Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên

LỜI CẢM ƠN
Luận văn được thoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, có được bản luận
văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại
học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn
khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS. Trần Quốc Hưng đã trực tiếp
hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp
giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây
dựng cho bản thân tác giả suốt những năm tháng qua.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình
đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Luận văn là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học công phu, nghiêm túc của
bản thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian và kiến thức có hạn nên
không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự
tham gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Cuối cùng, một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các
cơ quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Vũ Văn Cương


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả

nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tác giả luận văn

Vũ Văn Cương


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ..............................................................1
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ...................1
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ........................................................ 1
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ........................................................... 4
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................................5
1.2.1. Trí lực ........................................................................................... 5
1.2.2. Thể lực........................................................................................ 11
1.2.3. Tâm lực....................................................................................... 12
1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong đơn vị tư vấn ...........................................14
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các đơn vị tư vấn .......................................19
1.4.1. Những điểm mạnh ....................................................................... 19
1.4.2. Những điểm yếu ......................................................................... 19
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị tư
vấn .............................................................................................................................19
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................. 19
1.5.2. Các nhân tố bên trong ................................................................. 20
1.6. Những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các đơn vị tư vấn .....................................................................................22
1.6.1 . Kinh nghiệm của một số đơn vị tư vấn ....................................... 22
1.6.2. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới ................................ 25

1.7. Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài…………31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................33


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC – TRƯỜNG
ĐẠI HỌC THỦY LỢI .......................................................................................34
2.1. Giới thiệu khái quát về Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học
Thủy lợi ....................................................................................................................34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................... 34
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động ............ 35
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện ................................................. 37
2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của Viện đến năm 2014 ..............................39
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện ................40
2.3.1. Thực trạng chất lượng nhân lực của Viện .................................... 41
2.3.2. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Viện ................. 45
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Viện và các hoạt động
của Viện trong công tác tư vấn ..............................................................................56
2.4.1. Những kết quả đạt được .............................................................. 56
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ....................................... 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2………………………………………………………….66

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KỸ THUẬT TÀI NGUYÊN NƯỚC –
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI ĐẾN NĂM 2020 .......................................67
3.1. Định hướng phát triển của Viện kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại
học Thủy lợi .............................................................................................................67
3.1.1 Mục tiêu phát triển ....................................................................... 67
3.1.2 Phương hướng phát triển của Viện đến năm 2020 ........................ 67
3.2. Những cơ hội và thách thức đối với Viện kỹ thuật Tài nguyên nước –

Trường Đại học Thủy lợi ........................................................................................68
3.2.1. Cơ hội ......................................................................................... 68


3.2.2. Thách thức .................................................................................. 69
3.3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện
kỹ thuật Tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020 ...............71
3.3.1. Giải pháp về tuyển dụng ............................................................. 71
3.3.2. Giải pháp duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của Viện . 74
3.3.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động ............. 79
3.3.4. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực .............. 81
3.3.5. Giải pháp về tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, môi trường làm
việc ....................................................................................................... 87
3.3.6. Giải pháp xây dựng, phát triển vị thế thương hiệu của Viện, hoàn
thiện hệ thống thông tin trên thị trường. ............................................... 88
3.3.7. Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội, hoàn thiện văn hóa
Viện ...................................................................................................... 90
3.3.8. Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành quản lý, hoàn
thiện bộ máy quản lý nhân sự trong Viện .............................................. 92
3.3.9. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất
lượng sản phẩm tư vấn .......................................................................... 93
3.3.10. Thường xuyên đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên .......... 98
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ......................................................................................108
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................109
1. Kết luận .......................................................................................... 109
2. Kiến nghị ........................................................................................ 110


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Viện ...........................................................................37

Hình 2.2. Biểu đồ doanh thu thuần các hợp đồng khảo sát thiết kế theo năm ..........40
Hình 2.3. Biểu đồ cán bộ cơ hữu của Viện ...............................................................43
Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Viện ......48
Hình 2.5. Biều đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện ........................49
Hình 2.6. Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2010 đến 2014 ............55
Hình 3.1. Sơ đồ đề xuất cơ cấu tổ chức……………………………………………94


