Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần nước giải khát yến sào khánh hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÀNH ĐẠT

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
NƯỚC GIẢI KHÁT YẾN SÀO KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÀNH ĐẠT

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
NƯỚC GIẢI KHÁT YẾN SÀO KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã số học viên:

58CH399

Quyết định giao đề tài:

1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

513/QĐ-ĐHNT ngày 17/5/2019

Ngày bảo vệ:

05/6/2019

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. HỒ HUY TỰU
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS. LÊ KIM LONG
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến sào Khánh Hòa” hoàn toàn
là công trình nghiên cứu của tôi trong quá trình học tập tại trường Đại học Nha Trang
và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hồ Huy Tựu. Mọi tham khảo trong

luận văn được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, các số liệu và kết quả nêu trong luận
văn là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn không sao chép lại bất kì một công trình
nào đã có từ trước.
Khánh Hòa, tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Đạt

iii


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn đến Ban Giám hiệu trường Đại học Nha Trang, chân
thành cảm ơn đến các giảng viên đã tham gia khóa dạy – những người đã định hướng,
trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh
doanh. Tôi xin được gởi lời cám ơn đến các Quý Thầy Cô trong Hội đồng bảo vệ luận
văn thạc sỹ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn, PGS.TS. Hồ Huy Tựu – Trường
Đại học Nha Trang, đã hướng dẫn và chỉ bảo tận tình trong suốt quá trình làm luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến sào
Khánh Hòa đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa học này; cảm ơn Ban
lãnh đạo Công ty đã góp ý, sửa chữa, bổ sung về nội dung của đề tài; cảm ơn tập thể
CBCNV đã tham gia trả lời phỏng vấn và khảo sát ý kiến về nội dung của đề tài.
Tôi xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, các bạn học viên cùng khóa đã động
viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành nghiên cứu luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Đạt

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ..............................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................................................... xiii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ...........................................................................................xiv
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu của đề tài ...................................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung ...................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ...................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ..................................................................................4
1.5.1. Ý nghĩa lý luận ......................................................................................................4
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn ...................................................................................................4
1.6. Kết cấu luận văn .......................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1. Sự hài lòng công việc của người lao động ...............................................................6
2.2. Một số lý thuyết nền tảng về sự hài lòng của người lao động..................................6

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) .........................................................6
2.2.2. Thuyết về sự công bằng Adams (1963).................................................................7
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)...............................................................7
2.2.4. Lý thuyết động cơ thúc đẩy của McClelland (1953) .............................................7
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................................8
2.2.6. Lý thuyết ERG của Alderfer (1969)......................................................................8
v


2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)............................ 8
2.2.8. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968) ...................................... 9
2.3. Các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc ............................................................ 9
2.3.1. Mô hình đo lường của Weiss và cộng sự (1967) .................................................. 9
2.3.2. Mô hình đo lường JSS của Spector (1997) ......................................................... 10
2.3.3. Mô hình đo lường JDI của Smith và cộng sự (1969).......................................... 10
2.4. Một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước .................................................. 11
2.4.1. Các nghiên cứu ngoài nước ................................................................................. 11
2.4.2. Các nghiên cứu trong nước ................................................................................. 12
2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................................................... 15
2.5.1. Tổng quan các biến số nghiên cứu ...................................................................... 15
2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................... 16
2.5.3. Mô hình đề xuất nghiên cứu................................................................................ 21
Tóm lược Chương 2 ...................................................................................................... 21
CHƯƠNG 3: ĐỊA BÀN KHẢO SÁT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............ 22
3.1. Tổng quan về Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa ........................................... 22
3.1.1. Giới thiệu về Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa ......................................... 22
3.1.2. Chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tới..................................... 24
3.1.3. Về cơ cấu lao động và thu nhập bình quân của Công ty..................................... 26
3.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 28
3.2.1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................... 28

3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ................................................................................................. 29
3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo............................................................................. 29
3.2.4. Phương pháp chọn mẫu, kích thước và thu thập mẫu ......................................... 35
3.2.5. Thiết kế thang đo lường ...................................................................................... 37
3.2.6. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................ 38
Tóm lược Chương 3 ...................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ..................................................................... 39
4.1. Thống kê mô tả về các yếu tố nhân khẩu học ........................................................ 39
4.1.1. Về giới tính.......................................................................................................... 39
vi


