Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty tư vấn xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn hà nam

i

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được
sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS. Nguyễn Bá Uân cùng sự giúp đỡ của các
thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, Ban Giám
đốc và lãnh đạo các phòng chuyên môn Công ty tư vấn xây dựng NN&PTNT
Hà Nam.
Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của
các thầy giáo, cô giáo của Khoa Kinh tế và Quản lý trong quá trình học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu hạn chế nên Luận
văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong nhận được những ý kiến
đóng góp.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Đức Phúc


ii

LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự tìm tòi, nghiên cứu. Các số
liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực và

chưa từng được công bố.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Lê Đức Phúc


iii

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................1
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực...........1
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.........................................................1
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................4
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................5
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................10
1.3.1. Trí lực...........................................................................................10
1.3.2. Thể lực..........................................................................................17
1.3.3. Tâm lực.........................................................................................19
1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư vấn...................20
1.4.1. Khối doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa...................................20
1.4.2. Khối doanh nghiệp tư vấn ngoài quốc doanh...............................21
1.4.3. Các tổ chức tư vấn sự nghiệp có thu.............................................21

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp tư vấn đầu tư xây dựng....................................................................22
1.5.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...........................................22
1.5.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp............................................23
1.6. Những bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp..........................................................................................................24
1.6.1. Kinh nghiệm một số nước châu Á.................................................24
1.6.2. Kinh nghiệm một số nước khác.....................................................26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................28
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HÀ NAM..............................................29


iv

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam
.....................................................................................................................29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển...................................................29
2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động............30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..............................................31
2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đến hết năm 2014............37
2.2.1. Tư vấn lập báo cáo đầu tư............................................................38
2.3.2. Tư vấn lập quy hoạch....................................................................40
2.3.3. Tư vấn giám sát.............................................................................40
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty.....46
2.3.1. Đặc điểm lao động........................................................................46
2.3.2. Năng lực đội ngũ lao động...........................................................51
2.3.3. Đánh giá và xếp hạng năng lực của công ty.................................51
2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty........................................................................................................53
2.4.1. Những kết quả đạt được................................................................53
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.......................................56
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................59
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HÀ NAM................60
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà
Nam.............................................................................................................60
3.2. Những thuận lợi, khó khăn, những cơ hội và thách thức đối với Công
ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam...................................................61
3.2.1 Những thuận lợi.............................................................................61
3.2.2. Khó khăn, thách thức....................................................................62
3.3. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam...........................................63


v

3.3.1. Giải pháp về đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực.............63
3.3.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động.............69
3.3.3. Giải pháp về tuyển dụng...............................................................71
3.4. Các giải pháp khác...............................................................................74
3.4.1. Giải pháp xây dựng, phát triển vị thế thương hiệu của Công ty. .74
3.4.2. Hoàn thiện hệ thống thông tin trên thị trường..............................75
3.4.3. Tham gia và xây dựng các tổ chức hiệp hội.................................76
3.4.4. Giải pháp nâng cao năng lực quản lý, điều hành sản xuất..........76
3.4.5. Hoàn thiện văn hóa Công ty.........................................................77
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................79

TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................82


vi

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty.................................32


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ học vấn.......................14
Bảng 1.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động tại Việt
Nam.................................................................................................................16
Bảng 1.3. Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động...................................18
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 5 năm (2010 – 2014)......44
Bảng 2.2. So sánh tỉ lệ nhân viên năm 2005 và 2014..................................46
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính...........................................48
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động....................................49
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................49
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật của Công
ty tính đến thời điểm 31/12/2014..................................................................50
Bảng 3.1. Nhu cầu số lượng cán bộ tập huấn trong các năm 2020-2025. .69
Bảng 3.2: Số lượng sinh viên đào tạo...........................................................73


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB – CNV
CLNNL
CMKT
CNH – HĐH
KTXH
LĐ
LLLĐ
NNL
NN&PTNT
QLDA
SXKD
THCS
THPT
XDCB
XDNN & PTNT

Cán bộ, công nhân viên
Chất lượng nguồn nhân lực
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Kinh tế xã hội
Lao động
Lực lượng lao động
Nguồn nhân lực
Nông nghiệp và phát triển nông thôn
Quản lý dự án
Sản xuất kinh doanh
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Xây dựng cơ bản

Xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên

các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, nguồn lực con người đóng vai trò quan
trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác.
Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của
xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ
phát triển của nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản”
và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của
mỗi quốc gia.
Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà
không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản
xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lược sản xuất kinh doanh cho đến việc
vận hành máy móc, thiết bị, công trình, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong
sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở
thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia
nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Do đó phát triển và nâng cao
nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều

kiện hiện nay.
Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng sông Hồng, là cửa
ngõ phía Nam của Thủ đô Hà Nội. Từ ngày tái lập tỉnh năm 1997 đến nay, Hà
Nam là một tỉnh đang trong quá trình phát triển, việc đầu tư xây dựng cơ sở
hạ tầng kinh tế xã hội đã và đang được tỉnh triển khai thực hiện đầu tư mạnh
mẽ. Đây là một trong những thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động trong


2

lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng thực hiện việc hoạt động sản xuất, kinh
doanh. Tuy nhiên, trong thời gian qua, những công trình lớn, có tính chất kỹ
thuật phức tạp thì hầu hết các đơn vị, doanh nghiệp tư vấn trong tỉnh chưa đáp
ứng được yêu cầu, phải thực hiện thuê hoặc liên danh, phối hợp với các doanh
nghiệp tư vấn ở các địa phương khác. Đối với doanh nghiệp tư vấn – một loại
hình doanh nghiệp mà sản phẩm dịch vụ chủ yếu là thành quả của lao động
chất xám, nói một cách khác, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
này đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong điệu kiện cạnh tranh quyết liệt
của nền kinh tế thị trường, mở của và hội nhập.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài
"Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên
Công ty Tư vấn xây dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nam"
làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn đóng góp những kiến thức và
hiểu biết của mình vào quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty Tư vấn Xây dựng NN&PTNT Hà Nam.
2.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
và sự cần thiết, vai trò của việc phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối

với các doanh nghiệp tư vấn, dựa trên những căn cứ, kết quả đánh giá thực
trạng công tác quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên
trong thời gian qua của Công ty Tư vấn xây dựng Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn Hà Nam, Luận văn nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây
dựng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Nam nói riêng và các doanh
nghiệp tư vấn nói chung.
3.
Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp
nghiên cứu sau: Phương pháp điều tra khảo sát; Phương pháp thống kê;


3

Phương pháp hệ thống hóa; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp
phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy;
Phương pháp chuyên gia.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý, sử dụng, đào tạo
đội ngũ cán bộ công nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng và những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây
dựng NN&PTNT Hà Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng công tác quản lý,
sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2010 - 2014
và đề ra các giải pháp tăng cường hiệu quả công tác này cho đến năm 2020 tại
Công ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam.

5.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác quản lý quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là
những nghiên cứu có giá trị tham khảo trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu
các vấn đề quản lý nhà nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu
ích có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty tư vấn Tư vấn xây dựng
NN&PTNT Hà Nam nói riêng, các doanh nghiệp tư vấn đầu tư xây dựng nói
chung trong giai đoạn hiện nay.
6.
Kết quả dự kiến đạt được
Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau:
- Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai trò của


4

việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả của công tác này.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng,
đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty tư vấn
Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam trong thời gian qua. Qua đó đánh giá
những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn
tại cần tìm giải pháp khắc phục;
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công nhân viên Công ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam nói riêng
và các doanh nghiệp tư vấn nói chung.
7.
Nội dung của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần
mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,... Phần chính của
luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Tư vấn xây dựng NN&PTNT Hà Nam đến năm 2020


1

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người,…vv. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của
mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và ngày
nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn
lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng
tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và
công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn
nhân lực là gì?
Để hiểu được nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt
giữa nguồn lực với NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật
chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã
hội (KTXH) của một quốc gia. NNL là một trong những yếu tố của nguồn
lực. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ
thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển


2

của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Ngân hàng thế giới (WB- World Bank,
2000): NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà
mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,....
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO-International Labour Organisation):
NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một
cộng đồng.
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự
phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song
đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như
vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên,
chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người
đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao
động và trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ
trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào
tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…).
NNL thường được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
- Về số lượng: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ


3

tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một
thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào
độ tuổi lao động. Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư
của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan
trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như
một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích
với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình.
Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc ...

