LAO ĐỘNG nữ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM từ THỰC TIỄN TỈNH THÁI NGUYÊN

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRIỆU BÙI BÍCH PHƯƠNG

LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TỪ THỰC TIỄN TỈNH THÁI NGUYÊN

Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Lao động nữ theo pháp luật lao động
Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Các thông tin, số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực.
Hà Nội, ngày 18 tháng 3 năm 2020
Tác giả luận văn

Triệu Bùi Bích Phương


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ QUY
ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ LAO
ĐỘNG NỮ ........................................................................................................ 6
1.1. Khái quát chung về lao động nữ .......................................................... 6
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao
động nữ ...............................................................................................19
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ LAO ĐỘNG NỮ TẠI TỈNH THÁI NGUYÊN ............... 32
2.1. Khái quát thực trạng thực hiện pháp luật lao động về lao động nữ
ở Việt Nam hiện nay ................................................................................. 32
2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ
trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 34
Chương 3: YÊU CẦU, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ TỔ CHỨC
THỰC HIỆN................................................................................................... 64
3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động về lao động
nữ ở Việt Nam hiện nay ............................................................................ 64
3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao
động nữ. .................................................................................................... 69
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về
lao động nữ từ kinh nghiệm tại tỉnh Thái Nguyên .................................... 75
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 81


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Cơ cấu nữ toàn tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2014-2018...................

39

Bảng 2.2. Cơ cấu lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính và
theo khu vực, giai đoạn 2014-2018....................................................................

40

Bảng 2.3. Quy mô lao động nữ đang làm việc trong các doanh nghiệp, giai
đoạn 2014-2018..................................................................................................

41

Bảng 2.4. Quy mô lao động nữ làm việc trong các doanh nghiệp phân theo
ngành kinh tế, giai đoạn 2014-2018...................................................................

42


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

BLLĐ:

Bộ luật Lao động

HĐLĐ:

Hợp đồng lao động

KCN:

Khu Công nghiệp

NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

QRTD

Quấy rối tình dục

ILO:

Tổ chức Lao động Quốc tế (International
Labour Organization )


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, phụ nữ luôn là một bộ phận quan trọng trong đời sống xã
hội. Họ là người sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần, có những đóng góp tích

cực vào các hoạt động xã hội. Phụ nữ tham gia vào thị trường lao động đã góp phần
không nhỏ trong công cuộc đổi mới, hội nhập và phát triển đất nước. Do những đặc
điểm khác biệt về sức khỏe, giới tính, thể lực và xuất phát từ những đặc điểm riêng
về giới nên quyền lợi của lao động nữ đã được hỗ trợ, bảo vệ bằng các quy định đặc
thù của pháp luật lao động.
Xuất phát từ vai trò to lớn của lao động nữ, pháp luật lao động nước ta đã có
nhiều quy định quan trọng về loại lao động này. Có thể thấy, ngay từ khi Bộ luật
Lao động năm 1994 ra đời - Bộ luật Lao động hoàn chỉnh đầu tiên của Việt Nam từ
sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, Bộ luật đã dành hẳn một chương (chương X)
gồm 10 điều quy định riêng về lao động nữ như một loại lao động đặc thù. Trải qua
25 năm, Bộ luật lao động Việt Nam qua các thời kì đã không ngừng phát triển và
tiến tới hoàn thiện các quy định nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích hợp pháp
của cả người lao động và người sử dụng lao động. Việc BLLĐ năm 2019 vẫn dành
hẳn một chương (chương X) gồm 8 điều để quy định riêng về lao động nữ tiếp tục
cho thấy Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm đến đối tượng lao động đặc thù này.
Tuy nhiên, việc thực hiện chính sách pháp luật đối với lao động nữ hiện nay
vẫn còn có những khó khăn, bất cập nhất định bởi việc giải quyết vấn đề này không
chỉ đơn giản về mặt pháp lý mà còn phụ thuộc rất nhiều vào ý thức xã hội, ý thức
của người sử dụng lao động và đặc biệt hơn là ý thức của mỗi lao động nữ. Thực tế
hiện nay, nhiều quy định về bảo vệ quyền của lao động nữ còn thiếu tính linh hoạt,
chưa thật sự hợp lý và phù hợp với thực tiễn, nhiều quy định chưa được thực hiện
triệt để gây ảnh hưởng tới quyền lợi của lao động nữ và doanh nghiệp sử dụng lao
động. Do đó, việc điều chỉnh quy định của pháp luật như thế nào để đảm bảo thực
thi các chế độ chính sách đối với lao động nữ nhưng không làm tăng chi phí của
doanh nghiệp do phải thực hiện các chế độ chính sách này nhằm thúc đẩy sự phát
triển lành mạnh, bền vững của thị trường lao động và đảm bảo sự hài hòa, ổn định
trong quan hệ lao động giữa các bên là vấn đề cần được quan tâm nhiều hơn nữa từ

1

phía những nhà làm luật, nhà nước, các doanh nghiệp sử dụng người lao động và
chính bản thân lao động nữ.
Tại tỉnh Thái Nguyên - địa phương có nhiều khu công nghiệp, cụm công
nghiệp với số lượng lớn lao động nữ đang làm việc, việc thực hiện các quy định
pháp luật lao động về lao động nữ trong những năm qua đã đạt được nhiều thành
tựu đáng kể, tuy nhiên thực tế vẫn còn nhiền hạn chế, bất cập như: khả năng cạnh
tranh của lao động nữ thấp hơn nam giới trong ứng tuyển những công việc có trình
độ chuyên môn cao; tỷ lệ lao động nữ tại các khu công nghiệp mất việc làm sau 35
tuổi ngày càng tăng lên; vấn đề nhà ở, nhà trẻ tại các khu công nghiệp chưa đáp ứng
được nhu cầu của NLĐ; việc nợ đọng BHXH đối với lao động nữ và tình trạng quấy
rối tình dục tại nơi làm việc vẫn xảy ra trong một số doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
Nguyên nhân chính của tình trạng trên là do hệ thống quy định pháp luật lao động
hiện hành của nước ta còn nhiều sơ hở, chưa phù hợp với thực tiễn, lao động nữ
thiếu hiểu biết pháp luật, một số doanh nghiệp cố tình làm trái quy định pháp luật,
viêc quản lý của các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động còn lỏng lẻo,
chưa nghiêm minh.
Vì những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Lao động nữ theo pháp luật
lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” để làm đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sĩ của mình. Bằng việc phân tích các quy định của pháp luật lao động đối
với lao động nữ và thực trạng thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên, Luận văn đưa ra yêu
cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ và đề
xuất các giải pháp để sử dụng lao động nữ mang lại hiệu quả cao trên thực tế góp
phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên nói riêng và của nước Việt
Nam nói chung.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay, ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về lao động nữ
với các cấp độ khác nhau. Một số công trình nghiên cứu của các tác giả đã được
công bố, đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành như: “Bảo vệ quyền lợi của
lao động nữ theo Công ước Quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với

phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 3/2006 của TS. Đỗ
Ngân Bình; “Bộ luật lao động năm 2012 với việc bảo vệ quyền lợi cho lao động

