Quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.31.01.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Mai Yến

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân sự tại các trường Cao đẳng thuộc
tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của bản thân, chưa được sử dụng để
bảo vệ bất cứ học vị nào. Các số liệu sử dụng trong nghiên cứu hoàn toàn trung
thực, các tài liệu tham khảo được trích dẫn đầy đủ, mọi sự giúp đỡ cho việc thực
hiện luận văn này đã được cảm ơn.
Thái Nguyên, ngày ... tháng ... năm 2019
Tác giả

Phạm Bích Ngọc


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn “Quản lý nhân sự tại các trường Cao
đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên” , tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều
cá nhân, cơ quan. Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn người hướng dẫn khoa học
TS. Phạm Thị Mai Yến đã tận tâm hướng dẫn, giúp tôi hoàn thành việc nghiên cứu
đề tài luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo và khoa chuyên
môn và các phòng liên quan của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh
đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại
Nhà trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp, đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Do bản thân còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu
sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Phạm Bích Ngọc


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU .......................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 2
5. Bố cục của luận. văn ..................................................................................... 3
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN
SỰ TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP ....................... 4
1.1. Quản lý nhân sự tại các cơ sở GD chuyên nghiệp ..................................... 4
1.1.1. Lý luận quản lý nhân sự .......................................................................... 4
1.1.2. Tầm quan trọng quản lý nhân sự ............................................................ 8
1.1.3. Nội dung quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp ......... 10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục
chuyên nghiệp ........................................................................................... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên
nghiệp ........................................................................................................ 22

1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại một số trường cao đẳng .............. 22
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng
thuộc tỉnh Thái Nguyên............................................................................. 27
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 31


iv

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31
2.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể ........................................................ 31
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 31
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 31
2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 35
2.3.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................... 35
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 37
2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh quy mô, chất lượng nhân sự..................................... 37
2.3.2. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự .......................................... 37
Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN ................. 39
3.1. Khái quát thông tin các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên .......... 39
3.1.1. Địa bàn nghiên cứu ............................................................................... 39
3.1.2. Khái quát về các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên ................. 39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý các trường khảo sát ............................ 41
3.1.4. Đặc điểm chung công tác quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng
thuộc tỉnh Thái Nguyên............................................................................. 46
3.2. Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................................... 47
3.2.1. Công tác hoạch định nhân sự ................................................................ 47
3.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự ................................................................ 51
3.2.3. Công tác phân công nhân sự ................................................................. 57

3.2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự............................... 61
3.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc ................................................. 66
3.2.6. Công tác tạo động lực nhân sự .............................................................. 72
3.2.7. Công tác quản lý hồ sơ nhân sự ............................................................ 79
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng
thuộc tỉnh Thái Nguyên............................................................................. 80


v

3.3.1. Các yếu tố bên ngoài ............................................................................. 80
3.3.2. Các yếu tố bên trong ............................................................................. 83
3.4. Đánh giá quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................................... 87
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 87
3.4.2. Những hạn chế, tồn tại .......................................................................... 89
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế .............................................. 91
Chương 4 GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÁC TRƯỜNG
CAO ĐẲNG THUỘC TỈNH THÁI NGUYÊN .................................... 94
4.1. Quan điểm, mục tiêu quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc
tỉnh Thái Nguyên ...................................................................................... 94
4.1.1. Quan điểm xu hướng quản lý nhân sự Bộ Lao động-TBXH ................ 94
4.1.2. Quan điểm quản lý nhân sự của Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên .. 95
4.1.3. Quan điểm quản lý nhân sự của các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................................... 98
4.2. Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc
tỉnh Thái Nguyên .................................................................................... 101
4.2.1. Giải pháp về phát triển tổ chức và quản lý ......................................... 101
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân sự .......................................... 105
4.2.3. Giải pháp trong công tác tuyển dụng .................................................. 107

