Đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
2. Sinh viên thực tập: Đoàn Thị Huyền
MSV: 16D210155
3. Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian thực hiện: 09/10/2019 – 03/12/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu về thực trạng đãi ngộ tài chính tại
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi
ngộ tài chính tại Công ty.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên thì cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp.
Hai là, nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo qua đó tìm ra những tồn tại, những điểm bất cập trong công tác đãi ngộ tài
chính tại công ty và nguyên nhân của chúng.
Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần
mềm Citigo.
6. Nội dung nghiên cứu
Ngoài danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, lời cảm ơn, mục
lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, bài khóa luận có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo
7. Kết quả đạt được
ST
T

1
2

Tên sản phẩm

Số lượng

Báo cáo chính thức khóa luận tốt
02
nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
01

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học
logic
Trung thực khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Thương Mại, em luôn
nhận được sự hướng dẫn, dạy dỗ nhiệt tình từ các thầy cô giáo. Thầy cô đã dạy cho em từ
những kiến thức cơ bản cho tới chuyên môn của quản trị nhân lực, thầy cô đã định hướng
tương lai cho em để từ đó em có được những tư duy, những mục tiêu mới cho bản thân
mình.
Để hoàn thành bài khóa luận này, cùng với sự nỗ lực, cố gắng của bản thân em đã nhận
được sự giúp đỡ của Nhà trường, của các thầy cô, cùng bạn lãnh đạo cũng như nhân viên
của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo rất nhiều.

Trước hết em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô khoa
Quản trị Nhân lực cũng toàn thể các thầy, cô giáo trong trường đã tận tình chỉ dạy và tạo
điều kiện tốt nhất cho em học tập trong suốt thời gian qua.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Thị Liên đã trực tiếp hướng dẫn và giúp
đỡ em suốt quá trình làm cho tới khi hoàn thành bài khóa luận này.
Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng toàn thể nhân viên nói
chung và các nhân viên phòng Nhân sự Công ty Cổ phần phần mềm Citigo nói riêng đã
nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ và tào điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành khóa luận này.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do kinh nghiệm và khả năng của bản thân còn hạn chế
nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm, góp
ý từ thầy cô để em hoàn thiện hơn bài khóa luận của mình ạ.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 02 tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện

Đoàn Thị Huyền

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................vi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...............................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI
CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP..........................................................................6
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đãi ngộ tài chính
trong doanh nghiệp......................................................................................................6
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực..........................................................................6
2.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực...........................................................................6
2.1.3. Khái niệm về đãi ngộ tài chính cho người lao động..........................................7
2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.................................................7
2.2.1. Xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp...............................7
2.2.2. Triển khai đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp............................................12
2.2.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp..............................................13
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.......................14
2.3.1. Thị trường lao động..........................................................................................14
2.3.2. Luật pháp và những quy định của nhà nước...................................................14
2.3.3.Tình trạng nền kinh tế.......................................................................................14
2.3.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.............................................................14
2.3.5. Bản thân người lao động..................................................................................15
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO............................................................................16
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
phần mềm Citigo........................................................................................................16
3.1.1. Khái quát về Công ty Cổ phần phần mềm Citigo.............................................16
3.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo giai đoạn
2016 – 2018.................................................................................................................18
3

3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty Cổ Phần phần mềm Citigo giai đoạn 2016 – 2018
........................................................................................................................ 19
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đãi ngộ tài
chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo..........................................................21
3.2.1. Thị trường lao động..........................................................................................21
3.2.2.Luật pháp và những quy định của nhà nước....................................................21
3.2.3. Tình trạng nền kinh tế......................................................................................21
3.2.4. Khả năng tài chính của công ty........................................................................22
3.2.5. Bản thân người lao động trong công ty............................................................22
3.3. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo.............24
3.3.1. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Phần mềm
Citigo 24
3.3.2. Thực trạng triển khai đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo....34
3.3.3. Thực trạng đánh giá đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo.....36
3.4. Đánh giá chung về đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo.38
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................38
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................39
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHẦN MỀM CITIGO...................................................................................41
4.1. Định hướng phát triển và mục tiêu đối với đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần
phần mềm Citigo........................................................................................................42
4.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh và hoạt động quản trị nhân lực của
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo............................................................................42
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo 43
4.2. Các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
43
4.2.1. Đối với việc xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo 43