4.1.2. Về độ tuổi ............................................................................................................39
4.1.3. Về lĩnh vực công tác............................................................................................39
4.1.4. Về vị trí công tác .................................................................................................40
4.1.5. Về thâm niên........................................................................................................40
4.1.6. Về tình trạng hôn nhân ........................................................................................40
4.1.7. Về trình độ học vấn .............................................................................................41
4.1.8. Về thu nhập trung bình/tháng ..............................................................................41
4.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo ........................................42
4.2.1. Độ tin cậy của thang đo “Lương, thưởng” ..........................................................42
4.2.2. Độ tin cậy của thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”.........................................43
4.2.3. Độ tin cậy của thang đo “Cấp trên”.....................................................................43
4.2.4. Độ tin cậy của thang đo “Đồng nghiệp”..............................................................44
4.2.5. Độ tin cậy của thang đo “Phúc lợi” .....................................................................45
4.2.6. Độ tin cậy của thang đo “Điều kiện làm việc” ....................................................45
4.2.7. Độ tin cậy của thang đo “Đặc điểm công việc” ..................................................46
4.2.8. Độ tin cậy của thang đo “Văn hóa công ty” ........................................................47
4.2.9. Độ tin cậy của thang đo “Sự hài lòng” ................................................................48
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................................................50

4.3.1. Phân tích nhân tố EFA các biến của nhân tố độc lập ..........................................50
4.3.2. Phân tích nhân tố EFA các biến của nhân tố phụ thuộc ......................................52
4.3.3. Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích EFA.........................................................54
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính...........................................................57
4.4.1 Phân tích tương quan ............................................................................................57
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................57
4.4.3. Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình..........................................................58
4.4.4. Kiểm định hệ số tự tương quan ...........................................................................58
4.4.5. Kiểm định F .........................................................................................................59
4.4.6. Phần dư phân phối chuẩn ....................................................................................59
4.4.7. Kiểm định đa cộng tuyến.....................................................................................61
4.4.8. Mô hình hồi quy ..................................................................................................61
vii


4.4.9. Tầm quan trọng của các biến trong mô hình hồi quy.......................................... 62
4.5. Phân tích phương sai ANOVA............................................................................... 64
4.5.1. Kiểm định sự hài lòng chung giữa các tổng thể con ........................................... 64
4.5.2. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng........................................... 64
4.5.3. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi và sự hài lòng ............................................. 65
4.5.4. Kiểm định mối liên hệ giữa lĩnh vực công tác và sự hài lòng............................. 67
4.5.5. Kiểm định mối liên hệ giữa vị trí công tác và sự hài lòng .................................. 68
4.5.6. Kiểm định mối liên hệ giữa thâm niên công tác và sự hài lòng.......................... 70
4.5.7. Kiểm định mối liên hệ giữa tình trạng hôn nhân và sự hài lòng ......................... 72
4.5.8. Kiểm định mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự hài lòng .............................. 73
4.5.9. Kiểm định mối liên hệ giữa thu nhập trung bình/tháng và sự hài lòng............... 75
Tóm lược chương 4 ....................................................................................................... 77
CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN, ĐỀ XUẤT VÀ KẾT LUẬN....................................... 79
5.1. Kết quả nghiên cứu................................................................................................. 79
5.2. So sánh với các kết quả nghiên cứu trước đây....................................................... 79

5.3. Đề xuất các hàm ý quản trị..................................................................................... 82
5.3.1. Hàm ý quản trị về “Đặc điểm công việc” ........................................................... 82
5.3.2. Hàm ý quản trị về “Lương, thưởng” ................................................................... 83
5.3.3. Hàm ý quản trị về “Văn hóa công ty” ................................................................. 84
5.3.4. Hàm ý quản trị về “Điều kiện làm việc” ............................................................. 86
5.3.5. Hàm ý quản trị về “Cấp trên”.............................................................................. 86
5.3.6. Hàm ý quản trị về “Cơ hội thăng tiến”................................................................ 87
5.4. Đóng góp của đề tài nghiên cứu............................................................................. 88
5.5. Kết luận .................................................................................................................. 89
5.6. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo ........................................ 89
5.6.1. Hạn chế của đề tài ............................................................................................... 90
5.6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................ 90
Tóm lược Chương 5 ...................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 91
PHỤ LỤC
viii


