Chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa quản trị nhân lực và sự hài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp vừa ở thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ HUYỀN

CHIA SẺ TRI THỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA Ở
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2019.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Họ và Tên: Phạm Thị Huyền

CHIA SẺ TRI THỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA Ở
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành

: 62 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Cao Minh Trí

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2019.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu đề tài “Chia sẻ tri thức trong mối quan
hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc tại các doanh
nghiệp vừa ở thành phố Hồ Chí Minh” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn,
tôi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có bất kì nghiên cứu/ công trình khoa học của người khác được sử dụng
trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở
đào tạo, trường đại học khác.

TP Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2019.

PHẠM THỊ HUYỀN

i


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa
quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp vừa ở
thành phố Hồ Chí Minh” ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi rất biết ơn sự hướng dẫn
và hỗ trợ nhiệt tình của giảng viên hướng dẫn và sự hỗ trợ của Khoa Sau đại họctrường đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh cùng với sự giúp đỡ của các Doanh nghiệp
đồng hành trong suốt quá trình nghiên cứu khảo sát thực tế trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh.
Đầu tiên, tôi chân thành cảm ơn Tiến sĩ Cao Minh Trí luôn nhiệt tình hướng
dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Những sự hướng
dẫn, góp ý và chỉnh sửa của thầy đã truyền đạt và bổ sung thêm cho tôi nhiều kiến thức
quý báu và góp phần hoàn thiện luận văn chỉnh chu, giá trị hơn.
Bên cạnh đó, tôi cũng rất cám ơn đến quý thầy, quý cô Khoa Sau đại họctrường đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, môi trường nghiên cứu
khoa học để cho các học viên nói chung và bản thân tôi nói riêng được cơ hội học tập,
nghiên cứu và học hỏi trong suốt quá trình học tập tại trường. Hơn thế nữa, sự nhiệt
tình giảng dạy của quý thầy cô và môi trường học tập tốt đã đem lại cho tôi cơ hội
được phát triển bản thân nhiều hơn, lĩnh hội được nhiều tri thức quý báu từ những đội
ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm, tận tâm với sự nghiệp giảng dạy, trồng người.
Tôi chân thành gửi lời cám ơn đến quý doanh nghiệp đã hỗ trợ dành thời gian
tham gia thực hiện khảo sát nghiên cứu này. Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý
nghĩa thực tiễn giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu của mình và phát hiện nhiều bài học
thú vị.
Cuối cùng, tôi rất cảm ơn đến bố, mẹ và người thân đã luôn ủng hộ và khích lệ
tôi hoàn thành nghiên cứu này.

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản trị
nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc và vai trò của chia sẻ tri thức trong mối
quan hệ đó tại các doanh nghiệp vừa tại thành phố Hồ Chí Minh. Để hoàn thành đề tài

nghiên cứu “Chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và
sự hài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp vừa ở thành phố Hồ Chí Minh”
với đối tượng nghiên cứu là chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn
nhân lực và sự hài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp có quy mô vừa ở TP Hồ
Chí Minh từ tháng 12/2018 đến tháng 08/2019.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua ba giai đoạn, gồm hai giai đoạn nghiên
cứu định tính và một giai đoạn nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát là các quản
lí đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa ở TP Hồ Chí Minh kết hợp với sự tham
khảo, góp ý của các Chuyên gia trong lĩnh vực Nhân sự tại TP Hồ Chí Minh. Bài
nghiên cứu được thực hiện với 37 biến quan sát đo lường 7 thang đo: Tuyển dụng,
Đánh giá hiệu quả, Lương thưởng, Đào tạo phát triển; Chia sẻ tri thức và sự hài lòng
công việc.
Đề tài được thực hiện dựa trên việc xác định thực tế tại các doanh nghiệp vừa ở
TP Hồ Chí Minh đang gặp phải tình trạng lao động không đáp ứng được yêu cầu công
việc và tỷ lệ hài lòng của người lao động làm việc tại doanh nghiệp vừa ở Thành phố
Hồ Chí Minh chưa cao. Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 yếu tố trong quản trị nguồn
nhân lực (gồm: Tuyển dụng, Lương thưởng, đánh giá hiệu quả, đào tạo-phát triển) có
tác động tích cực đến chia sẻ tri thức; từ đó, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc. Mô hình nghiên cứu giải thích được 60.277 % về tổng thể cho mối liên hệ trên.
Kết quả của nghiên cứu này vừa giúp đem lại cái nhìn mới hơn, thực tiễn hơn về
chia sẻ tri thức trong quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên trong các
doanh nghiệp vừa tại TP Hồ Chí Minh. Từ đó, các doanh nghiệp vừa tại thành phố Hồ
iii


