Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ bất động sản An Vượng Land, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM
­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­

THÂN THỊ BÍCH ĐÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHÂN TM
̉
̀
 
& DV BÂT ĐÔNG SAN AN V
́
̣
̉
ƯỢNG LAND, THÀNH 
PHỐ HÀ NỘI



Hà Nội ­ 2018BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM
­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­

THÂN THỊ BÍCH ĐÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHÂN TM
̉

̀
 
& DV BÂT ĐÔNG SAN AN V
́
̣
̉
ƯỢNG LAND, THÀNH 
PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Tài chính ngân hàng
Mã ngành:0384040002

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Đắc Sơn


HàNội ­ 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM
̉
̀
 
& DV bât đông san An V
́ ̣
̉
ượng Land, thành phố Hà Nội” là do tôi nghiên cứu và 
thực hiện.
Các dữ liệu được thu thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và  
kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất 

kỳ một luận văn nào khác. Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính  
bản thân tôi thực hiện

Hà Nội, ngày    tháng     năm 2018
Tác giả

Thân Thị Bích Đào


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý trường  
Đại học Đại Nam, tôi đã nhận được sự giúp đỡ  tận tình của các thầy cô giáo  
đến nay tôi đã hoàn thành khóa học thạc sĩ. Với lòng biết ơn của mình, lời đầu 
tiên tôi xin chân thành cảm ơn TS.Lê Đắc Sơn­Người đã hướng dẫn em trong 
suốt thời gian nghiên cứu đến lúc hoàn thành luận văn này.
Đồng thời em xin được gửi lời cảm  ơn tới toàn thể  các thầy giáo, cô giáo 
Viện Kinh tế  và Quản lý; Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Đại  
Nam đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập  
tại trường và luôn tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học cùng bài luận văn 
này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cô phân TM & DV bât đông san
̉
̀
́ ̣
̉  
An Vượng Land cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ  em trong  
công tác thu thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luôn 
mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Hà Nội, ngày    tháng    năm 2018

Người thực hiện

Thân Thị Bích Đào


MỤC LỤC

 Trang


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt

Viết đầy đủ 

Nghĩa tiếng việt

BCKQHDKD

Báo cáo kết quả  hoạt độngBáo cáo k
 
ết quả hoạt động 

2.

BCĐKT

kinh doanh
Bảng cân đồi kế toán

3.

BCLCTT

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

4.

CP

Cổ phẩn

Cổ phẩn

5.

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Cán bộ công nhân viên

6.

HĐQT

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị

7.

ISO

Intenational Organization for Tổ   chức   tiêu   chuẩn   hóa 

8.

LNST

Standardization
Lợi nhuận sau thuế

qu
c tế ận sau thuế
Lợối nhu

9.

NLĐ

Người lao động

Người lao động

10.

 ROE

 Return On Equity

Lợi nhuận trên vốn chủ sở 

11.

ROA

Return On Assets

hTữ
ỷu  suất   thu   nhập   trên   tài 

12.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

sSảảnn xuất kinh doanh

13.

TSNH

Tài sản ngắn hạn

Tài sản ngắn hạn

14.

TGĐ

Tổng giám đốc

Tổng giám đốc

15.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

16.

VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

kinh doanh
Bảng cân đồi kế toán


DANH MỤC HÌNH


DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế  thế  giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu h ết các 
doanh nghiệp Việt Nam không đủ  mạnh về  tài chính và công nghệ  để  cạnh tranh  
với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông 
cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế  là khoa học và  
nghệ  thuật quản trị  nhân lực chưa được  ứng dụng hiệu quả  tại các doanh nghiệp 
Việt Nam. Toàn cầu hóa vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp  
Việt Nam với việc cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên tất cả các lĩnh vực kinh tế,  
chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học và công nghệ. Để tiếp tục đứng vững trong môi  
trường cạnh tranh gay gắt đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình  
một đội ngũ nhân viên đắc lực, một lực lượng lao động hùng hậu. Muốn làm được 
điều đó thì công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp phải có tính khoa học và đi 
đúng hướng.
Ngày nay, các công ty thành công trên thương trường và nổi tiếng luôn xem nhân lực 
là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị  nhất của Công ty. Và các nhà lãnh  
đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chổ họ có 
được một lực lượng nhân lực như  thế  nào. Làm thế  nào để  quản trị  nhân lực có 
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong  
nền kinh tế  chuyển đổi. Sự  biến động mạnh mẽ  của môi trường kinh doanh, tính 
chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của  
nhân viên trong nền kinh tế  thị  trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các 
quản trị  gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương 
pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người.
Cũng giống như các doanh nghiệp khác muốn tồn tại trong nền kinh tế thị trường,  
Công ty cô phân TM & DV bât đông san An V
̉
̀