DANH MỤC VIẾT TẮT
AJDI (Adjust Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc điều chỉnh
BCH: Bảng câu hỏi
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BCTC: Báo cáo Tài chính
CP: Cổ phần
CSH: Chủ sở hữu
CPH: Cổ phần hóa
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
EFA (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá

HCNS: Hành chính - Nhân sự
JDI (Job Descriptive Index): Chỉ số mô tả công việc
JSS (The Job Satisfaction Survey): Khảo sát về sự hài lòng công việc
KMO (Kaiser- Mayer- Olkin): Hệ số KMO
KHTC: Kế hoạch - Tài chính
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire): Bảng câu hỏi MSQ
MTV: Một thành viên
NGK: Nước giải khát
NSNN: Ngân sách Nhà nước
NLĐ: Người lao động
SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
UBND: Ủy ban nhân dân

ix


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các biến số nghiên cứu .......................................................... 15
Bảng 3.1 Tình hình sử dụng lao động tại Công ty ........................................................ 26
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty.................................................... 26
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty ...................................................... 27
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty..................................................... 27
Bảng 3.5 Về thu nhập bình quân tại Công ty ................................................................ 28
Bảng 3.6 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Lương, thưởng ..................... 30
Bảng 3.7 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Cơ hội đào tạo, thăng tiến .... 31
Bảng 3.8 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Cấp trên ................................ 31
Bảng 3.9 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Đồng nghiệp......................... 32
Bảng 3.10 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Phúc lợi .............................. 33
Bảng 3.11 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Điều kiện làm việc ............. 33

Bảng 3.12 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Đặc điểm công việc............ 34
Bảng 3.13 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về Văn hóa công ty ................. 34
Bảng 3.14 Thang đo mức độ cảm nhận của nhân viên về sự hài lòng.......................... 35
Bảng 3.15 Bảng phân bổ tỷ lệ và số lượng mẫu............................................................ 36
Bảng 3.16 Bảng số lượng mẫu thu thập thực tế theo phòng ban, bộ phận.................... 37
Bảng 3.17 Tổng hợp thang đo trong nghiên cứu........................................................... 37
Bảng 4.1 Thống kê về giới tính ..................................................................................... 39
Bảng 4.2 Thống kê về độ tuổi ....................................................................................... 39
Bảng 4.3 Thống kê về lĩnh vực công tác....................................................................... 39
Bảng 4.4 Thống kê về vị trí công tác ............................................................................ 40
Bảng 4.5 Thống kê về thâm niên công tác .................................................................... 40
Bảng 4.6 Thống kê về tình trạng hôn nhân ................................................................... 40
Bảng 4.7 Thống kê về trình độ học vấn ........................................................................ 41
Bảng 4.8 Thống kê thu nhập trung bình/tháng.............................................................. 41
Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo “Lương, thưởng” ........................................................... 42
Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo “Lương, thưởng” sau khi loại bỏ LT5......................... 42
x


Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” ........................................43
Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo “Cấp trên”....................................................................43
Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo “Cấp trên” sau khi loại bỏ CT1 ...................................44
Bảng 4.14 Độ tin cậy thang đo “Đồng nghiệp”.............................................................44
Bảng 4.15 Độ tin cậy thang đo “Phúc lợi” ....................................................................45
Bảng 4.16 Độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” ...................................................45
Bảng 4.17 Độ tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc” sau khi loại bỏ DKLV5 ............46
Bảng 4.18 Độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc”..................................................46
Bảng 4.19 Độ tin cậy thang đo “Đặc điểm công việc” sau khi loại bỏ DDCV3...........47
Bảng 4.20 Độ tin cậy thang đo “Văn hóa công ty” .......................................................47
Bảng 4.21 Độ tin cậy thang đo “Sự hài lòng” ...............................................................48

Bảng 4.22 Bảng tổng hợp các biến sau khi phân tích Cronbach’s Alpha .....................48
Bảng 4.23 Kiểm định hệ số KMO và Bartlett’ biến độc lập .........................................50
Bảng 4.24 Tổng phương sai trích của các biến độc lập.................................................50
Bảng 4.25 Bảng ma trận xoay nhân tố biến độc lập......................................................51
Bảng 4.26 Kiểm định hệ số KMO và Bartlett’ biến phụ thuộc .....................................52
Bảng 4.27 Tổng phương sai trích của các biến phụ thuộc ............................................53
Bảng 4.28 Bảng ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc..................................................53
Bảng 4.29 Bảng tóm tắt tên biến sau khi phân tích EFA ..............................................55
Bảng 4.30 Kiểm định tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.................57
Bảng 4.31 Bảng phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng .................58
Bảng 4.32 Kiểm định sự phù hợp của mô hình .............................................................59
Bảng 4.33 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ...............................................................61
Bảng 4.34 Thống kê sự hài lòng chung của tổng thể ....................................................64
Bảng 4.35 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa giới tính và sự hài lòng..........................64
Bảng 4.36 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa độ tuổi về sự hài lòng ....................65
Bảng 4.37 Bảng kiểm định phương sai về nhóm tuổi ...................................................65
Bảng 4.38 Bảng phân tích ANOVA về nhóm tuổi........................................................65
Bảng 4.39 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về sự hài lòng ................66
xi