4.2.4. Giải pháp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự ........................ 108
4.2.5. Giải pháp trong công tác sử dụng hợp lý đội ngũ nhân sự hiện có..... 112
4.2.6. Giải pháp trong công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự ........ 114
4.2.7. Giải pháp trong công tác đãi ngộ đội ngũ nhân sự ............................. 117
4.2.8. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần khoảng cách giữa
nhà lãnh đạo và đội ngũ nhân sự ............................................................. 118
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................... 120
4.3.1. Đối với Bộ Lao động thương binh và xã hội ...................................... 120


vi

4.3.2. Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên .................................................... 121
KẾT LUẬN .................................................................................................. 122
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................... 124
PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 126
PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 134


vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

: Nguồn nhân lực

TT

: Thực tiễn

CBGV

: Cán bộ giảng viên

TLTK

: Tài liệu tham khảo

CĐ

: Cao đẳng

TN

: Thái Nguyên

CĐSP

: Cao đẳng sư phạm

HSSV

: Học sinh, sinh viên

CĐKTTC

: Cao đẳng kinh tế tài chính

UBND

: Uỷ ban nhân dân

CSLL

: Cơ sở lý luận

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

CBVC

: Cán bộ viên chức

CBQL

: Cán bộ quản lý

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NS

: Nhân sự

KTTT

: Kinh tế thị trường

GDCN

: Giáo dục chuyên nghiệp

GD-ĐT

: Giáo dục – đào tạo

GDNN

: Giáo dục chuyên nghiệp

QHQT

: Quan hệ quốc tế

QLNS

: Quản lý nhân sự

QCCT

: Quy chế chi tiêu nội bộ

TC

: Trung cấp


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân
viên của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên năm 2019 .... 41
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo các bộ phận của Trường CĐ Kinh tế Tài
chính Thái Nguyên năm 2019 ................................................................... 42
Bảng 3.3. Phân loại nhân sự theo chức danh đảm nhận của Trường cao
đẳng Y tế Thái Nguyên năm 2019 ............................................................ 44
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân
viên của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên năm 2019 .................. 45
Bảng 3.5. Đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng
nhân sự tại các nhà trường đang thực hiện ............................................... 56
Bảng 3.6. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác phân công
nhân sự ...................................................................................................... 60
Bảng 3.7: Số lượng giảng viên, nhân viên các trường được đào tạo, bồi
dưỡng từ năm 2016 – 2018 ....................................................................... 62
Bảng 3.8. Đánh giá của CBQL và GV, nhân viên về công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nhân sự ...................................................................... 64
Bảng 3.9. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác đánh giá
THCV nhân sự .......................................................................................... 71
Bảng 3.10. Đánh giá của CBQL, GV,, nhân viên về công tác tiền lương ...... 76
Bảng 3.11. Đánh giá của CBQL, GV, nhân viên về công tác thi đua khen
thưởng ....................................................................................................... 77
Bảng 3.12. Đánh giá của cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên về chế độ
phúc lợi ...................................................................................................... 79


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái
Nguyên ...................................................................................................... 41
Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức của Trường cao đẳng Sư phạm Thái Nguyên ........ 46
Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự các trường ....................................... 52


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các trường đại học (ĐH), cao đẳng (CĐ), mỗi bậc học có nhiệm vụ đào tạo
khác nhau, tuy nhiên có trường tuyển sinh tốt, có trường gặp khó khăn, các trường
đều có xu hướng đa dạng hóa hình thức đào tạo sau phổ thông, số lượng của các
trường chuyên nghiệp và đặc biệt các trường cao đẳng được nâng cấp lên đại học
nhưng vẫn tiếp tục tuyển sinh đào tạo hệ CĐ và TC,.... sự cạnh tranh của các trường
về vấn đề tuyển sinh đào tạo ngày càng khó, công việc đội ngũ GV bị giảm, đội ngũ
phục vụ đào tạo đông đã tạo nên một áp lực về công tác quản lý nhân sự (QLNS) tại
các CSGD, đặc biệt đối với các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên nói riêng.
Với yêu cầu đặt ra đối với các CSGD hiện nay là đổi mới căn bản, toàn diện
GD- ĐT trong điều kiện KTTT định hướng XHCN và hội nhập quốc tế theo Nghị
quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 của BCH TW 8 khóa XI; là tiếp tục đổi mới hệ
thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động theo Nghị quyết
số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu BCH TW khóa XII; Đối với
đội ngũ nhân sự của các CSGD là tinh giản biên chế và cơ cấu lại ĐNCB, công chức,
viên chức theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị,… thì
công tác QLNS càng trở lên phức tạp, do nó tác động đến từng nhân sự (NS) cụ thể,
với đặc tính riêng biệt, trong môi trường sư phạm.
Thời gian qua, các trường CĐ thuộc địa bàn TN đã chú trọng công tác QLNS
của mình, mặc dù sức ép về công tác tuyển sinh, công tác chuẩn hóa đội ngũ cán bộ
theo chức danh,... nhưng công tác QLNS vẫn được đảm bảo, các trường có nhiều
giải pháp nhằm củng cố ĐNGV, nhân viên, tạo động lực cho ĐNGV, nhân viên để