2


nữ”, Tạp chí Luật học số 7/2014 của ThS. Phùng Thị Cẩm Châu; “Bảo vệ quyền
của lao động nữ khi mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ theo pháp luật lao động
Việt Nam”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ số 172/2017 của tác giả Tống Thị
Phương Thảo; “Quyền của lao động nữ theo pháp luật Việt Nam”, Luận án tiến sĩ
luật học, Hà Nội, 2016 của tác giả Đặng Thị Thơm; “Bảo đảm quyền của lao động
nữ theo pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ luật học, Học viện Khoa học
Xã hội, 2018 của tác giả Kiều Thị Vân… Các công trình nghiên cứu này đã đề cập
đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn pháp luật lao động về lao động nữ, về phòng
chống vi phạm pháp luật đối với lao động nữ. Các tài liệu nghiên cứu này đã góp
phần vào việc bảo đảm quyền bình đẳng cho lao động nữ ở nhiều mặt khác nhau,
cũng đã đưa ra những định hướng nhất định và biện pháp hoàn thiện hơn pháp luật
của Việt Nam để bảo vệ người lao động nữ. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn có
nhiều quy định về lao động nữ cần được tiếp tục nghiên cứu, đánh giá và hoàn thiện.
Qua khảo sát của tác giả trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên - một trung tâm kinh
tế - xã hội của khu vực đông bắc Việt Nam, hiện chưa có một đề tài nghiên cứu
riêng nào đánh giá một cách có hệ thống về vấn đề lao động nữ theo pháp luật lao
động Việt Nam nhằm đề ra các giải pháp góp phần phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh. Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tác giả đã lựa chọn đề tài “Lao động nữ theo
pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn tỉnh Thái Nguyên” để đi sâu nghiên cứu
tình hình thực tế của địa phương. Đề tài này là một công trình nghiên cứu khoa học
độc lập và không trùng lặp với bất kỳ đề tài nào khác đã được công bố trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận văn là nghiên cứu khái quát chung pháp luật về lao động

nữ, đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ và
đánh giá thực tiễn thực hiện tại tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra một số kiến nghị,
giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ và nâng cao hiệu
quả thực hiện trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần thực hiện những nhiệm vụ:

3


- Làm rõ khái niệm, đặc điểm đặc thù của lao động nữ; khái niệm pháp luật
về lao động nữ và điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ (nguyên tắc điều
chỉnh của pháp luật lao động về lao động nữ, nội dung pháp luật lao động về lao
động nữ).
- Phân tích chỉ ra những thành tựu và những hạn chế trong thực trạng các quy
định pháp luật lao động về lao động nữ ở Việt Nam hiện nay.
- Đánh giá những yếu tố có ảnh hưởng thực tiễn thực hiện pháp luật lao động
Việt Nam về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên, chỉ ra những kết quả đạt được và
những điểm còn hạn chế, bất cập cần khắc phục.
- Đề xuất các yêu cầu, kiến nghị đối với việc hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động đối với lao động nữ từ kinh nghiệm của
tỉnh Thái Nguyên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam về lao động nữ,
chủ yếu là các quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012 (có liên hệ, so sánh với
quy định của Bộ luật Lao động năm 2019), các văn bản hướng dẫn thi hành và thực
tiễn thực hiện các quy định này tại tỉnh Thái Nguyên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện nghiên cứu, luận văn chỉ nghiên cứu về lao động nữ có quan hệ

lao động (khu vực chính thức), không nghiên cứu về lao động nữ thuộc nhóm lao
động phi chính thức. Luận văn không nghiên cứu về vấn đề thanh tra, xử lý vi phạm
và giải quyết tranh chấp về lao động nữ.
Luận văn nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật Việt Nam đối với lao động
nữ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên từ năm 2014 đến nay.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên hệ thống các quan điểm của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước ta đối với lao động nữ.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:

4


Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp được sử dụng phổ biến trong
việc làm rõ các khái niệm, các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về lao
động nữ.
Phương pháp đánh giá, phương pháp so sánh được người viết vận dụng để
đưa ra ý kiến nhận xét quy định của pháp luật hiện hành có hợp lý hay không, đồng
thời nhìn nhận trong mối tương quan so sánh giữa BLLĐ với các quy định pháp luật
khác có liên quan hoặc pháp luật của các nước khác.
Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu, phương pháp thống kê, so sánh được
sử dụng để minh chứng cho những ý kiến nhận xét, đánh giá tình hình thực thi pháp
luật lao động về lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên.
Phương pháp quy nạp, phương pháp diễn dịch được sử dụng để triển khai có
hiệu quả các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động nữ. Trên cơ sở đưa ra
những kiến nghị mang tính khái quát, súc tích, người viết dùng phương pháp diễn
dịch để làm rõ nội dụng của kiến nghị đó.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn góp phần làm rõ hơn những nội dung, quy định của

pháp luật hiện hành về lao động nữ.
Về mặt thực tiễn, luận văn đưa ra những hạn chế, bất cập trong thực thi pháp
luật lao động đối với lao động nữ tại tỉnh Thái Nguyên hiện nay, qua đó có những
kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện nhằm thúc
đẩy bình đẳng giới và phát triển kinh tế - xã hội. Luận văn có thể được sử dụng làm
tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về lĩnh vực lao động nữ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Khái quát chung về pháp luật đối với lao động nữ và quy định
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về lao động nữ
tại tỉnh Thái Nguyên.
Chương 3: Yêu cầu, kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về lao động nữ
và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện.