Bảng 4.40 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa lĩnh vực công tác về sự hài lòng ... 67
Bảng 4.41 Bảng kiểm định phương sai về lĩnh vực công tác........................................ 67
Bảng 4.42 Bảng phân tích ANOVA về lĩnh vực công tác ............................................ 67
Bảng 4.43 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa vị trí công tác về sự hài lòng ......... 68
Bảng 4.44 Bảng kiểm định phương sai về vị trí công tác ............................................. 68
Bảng 4.45 Bảng phân tích ANOVA về vị trí công tác.................................................. 68
Bảng 4.46 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa vị trí công tác về sự hài lòng................. 69
Bảng 4.47 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa thâm niên về sự hài lòng ............... 70
Bảng 4.48 Bảng kiểm định phương sai về thâm niên công tác ..................................... 70

Bảng 4.49 Bảng phân tích Robust Tests về sự hài lòng................................................ 70
Bảng 4.50 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên về sự hài lòng ...... 71
Bảng 4.51 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa tình trạng hôn nhân về sự hài lòng..... 72
Bảng 4.52 Bảng kiểm định phương sai về tình trạng hôn nhân .................................... 72
Bảng 4.53 Bảng phân tích ANOVA về tình trạng hôn nhân......................................... 72
Bảng 4.54 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa tình trạng hôn nhân về sự hài lòng........ 73
Bảng 4.55 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa trình độ học vấn về sự hài lòng ..... 73
Bảng 4.56 Bảng kiểm định phương sai về trình độ học vấn ......................................... 74
Bảng 4.57 Bảng phân tích ANOVA về trình độ học vấn.............................................. 74
Bảng 4.58 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa trình độ học vấn về sự hài lòng............. 74
Bảng 4.59 Bảng thống kê mô tả sự khác biệt giữa thu nhập trung bình/tháng về sự hài
lòng ................................................................................................................................ 75
Bảng 4.60 Bảng kiểm định phương sai về thu nhập trung bình/tháng.......................... 75
Bảng 4.61 Bảng phân tích ANOVA về thu nhập trung bình/tháng .............................. 76
Bảng 4.62 Bảng kiểm định sự khác biệt giữa thu nhập trung bình/tháng về sự hài lòng ..... 76

xii


DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................21
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức các bộ phận trong Công ty ......................................................24
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu......................................................................................28
Hình 4.1 Mô hình điều chỉnh sau khi phân tích EFA....................................................54
Hình 4.2 Biểu đồ Histogram..........................................................................................59
Hình 4.3 Đồ thị P – P Plot .............................................................................................60
Hình 4.4 Đồ thị Scatterplot............................................................................................60