Chí Minh hiểu rõ được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức và có cơ sở để đưa ra giải
pháp phù hợp đem lại sự hài lòng cho nhân viên và phát triển doanh nghiệp.

iv

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1: Mô hình chức năng quản trị nguồn nhân lực và chia sẻ tri thức ................... 14
Hình 2. 2: Mô hình về mối quan hệ giữa chức năng quản trị nguồn nhân lực, chia sẻ tri
thức, năng lực đổi mới và hiệu suất của bệnh viện ........................................................ 15
Hình 2. 3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức ...................................... 16
Hình 2. 4: Mô hình nâng cao động lực chia sẻ tri thức .................................................. 17
Hình 2. 5: Mô hình Tác động của văn hóa chia sẻ tri thức đến sự hài lòng trong công
việc tại các công ty kế toán ............................................................................................ 18
Hình 2. 6: Mô hình chia sẻ tri thức ................................................................................ 19
Hình 2. 7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 22
Hình 4. 1: CFA tới hạn của mô hình đo lường .............................................................. 64
Hình 4. 2: SEM tới hạn của mô hình lý thuyết .............................................................. 65

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan. ...................................... 20
Bảng 3. 1: Bảng thang đo nghiên cứu sau khi điều chỉnh .............................................. 33
Bảng 4. 1: Kết quả thống kê mô tả về lĩnh vực hoạt động ............................................. 43
Bảng 4. 2: Kết quả thống kê mô tả của các biến định lượng ......................................... 44
Bảng 4. 3: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo "Chia sẻ tri thức" (Lần 1) ................ 46
Bảng 4. 4: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo "Chia sẻ tri thức" (Lần 2) ................ 47
Bảng 4. 5: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Chia sẻ tri thức” (Lần 3) ................ 48
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Chia sẻ tri thức” (Lần 4) ................ 49
Bảng 4. 7: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Tuyển dụng” (Lần 1) ..................... 50
Bảng 4. 8: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Tuyển dụng” (Lần 2) ..................... 51
Bảng 4. 9: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Lương thưởng” (Lần 1) ................. 52
Bảng 4. 10: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Lương thưởng” (Lần 2) ............... 53

Bảng 4. 11: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo “Đánh giá hiệu quả” (Lần 1) ......... 54
Bảng 4. 12: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo "Đánh giá hiệu quả"(Lần 2)........... 55
Bảng 4. 13: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo "Đào tạo-phát triển"(Lần 1) ........... 56
Bảng 4. 14: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo "Đào tạo - phát triển"(Lần 2) ......... 57
Bảng 4. 15: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo "Sự hài lòng" ................................. 58
Bảng 4. 16: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's ........................................................ 59
Bảng 4. 17: Bảng Eigenvalues và phương sai trích ....................................................... 60
Bảng 4. 18: Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................... 66
Bảng 5. 1: Bảng giá trị trung bình Mean của thang đo “Đánh giá hiệu quả” ................ 80
Bảng 5. 2: Giá trị trung bình mean của thang đo "Chiêu mộ -Tuyển chọn" .................. 82
Bảng 5. 3: Giá trị trung bình Mean của thang đo "Lương thưởng" ............................... 84
Bảng 5. 4: Giá trị trung bình Mean của thang đo "Đào tạo - phát triển" ....................... 86
Bảng 5. 5: Giá trị trung bình Mean của thang đo "Chia sẻ tri thức" .............................. 88

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

CSTT

: Chia sẻ tri thức

GĐNS

: Giám đốc nhân sự

TPNS

: Trưởng phòng nhân sự

LĐ, TB & XH

: Lao động, Thương binh và xã hội

CPI
lực cấp tỉnh

: Provincial Competitiveness Index- Chỉ số cạnh tranh năng

KPIs
việc

: Key Perfomance Index- Chỉ số đánh giá hiệu quả công

CBNV

: Cán bộ nhân viên

MBN

: Market Business New

vii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................................ iii
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI.............................................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 5
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu: ....................................................................................... 5
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu: ........................................................................................ 5
1.3. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu ...................................................... 5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:..................................................................................... 5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................................ 6
1.4. Đối tượng khảo sát:................................................................................................ 6
1.5. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................... 6
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu:............................................................................................... 7
1.6.1. Ý nghĩa khoa học: ........................................................................................... 7
1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn: ............................................................................................ 7
1.7. Kết cấu đề tài: ........................................................................................................ 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN ..................................................................................... 10
2.1. Khái niệm: ........................................................................................................... 10
2.1.1. Chia sẻ tri thức: ............................................................................................. 10
2.1.2. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 11
2.1.3. Hài lòng trong công việc: .............................................................................. 12
viii