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 1.1. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt Nam ......10
Bảng 1.2. Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động..................................................12
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh .........................................39
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp doanh thu thuần sau thuế từ hợp đồng khảo sát thiết kế ..40
Bảng 2.3. Thống kê chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Viện ...............42
Bảng 2.4. Tình hình sử dụng lao động thực tế của Viện ...........................................46
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Viện ..................47
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện ....................................48
Bảng 2.7. Kế hoạch sử dụng lao động hàng năm (người).........................................51
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2010 đến 2014 ....................54
Bảng 3.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của Viện giai đoạn 2014 đến 2020…….……73
Bảng 3.2. Chiến lược cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Viện đến năm
2020……………………………………………………………………..………….79
Bảng 3.3. Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 đến 2020……………81
Bảng 3.4. Kế hoạch đào tạo và tuyển dụng nhân sự của Viện giai đoạn 2014 đến
2020………………………………………………………………………………...86


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

Bộ NN&PTNT

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

CB – CNV

Cán bộ, công nhân viên

CLNNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CĐT

Chủ đầu tư

CTTL

Công trình thủy lợi

KTXH

Kinh tế xã hội

KT-TNN

Kỹ thuật tài nguyên nước

KCS

Kiểm định chất lượng

LĐ

Lao động

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NN&PTNT

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QLDA

Quản lý dự án

QLCL

Quản lý chất lượng

SXKD

Sản xuất kinh doanh

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

XDCB

Xây dựng cơ bản


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các

nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo
ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết
định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác.
Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội,
mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của
nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn
nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia.
Đối với các Viện nghiên cứu, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng
lớn đến chất lượng sản phẩm của các dự án, các đề tài cấp bộ, nhà nước. Tất cả các
hoạt động của Viện đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn
nhân lực, từ việc phân tích, lập đề cương dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến
lược hoạt động cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, công trình, đảm bảo hoạt
động của Viện. Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm tư
vấn, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn
lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng
doanh nghiệp nói riêng. Do đó phát triển và nâng cao nguồn nhân lực là chiến lược
quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay.
Trong thời gian qua, những công trình lớn, các dự án gặp nhiều vấn đề về kỹ
thuật và có tính chất kỹ thuật phức tạp thì hầu hết các Viện nghiên cứu, đơn vị tư
vấn trong tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu, phải thực hiện thuê hoặc liên danh, phối
hợp với các doanh nghiệp tư vấn ở các địa phương khác. Đối với đơn vị tư vấn –
một loại hình hoạt động khoa học công nghệ mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu là thành
quả của lao động chất xám, nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của Viện
này đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động của
Viện, đặc biệt trong điệu kiện cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường, mở


của và hội nhập.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nghiên
cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật tài

nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong
muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy
lợi.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự
cần thiết, vai trò của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với các đơn
vị tư vấn, dựa trên những căn cứ, kết quả đánh giá thực trạng công tác quản lý, sử
dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong thời gian qua của Viện Kỹ thuật
tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi, luận văn nghiên cứu đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Viện Kỹ thuật
tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nói riêng và các đơn vị tư vấn nói
chung.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên
cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê; Phương pháp hệ
thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp;
Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy; Phương pháp chuyên gia.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng,
đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Kỹ thuật tài
nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả và
chất lượng của công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn


nhân lực tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước;
Phạm vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các vấn đề có liên quan

phục vụ nghiên cứu tại Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường đại học Thủy lợi;
Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm
2010 đến nay.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công
tác quản lý quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là những
nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề
quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích
có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công nhân viên của Viện nói riêng, các doanh nghiệp tư vấn đầu tư xây
dựng nói chung trong giai đoạn hiện nay.
6. Dự kiến kết quả đạt được
Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 vấn đề sau:
+ Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân
lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò của việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác
này;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào
tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên và chất lượng các sản phẩm
tư vấn của Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi trong thời
gian qua. Qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì,
phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục;
+ Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công nhân viên Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi nói riêng


và các đơn vị tư vấn nói chung.