xiii

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa. Trong phần nghiên
cứu này, tác giả đã dựa vào những nghiên cứu trong và ngoài nước để hình thành nên
giả thuyết có 8 nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên trong Công ty CP NGK
Yến sào Khánh Hòa; đó là: (1) Lương, thưởng; (2) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (3) Cấp
trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Phúc lợi; (6) Điều kiện làm việc; (7) Đặc điểm công việc;
(8) Văn hóa công ty.
Số liệu nghiên cứu được được thu thập thông qua bảng câu hỏi của 262
CBCNV làm việc tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa bằng phương pháp lấy mẫu
thuận tiện và đề tài sử dụng cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Sau khi phân tích EFA, nhân tố mới được hình thành (tách ra từ nhân tố Cơ hội
đào tạo, thăng tiến), được đặt tên là “Chính sách đào tạo” và “Cơ hội thăng tiến”. Như
vậy, mô hình bao gồm 9 nhân tố độc lập và thứ tự các nhân tố được xác định lại như
sau: (1) Cấp trên; (2) Phúc lợi; (3) Đồng nghiệp; (4) Lương, thưởng; (5) Cơ hội thăng
tiến; (6) Điều kiện làm việc; (7) Đặc điểm công việc; (8) Chính sách đào tạo và (9)
Văn hóa công ty.
Phân tích hồi quy cho thấy, nhân tố “Đặc điểm công việc”, “Lương, thưởng” tác
động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên, tiếp đến là “Văn hóa công ty”, “Điều
kiện làm việc”, “Cấp trên” và “Cơ hội thăng tiến”; trong đó “Cơ hội thăng tiến” tác
động yếu nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Những nhân tố còn lại như: “Đồng
nghiệp”, “Phúc lợi” và “Chính sách đào tạo” không ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên trong Công ty. Đối với các biến nhân khẩu học, kết quả cho thấy không có
sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu đối với các yếu tố giới
tính và lĩnh vực công tác; nhóm độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác, tình trạng
hôn nhân, trình độ học vấn, thu nhập trung bình/tháng có sự khác biệt về sự hài lòng
của từng nhóm.
Đóng góp chính của nghiên cứu này là cung cấp một sự hiểu biết sâu hơn về sự
hài lòng của nhân viên trong Công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự phù hợp của mô

hình lý thuyết cũng như việc chấp nhận các lý thuyết đã đề ra trong mô hình nghiên
xiv


cứu có ý nghĩa thiết thực, là căn cứ giúp Ban lãnh đạo Công ty có những chính sách
phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty. Nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị
giúp Ban lãnh đạo nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong Công ty, góp phần hoàn
thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
Và cuối cùng, đề tài đã nêu ra những đóng góp của nghiên cứu, những hạn chế
trong nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai cho các nghiên cứu tương tự.
Từ khóa: Sự hài lòng của nhân viên, Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.

xv



CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đã kéo theo sự gia tăng của các doanh
nghiệp đã khiến cho thị trường lao động được hình thành một cách nhanh chóng. Do
vậy, những nhân viên có trình độ, năng lực dần chuyển sang những doanh nghiệp có
mức thu nhập cao hơn, có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Chính vì thế, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề cấp thiết mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm. Một doanh
nghiệp thành công và hoạt động hiệu quả bao giờ cũng nhờ vào sự đóng góp của đội
ngũ lao động có trình độ, năng lực và lòng trung thành với tổ chức. Chính vì vậy, để
thu hút và duy trì nguồn nhân lực, các nhà quản trị luôn thực hiện những hoạch định
chính sách như thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi, cải thiện môi trường, điều
kiện làm việc, bố trí nhân viên công việc phù hợp,... nhằm nâng cao sự hài lòng của
người lao động trong công ty (Spector, 1997).
Bên cạnh đó, việc các doanh nghiệp và các tổ chức trên thế giới đều xem con

người là một trong những yếu tố tạo nên lợi thế canh tranh cho doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động. Bất kỳ thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh, áp lực lên công ty yêu cầu
thay đổi, đều cần những con người phải chủ động sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến,
tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách
hàng. Trong điều kiện đó, đòi hỏi công ty phải có chính sách phù hợp để thu hút người
lao động có trình độ cao hơn, duy trì và cải thiện nguồn nhân lực. Theo các chuyên gia
nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lòng của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng đối với
một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Người lãnh đạo phải đánh
giá được năng lực thật sự của mỗi nhân viên hay việc bổ nhiệm một vị trí đều phải
xem xét đặc điểm của nhân viên để thực hiện sự phối hợp thích hợp nhất giữa những
người khác nhau với đặc điểm khác nhau để tạo ra một đội ngũ tốt, từ đó tạo ra sự hài
lòng cho đội ngũ lao động trong công ty (Trần Kim Dung và Moris, 2005).
Hiện nay, có nhiều lý do để một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình,
chẳng hạn như họ cảm thấy không hài lòng với công việc của mình, họ không được
tôn trọng, không có động lực làm việc, không có cơ hội thăng tiến, phát triển,…chính
vì thế, các nhà quản trị phải lên kế hoạch hiệu quả nhằm tạo sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc. Con người là một yếu tố hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp,
1