́ ̣
̉
ượng Land đã quan tâm đến công tác 
quản trị  nhân lực nhằm giúp công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển. Tuy nhiên,  
trước yêu cầu đó thì các hoạt động trong quản trị  nhân lực của công ty vẫn còn 


12

nhiều hạn chế  và bất cập như  kế  hoạch hóa nguồn lao động chưa hợp lý, chính 
sách tuyển dụng chưa phù hợp, chưa chú ý tới việc đào tạo và bồi dưỡng lao động.
Với những lý do trên, cùng với sự  giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Lê Đắc Sơn, sự 
đồng ý của Viện đào tạo sau đại học Đại học Đại Nam, tôi đã lựa chọn đề  tài: 
“quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM & DV bât đông san An V
̉
̀
́ ̣
̉
ượng Land”.
2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Quản trị  nhân lực  đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế  thị  trường đã trở 
thành một vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm, đặc biệt là khi nền kinh tế 
của Việt Nam ngày càng hội nhập với kinh tế toàn cầu. Do đó vấn đề quản trị nhân 
lực đã được nhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề  cập đến với nhiều khía cạnh, 
phạm vi và địa bàn khác nhau
­

Trần Kim Dung (2012), đã có bài viết trình bày một cách khái quát các giải  

pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị  nhân lực trong thời kỳ  khủng hoảng 

kinh tế, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56, tr14 ­18
12


­

Nguyễn Thị Mai (2011), “Sự cần thiết của công tác quản trị nhân lực cho các  

Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay ”. Tác giả đã đưa ra 
lập luận về  sự  cần thiết của việc phải nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực với 
việc đánh giá, phân tích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc  
yếu kém của nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
­ 

Đỗ  Thị  Loan (2018), “Nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân lực tại Tập  

đoàn AUSTDOOR”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Tác giả 
đã đưa ra các chỉ tiêu so sánh đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực  
tại các doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ  khác nhau, tuy nhiên các công 
trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về:  Một số giải pháp nhằm  
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM & DV bât đông san An
̉
̀
́ ̣
̉
 
Vượng Land.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
­

Nghiên cứu cơ  sở  lý luận về  quản trị  nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ 

chức.
­

Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM &
̉
̀
 

DV bât đông san An V
́ ̣
̉
ượng Land.
­

Đề  xuất một số  giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị  nhân lực tại  

Công ty cô phân TM & DV bât đông san An V
̉
̀
́ ̣
̉
ượng Land.
4. Đối tượng  và phạm vi nghiên cứu
­

Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ lao động tại Công ty cô phân TM & DV bât
̉

̀
́ 

đông san An V
̣
̉
ượng Land.
­

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị  nhân lực tại Công ty cổ 

phân TM & DV bât đông san An V
̀
́ ̣
̉
ượng Land như  phân tích công việc, kế  hoạch  
hóa nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao 
trình độ đội ngũ lao động, các chế độ  đãi ngộ... và từ đó đề  xuất một số giải pháp  


14

nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM & DV bât đông
̉
̀
́ ̣  
san An V
̉
ượng Land.
5. Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau.
Tuy nhiên một trong những phương pháp thường dùng nhất đó là:
­

Phương pháp điều tra thu thập.

­

Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh.

­

Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải quyết vấn đề.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
­

Luận văn đã hệ  thống hóa những kiến thức về quản trị nhân lực và nêu bật  

được ý nghĩa cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho các công 
ty, tổ chức.

14


­

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cô phân
̉
̀ 

TM & DV bât đông san An V
́ ̣
̉
ượng Land.
­

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu, cụ thể và phù hợp nhằm hoàn thiện công 

tác quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM & DV bât đông san An V
̉
̀
́ ̣
̉
ượng Land.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cô phân TM & DV
̉
̀
 
bât đông san An V
́ ̣
̉
ượng Land.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty 
cô phân TM & DV bât đông san An V
̉
̀

́ ̣
̉
ượng Land.