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn
lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất của mỗi một tổ chức.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn
nhân lực xã hội. Hay nói khác đi, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là
một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm
việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như thủ trưởng cơ quan) đến nhân
viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là
những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp.
Mỗi một doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa
đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của
mình. Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp có thể giao thoa với nhau. Đó là những khu vực mà
nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Tại đó
các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của
chính mình.


4

Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm
này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng
không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Một số quốc gia lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước
vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới
hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực.

Nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế
hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của
Luật Lao động Việt Nam năm 2012 (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến
hết 55 tuổi).
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là
toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ
thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng
của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực
lượng lao động của tổ chức đó.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giải thích, thì: Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao,…”
Còn theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải (2010), dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt
được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của


5

nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực.”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực; Trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá
nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm,…).”
Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tầm vi
mô, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực,
trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện bởi quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực” và “chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố thể lực,
trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”
Từ những luận điểm trình bày trên, chất lượng NNL của một quốc gia
chính là sự biểu hiện về số lượng và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí
lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu NNL. Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ánh
trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển xã
hội, bởi lẽ chất lượng NNL vừa là động lực của sự phát triển, vừa là thước đo
trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn, một thời
điểm.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bác Hồ từng dạy: con người nếu chỉ có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh
chính trị vững vàng, mà thiếu tri thức, kiến thức khoa học, tức có đức mà
không có tài, thì cũng chẳng khác gì ông Bụt ngồi trên toà sen, không làm
điều gì xấu nhưng cũng chẳng làm được việc gì có ích cho đời. Tri thức, trí


6

tuệ thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, bởi vì tất cả những gì thúc
đẩy con người hành động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là phải

thông qua trí tuệ. Sự yếu kém về trí tuệ sẽ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự
thất bại trong hoạt động của con người. Năng lực trí tuệ của con người hiện
nay biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra
những kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ
được những kỹ thuật - công nghệ hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ
năng lao động nghề nghiệp, nghĩa là, kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình
độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp,... Quá trình CNHHĐH càng đi vào chiều sâu càng đòi hỏi trình độ chuyên môn hoá cao của
NNL nhằm đạt được năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn hơn nhiều
lần.
Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới, người lao động còn phải
biết chủ động hội nhập quốc tế. Khác với toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế là
hành động chủ quan, có chủ đích của con người nhằm khai thác nguồn lực
bên ngoài để tăng cường sức mạnh của đất nước mình. Hội nhập quốc tế cũng
có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giới bên ngoài; hội nhập nhưng
không hoà tan, vẫn bảo tồn bản sắc văn hoá dân tộc mình và nhất là bảo vệ
được nền độc lập dân tộc. Trong điều kiện như vậy, người lao động ngoài ý
thức dân tộc cao, còn phải có trình độ trí tuệ ngang tầm đòi hỏi ít ra là của khu
vực. Điều này đòi hỏi phải cơ cấu lại đội ngũ lao động theo hướng có lực
lượng nòng cốt, lực lượng dẫn đầu và nhân tài. Lực lượng nòng cốt của đội
ngũ lao động là những công nhân lành nghề - những người trực tiếp sản xuất
hàng hoá và cung ứng dịch vụ cho người tiêu dùng cả ở trong nước và nước
ngoài. Do đó, họ phải có một trình độ trí tuệ, khả năng nhất định để tiếp thu
và làm chủ được công nghệ tiên tiến. Hơn thế nữa, với những tri thức khoa
học và những kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình sản xuất trực tiếp,


7

người công nhân không những sử dụng các công cụ lao động hiện có, mà còn
có thể sáng chế ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ thuật và phương