chính vì thế, doanh nghiệp phải làm thế nào để khai thác có hiệu quả nguồn lực này.
Khi một nhân viên trong doanh nghiệp hài lòng và hứng thú với công việc của mình,
tính tự giác và chủ động của họ được phát huy gần như tối đa. Để kích thích nhân viên
cống hiến hết sức mình cho công việc như vậy, nhiều ý kiến của các nhà kinh tế học
đều cho rằng đó là môi trường làm việc thân thiện, đòn bẩy tiền lương và một số chính
sách đãi ngộ. Đối với người lao động khi làm việc, tiền lương là nguồn thu nhập chính,
là nguồn tái sản xuất sức lao động, kích thích mối quan tâm của người lao động đến
kết quả công việc của họ. Chính vì vậy mà cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng
đầu của người lao động bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như: Uy tín của doanh
nghiệp, môi trường, điều kiện làm việc, phúc lợi,... Một cơ chế trả lương phù hợp có

tác dụng nâng cao năng suất lao động, giúp doanh nghiệp thu hút những nguồn lực có
chất lượng, đảm bảo được sự tồn tại và phát triển của mình. Mặt khác, hệ thống đãi
ngộ tốt cũng là một trong những công cụ quan trọng để gắn kết người lao động với
doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực như
hiện nay. Ngoài ra, các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ bệnh, đã góp một phần
không nhỏ trong việc kích thích công nhân làm việc (Hackman và Oldham, 1974).
Nhận thức được tầm quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng của người lao động,
Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến sào Khánh Hòa ngoài kế hoạch xây dựng những
chương trình, mục tiêu về thương hiệu, chất lượng, uy tín của sản phẩm,… Ban lãnh
đạo đã ý thức được con người là tài sản quý giá nhất của Công ty và đã tạo điều kiện
thuận lợi cho CBCNV làm việc trong môi trường thoải mái, học tập nâng cao trình độ
chuyên môn, nhận thức chính trị - xã hội, quan tâm đến thu nhập và các chế độ bảo
hiểm đầy đủ. Cùng với việc xây dựng “Quy tắc làm việc, ý thức trách nhiệm, đạo đức
nghề nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp”, Ban lãnh đạo định hướng xây dựng
tập thể CBCNV vững mạnh, đoàn kết, khuyến khích sáng tạo và có chế độ ưu đãi, tạo
niềm tin và sự hài lòng của nhân viên với Công ty. Những yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của họ với Công ty là gì? Xuất phát từ nhu cầu thực tế và lý thuyết nêu
trên, đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty
Cổ phần Nước giải khát Yến sào Khánh Hòa” được hình thành, qua đó gợi ý một số
hàm ý quản trị giúp Công ty duy trì nguồn nhân lực quý giá này.
2


1.2. Mục tiêu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Mục tiêu chung của đề tài này là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
 Xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp để đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố
đến sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.

 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối
với Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
 Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với
Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng của nghiên cứu này là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu khảo sát các đối tượng hiện đang làm
việc tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa với vị trí công tác là: nhân viên, quản
lý, trưởng phó phòng ban hoặc tương đương.
Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu trong 3 năm (2016-2018).
Dữ liệu sơ cấp thu thập từ các đối tượng trong thời gian quý II/2018.
Phạm vi nội dung: Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động trong Công ty, nghiên cứu tập trung nghiên cứu các nhân tố thuộc môi trường
làm việc của người lao động.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp chính. Nghiên cứu định tính thực hiện
nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm đề xuất mô hình,
xây dựng thang đo và trợ giúp cho các phân tích trong đề tài. Nghiên cứu định lượng
3


dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các phiếu điều tra và sự hỗ trợ của công cụ xử lý
số liệu phần mềm SPSS 22.0 để đo lường. Các công cụ phân tích thống kê mô tả, phân
tích độ tin cậy, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy, phân tích ANOVA
được sử dụng.
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa lý luận

Nghiên cứu này vận dụng mô hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài
nước để xem xét sự tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên trong
Công ty, đồng thời tích hợp thêm những nhân tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng
của chúng trong mô hình. Từ đó có thể tạo ra một mô hình mới hoàn thiện hơn cho các
nghiên cứu sau này về sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức nói chung. Việc
thực hiện nghiên cứu này tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa, một lần nữa củng
cố và hoàn thiện hơn thang đo mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả
nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại
Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên,
hoàn thiện và làm phong phú thêm đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với Công ty.
Việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhằm góp phần
thiết thực cho việc hoạch định nhân lực và mang lại nhiều hơn sự hài lòng của nhân
viên tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
1.6. Kết cấu luận văn
Ngoài danh mục viết tắt; danh mục các bảng; danh mục các hình, biểu đồ; kết cấu
nội dung bao gồm 5 Chương, nội dung vắn tắt các Chương như sau:
Chương 1. MỞ ĐẦU. Chương này nêu lên tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của
đề tài và kết cấu của luận văn.
Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Chương này
giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động để làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu. Các học thuyết liên quan của Maslow, Adams, McClelland, Vroom,
4