2.2. Doanh nghiệp vừa: ............................................................................................... 12
2.3. Quản lí: ................................................................................................................ 13

2.4. Nghiên cứu trước có liên quan: ........................................................................... 14
2.4.1. Nghiên cứu của Fong và cộng sự, 2011 ........................................................ 14
2.4.2. Nghiên cứu của Sengottuvel, Syed Aktharsha, 2016. ................................... 15
2.4.3. Nghiên cứu của Nguyễn Phan Như Ngọc, 2016 ........................................... 16
2.4.4. Nghiên cứu của Phạm Quốc Trung, Lạc Thái Phước, 2015 ......................... 17
2.4.5. Nghiên cứu của Trivellasa và cộng sự, 2014 ................................................ 17
2.4.6. Nghiên cứu của Azar và cộng sự, 2016......................................................... 18
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất: ............................................................................... 21
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 29
3.1 Quy trình nghiên cứu: ........................................................................................... 29
3.2 Phương pháp nghiên cứu: ..................................................................................... 30
3.3 Kết quả nghiên cứu định tính: .............................................................................. 31
3.3.1 Xây dựng thang đo: ........................................................................................ 31
3.3.2. Nghiên cứu định tính lần 1 ............................................................................ 31
3.4. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................ 38
3.4.1 Quy mô mẫu nghiên cứu ................................................................................ 38
3.4.2. Phương pháp chọn mẫu và phương pháp tiếp cận đáp viên .......................... 39
3.4.3. Phương pháp xử lí dữ liệu ............................................................................. 40
3.5. Nghiên cứu định tính lần 2 .................................................................................. 41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 42
4.1. Mô tả kết quả nghiên cứu .................................................................................... 42
4.1.1. Phân tích thống kê mô tả ............................................................................... 42
4.1.2. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng .......................................... 43
4.2. Kiểm định độ tin cậy- Cronbach’s Alpha ............................................................ 45
4.2.1. Chia sẻ tri thức: ............................................................................................. 46
4.2.2. Tuyển dụng .................................................................................................... 49
ix


4.2.3. Lương thưởng ................................................................................................ 51

4.2.4. Đánh giá hiệu quả .......................................................................................... 53
4.2.5. Đào tạo - phát triển: ....................................................................................... 55
4.2.6. Sự hài lòng: ................................................................................................... 57
4.2.3. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................... 58
4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................... 61
4.3 Thảo luận kết quả.................................................................................................. 65
4.3.1 Tuyển dụng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức (Giả thuyết H1).......... 66
4.3.2 Lương thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức (giả thuyết H2)....... 68
4.3.3 Đánh giá hiệu quả có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức (giả thuyết H3) 70
4.3.4 Đào tạo- phát triển có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức (giả thuyết H4) 71
4.3.5 Chia sẻ tri thức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc (giả thuyết
H5) ........................................................................................................................... 73
4.3.6 Thảo luận kết quả các biến bị loại bỏ ............................................................. 74
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................................... 77
5.1 Kết luận ................................................................................................................. 77
5.2 Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 78
5.2.1 Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả phù hợp: ............................................ 78
5.2.2 Tuyển dụng phù hợp với định hướng của doanh nghiệp, hiệu quả, tối ưu: ... 80
5.2.3 Lương thưởng ................................................................................................. 83
5.2.4 Đào tạo- phát triển .......................................................................................... 84
5.2.4 Chia sẻ tri thức ................................................................................................ 86
5.3 Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo........................... 88
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 90
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................... 96
CÂU HỎI PHỎNG VẤN SƠ BỘ .................................................................................. 96
PHỤ LỤC 2 .................................................................................................................. 106

x

KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 .............................................. 106
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 2........................ 117
PHỤ LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA ................................................. 123
PHỤ LỤC 5: PHÂN TÍCH KMO ................................................................................ 130
PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA ............................................................... 131
PHỤ LỤC 7: KIỂM ĐỊNH SEM ................................................................................. 134
PHỤ LỤC 8: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC .................................... 135