pháp sản xuất. Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ trí thức. Với cơ cấu
đồng bộ trong các lĩnh vực khoa học - công nghệ, quản lý kinh tế xã hội, văn
hoá - văn nghệ,... họ phải thành thạo chuyên môn, nghề nghiệp, có năng lực
tiếp thu, chọn lọc và ứng dụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học công nghệ hiện đại, những tinh hoa của văn hoá, văn minh thế giới, những di
sản văn hoá dân tộc và văn hoá phương Đông vào thực tiễn Việt Nam. Đồng
thời, họ phải có năng lực sáng tạo về lý thuyết cũng như thực hành, nhằm giải
quyết những vấn đề trước mắt cũng như lâu dài của đất nước. Đội ngũ trí thức
phải thực hiện có hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu,
sáng tác; thực hiện, thi hành, ứng dụng, phát triển; giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng, huấn luyện; quản lý, chỉ huy, lãnh đạo, chỉ đạo,... Bộ phận nhân tài có
vai trò thực sự quan trọng trong đội ngũ lao động. Bộ phận này là hạt nhân có
chất lượng cao, có năng lực khai phá những con đường mới mẻ trong nghiên
cứu khoa học để đạt được những thành tựu mới, phục vụ công cuộc CNHHĐH. Số lượng của đội ngũ này không nhất thiết phải đông, nhưng thực sự là
đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh thần trí tuệ của dân tộc.
Quá trình CNH-HĐH còn liên quan đến các vấn đề phức tạp trong quan
hệ giữa con người với thiên nhiên, nó đòi hỏi người lao động phải có hiểu biết
và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện môi trường sinh thái vì sự phát
triển bền vững. Đây là vấn đề cấp bách, sống còn không chỉ đối với mỗi quốc
gia, dân tộc mà còn đối với nền văn minh nhân loại. Vì vậy, bảo vệ môi
trường là sự nghiệp của toàn dân, bao gồm mọi lứa tuổi, song đối với người
lao động trong quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH, phải được nâng lên thành văn
hoá sinh thái. Khái niệm “văn hoá sinh thái” bao gồm cả quan điểm, nhận
thức, thái độ, hành vi, lối sống, cách ứng xử đúng đắn của người lao động đối


8

với tự nhiên; cả việc phòng ngừa, ngăn chặn, xử lý hậu quả của sản xuất công
nghiệp gây ra; cải thiện môi trường, bảo tồn thiên nhiên, thích nghi với tự
nhiên và đấu tranh chống lại việc tàn phá tự nhiên.

Trong quá trình thực hiện CNH-HĐH, người lao động còn phải có năng
lực xử lý mối quan hệ giữa truyền thống và hiện đại, giữa dân tộc và thời đại.
Truyền thống được hiểu là: phức hợp những tư tưởng, tình cảm, những tập
quán, thói quen, những phong tục, lối sống, cách ứng xử, ý chí,... của một
cộng đồng người đã hình thành trong lịch sử, đã trở nên ổn định và được
truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Như vậy, truyền thống có cả mặt tích
cực và tiêu cực dù muốn hay không vẫn để lại dấu ấn vào hiện tại, và ở mức
độ nhất định, có thể còn ảnh hưởng đến sự vận động của tương lai. Sự nghiệp
CNH-HĐH đòi hỏi người lao động vừa biết kế thừa những giá trị truyền
thống, vừa biết phát triển những giá trị đó lên tầm cao hơn, đồng thời tiếp thu
những tinh hoá quý giá của văn hoá nhân loại. Nếu không biết kết hợp truyền
thống với cách tân để vượt lên, để hội nhập, để tìm mọi cách bước vào xã hội
hiện đại thì tương lai chỉ là sự tụt hậu.
NNL và đặc biệt là NNL chất lượng cao của thời kỳ CNH-HĐH phải là
những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động,
về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng. Việc xác
lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội để xây dựng và phát triển
NNL chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước là hết sức cần
thiết. Chìa khóa vạn năng để phát triển NNL chất lượng cao chính là phải
nâng cao giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nội
dung, phương pháp dạy và học; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa,
nâng cao hiệu quả nền giáo dục Việt Nam.
Dựa trên giác độ đánh giá trình độ phát triển của lực lượng sản xuất để
phân chia các giai đoạn phát triển kinh tế, nhiều chuyên gia đã chia quá trình
phát triển kinh tế thành 3 giai đoạn: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công