Herzberg, P. Alderfer, Hackman và Oldham, Porter và Lawler; tóm tắt và tổng hợp
một số nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự hài lòng. Từ đó, đề xuất mô
hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu ảnh hưởng đến sự hài

lòng của nhân viên tại Công ty CP NGK Yến sào Khánh Hòa.
Chương 3. ĐỊA BÀN KHẢO SÁT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Chương này giới thiệu tổng quan về lịch sử hình thành, ngành nghề kinh doanh, cơ cấu
tổ chức, chiến lược phát triển Công ty trong những năm tới, cơ cấu lao động tại Công
ty, xây dựng quy trình nghiên cứu, xây dựng và mã hóa thang đo, phương pháp chọn
mẫu, thời gian khảo sát và thu thập mẫu.
Chương 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH. Chương này sẽ trình bày kết quả nghiên
cứu dữ liệu thu thập được bằng việc sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích thống
kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích tương quan, hồi quy và phân tích ANOVA nhằm kiểm định sự khác biệt của
các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty CP
NGK Yến sào Khánh Hòa.
Chương 5. THẢO LUẬN, ĐỀ XUẤT VÀ KẾT LUẬN. Chương này trình bày
tóm tắt kết quả nghiên cứu, so sánh với một số nghiên cứu trước đây, nêu một số hàm
ý quản trị với các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đến Ban lãnh đạo
Công ty. Trong chương này, tác giả đã nêu ra đóng góp cũng như những hạn chế của
đề tài, từ đó có một số đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Sự hài lòng công việc của người lao động
Sự hài lòng công việc là một trong những hiện tượng được nghiên cứu nhiều nhất
trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức. Sự hài lòng trong công việc
là một trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc
kinh nghiệm làm việc của một người (Schneider và Snyder, 1975; Lock, 1976). Theo
Spector (1997), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là phản ứng tích cực nói
chung (hoặc cảm xúc) mà các cá nhân có đối với công việc của mình. Sự hài lòng
trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành

vi của người lao động (Weiss và cộng sự, 1967); là trạng thái tình cảm của người lao
động đối với các khía cạnh công việc khác nhau, bao gồm: bản chất công việc; cơ hội
đào tạo, thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; thu nhập (Smith và cộng sự, 1969). Tóm
lại, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và nó thường thiên về
trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người.
2.2. Một số lý thuyết nền tảng về sự hài lòng của người lao động
2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) nhìn nhận các nhu cầu của con người
theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu
cầu cao nhất. Maslow đặt ra giả thuyết rằng, trong mọi con người đều tồn tại một hệ
thống nhu cầu gồm 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu
cầu thể xác khác; Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại
về thể chất; Nhu cầu về xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp
nhận và tình bạn; Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự
chủ, thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý; Nhu
cầu tự hoàn thiện: bao gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành
công việc. Năm cấp bậc trên được chia thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp 1 và
2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Một khi nhu cầu đã được thỏa mãn thì nhu cầu
đó sẽ không còn yếu tố tạo động lực nữa và một nhu cầu khác cao hơn sẽ xuất hiện và
thay thế.
Lý thuyết của Maslow được áp dụng trong tổ chức như sau: Nhu cầu sinh lý và
nhu cầu về an toàn được thể hiện qua các yếu tố như: tiền lương, phúc lợi, điều kiện
6


làm việc, đặc điểm công việc; Nhu cầu về xã hội được thể hiện qua các yếu tố như:
quan hệ cấp trên và đồng nghiệp; Nhu cầu về danh dự được thể hiện qua các yếu tố
như: khen thưởng; Nhu cầu tự hoàn thiện thể hiện qua các yếu tố như: cơ hội đào tạo
và thăng tiến.
2.2.2. Thuyết về sự công bằng Adams (1963)