họ gắn bó, cống hiến cho trường, không ngừng nâng cao chất lượng ĐNGV, nhân
viên. Tuy nhiên, công tác QLNS trong giai đoạn này rất phức tạp, khó khăn, bộc lộ
những tồn tại, hạn chế như kế hoạch nhân sự chưa sát thực, bố trí phân công giảng
dạy gặp khó khăn, bộ phận phục vụ dư thừa, điều chuyển điều động giữa các bộ
phận chưa khách quan, thu nhập chưa đảm bảo cuộc sống…
Ngoài ra, yêu cầu sáp nhập các trường cao đẳng nhằm giảm đầu mối
ĐVSNC cùng chức năng, góp phần tinh giản biên chế; chuyển đổi mục tiêu đào tạo
từ GDCN sang GDNN, là một trong thách thức khó khăn của các trường.


2
Từ yêu cầu có tính thời sự trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân
sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên", vừa mang tính lý luận, vừa
mang tính thực tiễn cao.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN, từ đó đưa ra
giải pháp tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN trong giai đoạn tiếp
theo.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống CSLL và TT về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên
nghiệp
- Phân tích thực trạng và xác định mức độ ảnh hưởng các yếu tố tới QLNS
tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN
- Đưa ra giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
Đối tượng của đề tài là QLNS tại các trường cao đẳng thuộc trên địa bàn tỉnh
.

Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Địa điểm: Các trường CĐ thuộc tỉnh TN (Trường CĐ Kinh tế Tài chính;
Trường cao đẳng y tế; Trường cao đẳng sư phạm Thái Nguyên)
- Về thời gian: Số liệu phân tích thực trạng giai đoạn 2015-2018 và đề ra giải
pháp tới năm 2025.
- Nội dung: Vấn đề về QLNS của các trường CĐ thuộc tỉnh Thái Nguyên,
gồm phân tích công việc; công tác tuyển dụng NS, đào tạo, bồi dưỡng NS; đánh giá
thực hiện công việc; công tác tiền lương, thu nhập và chế độ chính sách, phúc lợi.
4. Đóng góp của luận văn
* Về mặt lý luận: Hệ thống hóa được vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác QLNS các CSGDNN
* Ý nghĩa thực tiễn:


3
Kết quả của luận văn đưa ra giải pháp trước khi sáp nhập, nhằm hoàn thiện
QLNS; sau khi sáp nhập, giảm các đầu mối các bộ phận của các trường có cùng
chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tăng cường QLNS tại các trường CĐ thuộc
tỉnh TN trong giai đoạn tiếp theo.
Là tài liệu tham khảo cho nhà quản lý, và các đối tượng có nội dung nghiên
cứu tương tự.
5. Bố cục của luận văn
.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, TLTK, luận văn có 4 chương:
.

.

.

.

.

Chương 1: CSLL và thực tiễn về quản lý nhân sự tại các CSGDCN
.