7. Nội dung luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở
đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,... phần chính của luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nguồn nhân
lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Viện Kỹ
thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viện Kỹ thuật tài nguyên nước – Trường Đại học Thủy lợi đến năm 2020


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…vv.
Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất
quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến
nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện
đại đến đâu nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác
các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và ngày nay
trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào,
con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan

trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì?
Để hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa
nguồn lực với NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh
thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một
quốc gia. NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực. Hiện nay có nhiều quan
niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái
niệm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,
năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước. Theo Ngân hàng thế giới (WB-World Bank, 2000): NNL là
toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu.
Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như:


2

vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,.... theo Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO-International Labour Organisation): NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để
phát triển KTXH trong một cộng đồng.
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp,
NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao
gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là
tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có
chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và
nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu

khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế
đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động),
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm
(do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự
trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
và dạy nghề,…).
NNL thường được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Về số lượng: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian
khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao
động. Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực
vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch
định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần


3

có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình
độ phát triển KTXH của mình.
Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc ...
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con
người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của
mỗi một tổ chức.
Nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu là một bộ phận cấu thành nên nguồn
nhân lực xã hội. Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu chính là một
phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong
Viện nghiên cứu từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân viên bình

thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang
chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của Viện nghiên cứu, tức là nguồn dự trữ
của Viện nghiên cứu.
Mỗi một Viện nghiên cứu do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa
đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình.
Đó chính là lý do tại sao các Viện nghiên cứu phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển
nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân lực của các Viện
nghiên cứu có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã
hội trở thành nguồn nhân lực của các Viện nghiên cứu. Tại đó các Viện nghiên cứu
có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình.
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm
thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào
tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên
về tuổi của nguồn nhân lực.


4

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Luật Lao
động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa“chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những
nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ
đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức

đó.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giải thích, thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm
trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao,…”
Còn theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái niệm: “Nguồn
nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm
nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ
chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét
và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật,
tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”


5

Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi mô,
từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận
văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện bởi quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực” và “chất
lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của
người lao động”.

Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia chính
là sự biểu hiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu
NNL. Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế,
mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là
động lực của sự phát triển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất
định trong một giai đoạn, một thời điểm.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của PGS.TS. Phùng Rân thì năng lực
hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn vất vả nhưng
thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá, điều chỉnh được dễ
dàng.
Để đánh giá chất lượng NNL người ta thường đánh giá trên một số tiêu chí
như sau:
1.2.1. Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thực chuyên môn, kỹ
năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu thông
qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành và chuyên ngành đó trước khi đảm nhiệm
công việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Các bậc


6

học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ
đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ,…
đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NNL. Bất kỳ một Viện nghiên cứu
nào đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do
đó việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào
tạo theo hình thức nào. Kiến thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau

như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội và NNL tiếp thu
được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực
hiện công việc còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận
dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùy từng đối tượng. Có
thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công việc
của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có
kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu
của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có
kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay
còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể
được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và
kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công
việc.
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được. Có những nhận định
cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng
trung thành đối với cơ quan hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có
thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh
nghiệm làm việc kết với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ
lành nghề của NNL. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện


7

tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy
linh hoạt trong giải quyết các vấn đề.
Chất lượng NNL được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ, đây là
yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng NNL. Trí lực của NNL biểu hiện ở

năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người
lao động thông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí, học vấn trung bình của
người dân; số lao động qua đào tạo, trình độ và chất lượng đào tạo; mức độ lành
nghề (kỹ năng, kỹ xảo,…) của lao động; trình độ tổ chức quản lý sản xuất kinh
doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động,…
1. Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối với những
kiến thức phổ thông. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể
tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc
sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Nói đến trình độ văn hóa
của nguồn nhân lực, tức là nói đến trình độ hiểu biết của người trong độ tuổi lao
động về các kiến thức phổ thông về tự nhiên. Xét về khía cạnh nào đấy, trình độ văn
hóa thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định
lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động.
Bao gồm các chỉ tiêu sau:
- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ;
- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Đại học.
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên để người lao