5


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ
VÀ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ LAO ĐỘNG NỮ
1.1. Khái quát chung về lao động nữ
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của lao động nữ
1.1.1.1. Khái niệm về lao động nữ
Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, lao
động nữ đang là một trong các đối tượng chịu tác động lớn nhất và chưa được đánh
giá đầy đủ. Mặc dù Đảng và Nhà nước ta luôn dành sự quan tâm xứng đáng tới phụ
nữ nói chung, lao động nữ nói riêng, tuy nhiên trong các văn bản pháp luật từ trước

cũng như sau khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng chưa đưa ra định nghĩa chính thức
nào về lao động nữ. Việc đưa ra khái niệm về lao động nữ là vấn đề quan trọng,
không chỉ để phân biệt lao động nữ với lao động nam mà còn giúp chúng ta xác
định được những điểm đặc trưng của lao động nữ, trên cơ sở đó xây dựng các chính
sách phù hợp với đối tượng lao động này để đảm bảo vừa thúc đẩy bình đẳng giới,
vừa mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Để đưa ra khái niệm cụ thể về lao động nữ, chúng ta cần xem xét dưới những
góc độ sau:
Thứ nhất, xét về mặt sinh học, lao động nữ là người có “giới tính nữ”. Nói
cách khác, lao động nữ là NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ.
Lao động nữ mang những đặc tính về sức khỏe, tâm, sinh lý riêng mà chỉ bản thân
người phụ nữ mới có. Dân gian ta có câu “Phụ nữ chân yếu tay mềm” để nhấn mạnh
rằng theo quy luật tự nhiên, phụ nữ có sức khỏe yếu hơn nam giới; phụ nữ gặp khó
khăn hơn nam giới khi mang, vác các đồ vật nặng. Bên cạnh đó, đặc điểm riêng biệt
nhất để phân biệt giữa nam và nữ, đó là chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm
mẹ, có khả năng mang thai và sinh con. Như vậy, sự xác định giới tính này là đặc
điểm riêng biệt nhất để phân biệt lao động nữ với lao động nam.

6


Thứ hai, xét về mặt xã hội, lao động nữ là một bộ phận của lực lượng lao
động xã hội, họ tham gia tích cực vào nhiều ngành nghề, lĩnh vực. Lao động nữ có
vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong đời sống xã hội bởi họ không chỉ là lực
lượng lao động sản xuất ra của cải vật chất mà còn là những người tham gia xây
dựng, cải tạo xã hội. Do đó, phải đặt lao động nữ trong mối tương quan với xã hội
để xem xét, nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quát, toàn diện, từ đó mới có thể đưa
ra khái niệm cụ thể và đầy đủ về lao động nữ.
Thứ ba, xét về mặt pháp lý, lao động nữ trước tiên là “người lao động” mang
giới nữ. Theo đó, lao động nữ là một chủ thể pháp lý, là một bên của quan hệ pháp

luật lao động, họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật đặt ra. Về mặt
bản chất, lao động nữ khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động với tư cách NLĐ
thì họ phải có năng lực chủ thể nghĩa là phải có năng lực pháp luật lao động và năng
lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quy định cá
nhân có quyền được làm việc, được trả công và thực hiện những nghĩa vụ. Năng lực
hành vi lao động của cá nhân là khả năng bằng chính hành vi của bản thân họ trực
tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và
thực hiện những quyền lợi của người lao động. NLĐ khi tham gia quan hệ lao động
phải đảm bảo số tuổi tối thiểu theo quy định. Pháp luật lao động hiện hành quy định
NLĐ phải là người đủ 15 tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt, NLĐ có thể là
người dưới 15 tuổi có khả năng lao động nhưng phải đảm bảo các điều kiện nhất
định theo quy định của pháp luật.
Từ những phân tích về ba khía cạnh trên (mặt sinh học, mặt xã hội và mặt
pháp lý), có thể đưa ra khái niệm về lao động nữ như sau:
“Lao động nữ là người có giới tính nữ, có đủ năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động”.
1.1.1.2. Đặc điểm đặc thù của lao động nữ
Trước hết, lao động nữ mang đầy đủ những những đặc điểm chung của NLĐ,
đó là những người làm công và ăn lương. Lao động nữ nói riêng và NLĐ nói chung
không có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến tổ chức lao động sản xuất, họ
phải phụ thuộc vào NSDLĐ. Sự lệ thuộc này không phải là sự lệ thuộc về mặt kinh

7


tế hay về thân thể mà là sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật về lao động là sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ khi NLĐ cam kết với NLSDLĐ về việc
thực hiện những nghĩa vụ dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ để được
hưởng tiền lương theo thỏa thuận của hai bên trong khuôn khổ pháp luật.
Ngoài ra, lao động nữ mang những đặc điểm riêng thể hiện tính đặc thù giúp
phân biệt lao động nữ với lao động nam, cụ thể như sau:

Về mặt sinh lý, sự khác biệt cơ bản giữa lao động nữ và lao động nam đó là
lao động nữ ngoài việc tham gia lao động thì họ còn phải thực hiện thiên chức làm
mẹ, sinh con. Đây là chức năng thiên bẩm mà chỉ người phụ nữ mới có, nam giới dù
muốn cũng không thể làm thay phụ nữ được. Thiên chức làm mẹ của người phụ nữ
có ý nghĩa xã hội vô cùng to lớn, đó là sự tái sản xuất con người. Mặc dù nam giới
cũng tham gia nuôi dạy con cái và chăm sóc gia đình, tuy nhiên trong thực tế, phần
lớn phụ nữ vẫn là người đảm nhận trách nhiệm này. Người mẹ - người lao động nữ
vừa là người xây dựng xã hội bằng lao động sản xuất, vừa là người sản sinh, xây
dựng nên những con người mới. Chính chức năng này đã khẳng định lao động nữ là
lao động đặc thù, cần được Nhà nước đặc biệt quan tâm bảo vệ. Do vậy, khi xem
xét các điều kiện, yếu tố ảnh hưởng đến lao động nữ chúng ta không thể bỏ qua đặc
điểm này.
Về mặt thể lực và sức khỏe, người phụ nữ thường có thể lực yếu hơn nam
giới. Nhiều công trình nghiên cứu đã chứng minh rằng, phụ nữ có chiều cao thấp
hơn, trọng lượng cơ thể ít hơn, hệ cơ bắp phát triển yếu hơn so với nam giới. Bên
cạnh đó, sức khỏe của phụ nữ cũng bị giảm sút rất nhiều do phải trải qua những giai
đoạn sinh lý đặc biệt như thai nghén, sinh con, cho con bú… Kết quả nghiên cứu
của Học viện Phụ nữ Việt Nam (2012) cho thấy, mặc dù mức sống đã được nâng
cao, thể lực của lao động nữ đã được cả thiện nhưng về cơ bản các chỉ số nhân trắc
học của phụ nữ Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được tiêu chuẩn quốc tế. Vấn đề suy
dinh dưỡng thường diễn ra rất phổ biến ở phụ nữ độ tuổi 40 và có đến 23% nhân lực
nữ cảm thấy công việc hiện tại nặng nhọc so với sức khỏe của họ [18, tr.78]. Do
vậy, trong lao động sản xuất, thời gian nghỉ việc của phụ nữ thường nhiều hơn nam
giới. Sự diễn biến trong đời sống sinh lý của phụ nữ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến

8


hiệu suất làm việc của họ. Trong những ngày hành kinh, thời kỳ thai nghén, nuôi
con nhỏ, do những yếu tố chuyển hóa sinh học trong cơ thể, hiệu suất lao động của

phụ nữ chỉ đạt khoảng 1/2 hoặc 2/3 so với lao động thường ngày [30, tr.10].
Về mặt năng lực, lao động nữ thường có trực giác và trí nhớ tốt, có sự khéo
léo, chính xác, tỉ mỉ, bền bỉ, dẻo dai trong công việc. Điều này cho thấy những
ngành nghề về may mặc, da giầy, thủy sản, lắp ráp điện tử, thủ công mỹ nghệ, chế
biến thực phẩm… những nghề đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ thường do lao động nữ đảm
nhận. Ngoài ra, phụ nữ với bản tính mềm mỏng, chịu đựng, tế nhị, linh hoạt, nhạy
bén cũng có nhiều ưu thế hơn nam giới trong những công việc ngoại giao, lãnh đạo
quản lý. Thực tế cho thấy, nhiều phụ nữ đã khẳng định được vai trò, vị thế của bản
thân trong công tác ngoại giao, lãnh đạo quản lý khi phát huy được những khả năng
thiên bẩm của nữ giới.
Về mặt tâm lý, phụ nữ tham gia lao động trước tiên là vì nhu cầu kinh tế, sau
là để khẳng định vai trò, vị thế của bản thân trong xã hội. Lao động là phương tiện
để phụ nữ có thể tự nuôi sống bản thân mình mà không phải phụ thuộc vào nam giới
như trong thời đại phong kiến. Đồng thời, thông qua lao động, phụ nữ cũng dần bộc
lộ những phẩm chất, năng lực riêng biệt của họ, cùng với ý chí phấn đấu vươn lên
để tự khẳng định bản thân, người lao động nữ ngày nay không chỉ làm chủ cuộc
sống của mình mà họ đang dần làm chủ xã hội, họ tham gia vào tất cả các lĩnh vực,
ngành nghề kinh tế, góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển. Khác với chế độ
cũ, người phụ nữ ngày nay coi lao động là nghĩa vụ của bản thân đối với xã hội, họ
tôn trọng kỷ luật lao động, quý trọng sản phẩm lao động và yêu mến người lao
động. Lao động nữ ngày càng năng động sáng tạo trong công tác, được tôn vinh
trong xã hội nhưng vẫn không hề quên đi vai trò, vị trí và thiên chức của mình trong
cuộc sống gia đình. Họ là biểu tượng cho thế hệ phụ nữ trong thời đại mới - thời đại
của khoa học công nghệ.
Ngược lại với một số bộ phận lao động nữ đã tiếp thu những luồng tư tưởng
mới, phù hợp với sự phát triển hiện đại của kinh tế - xã hội thì vẫn còn một bộ phận
không nhỏ lao động nữ chịu ảnh hưởng của quan niệm truyền thống với tư tưởng:
“Đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm”, là phụ nữ thì không cần giỏi, chỉ cần quan

9

tâm chăm lo, quán xuyến gia đình, phục vụ chồng con cho tốt, để chồng yên tâm
phấn đấu ngoài xã hội… Tâm lý ấy làm nảy sinh tư tưởng “tự ti giới tính” trong một
bộ phận phụ nữ, nhất là phụ nữ nông thôn, tạo cơ hội cho nam giới ỷ lại vào phụ nữ
trong công việc gia đình. Những tư tưởng này khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và
tụt hậu so với nam giới, đồng thời tạo nên tính cách cam chịu, thụ động, rụt rè, nhút
nhát, không mạnh dạn trong công việc của lao động nữ. Đây cũng là những yếu tố
cản trở tác phong làm việc công nghiệp cần có trong thời đại đại ngày nay.
Có thể khẳng định rằng, thông qua những đặc điểm của lao động nữ như đã
phân tích ở trên, ta có thể thấy lao động nữ là lao động rất đặc thù. Các yếu tố về
tâm, sinh lý, sức khỏe, độ tuổi, phong tục truyền thống… đều có những ảnh hưởng
nhất định đến kết quả lao động sản xuất của lao động nữ. Do vậy, khi xây dựng các
quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ lao động có chủ thể là lao động nữ tham
gia thì cần có quy định mang tính đặc thù để phù hợp với họ.
1.1.1.3. Vai trò của lao động nữ
Phụ nữ tuy chiếm hơn một nửa dân số trưởng thành trên thế giới nhưng lại
không được đánh giá cao trong lực lượng lao động. Tỷ lệ nữ giới lao động thường
thấp hơn so với nam giới ở hầu hết các quốc gia. Theo thống kê trên toàn cầu, trong
năm 2018, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ giới là 48,5%, giảm từ 51,4%
vào năm 1990. Có nhiều lý do khiến phụ nữ có thể bị từ chối hay gặp phải rào cản
khi theo đuổi các cơ hội tìm việc làm chính thức như chăm sóc trẻ và các thành viên
trong gia đình, hay tham gia vào hoạt động sản xuất nằm ngoài thị trường lao động
chính thức. Bên cạnh đó, luật pháp, các chuẩn mực văn hóa và sự phân biệt đối xử
cũng làm giới hạn cơ hội có việc làm của phụ nữ. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy
rằng, sự bình đẳng giới tăng lên là một tiềm năng tích cực cho sự gia tăng của phụ
nữ trong thị trường lao động chính thức [16].
Tại Việt Nam, Đảng và Nhà nước đã có những nhìn nhận rất tiến bộ về vai
trò của phụ nữ. Khẳng định: “Phụ nữ vừa là người lao động, vừa là người công
dân, vừa là người mẹ, người thầy đầu tiên của con người. Khả năng và điều kiện

lao động, trình độ văn hóa, vị trí xã hội, đời sống vật chất và tinh thần của phụ nữ
ảnh hưởng sâu xa đến sự phát triển của thế hệ tương lai” [4], Nhà nước ta luôn