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc tỉnh TN
Chương 4: Giải pháp tăng cường quản lý nhân sự tại các trường CĐ thuộc
tỉnh Thái Nguyên


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC CHUYÊN NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp
1.1.1. Lý luận quản lý nhân sự
1.1.1.1. Nhân sự
Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) với giáo trình
QTNS. "Trên thực tế thuật ngữ, nhân sự thường được định nghĩa là đầu vào như:
Công cụ, cơ sở vật chất, tiền bạc hoặc con người cần thiết cho một tổ chức để sản
xuất ra của cải hoặc dịch vụ. Nhân sự có thuộc tính về con người được gọi là nguồn
nhân lực. Như vậy, Nhân sự chính là lao động mà một tổ chức sử dụng đầu vào để
sản xuất ra của cải vật chất hoạc để cung cấp các dịch vụ.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các

thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp."
Theo NXB Tổng hợp, , tác giả Trần Kim Dung (2001), giáo trình QTNNL:
"Nhân sự là việc bố trí, sắp xếp, quản lý con người trong một cơ quan, tổ
chức. Nhân sự là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ
"

cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm
năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, mỗi khu vực và thế giới."
Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Tiệp (2006) giáo trình NNL:
"Nhân sự là lao động của mỗi lao động gồm thể lực và trí lực. Nhân sự của
tổ chức, còn gần nghĩa với sức mạnh của CBCCVC và LĐHĐ. Sức mạnh đó được
hợp thành từ sức mạnh của các loại lao động và khả năng lao động làm việc của
từng người. Khả năng lao động làm việc của một con người là khả năng đảm nhiệm,
thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: Sức khỏe, trình độ, tâm
lý, mức độ cố gắng...."
Theo NXB Giáo dục Việt Nam, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý
NNL trong tổ chức:


5
"Nhân sự là toàn bộ số lượng và chất lượng những người có quan hệ lao
động với tổ chức, trực tiếp tham gia vào các hoạt động cơ bản cũng như các hoạt
động quản lý điều hành của tổ chức. Nhân sự phải gắn với tố chức, với việc sắp xếp
con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để bảo đảm khả năng
quản lý, điều hành được đơn vị cả hiện tại lẫn tương lai.
Nhân sự là yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của tổ chức, nhân sự của một tổ chức bao gồm cả những người lao động làm
việc cho tổ chức đó nó được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò nhiệm vụ
khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định."

Theo tác giả, nhân sự là NNL của một đơn vị, một cơ quan hình thành
trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo mục tiêu
nhất định.
1.1.1.2"Quản lý nhân sự"
Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Hữu Thân (2007) với giáo trình
QTNS.
"Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực
lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời
giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao
động và việc làm."
Theo NXB Lao động- XH, tác giả Nguyễn Tiệp (2006) trong cuốn giáo trình
NNL:
"Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho
nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan
đến một loại công việc nào đó.
Quản lý nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng
những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều
đạt tới mức tối đa có thể được.
Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của


6
công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp
họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả tổ chức và nhân viên mới.
Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả
nhân viên lẫn tổ chức đều có lợi.

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản
lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý
nhân sự đã đề ra".
Theo NXB Giáo dục Việt Nam, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2009), Quản lý
NNL trong tổ chức:
"Quản lý nhân sự bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế
công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo
sức khỏe, an toàn lao động ...Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản lý nhân lực bao gồm:
Môi trường bên ngoài (Kinh tế, chính sách, thị trường lao động, cạnh tranh, nhân
khẩu học.); Môi trường của tổ chức, doanh nghiệp (Mục tiêu và các giá trị, văn hóa
tổ chức, chiến lược, công nghệ, cấu trúc quy mô của doanh nghiệp); và người lao
động (động lực làm việc, khả năng, mong muốn cũng như thái độ, tính cách của
người lao động.
Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất
của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của
cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử
dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của
tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu
của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ
chức để đạt mục tiêu ��� quản lý nhân sự tại các cơ sở
giáo dục chuyên nghiệp
- Đánh giá thực trạng quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh
Thái Nguyên thông qua quá trình khảo sát 3 trường (Trường cao đẳng Sư phạm
Thái Nguyên, Trường cao đẳng Y Thái Nguyên, Trường cao đẳng Kinh tế tài chính
Thái Nguyên), chỉ ra tồn tại quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái
Nguyên trong giai đoạn hiện nay
- Từ đó đề ra giải pháp trước khi sáp nhập, nhằm tăng cường quản lý nhân sự
tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên; sau khi sáp nhập, giảm các đầu
mối đơn vị sự nghiệp công lập có cùng chức năng, góp phần tinh gọn bộ máy, tăng

cường quản lý nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên trong giai
đoạn tiếp theo.