xi


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ngày càng ảnh hưởng sâu sắc đến thị
trường lao động trên Thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Thứ trưởng LĐ, TB &
XH Doãn Mậu Diệp nhận định lực lượng lao động tại Việt Nam hiện nay đối mặt với
vấn đề thất nghiệp, không đáp ứng được yêu cầu của thị trường (Báo Pháp luật, 2018).
Năm 2016, khoảng 84.5% dân số Việt Nam trong độ tuổi lao động chưa được qua đào
tạo (Báo cáo của Tổng cục thống kê, 2016). Theo báo cáo tháng 7 năm 2016 (Tổ chức
lao động Quốc tế, 2016), 70% thị trường lao động Việt Nam có nguy cơ bị thay thế bởi
tự động hóa. Đây là một con số đáng báo động về trình độ, chất lượng lao động của thị
trường Việt Nam hiện nay. Đặc biệt, tình trạng đội ngũ lao động thiếu kỹ năng mềm và
trình độ ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng sử dụng máy móc, công nghệ
thông tin, … đang trở thành mối quan tâm của các doanh nghiệp. Theo Bà Nguyễn Thị
Nhàn, Giám đốc dự án Clound Learning System chia sẻ trên báo Vnmedia.vn (2017),
tỷ lệ lao động không đáp ứng được công việc ngày càng tăng đáng kể. Qua khảo sát
của Navigos Search, Bà Nguyễn Thị Phương Mai- Giám đốc điều hành Navigos Search
cho biết có đến 41% các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng,
tìm kiếm ứng viên chất lượng cho các vị trí quản lí. Nguồn lao động tại thị trường Việt
Nam cho các vị trí cấp trung và cấp cao đang vừa thiếu vừa không đáp ứng được chất

lượng yêu cầu. Thực tế này là cảnh báo về lực lượng lao động tại Việt Nam thiếu năng
lực dễ dàng bị đào thải, dẫn đến thất nghiệp và doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tình
trạng hoạt động vận hành bị đổ gãy. Do đó, những hoạt động chia sẻ tri thức nhằm
nâng cao năng lực, giá trị của người lao động trong các tổ chức ngày càng trở nên thiết
thực hơn. Chia sẻ tri thức vừa giúp cho người lao động được phát triển năng lực hơn,
có nhiều cơ hội hơn đồng thời doanh nghiệp sở hữu lực lượng lao động đó có thêm
nhiều điều kiện để phát triển tổ chức và quản trị hiệu quả.


Ngày nay, với sự thay đổi mạnh mẽ và tốc độ phát triển nhanh, để doanh nghiệp
bắt kịp bước tiến với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 thì cần rất nhiều yếu tố, nguồn
lực khác nhau (hiệu quả sử dụng vốn, chiến lược kinh doanh, nắm bắt thời cơ, tối ưu
hóa chi phí, …) và kỹ năng quản trị con người phù hợp. Đặc biệt, con người là một
trong những nhân tố cốt lõi tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp; là tài sản vô hình trong
mỗi doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp góp phần xây dựng và kiến tạo
nên giá trị vô hình, nâng cao hiệu quả trong công việc, tạo nên nét văn hóa đặc trưng và
mang lại sự hài lòng trong công việc cho các nhân viên tại doanh nghiệp nói chung,
doanh nghiệp vừa nói riêng (Victoria Hoffman, Learningindustry, 2017). Các doanh
nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ tri thức và tận dụng hiệu quả nguồn
lực này giúp cho nguồn tri thức của doanh nghiệp ngày càng được mở rộng, phong phú
và được cập nhật, tái tạo không ngừng. Đây là hình thức vừa giúp nâng cao tri thức cho
đội ngũ nhân lực tại công ty, vừa góp phần gia tăng giá trị của doanh nghiệp với mức
chi phí thấp nhất. Hiện nay, hoạt động chia sẻ tri thức được diễn ra bằng nhiều hình
thức khác nhau. Trong môi trường nội bộ các doanh nghiệp, chia sẻ tri thức có thể
được thực hiện qua các buổi hội thảo, chương trình đào tạo phát triển, huấn luyệnhướng dẫn trong công việc, talk show, … Hoạt động đào tạo trở thành một trong những
hoạt động đóng vai trò chia sẻ tri thức đem lại tri thức mới trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên, còn rất nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức được tầm quan trọng và sức ảnh
hưởng của chia sẻ tri thức đến sự phát triển bền vững, sự hài lòng của nhân viên nên
chất lượng, hiệu quả của các hoạt động chia sẻ tri thức chưa thực sự được đánh giá cao.
Trong khi đó, một số ít các doanh nghiệp tại Việt Nam đã nhận thức đúng được