10


quan tâm thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và vì sự tiến bộ của phụ
nữ để lao động nữ có nhiều cơ hội tham gia đóng góp vào sự phát triển của xã hội.
Trong thực tế, phụ nữ có mặt ở hầu hết các cơ quan quản lý nhà nước và doanh
nghiệp. Chiếm khoảng 48,5%, là một lực lượng lao động xã hội đông đảo, phụ nữ
Việt Nam đã tỏ rõ vai trò, khả năng, sức sáng tạo của mình trên mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội. Ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia giữ chức vụ quan trọng trong
bộ máy Nhà nước và làm chủ các doanh nghiệp. Theo Báo cáo kết quả 10 năm
(2007-2017) thực hiện Luật Bình đẳng giới thì tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội nhiệm kỳ
2016-2021 đạt 27,1%, cao hơn mức trung bình 23,4% toàn cầu và 18,6% của Châu
Á; tính đến năm 2017 có 13/30 bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và
16/63 tỉnh, thành phố có nữ lãnh đạo chủ chốt; tỷ lệ doanh nghiệp do nữ làm chủ
tăng từ 4% năm 2009 tới năm 2017 đạt 27,8% (trong đó tại thành thị là 33,2% và tại
nông thôn là 20,1%), cao nhất Đông Nam Á và xếp thứ 19/54 trong bảng chỉ số xếp
hạng Chỉ số nữ doanh nhân và xếp thứ 7/54 trong số các nước có nhiều chủ doanh
nghiệp là nữ [8]. Có thể khẳng định rằng, lao động nữ tham gia trong mọi ngành,
mọi lĩnh vực kinh tế và dù ở bất cứ đâu, trong lĩnh vực nào, phụ nữ cũng giữ vai trò
rất quan trọng góp phần không nhỏ trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước.
Trong ngành nông nghiệp, lao động nữ chiếm khoảng 53,3%. Đây là ngành
tập trung nhiều lao động nữ nhất vì công việc chủ yếu mang tính chất thủ công, lao
động chân tay, không gò bó về mặt thời gian và không đòi hỏi trình độ đào tạo cao.
Trong ngành công nghiệp, tỷ lệ lao động nữ chiếm khoảng 45%. Trong đó, lao động
nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (khoảng 70%) trong các ngành công nghiệp nhẹ như công
nghiệp chế biến, dệt may, da giầy...; các ngành công nghiệp nặng như sản xuất kim

loại, công nghiệp khai thác đá… lao động nữ chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ.
Mặc dù là một nước có tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động cao trên thế
giới, tuy nhiên tiềm năng của lực lượng lao động này vẫn chưa được phát huy tối đa
do vẫn còn sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới trong cơ hội việc làm, quyền lựa chọn
công việc, các gánh nặng không cân xứng trong trách nhiệm chăm sóc gia đình và
những nguyên nhân khác. Với công việc có cùng trình độ, thu nhập trung bình của

11


lao động nữ tại Việt Nam luôn thấp hơn nam giới 10,7%, sự chênh lệch này càng có
xu hướng nới rộng ở các nhóm lao động có trình độ cao. Ngoài ra, khác biệt về tuổi
nghỉ hưu cũng dẫn đến các hạn chế về tiêu chuẩn, độ tuổi đề bạt, bổ nhiệm, tiền
lương, thu nhập, bảo hiểm xã hội đối với lao động nam và nữ. Tỷ lệ lao động nữ
chưa qua đào tạo (chiếm 81,6%) làm các công việc giản đơn, tập trung ở nhóm phụ
nữ lớn tuổi; học vấn thấp, dân tộc ít người, sống ở nông thôn, khu vực miền núi
đang là một thách thức lớn trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0 [16]. Điều này
đòi hỏi các cơ quan quản lý nhà nước cần tăng cường hợp tác, trao đổi kinh nghiệm
quốc tế trong việc hoạch định và hoàn thiện chính sách việc làm đối với lao động
nữ, mở ra nhiều cơ hội học tập, làm việc cho phụ nữ, tạo điều kiện trao đổi cởi mở
các ý tưởng với phụ nữ, nâng cao tính minh bạch trong hoạch định chính sách.
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ
1.2.1. Điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ
1.2.1.1. Khái niệm pháp luật lao động về lao động nữ
Pháp luật lao động về lao động nữ là tổng thể những quy tắc xử sự do Nhà
nước ban hành hoặc thừa nhận, điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa lao
động nữ và người sử dụng lao động .
Pháp luật lao động về lao động nữ bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các
quyền khác của lao động nữ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người
sử dụng lao động nữ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn

định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của lao động nữ nhằm đạt năng
suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong
sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
1.2.1.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ
Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật lao động về lao động nữ là những nguyên
lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp
luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động nữ. Nội
dung các nguyên tắc thể hiện quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước
ta trong lĩnh vực lao động đối với lao động nữ. Các nguyên tắc cơ bản điều chỉnh
pháp luật lao động về lao động nữ là:

12


- Một là, Bảo đảm thúc đẩy bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đặc biệt
là đối với lao động nữ: Bình đẳng, không phân biệt đối xử là chủ trương nhất quán
của Đảng và Nhà nước ta. Theo đó, các quy định của pháp luật lao động đều được
áp dụng chung cho cả hai giới nam và nữ trên các phương diện về việc làm, nghề
nghiệp, thu nhập, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ… Bên cạnh đó, xuất
phát từ những đặc điểm tự nhiên và xã hội đặc thù, nguyên tắc bảo đảm thúc đẩy
bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ nhằm hướng
tới việc đảm bảo để phụ nữ có thể nhận được thành quả xứng đáng cho những đóng
góp của mình, thông qua giải quyết các vấn đề liên quan đến bình đẳng giới và phân
biệt đối xử tại nơi làm việc.
- Hai là, Bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ: Làm mẹ là một thiên chức
thiêng liêng của người phụ nữ. Với những đặc điểm tâm sinh lý, người phụ nữ vốn
chân yếu tay mềm đã phải cùng một lúc đóng nhiều vai trò như làm vợ, làm mẹ, lao
động, do đó bản thân họ phải rất nỗ lực, cố gắng để dung hòa với nhiều vai trò khác
nhau. Từ góc độ pháp luật, quyền làm mẹ luôn được bảo vệ bằng việc cụ thể hóa
trong các nội dung pháp luật khác nhau ở mỗi quốc gia. Bảo vệ quyền làm mẹ của

người phụ nữ trong đời sống hiện đại luôn gắn với môi trường lao động, để người
phụ nữ có được những điều kiện cần thiết trong việc thực hiện chức năng sinh đẻ
của mình.
- Ba là, Kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong
điều chỉnh quan hệ lao động giữa lao động nữ và người sử dung lao động: Quan hệ
lao động vừa có tính kinh tế, vừa có tính xã hội do đó trong quá trình điều chỉnh các
quan hệ lao động, pháp luật lao động phải kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế
và chính sách xã hội. Bên cạnh mục tiêu kinh tế như lợi nhuận, tiền lương, sự tăng
trưởng trong sản xuất, kinh doanh, pháp luật lao động phải giải quyết các vấn đề xã
hội như: việc làm, công bằng, dân chủ… Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi
nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị
trường; ngược lại, nếu coi trọng các vấn đề xã hội quá mức so với điều kiện kinh tế
thì sẽ không có tính khả thi. Ở tầm vĩ mô, Chính phủ có sự hỗ trợ trong đào tạo
nghề, dạy nghề đối với phụ nữ nông thôn, phụ nữ dân tộc thiểu số; pháp luật lao

13


động cũng có những ưu tiên về vay vốn, giảm thuế cho những doanh nghiệp sử
dụng nhiều lao động nữ để giải quyết các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi
nhuận của doanh nghiệp.
1.2.1.3. Nội dung pháp luật lao động về lao động nữ
Một là, Lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao
động: Lao động nữ cũng như mọi NLĐ khác đều được hưởng đầy đủ các quyền lợi
và phải có trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật về lao
động. Tuy nhiên do dặc điểm tâm – sinh lý của phụ nữ và phụ nữ là người thực hiện
thiên chức cao cả là sinh đẻ, làm mẹ do đó pháp luật lao động khẳng định bình
đẳng, không phân biệt đối xử, trong đó có bình đẳng, không phân biệt đối xử dựa
trên yếu tố giới là chủ trương nhất quán của Đảng và Nhà nước ta.
Nghiên cứu pháp luật một số nước cho thấy, hầu hết các quốc gia trên thế giới

đều ghi nhận quyền được đối xử bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam, dù
trong số đó có cả những quốc gia chưa tham gia Công ước số 100 về trả công bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau và
Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Việc các quốc
gia ghi nhận và bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam là do xu
thế phát triển của Luật quốc tế về quyền con người ngày càng được tăng cường và mở
rộng phạm vi các quyền bình đẳng của phụ nữ. Các văn kiện pháp lý quốc tế như
Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948, Công ước về các quyền dân sự,
chính trị năm 1966, Công ước CEDAW năm 1979… đều dựa trên cơ sở đề cao sự
bình đẳng về nhân phẩm và các quyền cho phụ nữ. Đặc biệt, Điều 11 Công ước
CEDAW (năm 1979) - Công ước của Liên Hợp Quốc về xoá bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử với phụ nữ quy định: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi
biện pháp thích hợp để xóa bỏ phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm
nhằm đảm bảo những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là:
…Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những
tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động; Quyền tự do lựa chọn ngành nghề
và việc làm, quyền được thăng tiến…; Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả
phúc lợi, được đối xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được

14


đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc…”. Và để bảo vệ phụ nữ trước
sự phân biệt đối xử với lý do hôn nhân và sinh đẻ, Công ước còn yêu cầu các nước
tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa
thải phụ nữ vì các lý do này. Việt Nam là một trong những quốc gia đầu tiên trên thế
giới ký tham gia Công ước vào 29/7/1980, phê chuẩn vào 27/11/1981. Tuân thủ quy
định của Công ước, trong suốt những năm qua, Việt Nam đã tích cực nội luật hoá
CEDAW vì mục tiêu nâng cao quyền của phụ nữ trên thực tế [28].
Nội dung bảo đảm quyền bình đẳng giới đối với lao động nữ khi tham gia

quan hệ lao động gồm:
- Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động: Việc bảo đảm quyền bình đẳng
giới có nghĩa là tạo cơ hội về việc làm và đào tạo cho cả nam và nữ. Việc quy định
quyền bình đẳng trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nhằm đảm bảo quyền lợi của lao
động nữ được bảo vệ chặt chẽ, tránh bị phân biệt hoặc bị bóc lột sức lao động.
- Trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động: Việc bảo đảm quyền của lao
động nữ trong trong lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động không chỉ gói gọn trong
những thông tin tuyển dụng ban đầu mà nó còn là quyền bình đẳng, không phân biệt
đối xử trong quá trình sử dụng lao động (cơ hội đào tạo, thăng chức...) và trên hết
đó là quyền không bị tước bỏ công việc một cách không công bằng (NSDLĐ phải
áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau để cả nam và nữ đều
có thể ứng tuyển vào vị trí lao động đó).
- Trong lĩnh vực tiền lương: Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương với sản
xuất và đời sống xã hội thì các doanh nghiệp phải đảm bảo được nguyên tắc “trả
lương công bằng, hợp lý, trả công ngang nhau cho những công việc ngang nhau”.
Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong lĩnh vực tiền
lương. Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động “trả lương
bằng nhau cho lao động như nhau”, có nghĩa là khi quy định trả lương cho NLĐ,
doanh nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc… mà phải trả cho
NLĐ tương xứng với khối lượng, chất lượng công việc mà NLĐ thực hiện, lao động
có chất lượng ngang nhau thì phải trả tiền lương ngang nhau. Tiền lương phải thể
hiện sự công bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một doanh nghiệp.