8

động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ

trong quá trình lao động sau này. Nâng cao trình độ văn hóa có ý nghĩa to lớn
trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả quốc gia.
Trình độ dân trí của dân cư phản ánh trình độ học vấn của LLLĐ, là một chỉ tiêu
rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những
điều kiện và khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
2. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực
hành về chuyên môn nào đó. Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá
trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học cao đẳng và trung học chuyên
nghiệp trong và ngoài nước. Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng
chỉ đạo quản lý trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó.
3. Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo
- Tỷ lệ cán bộ Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học
- Tỷ lệ cán bộ trên Đại học
Trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao
động. Riêng trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ
phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị
riêng về lĩnh vực kỹ thuật nhất định, vì thế đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ
kỹ thuật của người lao động được sử dụng nhiều nhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ”.
Ngoài ra còn một số chỉ tiêu thể hiện về số lượng trung bình những người công tác
riêng về lĩnh vực kỹ thuật như sau:
- Số lượng người lao động có qua đào tạo kỹ thuật và số lượng người lao động
phổ thông
- Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật
- Số người có trình độ tay nghề theo bậc thợ


9

Trong thực tế người ta thường gộp chung các chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên
môn và trình độ kỹ thuật của người lao động lại thành trình độ chuyên môn kỹ thuật
(CMKT) để đánh giá kiến thức và kỹ năng cần thiết để có thể đảm đương chức vụ
trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Qua đó các chỉ tiêu đánh
giá tổng thể về trình độ CMKT thông dụng là:
Thứ nhất: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm
việc, là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc. Chỉ
tiêu này dùng để đánh giá khái quát về trình độ CMKT của quốc gia, của các vùng
lãnh thổ.
Phương pháp tính:
∑llv đt
tlv đt

=

x 100

(1.1)

∑l

lv

Trong đó:
tlv đt : tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc.
llv đt : số lao động đang làm việc đã qua đào tạo.
llv: số lao động đang làm việc.
Thứ hai, tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho quốc gia,
vùng, ngành kinh tế dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của

nền kinh tế ở từng giai đoạn phát triển, là % số lao động có trình độ CMKT theo bậc
đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
Phương pháp tính:
∑llv đt ij
tlv đt ij =

x 100

(1.2)

∑l j
lv

Trong đó:
tlv đt ij: tỷ lệ lao động đã qua đào tạo bậc i so với tổng lao động đang làm việc ở
vùng j.


10

llv đt : số lao động đang làm việc đã qua đào tạo.
llv: số lao động đang làm việc.
I : chỉ số các cấp được đào tạo.
j: chỉ số vùng.
Llv đt ij: số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i ở vùng j.
Trong thực tế, không phải tất cả các chỉ tiêu này đều có đủ cơ sở số liệu thống
kê để tính toán. Có những chỉ tiêu chỉ qua tổng điều tra mới có. Đây là một hạn chế
của công tác thống kê nguồn nhân lực. Để công tác thống kê, quản lý nguồn nhân
lực có chất lượng cần sớm ban hành chính thức hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.

Bảng 1.1. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt
Nam
Đơn vị tính: %
Năm
Chỉ tiêu
Tổng số lao động (triệu người)
Lao động không có chuyên
môn (%)
Lao động có chuyên môn kỹ
thuật (%)

1999

2002

2004

2005

2012

2013

37,78

40,69

50,3

44,38

51,93

53,86

86,13

80,38

77,5

75,2

82,7

81,6

13,87

19,62

22,5

24,8

17,3

18,4

Nguồn: Tổng cục Thống kê - Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2014
Đối với Việt Nam, quá trình CNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức được thực
hiện thông qua và bằng CNH, HĐH rút ngắn, do đó việc chuẩn bị NNL phải vừa
tăng cường đào tạo các loại cấp bậc để đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế về
nhân lực qua đào tạo đồng thời phải chú trọng nhiều hơn nữa đào tạo cao đẳng, đại
học. Hơn nữa, số lao động được đào tạo trong tổng số lực lượng lao động xã hội ở
Việt Nam còn thấp, nên quá trình đào tạo phải tăng cường đào tạo công nhân kỹ
thuật và trung học công nghiệp, vừa tăng cường đào tạo bậc cao đẳng, đại học và
trên đại học.