vai trò của việc chia sẻ tri thức nên chia sẻ tri thức đang được xây dựng và tập trung
phát triển để nâng cao năng lực đội ngũ. Ban lãnh đạo một số doanh nghiệp đã có nhiều
giải pháp khác nhau tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để khích lệ các hoạt động chia
sẻ tri thức ngay trong công việc. Trong báo cáo về kết quả chỉ số năng lực (PCI) năm
2017, theo Bà Nguyễn Thị Nhàn- giám đốc dự án Clound Learning System chia sẻ:
2


“chất lượng đào tạo và hiệu quả của lao động Việt Nam chỉ đạt 3,8 điểm”. Theo cuộc
khảo sát về chia sẻ tri thức của Brandon Hall Group cho thấy chỉ có khoảng một phần
ba các doanh nghiệp có chiến lược về chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Chi phí đầu
tư trung bình cho hoạt động đào tạo nhân viên năm 2013 đạt 3,6% so với chi phí kinh
doanh và có xu hướng tăng vào năm 2014 (5,9%), sau đó có sự chững lại vào năm
2017 (5,7%) (Báo vnmedia.vn, 2017). Theo nghiên cứu mới nhất của Linkedln đã tìm
thấy cách tốt nhất để đảm bảo nhân viên hài lòng với công việc hiện tại là dành nhiều
thời gian để học tập, rèn luyện kỹ năng trong quá trình làm việc (Báo Cafef.vn, 2018).
Họ nhận thấy được vai trò của kiến thức giúp họ giải quyết công việc tốt hơn và dễ
dàng đạt được thành công hơn. Xuất phát từ tình hình thực tế, các nhà quản trị cần có
những giải pháp kịp thời để nâng cao năng lực đội ngũ lao động và mang lại lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, doanh nghiệp nên tạo điều kiện để người
lao động có cơ hội được học hỏi và nâng cao năng lực, tạo sự gắn kết đội ngũ, hài lòng
trong công việc hơn.
Theo ông Nguyễn Bích Lâm- Tổng cục trưởng Tổng Cục Thống Kê công bố tại
buổi họp báo ngày 19/09/2018, số lượng doanh nghiệp tính đến thời điểm 31/12/2017
trên phạm vi cả nước ước tính khoảng 519.700 doanh nghiệp. Tập trung đông nhất ở
khu vực Đông Nam Bộ; thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu với khoảng 216.000 doanh
nghiệp. Trong đó, số lượng doanh nghiệp vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh theo thống
kê của World Bank chiếm tỷ lệ khá lớn, đạt khoảng 45% tương đương với khoảng
97.200 doanh nghiệp; mang lại 50% tổng số việc làm (Báo đầu tư, 2018). Nhìn chung,
trong tình hình kinh tế tại thành phố Hồ Chí Minh, số lượng doanh nghiệp vừa chiếm

tỷ lệ tương đối lớn đem lại nhiều cơ hội việc làm và góp phần mang lại thu nhập; nâng
cao đời sống, phát triển xã hội. Chính sự đóng góp của các doanh nghiệp vừa góp phần
nâng cao đời sống cho xã hội và chiếm tỷ lệ đáng kể trong tổng cơ cấu các doanh
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nên cần được chú trọng và có đề xuất để đẩy mạnh