15


- Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Quy định về thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm mục đích bảo hộ NLĐ, là căn cứ để bảo vệ sức
khỏe của NLĐ, gips họ có thể phục hồi sức khỏe sau quá trình làm việc căng thẳng,
mệt nhọc. Đối với lao động nữ thì việc bảo đảm quyền bình đẳng trong lĩnh vực

thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi có ý nghĩa rất quan trọng bởi lao động nữ có
thể lực yếu hơn so với nam giới, do đó nếu được làm việc và nghỉ ngơi hợp lý thì
sức khỏe của lao động nữ sẽ được đảm bảo.
- Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu: Tuổi nghỉ hưu là yếu tố quan trọng nhất đối
với chế độ hưu trí. Bảo đảm bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu phải được đặt trong
mối quan hệ giữa điều kiện kinh tế - xã hội và khả năng tài chính của Quỹ BHXH.
Hiện nay, ILO không ấn định tuổi nghỉ hưu chung cho các quốc gia và cũng không
ấn định tuổi nghỉ hưu của lao động nữ so với lao động nam phải chệnh lệch bao
nhiêu nhưng quy định tuổi nghỉ hưu không được quá 65 tuổi, trừ trường hợp đặc
biệt xét theo khả năng làm việc của người cao tuổi trong những hoàn cảnh kinh tế xã hội cụ thể. Trên thế giới, bình đẳng giới trong tuổi nghỉ hưu có sự thay đổi theo
thời gian, đến nay khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của phụ nữ và nam
giới ngang bằng nhau. Đây là xu hướng chung của các quốc gia về việc đảm bảo
quyền bình đẳng cho lao động nữ. Tại khu vực Đông Nam Á, hiện nay chỉ còn ba
nước và vùng lãnh thổ là Việt Nam, Trung Quốc và Đài Loan quy định tuổi nghỉ
hưu của phụ nữ thấp hơn nam giới [29].
Hai là, Lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được đảm bảo
quyền, lợi ích: Do độ tuổi sinh sản của lao động nữ nằm trong độ tuổi lao động, nên
hầu hết lao động nữ đều trải qua thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con khi làm
việc. Trong quá trình này, lao động nữ vừa phải thực hiện các nghĩa vụ của người
lao động, vừa phải thực hiện thiên chức của người phụ nữ, vì vậy bảo vệ thai sản
được coi là nội dung quan trọng nhất trong các nội dung cần bảo vệ đối với lao
động nữ. Xuất phát từ ý nghĩa đó, pháp luật lao động Việt Nam có quy định riêng về
vấn đề bảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Cụ thể, lao động nữ khi có các sự kiện
liên quan đến việc mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ đều được pháp luật đảm bảo
về việc làm; bảo hiểm xã hội; nghỉ thai sản; tạm hoãn xử lý kỷ luật lao động.

16


Bảo vệ quyền việc làm cho lao động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc

làm, tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân, không bị NSDLĐ xâm hại dẫn tới tình
trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ. Giữ được việc làm là
quyền được làm chính công việc cũ hoặc được luân chuyển sang công việc khác có
mức lương bằng hoặc cao hơn so với công việc trước khi lao động nữ nghỉ thai sản,
nghỉ ốm đau…
Đảm bảo về BHXH nhằm đảm bảo sự bình đẳng về vị trí xã hội của NLĐ
trong các thành phần kinh tế khác nhau, trợ giúp NLĐ khi gặp rủi ro. Bảo vệ quyền,
lợi ích của lao động nữ trong lĩnh vực BHXH có ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nữ
giới có thể lực yếu hơn nam giới, lao động nữ còn thường xuyên phải nghỉ việc do
thực hiện thiên chức mang thai, sinh con, nuôi và chăm sóc con, điều này làm gián
đoạn thu nhập của họ nên cần phải có nguồn thay thế, bù đắp cho những chi phí bị
mất này giúp họ ổn định cuộc sống và nhanh chóng trở lại làm việc.
Nghỉ thai sản là quy định nhằm bảo vệ thiên chức làm mẹ của phụ nữ. Phụ
nữ trong thời kỳ mang thai rất dễ bị tổn thương về sức khỏe thể chất, tinh thần cho
cả người mẹ và thai nhi, nhất là khi lao động nữ làm công việc nặng nhọc, môi
trường làm việc độc hại, nguy hiểm hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong
ngày. Do đó lao động nữ cần được nghỉ việc và hưởng các chế độ trong thời gian
nghỉ thai sản. Mỗi quốc gia có quy định riêng về thời gian nghỉ thai sản (từ 3 tháng
đến 6 tháng) và đa phần các quốc gia đều ghi nhận mức hưởng lương trong thời
gian nghỉ thai sản là 100% lương. Các quốc gia có quy định khác nhau về vấn đề
này bởi sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ phụ thuộc
vào điều kiện kinh tế, truyền thống văn hóa cũng như quan hệ pháp luật theo quy
định của mỗi nước [29].
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định việc xử lý các hành vi vi
phạm của NLĐ dựa trên ý chí của NSDLSĐ và pháp luật hiện hành, nếu có vi phạm
xảy ra, NLĐ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về hành vi vi phạm của mình. Kỷ
luật lao động là phương thức để NSDLĐ thiết lập kỷ cương, nề nếp làm việc và duy
trì mối quan hệ ổn định hài hòa. Lao động nữ khi mang thai, sinh con, nuôi con
không chỉ thực hiện thiên chức riêng của mình mà đang góp phần tạo ra một thế hệ