4.2.2.Đối với việc triển khai đãi ngộ tài chính...........................................................47
4.2.3. Đối với việc đánh giá đãi ngộ tài chính............................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo giai đoạn
2016 – 2018.................................................................................................................18
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực chung của Công ty CP phần mềm Citigo......................19
giai đoạn 2016 - 2018..................................................................................................19
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực của phòng Nhân sự Công ty CP phần mềm Citigo giai đoạn
2016 - 2018.................................................................................................................. 20
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo.........................22
Bảng 3.5: Điều kiện thưởng đối với chuyên viên tư vấn phần mềm (Telesale) cấp bậc Junior
..................................................................................................................................... 23
Bảng 3.6: Điều kiện thưởng đối với chuyên viên tư vấn phần mềm (Telesale) cấp 1. .23
Bảng 3.7: Mức độ đảm bảo các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công
ty.................................................................................................................................. 24
Bảng 3.8: Thu nhập cán bộ công nhân viên.................................................................28
Bảng 3.10: Mức thu nhập hiện tại của người lao động/tháng.......................................29
Bảng 3.11: Mức thưởng đối với Chuyên viên Telesale tại Công ty..............................30
Bảng 3.12: Bảng quy ước giá trị của HSTN................................................................30
DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng về tiền lương của người lao động trong Công ty..........29
Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của người lao động trong công ty.........31
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lòng về chế độ phụ cấp của người lao động trong công ty....32

Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về trợ cấp của người lao động trong Công ty................33
Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng về phúc lợi của người lao động trong công ty..............34
Biểu đồ 3.6: Mức độ hợp lý của các quy định liên quan đến chính sách tiền lương.....35
Biểu đồ 3.7: Mức độ hợp lý của các quy định liên quan đến việc thực hiện những chính sách
đãi ngộ tài chính khác ngoài lương..............................................................................36
Biểu đồ 3.8: Mức độ hợp lý của các tiêu chí đánh giá đãi ngộ tài chính trong công ty 37
Biểu đồ 3.9: Mức độ hợp lý của cách thức đánh giá đãi ngộ tài chính tại Công ty......38
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức...............................................................................17
Hộp 3.1: Một số quy định của bộ Luật lao động về tiền lương của người lao động.....21

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

TỪ VIẾT TẮT
CBNV

LĐ
CP
LN
TL
BHXH
BHYT
BH
NLĐ
NXB
HSTN

DIỄN GIẢI
Cán bộ nhân viên
Lao động
Cổ phần
Lợi nhuận
Tiền lương
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm
Người lao động
Nhà xuất bản
Hệ số thưởng năm

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Con người được coi là nguồn lực “quan trọng nhất”, “quý giá nhất” của mỗi tổ

chức, doanh nghiệp, là yếu tố trung tâm quyết định lên sự thành, bại của doanh nghiệp.
Mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp đều cần có sự tham gia và quản lý của con
người, con người là nguồn lực đặc biệt nhất cũng như quan trọng nhất để một tổ chức,
doanh nghiệp hoạt động và phát triển.
Bất kì người lao động nào khi bỏ công sức, cống hiến cho một tổ chức doanh
nghiệp đều quan tâm tới những quyền lợi, những lợi ích mà họ nhận được cả về mặt
vật chất lẫn tinh thần, vì vậy các doanh nghiệp thường đánh mạnh vào đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính làm tay nắm vững chắc để giữ chân nhân tài. Đặc biệt là
đãi ngộ tài chính, vì suy cho cùng con người vất vả đi làm cũng chỉ có một mục đích
lớn nhất là kiếm thu nhập hàng tháng để trang trải cuộc sống bản thân và gia đình. Đãi
ngộ tài chính có thể thỏa mãn được mong muốn đó của người lao động, do đó có thể
nói rằng đãi ngộ tài chính là công tác quan trọng để tạo động lực làm việc cho người
lao động và giúp nâng cao được chất lượng, hiệu quả của hoạt động sản xuất, kinh
doanh.
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển, để đưa đất nước ngày càng
đi lên thì Nhà nước ta đã và đang ngày càng quan tâm tới công tác đãi ngộ nhằm thu
hút và giữ chân nhân tài cho đất nước cũng như nâng cao đời sống của người dân.
Hiện là một nước đang phát triển cho nên thu nhập của người lao động phần lớn là
chưa cao, đời sống của họ cũng chỉ ở mức trung bình. Trước tình hình đó thì đãi ngộ
nhân lực được coi là một công cụ quan trọng để thúc đẩy tinh thần, thái độ và nâng cao
hiệu quả công việc của nhân viên, trong đó, đãi ngộ tài chính là công cụ vô cùng quan
trọng. Đãi ngộ tài chính vừa là cơ sở để đảm bảo chất lượng cuộc sống cho người lao
động vừa thể hiện được địa vị xã hội của họ với gia đình, đồng nghiệp. Bên cạnh đó,
đãi ngộ tài chính còn là công cụ đắc lực để các tổ chức, doanh nghiệp giữ chân và thu
hút nhân tài, tạo động lực làm việc và tinh thần cống hiến, gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp, giúp nhà quản trị các cấp hoàn thành được mục tiêu, kế hoạch của mình.
Cùng với sự phát triển của đất nước là sự phát triển của các ngành công nghệ
thông tin, kinh doanh phần mềm, đặc biệt trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp
4.0, các doanh nghiệp tư nhân kinh doanh công nghệ lại ngày càng phát triển. Công ty
Cổ phần phần mềm Citigo là một trong số đó. Với hơn 9 năm hoạt động, công ty đang