3


và phát triển khối doanh nghiệp vừa này. Ở trong các doanh nghiệp lớn với nguồn lực
dồi dào thì hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện bài bản, chỉnh chu hơn.
Đến nay, các nghiên cứu về chia sẻ tri thức là một trong những nghiên cứu đang
được Thế giới quan tâm và có một số nghiên cứu liên quan đã tìm ra mối liên hệ, tác
động của chia sẻ tri thức tới các lĩnh vực khác nhau trong công việc. Tuy nhiên, các
nghiên cứu trước chỉ dừng lại xác định các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức hoặc là
chia sẻ tri thức tác động đến một lĩnh vực cụ thể mà vẫn chưa chỉ ra được tác động của
chia sẻ tri thức trong phạm vi mở rộng hơn. Tại Việt Nam, các nghiên cứu về chia sẻ tri
thức còn là một vấn đề khá mới mẻ và chưa được khám phá hết về vai trò, tầm quan
trọng cũng như ảnh hưởng của chia sẻ tri thức đến các lĩnh vực liên quan trong công
việc thực tế. Đối với phạm vi tại các doanh nghiệp vừa, đây vẫn còn là một vấn đề cần
được nghiên cứu và phân tích làm rõ.
Một số tác giả nước ngoài đã có sự nghiên cứu với nhiều phát hiện liên quan.
Chong (2011), nghiên cứu thực nghiệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và chia sẻ
tri thức. Mansor và Kenny (2013) đã xây dựng được các yếu tố tác động đến hành vi
chia sẻ tri thức trong tổ chức. Suliman và Hosani (2014) đã phát hiện ra tác động của
sự hài lòng trong công việc đến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của Trivellas và
cộng sự (2015) về tác động của chia sẻ tri thức đến năng lực tổng quát của nhân viên
và sự hài lòng trong công việc. Chia sẻ tri thức và đổi mới trong tổ chức được phát hiện
bởi Podrug (2017). Một số nghiên cứu trong nước khác: mối quan hệ giữa chia sẻ tri
thức, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc tại các công ty khởi nghiệp
trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, …

Chính vì vậy, chia sẻ tri thức là vấn đề cần được nghiên cứu, phát triển và mở
rộng hơn. Tại Việt Nam, các nghiên cứu chỉ mới tập trung nghiên cứu về các yếu tố tác
động đến chia sẻ tri thức hoặc tác động của chia sẻ tri thức đến sự hài lòng trong công
việc. Song chưa chưa có nghiên cứu về vai trò của chia sẻ tri thức giữa các hoạt động
4


quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc ở trong tổ chức. Do đó, đề tài
nghiên cứu “Chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và
sự hài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp vừa ở thành phố Hồ Chí Minh”
được nghiên cứu để tìm ra tác động giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài
lòng công việc thông qua chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp vừa tại Thành phố Hồ
Chí Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu:
-

Xác định và đo lường mức độ tác động của các yếu tố QTNNL tác động đến chia sẻ
tri thức.

-

Xác định và đo lương mức độ tác động của chia sẻ tri thức đến sự hài lòng công
việc.

-

Đưa ra hàm ý quản trị để nâng cao tác động của quản trị nguồn nhân lực và sự hài
lòng trong công việc thông qua chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp.

1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu:
-

Những yếu tố nào của QTNNL có tác động đến chia sẻ tri thức? Mức độ tác động
của các yếu tố trong QTNNL đến chia sẻ tri thức như thế nào?

-

Chia sẻ tri thức có tác động đến sự hài lòng công việc không? Mức độ tác động như
thế nào?

-

Nghiên cứu này có ý nghĩa/ ứng dụng gì trong thực tiễn?

1.3. Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa quản
trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp vừa ở thành phố
Hồ Chí Minh.

5


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:
-

Thời gian: bài nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 11/ 2018tháng 09/ 2019.

-

Không gian: nghiên cứu được thực hiện khảo sát tại các doanh nghiêp có quy mô
vừa tại thành phố Hồ Chí Minh.

1.4. Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là các quản lí đang làm việc tại các
doanh nghiệp vừa trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
1.5. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn này được thực hiện thông qua ba giai đoạn như sau: giai đoạn 1nghiên cứu định tính lần 1 (phỏng vấn chuyên gia lần 1); giai đoạn 2- nghiên cứu định
lượng; giai đoạn 3- nghiên cứu định tính lần 2 (phỏng vấn chuyên gia lần 2).
Bài nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp
nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được tiến hành để tìm kiếm tài liệu liên quan từ
các nghiên cứu trước. Phỏng vấn Chuyên gia lần 1 để hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
và thang đo nghiên cứu; phỏng vấn Chuyên gia lần 2 nhằm thảo luận kết quả nghiên
cứu.
Hình thức phỏng vấn nhóm (5 Chuyên gia) các Chuyên gia trong lĩnh vực Nhân
sự bằng cách chuẩn bị bảng câu hỏi định tính và bổ sung, điều chỉnh các thang đo
nhằm đo lường chính xác các khái niệm trong nghiên cứu này. Thang đo sau khi điều
chỉnh là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: là phương pháp sử dụng kết quả của đáp viên
dựa trên bảng câu hỏi nghiên cứu sau khi đã điều chỉnh. Nghiên cứu được thực hiện
bằng phần mềm SPSS và SEM để tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