16

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
a) 1.1. Lý luận chung về quản trị nhân lực
b) 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Bất kỳ  một doanh nghiệp, tổ  chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là 
con người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực của một tổ  chức bao gồm tất cả 
những lao động làm việc trong tổ  chức đó. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ 
các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình  
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn 
lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân  
lực của doanh nghiệp hiện nay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm 
sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động đang làm việc trong doanh 
nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
16


Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị  nhân lực, quản lý 
nhân lực, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở 
nhiều giác độ khác nhau:
Ở  góc độ  tổ  chức quá trình lao động thì “Quản trị  nhân lực là lĩnh vực theo dõi,  
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)  
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ  lao động, đối tượng 

lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa 
mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng  
của con người”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2018).
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị 
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ  chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát  
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử  dụng và phát triển người lao động 
trong các tổ chức”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân lực là 
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho  
người lao độngtrong các tổ chức”.
Ở các nước phát triển người ta đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “Quản trị nhân  
lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân 
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội 
và mục tiêu cá nhân”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2018).
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ 
chức để  thu hút, xây dựng, phát triển, sử  dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ  gìn một  
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và  
chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán 
bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ  như công việc và 
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ  chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân 
lực. Quản trị  nhân lực là bộ  phận cấu thành và không thể  thiếu của quản lý kinh 


18

doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong 
các hoạt động sản xuất ­ kinh doanh.
Tóm lại, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một  
tổ  chức, là sự đối xử  của tổ  chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị 

nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện 
công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
c) 1.1.2. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác  
và sử  dụng có hiệu quả  các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ 
thuật, người lao động, các yếu tố  này có mối quan hệ  mật thiết với nhau và tác 
động lại với nhau. Những yếu tố  như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công  
nghệ  kỹ  thuật đều có thể  mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con  
người thì không thể. Vì vậy có thể  khẳng định rằng quản trị  nhân lực có vai trò 
thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

18


Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,giúp  
nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị 
có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho 
sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị  phải là người biết nhìn xa trông 
rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà  
quản trị  đề  ra là các nhân viên thừa hành, kết quả  công việc hoàn thành tốt hay  
không phụ  thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể  nói 
rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề 
lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều 
đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành 
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng 
cần phải có bộ  phận nhân lực. Quản trị  nhân lực là một thành tố  quan trọng của  
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.  
Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có  

nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân 
lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong 
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị  nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh 
nghiệp, nó là hoạt động bề  sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định  
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp(Nguyễn Phương Mai, 2018).
d) 1.2. Nội dung quản trị nhân lực
e) 1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
1.2.1.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích công việc
­

Muốn hiểu về phân tích công việc (PTCV) trước tiên ta phải hiểu thế nào là 

công việc. Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm 
cụ thể (hay chức trách) mà một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức.


20

­

Nghiên cứu công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản 

trịnhân lực bởi vì đó là sự mở  đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để  có thể 
lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố  trí lao động vào các vị trí khác 
nhau trong các tổ chức.
­

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác 

định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ 
năng, phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để  thực hiện công việc.  
Một nhà quản trị  không thể  tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng 
việc nếu không biết phân tích công việc.
­

Các nội dung chính của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ sau đây:

20


(Nguồn: NguyễnNgọcQuân, 2007)
Hình 1. . Sơ đồ phân tích công việc
Trong đó: 
­ Phiếu mô tả công việc: Là một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, các trách nhiệm, các 
điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công tác của một công việc cụ 
thể. Thông thường, phiếu mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

+ Tóm tắt về công việc: Tên công việc, các nhiệm vụ chính, phụ, quyền hạn và các  
trách nhiệm cụ thể, các mối quan hệ trong công việc.
+ Các điều kiện làm việc cụ  thể: Các phương tiện, các trang bị  làm việc và điều 
kiện lao động.
+ Hướng dẫn thực hiện công việc.


22

­

Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả  tối thiểu phải 

đạt được khi hoàn thành công việc đó. Và đây cũng là các căn cứ để  đánh giá thực 
hiện công việc.
­

Phiếu yêu cầu công việc (hay phiếu yêu cầu kỹ  thuật) đối với người đảm 

nhận công việc, là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học  
vấn, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn 
thành tốt một công việc.
Trong thực tế sản xuất, người ta cũng thường kết hợp cả ba phiếu này lại khi tiến  
hành phân tích công việc.
­

Ý nghĩa của phân tích công việc:

+ Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an 
toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được 
thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.

22


+ Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương trình cần đào  
tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như  để  định giá công việc làm cơ  sở 
cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
+ Việc phân tích các đặc điểm kỹ  thuật của công việc chỉ  ra loại nhân công cần 
thiết để  thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý nhân lực sẽ  sử 
dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động.

+ Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ  sở  để  đánh giá thành tích, đánh giá kết  
quả của người lao động đảm đương vị trí.
Tóm lại, nếu không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ  không thể  đánh giá chính 
xác các yêu cầu của công việc, không thể  tuyển dụng đúng người cho công việc, 
cũng như không có cơ sở để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc củangười  
lao động và do đó không thể trả lương chính xác, không động viên kịp thời họ...
b.

Nội dung phân tích công việc

­

Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau đây:

+ Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp
+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của PTCV, chẳng hạn 
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc,  
bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
­ Các thông tin cần thu thập khi nghiên cứu và phân tích công việc:
+ Thông tin về công việc cụ thể: Công việc, sản phẩm, chi tiết, độ  phức tạp công 
việc, các yêu cầu kỹ thuật...
+ Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: Vật tư, máy móc, trang 
thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công...
+ Thông tin về  các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức thời 
gian, mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc...


24

+ Thông tin về các điều kiện lao động: Các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, 
sự gắng sức về thể lực, về thần kinh, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao động, 
tiền lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi...
+ Thông tin về  người lao động thực hiện công việc: Trình độ  tay nghề, học vấn, 
ngoại ngữ, kinh nghiệm, kỹ  năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhân khi 
thực hiện công việc, tuổi, sức khỏe, sở thích, mong muốn về tiền lương...
­   Trong   các   tổ   chức   và   các   doanh   nghiệp,   việc   thu   thập   các   thông   tin   trên 
thườngđược tiến hành với nhiều phương pháp:
­ Phương pháp 1: Phương pháp quan sát
Đây là phương pháp thực hiện quan sát trên một chỗ làm việc cụ thể tất cả các nội  
dung liên quan và cần thiết đối với công việc và người thực hiện nó. Phương pháp  
này thường dùng các biểu, các bảng mẫu đã lập sẵn và rất thích hợp đối vớicác  
công việc chân tay đơn giản.

24


Ưu điểm: Người quan sát theo dõi bên ngoài, bảo đảm tính khách quan, kết hợp sử 
dụng các biểu bảng, dễ thực hiện, thu thập được các thông tin ban đầu chân thực,  
có độ tin cậy cao.
Nhược điểm: Tốn thời gian, chi phí cao, đôi khi làm cho người bị quan sát thường  
lúng túng, hồi hộp, dễ  bị phá vỡ  nhịp làm việc, hoặc nếu như  người quan sát làm 
việc thiếu trung thực và nghiêm túc thì kết quả kém sẽ chính xác...
­ Phương pháp 2: Phương pháp phỏng vấn
Đây là phương pháp mà người phân tích trực tiếp đối thoại, trò chuyện với người  
đảm nhận công việc hay những người có liên quan (ví dụ như người giám thị, phụ 
trách vị trí...) theo một bản kế hoạch phỏng vấn đã lập sẵn. Vấn đề  quan trọng là 
phải biết soạn sẵn các câu hỏi để thu thập đầy đủ các loại thông tin cần thiết, liên  
quan đến công việc.

Ưu điểm: Do phỏng vấn trực tiếp nên phát hiện được nhiều thông tin toàn diện với  
sự giải thích rõ ràng và cụ thể. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhanh nhiều thông tin 
về các hoạt động cùng các mối quan hệ quan trọng trong công việc mà các phương 
pháp khác không thể tìm ra được. Đáp  ứng được yêu cầu của phỏng vấn và có độ 
tin cậy nhất định.
Nhược điểm: Đôi khi mang tính chủ  quan của người phỏng vấn (chịu sự dẫn dắt  
của người này) cũng như của người được phỏng vấn (thường đề  cao trách nhiệm,  
khó khăn trong công việc của mình hoặc ngược lại)...
­ Phương pháp 3: Phương pháp lập phiếu điều tra, câu hỏi
Ở  phương pháp này người đảm nhận vị  trí trực tiếp điền vào các phiếu điều tra,  
các bảng câu hỏi được lập sẵn và các câu trả  lời gợi ý trước. Bản câu hỏi được  
đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để  thu thập thông tin, song phải chuẩn bị 
chu đáo và kỹ lưỡng từ trước.
Ưu điểm: Dễ sử dụng, chi phí không cao, tiêu chuẩn hóa được các kết quả thu về 
và có thể thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau.
Nhược  điểm: Nếu thiếu sự  kiểm tra nội dung của người  đi điều tra, dễ  mang 
tínhchủ quan của người trả lời câu hỏi...