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó
đối chiếu với tỷ suất đầu vào trừ đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào trừ đầu ra của
những người khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với những người khác thì người ta
cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng hoặc nếu tỷ suất này là không ngang
bằng thì họ cho rằng tồn tại một tình trạng bất công. Người lao động trong tổ chức
muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và
phần thưởng của họ với những người khác và trong quá trình so sánh, họ thường có đánh
giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố thúc đẩy và các nhân tố duy
trì. Các nhân tố thúc đẩy là các nhân tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn
bao gồm thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự
thăng tiến,... Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc
cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì là các nhân
tố thuộc môi trường làm việc của người lao động gồm chính sách công ty, lương
thưởng, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc, sự đảm bảo của công việc,... nếu được đáp
ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn.
2.2.4. Lý thuyết động cơ thúc đẩy của McClelland (1953)
McClelland (1953) cho rằng, con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tích, nhu cầu hòa nhập và nhu cầu quyền lực. Nhu cầu thành tích: người có nhu cầu
thành tích cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy
rằng thành công hay thất bại là do kết quả của những hành động của họ và điều này có
nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Nhu cầu hòa nhập: giống như
nhu cầu xã hội của Maslow (được chấp nhận, tình yêu, bạn bè,…), người lao động có
7


nhu cầu hòa nhập mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công

của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu hòa nhập
mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách
nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh
tranh và được coi trọng, họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác.
2.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng, một cá nhân sẽ hành động theo một
cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết
quả đó với cá nhân. Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom được đơn giản hóa như sau:
Nỗ lực cá nhân==> Kết quả cá nhân==> Phần thưởng tổ chức==> Mục tiêu cá nhân.
Vì vậy, thuyết kỳ vọng của Vroom, thứ nhất là nhấn mạnh đến sự trả công, đến các
phần thưởng; thứ hai là nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng; thứ ba là lý thuyết quan tâm
đến những kỳ vọng của cá nhân, những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết
quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu của họ.
2.2.6. Lý thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy
nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba
thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need)
và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một
nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu
cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
2.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) lập luận rằng, việc
bổ sung các đặc điểm công việc cụ thể là nhân tố cốt lõi trong việc làm cho người lao
động hài lòng với công việc của họ. Mô hình bao gồm 5 đặc điểm công việc cốt lõi
làm cho công việc trở nên thách thức và đầy đủ, làm cho công việc được giao trở nên
thỏa mãn và có định hướng dễ dàng hơn trong công việc. Thứ nhất, hiểu công việc - là
mức độ mà nhân viên có thể thông suốt một công việc từ đầu đến cuối. Thứ hai, tầm
quan trọng - là mức độ mà nhân viên xem tầm quan trọng và ý nghĩa của công việc

8


như thế nào. Thứ ba, đa dạng kỹ năng - là mức độ công việc cho phép nhân viên thực
hiện nhiều phạm vi nhiệm vụ khác nhau. Thứ tư, quyền quyết định - mức độ mà nhân
viên có thể kiểm soát và có quyền tự quyết làm thế nào để thực hiện và hoàn thành
công việc của mình. Thứ năm, thông tin phản hồi - là mức độ công việc mà nó cung
cấp thông tin phản hồi có liên quan đến công việc mà nhân viên đang thực hiện. Mô
hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công
việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng công việc nói chung của người lao động như thế nào.
2.2.8. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)
Theo mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968), toàn bộ sự cố gắng
hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất
hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ
năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn
đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm
việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức
(nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng
thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều
phần thưởng.
2.3. Các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc
2.3.1. Mô hình đo lường của Weiss và cộng sự (1967)
Weiss và cộng sự (1967) đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc
thông qua bảng câu hỏi MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire). Bảng câu hỏi
MSQ được thiết kết đo lường các khía cạnh cụ thể về sự hài lòng đối với công việc,
bao gồm ba khía cạnh phân tích thang đo nhân tố chính:
Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong: (1) Bận rộn suốt thời gian làm
việc; (2) Cơ hội làm việc độc lập; (3) Cơ hội làm việc khác; (4) Khẳng định bản thân

đối với tập thể; (5) Làm việc không trái với lương tâm; (6) Cơ hội làm việc chung với
người khác; (7) Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc; (8) Cơ hội làm việc theo khả
năng; (9) Quyền tự do phán đoán trong công việc; (10) Cơ hội thử thách trong công
việc; (11) Tâm trạng hoàn thành công việc.
9