123
Với luận văn này, tác giả hi vọng là tài liệu ứng dụng tham khảo cho các
trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên có cái nhìn tổng quan về công tác quản lý
nhân sự của mình, đánh giá được những mặt được và chưa được. Từ đó, lãnh đạo
các nhà trường có thể tìm ra các giải pháp liên quan đến công tác quản lý nhân sự
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự, góp
phần xây dựng các nhà trường ngày càng phát triển, vững mạnh.


124
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ giáo dục và đào tạo (2003), Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD&ĐT, Ban hành
điều lệ trường cao đẳng, Hà nội, 2003.
2. Ban Chấp hành Trung ương (2013), Nghị quyết số 29/2013/NĐ-CP ngày 4/11/2013,
về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục về đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong
điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế.
3. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết số 39/2015/NĐ-CP ngày 17/4/2015, về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục về đào tạo đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điều kiện
kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế.
4. Chính phủ (2005), Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2015-2020, Ngày 11/01/2015.
5. Chính phủ (2012), Nghị định số 29/2012/NĐ-CP, Quy định về việc thông báo
tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, ngày 12/4/2012.
6. Chính phủ (1994), Quyết định số 202/TCCP - VC về việc ban hành tiêu chuẩn
nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo, ngày 08/6/1994.
7. Chính phủ (1995), Quyết định số 538/TCCP - TC về việc thay đổi tên gọi các

ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường Đại
học - Cao đẳng, ngày 18/12/1995.
8. Chính phủ (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011- 2020, Ngày 15/6/2012.
9. Đặng Văn Doanh (2008), Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao
đẳng Kinh tế kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên 2008.
10. Quốc hội (2005), Luật Giáo dục, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội, 2005.
11. Quốc hội (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà
Nội, 2010.
12. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – xã hội
13. Phan Thăng, Nguyễn Thành Hội (1999), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê,
Hà Nội.
14. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB Lao động - Xã hội
15. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo - bồi dưỡng- sử dụng nguồn nhân lực tài năng,
Nxb Thế Giới, Hà Nội.


125
16. Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục; Theo giáo
trình quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2001):
17. Phan Thế Sùng, Lưu Xuân Mới (2000), Tình huống và cách ứng xử tình huống
trong quản lý giáo dục đào tạo, NXB ĐHQG Hà Nội
18. Phạm Xuân Hùng (2017), Bài giảng phát triển và quản lý nhân sự trong giáo
dục, Học viện quản lý giáo dục, Hà Nội
19. Thông tư 46/TT- 2016-BLĐTBXH ngày 28/12/2016, điều lệ trường cao đẳng
20. Viện ngôn ngữ (2002), Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Trung tâm từ điển
ngôn ngữ, Hà Nội.
21. Nguyễn Vũ Việt Trinh (2015), Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ
chức hành chính, NXB Lao động

126
PHỤ LỤC 1
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA
(Đối tượng cán bộ lãnh đạo)
Kính thưa Ông/Bà!
Bảng hỏi này nhằm thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài “Quản lý
nhân sự tại các trường cao đẳng thuộc tỉnh Thái Nguyên”.

Tôi rất mong nhận được sự hợp tác và ủng hộ của Ông/Bà thông qua việc
cung cấp các thông tin và trả lời các câu hỏi dưới đây. Tất cả thông tin cung cấp đều
được giữ kín và sử dụng để phân tích tổng hợp trong đề tài.
Sự hợp tác của Ông/Bà sẽ giúp tôi rất nhiều trong quá trình hoàn thành đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn quý Ông/Bà!
PHẦN 1: NHỮNG THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Họ và tên (Có thể ghi hoặc không ghi): ………………………………………
2. Giới tính: (Chọn 1 trả lời thích hợp)
Nam

Nữ

3. Tuổi: (ghi rõ) ………………………………………………………………….
4. Bộ phận công tác: (Ghi rõ nhóm công tác)……………………………………
5. Phòng, Khoa, bộ phận công tác: ………………………………………………
6. Chức vụ:………………………………………………………………………..
7.Chức danh công việc đang đảm nhiệm: (ghi rõ chức danh)…………...............
………………………………………………………………………………………
8. Trình độ chuyên môn: (Chọn 1 trả lời thích hợp)
Trung cấp

