồm: Sự phù hợp của công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Thu nhập; Quan hệ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

với lãnh đạo; Quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; v.v...
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

1.2.4. Nội dung quản lý nhân sự tại doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

Hoạt động quản lý nhân sự liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp lẫn người lao động. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lực, tài chính, trình độ phát triển ở các doanh nghiệp. Trong khuôn khổ nghiên cứu,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

luận văn tập trung vào một số nội dung sau:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

1.2.4.1. Lập kế hoạch nhân sự
Lập kế hoạch nhân sự là quá trình xây dựng các mục tiêu phát triển nhân
sự và xác định các nguồn lực, quyết định cách tốt nhất để thực hiện các mục tiêu đã
đặt ra của một doanh nghiệp.
Thông thường, công tác lập kế hoạch nhân sự được thực hiện theo 03 bước:
Bước 1: Phân tích môi trường của doanh nghiệp
Môi trường của doanh nghiệp bao gồm: Môi trường bên ngoài và môi trường
bên trong. Trong đó, phân tích môi trường là việc đánh giá sự tác động và mức độ
tác động của các yếu tố môi trường lên hoạt động của doanh nghiệp nói chung, lên
nhu cầu (về lượng và chất) đối với nhân lực của doanh nghiệp để đáp ứng hoạt động
SXKD của doanh nghiệp hiện tại và tương lai.
- Các yếu tố môi trường bên ngoài cần lưu ý trong quá trình phân tích gồm:
+ Nhóm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô: Pháp luật, chính sách của Nhà


nước; Khung cảnh kinh tế; Dân số và lực lượng lao động trong xã hội; Văn hóa và
xã hội; Chính quyền/đoàn thể; Yếu tố hội nhập quốc tế;...
+ Nhóm các yếu tố thuộc môi trường ngành: Đối thủ cạnh tranh; Khoa học
kỹ thuật; Khách hàng;...

Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh
nghiệp. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mệnh
(mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề
ra kế hoạch và chính sách nhân sự cho toàn doanh nghiệp.
- Các yếu tố môi trường bên trong cần lưu ý trong quá trình phân tích gồm:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp;
Độ dài thời gian của kế hoạch nhân sự;Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp (về số lượng, chất lượng),...
Bước 2: Lập kế hoạch nhân sự cho doanh nghiệp
Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến
nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng
nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến,
thuyên chuyển hay về nghỉ hưu...); kể cả khi có những công việc mới, công việc có
khả năng thay đổi,...
Bước 3: Phân tích cung, cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nhân sự trong các kế hoạch dài hạn và nhân
sự sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch
nhân sự nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới.
-Phân tích mức cung nội bộ:
+ Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
+ Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ,
bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công
việc của mình và doanh nghiệp.
- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài:
Việc phân tích mức cung lao động của thị trường là công việc phức tạp và


vượt quá khả năng của một doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp thường sử dụng
những thông tin thứ cấp từ phía các cơ quan thống kê hoặc dựa vào kinh nghiệm
của người quản lý nhân sự.

-Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nhân sự:
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác
định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó
cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà
những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công
việc.
Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt
động quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân sự. Việc thể hiện một yếu tố phát
triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản.
Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố
tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau.
- So sánh giữa cung - cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh:
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực, doanh
nghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về lao động. Trường hợp nếu
nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì doanh nghiệp sẽ thiếu nhân
công, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo thì doanh
nghiệp sẽ thừa nhân công. Khi đó, doanh nghiệp tiến hành các hoạt động điều chỉnh
sau:
Điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân lực

Không có chênh lệch

Cung lớn hơn cầu

Cung nhỏ hơn cầu

- Giữ
nguyên
hiệndung
trạngđiều chỉnh

- Ngưng
tuyển
- Tuyển
dụngdoanh
Hình
1.1: Nội
chênh
lệchdụng
cung - cầu nhân
sự của
- Thuyên chuyển nội bộ