9

nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng trình độ phát triển của lực lượng sản

xuất của các giai đoạn rất khác biệt. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông
nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ
sở, mục đích của quá trình sản xuất chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng
nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được
tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất
đều kém. Trong nền kinh tế công nghiệp, tuy đã có sự trợ giúp của máy móc,
nhưng ở giai đoạn phát triển này, sức lao động của con người và sử dụng tài
nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu trong quá trình tạo ra sản phẩm.
So với nền kinh tế nông nghiệp, thì tri thức con người ở giai đoạn phát triển
này đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ còn là sự đúc kết
từ kinh nghiệm thực tiễn, mà nó còn khám phá những quy luật vận động của
tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm nâng cao
năng suất lao động.
So với 2 giai đoạn phát triển kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp
thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực
lượng sản suất hàng đầu trong quá trình sản xuất ra sản phẩm dịch vụ;
- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri
thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, của doanh nghiệp
và của quốc gia;
- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát
triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội; biến xã hội thành Xã hội học
tập.
Qua những nội dung khái quát trên thấy rằng, trong bất kỳ giai đoạn phát
triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn
lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải vật chất cho
xã hội. Đặc biệt trong điều kiện ngày nay, sự phát triển của một quốc gia phụ
thuộc rất nhiều vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu,

10

thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây, nguồn nhân lực
càng đóng một vai trò ngày một quan trọng hơn. Những nghiên cứu gần đây
cũng chỉ ra rằng, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền
vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta nhận thức rõ và đã nhấn mạnh
tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng đất
nước “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (trích
Nghị quyết Đại hội Đảng VII). “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định
sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”
(trích Nghị quyết Đại hội Đảng VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát
triển, nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định
trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự phát triển của mỗi
quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nhân lực, sử dụng
nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ cao. Vì vậy, việc xây
dựng chính sách và chiến lược phát triển nhân lực sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực là một vấn đề hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia, mà
còn đối với cả các doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo cách đánh giá về chất lượng NNL của PGS.TS. Phùng Rân thì
năng lực hoạt động của NNL thuộc về chuyên môn của NNL. Tuy khó khăn
vất vả nhưng thông qua học tập, rèn luyện có thể đạt được và có thể đánh giá,
điều chỉnh được dễ dàng.
Để đánh giá chất lượng NNL người ta thường đánh giá trên một số tiêu
chí như sau:
1.3.1. Trí lực
Trí lực của NNL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thực chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn mà NNL có được chủ yếu
thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành và chuyên ngành đó trước

11

khi đảm nhiệm công việc. Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học,
sau đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo
lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi
dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ,… Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn
cho NNL. Bất kỳ một doanh nghiệp nào đều có yêu cầu thực hiện công việc
ứng với trình độ chuyên môn nhất định. Do đó việc trang bị kiến thức chuyên
môn là không thể thiếu cho dù NNL đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến
thức NNL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo, qua sự
nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội và NNL tiếp thu được. Con
người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện
công việc còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận
dụng vào sự thực hiện công việc thành kiến thức của NNL.
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc.
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau tùy từng đối
tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải
quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác.
Điều đó được coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này
người ta còn gọi là năng khiếu của NNL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự
hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng
này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành
kỹ năng làm việc của NNL. Vì thế, NNL có thể được đào tạo như nhau nhưng
có kỹ năng làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng được nâng lên
thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được. Có những
nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là

thể hiện lòng trung thành đối với doanh nghiệp hoặc với ngành. Người nhiều
kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn


12

người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết với trình độ và kỹ năng xử lý
trong công việc tạo thành mức độ lành nghề của NNL. Khả năng sáng tạo là
vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng
kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết
các vấn đề.
Chất lượng NNL được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ,
đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng NNL. Trí lực của NNL
biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề
nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí, học
vấn trung bình của người dân; số lao động qua đào tạo, trình độ và chất lượng
đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo,…) của lao động; trình độ tổ
chức quản lý sản xuất kinh doanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao
động,…
1.3.1.1.

Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân

lực:
Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đối với
những kiến thức phổ thông. Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ
năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn
giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá
nhân. Nói đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực, tức là nói đến trình độ

hiểu biết của người trong độ tuổi lao động về các kiến thức phổ thông về tự
nhiên. Xét về khía cạnh nào đấy, trình độ văn hóa thể hiện mặt bằng dân trí
của một quốc gia.
Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu
định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động. Bao gồm các chỉ tiêu sau:
- Số người trong độ tuổi lao động biết chữ và chưa biết chữ;


13

- Số năm đi học trung bình dân số từ 15 tuổi trở lên;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ tiểu học;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ trung học cơ sở;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ phổ thông;
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên Đại học.
Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan
trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là cơ sở kiến thức đầu tiên
để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn
kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nâng cao trình độ văn
hóa có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả
quốc gia.