Cao đẳng

Đại học

Thạc sỹ

Tiến sỹ

Đang học Thạc sỹ

Đang NCS

9. Thâm niên công tác: (Chọn 1 trả lời thích hợp)
Ít hơn 5 năm

10 – <15 năm

20- < 25 năm

5 – < 10 năm

15- < 20 năm

25 năm trở lên


127
PHẦN 2: NỘI DUNG ĐIỀU TRA
Ông/bà hãy cho biết ý kiến về nội dung điều tra dưới đây bằng cách đánh dấu
+ vào phương án trả lời phù hợp nhất với mình.
Câu 1: Ông (bà) hãy đánh giá công tác lập kế hoạch nhân sự và công tác

tuyển dụng nhân sự tại nhà trường đang thực hiện
Hoàn
Nội dung đánh giá

toàn

Không

không

đồng ý

đồng ý

Bình
thườn
g

Hoàn
Đồng

toàn

ý

đồng
ý

1. Kế hoạch nhân sự được xác định
dựa trên cơ sở phân tích kết quả

thực hiện công việc của nhân sự
2. Lập kế hoạch nhân sự phù hợp
năng lực nhân sự thực hiện
3. Tất cả các nội dung quản lý nhân
sự đều có kế hoạch nhân sự cụ thể,
rõ ràng
4. Quy trình tuyển dụng Ông/bà
vào làm việc được thực hiện công
khai, rõ ràng, chính xác phù hợp
ngành đào tạo.
5. Công tác tuyển dụng Ông/bà vào
làm việc được thực hiện trên cơ sở
phân tích công việc, vị trí việc làm
tuyển dụng.

Câu 2: Ông (bà) hãy đánh giá về công tác phân công nhân sự tại nhà
trường đang thực hiện


128
Hoàn
Nội dung đánh giá

toàn

Không

không

đồng ý

đồng ý

Bình
thườn
g

Hoàn
Đồng

toàn

ý

đồng
ý

Nhiệm vụ, trách nhiệm được phân
công
Công viêc thú vị, thử thách
Hiểu rõ nhiệm vu, yêu cầu công
việc
Khối lượng công việc hợp lý phù
hợp với khả năng, sở trường
Mức độ căng thẳng trong công việc
là chấp nhận được
Cân bằng giữa cuộc sống cá nhân
và công việc
Làm đúng vị trí yêu thích
Hài lòng với vi trí công việc hiện

tại

Câu 3
Ông (bà) hãy đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
sự tại nhà trường đang thực hiện

Nội dung đánh giá
Được tham gia đầy đủ các khóa
huấn luyện cần thiết để làm việc
hiệu quả
Nội dung đào tạo phù hợp với công
việc hiện tại và tương lai

Hoàn
toàn
không
đồng ý

Không
đồng ý

Bình
thường

Hoàn
Đồng toàn
ý
đồng
ý

129

Nội dung đánh giá
Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục
vụ cho đào tạo đầy đủ
Phương pháp đào tạo phù hợp
Theo dõi đánh giá kết quả đào tạo
phù hợp
Kết quả THCV được cải thiện rất
nhiều sau đào tạo
Hài lòng với công tác đào tạo

Hoàn
toàn
không
đồng ý

Không
đồng ý

Bình
thường

Hoàn
Đồng toàn
ý
đồng
ý

130
Câu 4
Ông (bà) hãy đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc nhân sự
tại nhà trường đang thực hiện
Hoàn toàn
Nội dung đánh giá

không
đồng ý

Không

Bình

đồng ý

thường

Hoàn
Đồng ý

toàn
đồng ý

Hiểu rõ kết quả thực hiện
công việc được đánh giá
như thế nào.
Tiêu chuẩn đánh giá thực
hiện công việc rõ ràng, hợp

lý
Đánh giá thực hiện chính
xác, công bằng
Chu kỳ đánh giá thực hiện
công việc hợp lý
Luôn có sự phản hồi về kết
quả thực hiện công việc
Kết quả đánh giá sử dụng
hợp lý trong các hoạt động
quản lý nhân sự
Hài lòng với công tác đánh
giá THCV
Câu 5
Ông (bà) hãy đánh giá về công tác tiền lương nhân sự tại nhà trường
đang thực hiện