1.2.4.2. Tuyển dụng

- Giảmnghiệp
giờ làm

- Tăng ca

- Cho nghỉ
hưuNgọc
sớm Quân, Nguyễn
- Hợp Vân
đồngĐiềm,
gia công
Nguồn:
Nguyễn
2012
- Tinh giản biên chế
- Đào tạo, phát triển

Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người luôn là một câu hỏi lớn đối với
nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc
tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác
của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng
người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị
trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có
vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc
đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để
tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được
tuyển dụng sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công
nếu người được tuyển dụng yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích
cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, tuyển dụng nhân lực là khâu vô cùng quan trọng để tìm người
tài, người phù hợp với công việc cho doanh nghiệp. Để quá trình tuyển dụng thành
công, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy trình có hệ thống và
thực hiện tốt từng khâu trong quy trình tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý
nhân sự của doanh nghiệp. Nếu một nhà quản lý có thể kiểm soát tốt nhân lực của
doanh nghiệp mình ngay từ khâu tuyển dụng thì quá trình làm việc, quản lý nhân sự
ở các bước tiếp theo sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn.
Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân thủ
theo từng bước, trình tự nhất định. Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từ khi doanh
nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho đến khi người lao động nghỉ việc.
Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chất công việc mà quy trình
tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ khác nhau. Một quy trình tuyển
dụng cơ bản sẽ trải qua 04 bước như sau:

Xác định
nhu cầu

Tìm kiếm
ứng viên

Đánh giá và
lựa chọn

Hướng dẫn
hội nhập


Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự cơ bản
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc thẩm định
xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển người để làm
những việc gì và cần tuyển người có tiêu chuẩn như thế nào.
Bước 2: Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng: bước này bao gồm việc xác định
nguồn cung cấp ứng viên và phương pháp thu hút ứng viên.
Bước 3: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp: bước này bao gồm việc sử
dụng các kỹ thuật đánh giá khác nhau để tuyển chọn ứng viên dựa trên các tiêu chí
tuyển chọn và ra quyết định lựa chọn.
Bước 4: Hướng dẫn hội nhập: bước này bao gồm các hoạt động nhằm giúp
nhân viên mới được tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp, thiết lập mối quan hệ với các
thành viên khác, và hội nhập vào môi trường doanh nghiệp.
1.2.4.3. Bố trí và sử dụng
Theo cách tiếp cận thông thường, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực được gắn
với việc dùng người, sử dụng con người trong công việc. Dựa vào cách tiếp cận của
lý thuyết quản lý nhân sự thì sử dụng nhân lực là một nội dung quan trọng trong

chuỗi hoạt động quản lý nhân sự: thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp cần biết bố trí đúng người, đúng việc và tạo môi trường và
điều kiện thuận lợi nhất để người lao động cống hiến hết sức của mình cho sự phát
triển của doanh nghiệp.Và ngược lại, một người lao động dù có giỏi, có trình độ
chuyên môn, nhưng nếu không được sử dụng đúng thì cũng không phát huy được
hết khả năng của mình.
Trong quá trình bố trí và sử dụng, một mặt doanh nghiệp phải tìm mọi biện
pháp để khai thác, tận dụng tiềm năng, khả năng của người lao động phục vụ cho
các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và người lao động. Mặt khác, cần phải tạo
điều kiện, môi trường, chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng để tạo cho người lao
động phát triển một cách toàn diện. Với cách hiểu này, bố trí và sử dụng nhân lực


phải dùng con người vừa là biện pháp vừa là mục tiêu cho phát triển. Khai thác đi
đôi với phát triển phải là hai mặt của một vấn đề trong quản lý, sử dụng con người
hiện nay ở mỗi một doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào
môi trường làm việc), sử dụng lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng
chức và cho nghỉ việc.
- Định hướng: Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt
sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu
công việc một cách có hiệu quả.Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới
được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động mới dễ dàng hoà nhập vào môi
trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh
hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao
động và doanh nghiệp giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu
tiên vào làm việc tại doanh nghiệp.
- Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác. Căn cứ vào tình

hình thực tế SXKD của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù
hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động. Thuyên chuyển điều
động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp.
Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu
dài.
- Đề bạt:Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm
việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều
kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn. Đề bạt nhằm bố trí người lao
động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là
có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao
động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người
lao động.