17


lao động mới cho đất nước. Do đó các nước trên thế giới đều hạn chế việc áp dụng
các hình thức kỷ luật đối với lao động nữ trong thời gian họ mang thai, nghỉ hưởng
chế độ sinh con.
Ba là, Lao động nữ được đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp:
Bảo đảm cơ sở vật chất tại nơi làm việc phù hợp với lao động nữ: Không
giống với lao động nam, lao động nữ có các đặc thù đòi hỏi pháp luật phải có những
quy định riêng cho đối tượng lao động này nhằm tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt
hai chức năng là chức năng lao động và chức năng làm mẹ. Do đó, môi trường làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến sức khỏe, khả năng sáng tạo và tâm lý của người mẹ.
Điều kiện về cơ sở vật chất tại môi trường làm việc là một trong những vấn đề có ý
nghĩa quan trọng không chỉ đối với lao động nữ, mà còn đối với cả doanh nghiệp.
Nội dung chính của việc đảm bảo điều kiện về cở sở vật chất tại nơi làm việc phù
hợp với lao động nữ là đảm bảo nơi làm việc được trang bị cơ sở vật chất phù hợp
với thiên chức làm mẹ của lao động nữ.
Bảo đảm chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc: QRTD tại nơi làm việc
được coi là một vấn nạn trên thế giới. Tình trạng QRTD diễn ra từ lâu nhưng hiếm
khi được đưa ra trước công luận, từ đó dẫn đến việc chưa được pháp luật điều chỉnh
cho đến khi phụ nữ Hoa Kỳ đấu tranh yêu cầu công nhận hành vi QRTD là phân
biệt đối xử về giới theo pháp luật liên bang vào những năm 1970. Từ đó, hành vi
QRTD tại nơi làm việc được pháp luật nhiều nước ghi nhận. Đến nay, có khoảng 50
quốc gia đã có quy định về cấm QRTD và quy định trách nhiệm của Nhà nước,
NSDLĐ trong việc bảo đảm phòng ngừa QRTD tại nơi làm việc [29].
Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao
động nữ: Cùng với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế - xã hội, của cộng nghệ
sản xuất trong các lĩnh vực, điều kiện lao động cũng có nhiều biến đổi cả về lượng
và chất, vừa có những thuận lợi, tiện nghi hơn, vừa phát sinh những yếu tố mới, có
tác động xấu đến sức khỏe NLĐ, nhất là lao động nữ. Nhiều quốc gia đã ban hành

danh mục các công việc không được phép sử dụng lao động nữ hoặc thông qua các
Công ước của ILO có quy định cấm và hạn chế sử dụng lao động nữ làm công việc
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc trong điều kiện lao động có hại cho sức khỏe

18


và ảnh hưởng đến thực hiện thiên chức làm mẹ (Công ước số 89 cấm làm việc ban
đêm, Công ước số 45 cấm làm việc trong hầm mỏ, Công ước số 103 bảo vệ phụ nữ
đang mang thai, Công ước số 127 giới hạn trọng lượng mang vác tối đa).

1.2.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về lao động nữ
Việt Nam là thành viên chính thức của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) từ năm
1992. Với tinh thần bảo đảm điều kiện lao động tốt nhất cho NLĐ, Việt Nam đã phê
chuẩn 6 trong 8 công ước cơ bản của ILO, bao gồm Công ước số 29 (năm 1930) về lao
động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Công ước số 100 (năm 1951) về trả công bình đẳng
giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước
số 111 (năm 1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số
138 (năm 1973) về tuổi tối thiểu được đi làm việc, Công ước số 182 (năm 1999) về
nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất,
Công ước số 98 (năm 1949) về về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể.
Pháp luật Việt Nam đã cụ thể hóa bằng những quy định rõ ràng trong Hiến
pháp, Bộ luật Lao động, Luật Bình đẳng giới, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Trẻ em,
Luật Công đoàn… Trong tất cả các văn bản pháp luật nêu trên đều ghi nhận một
cách cụ thể, rõ ràng nguyên tắc không phân biệt đối xử trong lao động, nghề nghiệp,
từ khâu đào tạo nghề, lựa chọn nghề nghiệp, tuyển dụng lao động, áp dụng chế độ
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương,
bảo hiểm, xử lý vi phạm kỷ luật lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao
động… Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những quy định riêng đối với lao động nữ,
lao động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người khuyết tật,

lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam… nhằm đảm bảo bình đẳng ở
mức độ triệt để và thực chất hơn.
Hiện nay, các quy định dành riêng cho lao động nữ được quy định tập trung
tại Bộ luật lao động năm 2012 (được thay thế bởi Bộ luật lao động năm 2019, có
hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021), Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Hình sự
năm 2015, Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Nghị
định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số

19


điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ (sau đây gọi tắt là
Nghị định số 85) và một số văn bản quy phạm pháp luật khác.
Về cơ bản, BLLĐ năm 2012 và Nghị định số 85 đã thể chế hóa quan điểm,
đường lối của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của lao động nữ trong việc thực hiện đồng thời chức năng lao động xã hội và
chức năng sinh sản, nuôi con nhỏ. Những quy định của pháp luật về lao động nữ
được thể hiện qua các vấn đề như chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ,
nghĩa vụ của NSDLĐ với lao động nữ, chế độ thai sản, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, BHXH… Mới đây, Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 đã thông qua BLLĐ
sửa đổi vào ngày 20/11/2019, Bộ luật có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021.
Những quy định riêng đối với lao động nữ trong Chương X của BLLĐ năm 2019 là
những quy định mang tính kế thừa BLLĐ năm 2012 nhưng có điều chỉnh, bổ sung
để phù hợp thực tiễn và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động về lao động nữ.
1.2.2.1. Lao động nữ được đảm bảo quyền bình đẳng giới trong quan hệ lao động
* Trong lĩnh vực việc làm, đào tạo lao động:
Điều 5 BLLĐ năm 2019 quy định: Người lao động có quyền làm việc; tự do
lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi

làm việc. Như vậy, NLĐ bất kể là lao động nữ hay lao động nam đều có quyền làm
việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp phù hợp với sức khỏe, hoàn cảnh, sở
thích và trình độ chuyên môn của bản thân; không bị phân biệt đối xử về giới tính,
thành phần xã hội khi tham gia quan hệ lao động.
Không chỉ bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ và lao động nam, Nhà
nước còn khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường
xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc
không trọng ngày, không trọng tuần (không trọng thời gian), giao việc làm tại nhà.
Bên cạnh đó, Nhà nước có chính sách giảm thuế đối với NSDLSĐ có sử dụng nhiều
lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế để khuyến khích các doanh nghiệp
tạo nhiều việc làm cho lao động nữ. Đồng thời, nhằm giúp lao động nữ phát huy có

20