6


1.6. Ý nghĩa nghiên cứu:
1.6.1. Ý nghĩa khoa học:
Các nghiên cứu liên quan trước đây về chia sẻ tri thức trên Thế giới nói chung

và tại Việt Nam nói riêng còn nhiều nội dung chưa được khám phá. Hầu hết, các
nghiên cứu trước chỉ ra được các yếu tố tác động đến chia sẻ tri thức hoặc chia sẻ tri
thức tác động đến những yếu tố khác như thế nào trong một phạm vi nhỏ (tổ chức cụ
thể). Song những vấn đề nghiên cứu về sự tác động của chia sẻ tri thức trong một mối
quan hệ rộng hơn, trong một phạm vi rộng hơn vẫn chưa được tìm hiểu và phát triển.
Chính vì vậy, kết quả của nghiên cứu này về chia sẻ tri thức sẽ góp phần mở rộng thêm
các hiểu biết mới về hoạt động chia sẻ tri thức trong bối cảnh hiện nay tại các doanh
nghiệp vừa ở thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên thực tế trong các doanh nghiệp có quy
mô vừa tại thành phố Hồ Chí Minh mà từ trước tới nay chưa được nghiên cứu. Do đó,
nghiên cứu mang giá trị khoa học trong một điều kiện cụ thể và có sự điều chỉnh thang
đo phù hợp với thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp vừa trên địa bàn thành phố Hồ
Chí Minh.
1.6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Bài nghiên cứu đánh giá tác động của hoạt động chia sẻ tri thức trong môi
trường các doanh nghiệp, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa tại thành phố Hồ Chí Minh
mà các nghiên cứu trước chưa nghiên cứu. Các hoạt động chia sẻ tri thức như đào tạo
phát triển, các hoạt động Workshop trong các đơn vị doanh nghiệp đang ngày càng
được chú trọng và đánh giá cao. Qua kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp vừa tại
Thành phố Hồ Chí Minh có thêm nhiều phương pháp tiếp cận và đánh giá đa chiều
hơn, đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả trong quản trị doanh nghiệp. Nghiên cứu
góp phần định hướng đưa ra các kiến nghị, giải pháp về việc xây dựng và phát triển

7


năng lực tổ chức, nâng cao hiệu quả quản trị, tăng sự hài lòng của nhân viên góp phần
nâng tầm vị thế của doanh nghiệp.
1.7. Kết cấu đề tài:
Đề tài nghiên cứu bao gồm có 05 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu:
Trình bày lí do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của
đề tài nghiên cứu và kết cấu luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận:
Trình bày các lí thuyết liên quan về chia sẻ kiến thức. Trình bày các mô hình,
kết quả nghiên cứu trước liên quan đề tài nghiên cứu. Từ đó, qua phân tích, đánh giá để
đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất mới và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu:
Trình bày quy trình, các bước nghiên cứu, phương pháp thu thập dữ liệu trong
bài nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện bằng hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận:
Dữ liệu thu thập được tiến hành xử lí bằng phần mềm SPSS, phân tích SEM. Dữ
liệu được phân tích bằng một số kỹ thuật như: kiểm định các giả thuyết một cách chặt
chẽ, bền vững, … Trình bày kết quả nghiên cứu và ý nghĩa của kết quả phân tích.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị:

8


Từ kết quả nghiên cứu và thảo luận, đưa ra một số kết luận và kiến nghị phù hợp
và đáp ứng được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra đầu bài, giải đáp được câu hỏi
nghiên cứu.

9


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN
2.1. Khái niệm:

2.1.1. Chia sẻ tri thức:
Theo Davenport và Volpel (2001), tri thức là hệ thống các thông tin được mã
hóa dưới dạng hiểu biết, giải thích, kinh nghiệm, trí tuệ, …giúp doanh nghiệp nâng cao
giá trị và đạt được mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh.
Chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức. Trong đó chia sẻ tri thức và sự
sáng tạo phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ theo
Gao và cộng sự (2008).
Theo Lin (2007), chia sẻ tri thức được hiểu như một văn hóa tương tác mang
tính xã hội, liên quan đến việc nhân viên của các bộ phận, tổ chức trao đổi kiến thức,
kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
Hooff và Ridder (2004) khái niệm chia sẻ tri thức là một quá trình trao đổi tri
thức tiềm ẩn và tri thức hiện hữu để tạo ra tri thức mới cho mỗi cá nhân.
Theo Reid (2003), chia sẻ tri thức tạo cơ hội tối đa hóa năng lực của tổ chức để
đáp ứng nhu cầu và tìm ra giải pháp hiệu quả để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Chia sẻ tri
thức được xác định là hoạt động trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc.
Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành
công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Nhưng Grey
(2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu
sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức”.
Trong nghiên cứu này, kế thừa từ nghiên cứu của Gao và cộng sự (2008) và Lin
(2007), chia sẻ tri thức được hiểu là quá trình cho và nhận. Là văn hóa mang tính xã
hội, liên quan đến việc trao đổi, chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng giữa các cá