- Xuống chức:Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm việc thấp
hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn. Xuống
chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí
làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế.
- Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao
động với doanh nghiệp. Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy
mô sản xuất, doanh nghiệp lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao
động,...), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá
nhân của người lao động, hoặc hưu trí).
Bố trí và sử dụng lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng
người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng
của người lao động.
1.2.4.4. Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển là các

hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, là điều
kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do đó, trong các doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển
nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ
thống. Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả
những công nhân tay nghề thấp. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ
rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
- Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho các mục
tiêu cụ thể. Đào tạo nhân lực là những cố gắng của doanh nghiệp được đưa ra nhằm
thay đổi hành vi và thái độ của nhân lực để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công
việc.
- Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
người lao động để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của doanh


nghiệp. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những
kinh nghiệm khác.
- Mục tiêu: Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
- Phương pháp: Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực
nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các doanh
nghiệp khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo,
hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo
phù hợp.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân

lực của doanh nghiệp, là yếu tố quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển phải
được thực hiện một cách có doanh nghiệp và kế hoạch.
- Quá trình thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Bảng 1.1: Quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Lý do cần phải đào tạo
- Thiếu kỹ năng cơ bản

Phân tích môi trường
Kết quả
- Phân tích môi trường - Ai sẽ được đào tạo

- Công nghệ mới

kinh doanh

- Đào tạo cái gì

- Đáp ứng yêu cầu khách - Phân tích môi trường - Loại hình đào tạo
hàng

nội bộ doanh nghiệp

- Các chương trình đào - Phân tích nhân viên
tạo kém hiệu quả
- Sản phẩm mới

- Phân tích công việc

- Mức độ thường xuyên
của đào tạo


- Thiết kế lại công việc
- Đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập thông
tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công
việc của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Tức là xác định rõ khoảng cách trong
thực hiện công việc thực tế của người lao động so với yêu cầu, tiêu chuẩn của công
việc mà người lao động đảm nhận. Từ đó, giúp các trưởng bộ phận, phòng ban nhìn
nhận lại nhân viên của mình, nếu mức độ ảnh hưởng của chênh lệch đó là đáng kể
thì nhu cầu đào tạo thực sự tồn tại và cần phải có giải pháp phù hợp ngay.
Bước 2:Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực thông thường bao
gồm những vấn đề cơ bản sau:
+ Xây dựng nội dung đào tạo: căn cứ theo nhu cầu của công việc hiện tại và
tương lai.
+ Xác định phương pháp đào tạo. Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù
hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.
Đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong đó, chủ yếu là doanh nghiệp các lớp
học, tập huấn nghiệp vụ hoặc cử nhân viên đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo chính quy.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn

của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và
kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực trong việc thực hiện công việc,...


Bước 3: Đánh giá sau đào tạo.
Trong việc đánh giá người lao động sau quá trình đào tạo cần chú ý đến
những mục tiêu đặt ra cho người học, những kỳ vọng, mong đợi của người học, đó
là những thước đo chuẩn xác chất lượng một khóa đào tạo, bồi dưỡng.
+ Đánh giá về kiến thức: sau khi tham gia đào tạo, người học thu nhận được
những kiến thức gì? Lượng kiến thức người học lĩnh hội được có chuẩn xác không?
+ Đánh giá về kỹ năng: kỹ năng là những thao tác, cách thức xử lý công việc
cụ thể. Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, người học đạt được kỹ năng gì? Mức độ
vận dụng trong thực tế ra sao? Người học có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất
trong thực tiễn không?
- Đánh giá về thái độ: thái độ của người học là tình cảm yêu, ghét, hứng thú
đối với những nội dung được đào tạo, bồi dưỡng. Nếu đào tạo đem lại thái độ tích
cực cho người học, họ sẵn sàng chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm, chuyển giao kiến thức
cho đồng nghiệp hoặc say mê nghiên cứu, ứng dụng đối với những kiến thức nhận
được từ quá trình đào tạo thì đó là sự thành công và ngược lại.
1.2.4.5. Đánh giá sự thực hiện công việc
Đánh giá sự thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan
hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động. (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012)
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lý
nhân sự. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự
đánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện công
việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó không chỉ đánh giá về
khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng

công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo định kỳ được quy định sử dụng
các phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của
đánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của doanh


nghiệp.
- Các yếu tố và mối quan hệ của các yếu tố trong hệ thống đánh giá thực
hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc trong một doanh nghiệp cần thiết lập một hệ
thống đánh giá bao gồm 03 yếu tố cơ bản, đó là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc,
đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong
tiêu chuẩn và thông tin phản hồi doanh nghiệp và cá nhân về kết quả đánh giá.
+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một
hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh cácyêu cầu về số lượng của sự hoàn thành
các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Đây chính là các mốc
chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập
trong tiêu chuẩn: Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao
động. Nói cách khác, đó là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức
độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã
được xác định trước của công việc.
+ Thông tin phản hồi doanh nghiệp và cá nhân về kết quả đánh giá: Thông
tin phản hồi kết quả đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi
từ doanh nghiệp. Thông tin phản hồi cá nhân là các thông tin về những quyết định
nhân sự liên quan trực tiếp tới đến người được đánh giá mà doanh nghiệp thông báo
sau khi đã xem xét kết quả đánh giá. Thông tin phản hồi từ doanh nghiệp là thông
tế thực
hiện cá nhân cung

Đánh
hiệnnghiệp, qua đó giúp cho các cấp
tin Thực
phản hồi
từ phía
cấpgiá
chothực
doanh
Thông tin phản hồi
công việc
công việc
quản lý hoặc các chính sách của doanh nghiệp.
Đo lường sự thực
hiện công việc

Tiêu chuẩn thực
hiện công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên


Hình 1.3: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống đánh giá
Nguồn: Wiliam và Ctg, 1996
- Quá trình đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp bao gồm các bước sau:
f

f

f

f

f

+Xác định mục tiêu đánh giá;
f

f

f

f

f

+Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá;
f

f

f

f

f

+Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
f

f

f

f

f

f

f

f

Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Việc thiết kế và lựa
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất, đặc
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

điểm của công việc từ đó thiết kế nội dung cho phù hợp. Doanh nghiệp có thể sử dụng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây: Phương pháp bảng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

điểm; Phương pháp xếp hạng luân phiên; Phương pháp so sánh theo từng cặp;
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Phương pháp quan sát hành vi; Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

+Lựa chọn và huấn luyện người đánh giá;
f

f

f

f

f

f

f

+ Xác định chu kỳ đánh giá;
f

f

f

f

f

f

+ Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc;
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

+ Thực hiện phỏng vấn đánh giá.
f

f

f

f

f

f

1.2.4.6.Thực hiện các chính sách đãi ngộ
f

f

f

f

f

f

Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


lẫn tinh thần.
f

f

Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của doanh nghiệp. Đãi ngộ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân sự hướng tới người lao động, nhưng được dựa trên các mục tiêu và định hướng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phát triển của doanh nghiệp.Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ngộ, các cấp quản lý có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự:
f

f

f

f

f

f

f

f

f

+ Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính sách đãi
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của người lao động.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

+ Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công bằng dựa
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãingộ.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

+ Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động: Hệ thống
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

bên ngoài.
f

+ Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp: Các chính
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích người lao động làm việc hướng theo mục tiêu của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

doanh nghiệp.
f

+ Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban đầu sẽ dễ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

+ Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý của nhân
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

viên mới từ thị trường lao động.
f

f

f

f

f

f

+ Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi người lao động tin tưởng vào
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

công ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Các chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp:
f

f

f

f

f

f

f

f

+ Các chính sách đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hiệu quả công việc được giao: Tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng, các khoản
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thu nhập khác.
f

f

+ Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi người lao động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

làm việc tại doanh nghiệp.
f

f

f

f

1.2.5. Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp
1.2.5.1. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