11

1.2.2. Thể lực
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh
thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn
học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng,… khiến tư duy con người bị ảnh
hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.
Sức khỏe con người thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình
làm việc. Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con
người mà còn có cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao
nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới
làm việc được, cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ
Y tế quy định được xếp theo các mức độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận
xét định tính có từng loại.
Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng
và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác
nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể
hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại cơ quan. Chất lượng
thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số

giúp các cơ quan đơn vị đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc
điểm giới tính, nhất là nữ giới thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ
tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ,… độ tuổi thể hiện kinh nghiệm,
bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút so với
NNL có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40
nhưng bù lại có thể lực tốt, có tính năng động cao.
Sức khỏe nguồn nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá
nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh tế,
trong học tập cũng như trong các công việc khác của bộ phận không tham gia hoạt
động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khă năng sáng tạo
trong công việc và trong học tập.


12

Theo quy định tại tiêu chuẩn ban hành kèm theo Quyết định số 1613/BYTQĐ ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại
sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho người lao động, quy định có 5 loại sức
khoẻ như sau: Loại I: Rất khoẻ, Loại II: Khoẻ , Loại III: Trung bình, Loại IV: Yếu,
Loại V: Rất yếu.
Theo khái niệm nguồn nhân lực của chúng ta thì nhóm sức khỏe yếu và rất yếu
không thuộc bộ phận của nguồn nhân lực. Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử
dụng các chỉ tiêu sau:
+ Chỉ tiêu thể lực chung: Đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều
cao, cân nặng, vòng ngực của con người theo bảng sau:

Bảng 1.2. Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động
Loại
sức
khỏe

NAM

NỮ

1

Chiều cao
(cm)
163 trở lên

Cân nặng
(kg)
50 trở lên

Vòng
ngực (cm)
82 trở lên

Chiều cao
(cm)
155 trở lên

Cân nặng
(kg)
45 trở lên

Vòng
ngực (cm)
76 trở lên

2

158-162

47-49

79-81

151-154

43-44

74-75

3

154-157

45-46

76-78

147-150

40-42

72-73

Nguồn: Bộ Y tế, 1997
+ Chỉ tiêu về bệnh tật:

- Mắt: Chia theo thang điểm 10, các loại bệnh tật về mắt, qua đó đánh giá về khả
năng nhìn của con người trên mức điểm quy định.
- Tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe rõ, các loại bệnh tật về tai, mũi, họng.
- Răng hàm mặt: Đánh giá sức nhai (loại trung bình phải từ 81 - 90%), các loại
bệnh tật về răng hàm mặt.
- Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoa.
- Ngoại khoa: Các loại bệnh tật về ngoại khoa.
- Thần kinh tâm thần: Các loại bệnh tật về tâm thần- thần kinh
- Da liễu: Các loại bệnh tật ngoài da- hoa liễu.
1.2.3. Tâm lực


13

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng
chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL.
Thái độ làm việc chính là ý thức của NNL trong quá trình làm việc. Điều này
hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách của mỗi cá nhân. Khi đứng trong một
tổ chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên
không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân
thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa Viện không được
quan tâm, các cấp quản trị trong Viện không thực sự chú ý kiểm soát các hoạt động
thì thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất
lượng công việc, chất lượng sản phẩm.
Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong
Viện. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ
quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ
thù lao của Viện, đánh giá sự thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi
làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề
nghiệp,… các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi

người. Tuy nhiên khuôn khổ và nội quy của Viện là hàng rào để họ thực hiện chức
trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học. Như vậy, thái độ làm việc là
những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con
người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng
đến thái độ làm việc của NNL, làm thay đổi hành vi trong lao động của NNL. Khi
NNL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm xúc, tâm
trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức,
có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chất lượng về mặt tâm lực.
Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con
người. Đó là sự bền bỉ của con người trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực
là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thể lực là điều kiện cần thiết
không thể thiếu để con người giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời gian
làm việc nếu có yêu cầu.