10


nhân cùng nhau góp phần hình thành kiến thức mới và phát triển kiến thức cũ, nâng
cao năng lực cho từng cá nhân và tổ chức.
2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Theo kết quả nghiên cứu của Stone (2009) định nghĩa quản trị nguồn nhân lực
(HRM) là quá trình sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục tiêu kinh doanh chiến
lược của tổ chức.
Kết quả của Boxall và Purcell (2000), quản trị nguồn nhân lực là tổ hợp của các
hoạt động như: lập kế hoạch, tuyển dụng, và lựa chọn.
Fong và cộng sự (2011) đã chỉ ra 5 hoạt động chính của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực bao gồm: Chiêu mộ và tuyển chọn, đào tạo- phát triển, bù đắp- thưởng, đánh
giá hiệu quả công việc và làm việc nhóm.
Trong thực tế tại các doanh nghiệp Việt Nam, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
bao gồm có 4 chức năng chính: thu hút nhân tài, phát triển nhân tài và giữ chân nhân
tài và giải quyết quan hệ lao động trong doanh nghiệp (vnresource). Thu hút nhân tài
được thực hiện thông qua công tác chiêu mộ và tuyển chọn (Recruitment and
Selection) với những chính sách phúc lợi hấp dẫn, văn hóa đặc biệt, thương hiệu của
doanh nghiệp. Phát triển nhân tài được thấy rõ nhất từ các hoạt động đào tạo phát triển
(Training and Development) và đánh giá hiệu quả công việc (Perfomance Appraisal)
góp phần tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Hoạt động đào
tạo mang đến hiểu biết, kỹ năng mới nhằm cải thiện năng lực để đáp ứng yêu cầu công
việc. Bù đắp - thưởng (Compensation and Reward) là một trong những yếu tố giúp
tăng sự gắn bó làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Bù đắp - thưởng hấp dẫn
ảnh hưởng không nhỏ và tạo hứng thú, động lực cho nhân viên trong quá trình làm
việc.

11


2.1.3. Hài lòng trong công việc:
Hoppock (1935) là một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm về sự hài
lòng trong công việc. Ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là một khái niệm tổng
thể. Do đó, để đo lường sự hài lòng một cách đơn giản nhất là xem xét mức độ đánh
giá tổng thể của nhân viên đối với công việc. Adams (1963) xem xét sự hài lòng trong

công việc theo khía cạnh công bằng. Theo nghiên cứu của ông, nhân viên hài lòng với
công việc hơn khi họ cảm nhận được sự công bằng từ công việc và năng lực của họ
đóng góp. Mặt khác, Porter và Lawler (1968) cho rằng sự hài lòng được tạo ra khi nhu
cầu và ham muốn được đáp ứng. Theo Weiss (2012), sự hài lòng trong công việc được
hiểu như là một thái độ làm việc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với công
việc của họ.
Từ đó, kế thừa trên nghiên cứu của Adams (1963) và Porter & Lawler (1968),
sự hài lòng trong công việc là cảm giác hài lòng của nhân viên khi cảm nhận công sức
mình bỏ ra xứng đáng, công bằng với kết quả mình nhận được. Sự hài lòng trong công
việc được đánh giá thông qua sự cố gắng và thành tích làm việc. Đó là sự thỏa mãn các
nhu cầu, mong đợi được đáp ứng. Khi đó, nhân viên thực sự cảm thấy hài lòng, họ cảm
thấy thích thú, tự hào, mong muốn gắn bó lâu dài và sẵn sàng giới thiệu doanh nghiệp
với bạn bè.
2.2. Doanh nghiệp vừa:
Theo Nghị định 39/2018/NĐ-CP, ngày 11 tháng 3 năm 2018, Doanh nghiệp vừa
được xác định với tiêu chí:
- Đối với doanh nghiệp trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực
công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội từ 100 người đến 200
người; có tổng doanh thu hàng năm từ 50 tỷ đồng đến 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn
vốn từ 50 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng.

12