- Năng lực tài chính: Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tiếp đến các chính sách quản lý nhân sự đặc biệt là chính sách lương, thưởng, đãi ngộ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cho người lao động. Ngoài ra khả năng tài chính còn là điều kiện để đầu tư về cơ sở
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

vật chất, trang thiết bị và đào tạo nâng cao trình độ nhân lực cho doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Phong cách lãnh đạo: Ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý nhân sự
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Đội ngũ lãnh đạo có nhiệm vụ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp ảnh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hưởng trực tiếp đến toàn bộ sự tồn tại vào phát triển của doanh nghiệp điều này đòi
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

các định hướng phù hợp về cho doanh nghiệp. Đội ngũ lãnh đạo phải thường xuyên
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

quan tâm đến nhân viên tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp giúp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân viên ý thức được tinh thần trách nhiệm với công việc được giao. Ngoài ra, đội

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ngũ lãnh đạo phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

công trong doanh nghiệp.
f

f

f

-Chất lượng nguồn nhân lực: Ảnh hưởng đến năng lực quản lý và hoạt động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là một yếu tố mang tính quyết định phản
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ánh năng lực và vị thế của một doanh nghiệp trên thị trường. Đặc điểm nguồn nhân
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lực và tính đặc thù của công việc sẽ giúp nhà quản lý đưa ra các chính sách tuyển

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

dụng, đào tạo, đãi ngộ phù hợp.
f

f

f

f

f

f

-Chiến lược phát triển kinh doanh: Nghiên cứu và định hướng cho chiến lược
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phát triển nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

huy tài năng của họ. Đó là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

kinh doanh. Tuy nhiên, sự thay đổi về chiến lược không bắt buộc phải có sự thay đổi
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


về nhân lực. Suy cho cùng mọi sự quản lý đều hướng tới mục tiêu chung của doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp. Chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

làm việc an, trả lương khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao,...Chính vì
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

vậy, mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nhân sự,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

qua đó ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

- Văn hóa doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thống nhất các
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thành viên trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo trong mỗi nhân viên.

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một doanh nghiệp chứ không phải trong
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

một cá nhân. Văn hóa của doanh nghiệp có liên quan đến cách nhận thức và lối hành
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đó, trên phương
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

diện lý thuyết, sẽ không có doanh nghiệp này có văn hóa giống doanh nghiệp kia, dù
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

họ có thể giống nhau nhiều điểm. Văn hoá doanh nghiệp trong doanh nghiệp ảnh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hưởng đến sự hoàn thành công việc, đến sự thoả mãn của nhân viên, cũng như ảnh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

f

f

f

- Công đoàn: Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

quyết định về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tinh thần của người lao động.
f

f

f

f

f

1.2.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường ngành
f

f

f

f

f

f

f

f

-Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh về tất cả mọi mặt,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chính vì vậy, hoạt động quản lý nhân sự cũng không thoát khỏi quy luật đó. Đó là sự
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Ngoài ra, doanh nghiệp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

phải có chính sách nhân sự hợp lý để nâng cao hiệu quả hoạt động SXKD, nâng cao
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

năng lực cạnh tranh trên thị trường.
f

f

f

f

f

f

-Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố quan
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản lý phải làm cho
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, đến cơ hội làm việc
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

của nhân viên. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


tiền lương và phúc lợi. Do đó, doanh nghiệp phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

vụ khách hàng một cách tốt nhất.
f

f

f

f

f

f

1.2.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô
f

f

f

f

f

f

f

f

f

-Môi trường chính trị - luật pháp: Hệ thống chính sách, pháp luật, quy định của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nhà nước là yếu tố căn bản có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự của một doanh nghiệp,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Ngoài ra, các cơ quan chính quyền cùng các
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sựvề những vấn đề liên quan đến chính sách,
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

về lao động).
f

f

-Môi trường kinh tế: Khi nền kinh tế đất nước có sự phát triển tốt, doanh
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp phải có chiến lược phát triển nhân lực để đảm bảo khả năng đáp ứng các cơ hội
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

kinh doanh. Mặc khác, khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển. Cần duy trì lực lượng lao động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại nhân lực.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

-Môi trường công nghệ: Sự phát triển của khoa học - công nghệ đặt ra nhiều
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có kỹ năng cao. Tổ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nghệ. Khi khoa học - công nghệ thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chức phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học - công
f

f

f

f

còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

-Môi trường văn hoá - xã hội: Ảnh hưởng đến văn hóa của công ty,đến thái độ
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

của người lao động của công ty. Sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính chất lâu
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

ảnh hưởng không nhỏ đến quảnlý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tính, đẳng cấp,...; ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ; tác
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

động chi phối đến hành vi ứng xử của cả người tiêu dùng và người quản lý doanh
f

nghiệp.

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


- Dân số và lực lượng lao động: Dân số phát triển nhanh, lực lượng lao động
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chất lượng và ngược lại.
f

f

f

f

Tóm lại: Khi nói đến ảnh hưởng của môi trường, mỗi người giải thích một
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cách khác nhau tuỳ theo họ đứng trên quan điểm nào, và dĩ nhiên nhà quản lý đóng vai
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trò rất quan trọng trong sự thành công hay thất bại của công ty, tuy nhiên nhà quản lý
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

không phải thánh nhân, nên sự thành công hay thất bại cũng tùy thuộc vào nhiều yếu
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

tố.Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f


CHƯƠNG 2
f

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN XĂNG
f

f

f

f

f

f

f

f

f

DẦU LAI CHÂU
f

f

2.1.Giới thiệu về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Xăng dầu Lai
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Châu
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

f

f

f

f

f

f

Tiền thân của Công ty TNHH MTV Xăng dầu Lai Châu là Chi nhánh xăng dầu
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Lai Châu được thành lập theo Quyết định số 284/QĐ-HĐQT ngày 26/05/2004 của
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Hội đồng quản trị Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam (nay là Tập đoàn Xăng dầu Việt
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Nam) trực thuộc Công ty Xăng dầu Tây Bắc.
f

f

f

f

f

f

f

f

Đến năm 2009, để phù hợp với đường vận động hàng hóa, Chi nhánh Xăng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

dầu Lai Châu được chuyển về trực thuộc Công ty Xăng dầu Lào Cai.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Đến 01/07/2015 thực hiện quyết định của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, tách
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

chuyển Chi nhánh Xăng dầu Lai Châu thành Công ty TNHH MTV Xăng dầu Lai
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Châu theo Quyết định số 204/PLX-QĐ-HĐQT ngày 24/06/2015 của Hội đồng quản
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trị Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.

f

f

f

f

f

f

Công ty có vai trò đáp ứng xăng dầu và các sản phẩm hóa dầu phục vụ cho nhu
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cầu tiêu dùng và phát triển KT-XH, an ninh quốc phòng và làm nhiệm vụ bình ổn thị
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

trường xăng dầu trên địa bàn tỉnh Lai Châu. Với mức tăng trưởng trên 10% hàng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

năm,công ty là một trong 03 doanh nghiệp nộp ngân sách cao nhất tỉnh Lai Châu, đời
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

sống việc làm của người lao động ngày được cải thiện và nâng cao.
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

Trong quá trình hình thành, xây dựng và phát triển,công ty đã đóng góp đáng
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

kể vào quá trình xây dựng và phát triển của tỉnh Lai Châu, ngay từ khi thành lập điều
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

kiện kinh doanh còn gặp nhiều khó khăn, cơ sở vật chất nghèo nàn, đến nay mạng lưới
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

cửa hàng xăng dầu bán lẻ của Công ty đã phủ kín các huyện thị trong tỉnh, người dân
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

từ thành phố tới các huyện vùng sâu, vùng xa đều được sử dụng xăng dầu với số
f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f

f