ngày càng được mở rộng và tăng trưởng ổn định, để có được thành công như ngày
hôm nay ban lãnh đạo công ty đã nhận biết được tầm quan trọng của con người ngay
từ những ngày đầu thành lập công ty và đã đặc biệt quan tâm tới hoạt động đãi ngộ đối
với người lao động trong công ty. Tuy nhiên, công ty cũng không thể tránh khỏi những
thiếu sót trong quá trình thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính do số lượng nhân viên
lớn nên chính sách đãi ngộ tài chính còn chưa rõ ràng với từng chức danh, vị trí, các

1


quy định, quy tắc đúng yêu cầu nhưng khi thực hiện thì lại chưa ổn định, còn một số
hạn chế nhất định.
Từ những lý do đó có thể thấy, đề tài nghiên cứu là mang tính cấp thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức được mức độ quan trọng của đãi ngộ tài chính cũng như thấy được
những bất cập trong quá trình thực hiện đãi ngộ tài chính trong thời gian tham gia thực
tập tại phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo, em xin lựa chọn đề tài
nghiên cứu khóa luận của mình là: “Đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo”.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
1.3.1. Các nội dung giáo trình, sách báo
Ông Bùi Ngọc Thanh, nguyên ủy viên Ủy ban thường vụ Quốc hội, chủ nhiệm
văn phòng Quốc hội có viết một bài báo với tiêu đề “Vì sao tiền lương của công nhân
trong các doanh nghiệp tư nhân thấp” trên báo của Bộ Lao động Thương binh và Xã
hội ngày 3/12/2010. Bài báo đã phân tích, so sánh mức lương của người lao động giữa
các loại hình doanh nghiệp khác nhau với mục đích là để chỉ ra rằng mức lương của
công nhân trong các doanh nghiệp tư nhân là thấp trong khi doanh nghiệp tư nhân lại
là nơi tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người dân nhất trong các loại hình doanh
nghiệp. Tác giả cũng phân tích rõ nguyên nhân và đưa ra đề xuất khắc phục tình trạng

trên.
Giáo trình “Quản trị Nhân lực căn bản” của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh
Nhàn nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội (2016), có chương 1 tổng quan về quản trị nhân
lực, tác giả đã đưa ra khái niệm về đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính. Trong
chương 6 của giáo trình tác giả đã đề cập đến những kiến thức về tạo động lực làm
việc cho người lao động, tác giả có đưa ra khái niệm, vai trò tạo động lực và quy trình
tạo động lực cho người lao động.
Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của
doanh nghiệp” của tác giả Lê Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2010.
Trong giáo trình này tác giả đề cập đến các vấn đề cả về thực tiễn lẫn lý thuyết liên
quan đến tiền lương và công tác trả lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại các
doanh nghiệp. Tác giả đã giúp người đọc có cái nhìn cụ thể về công tác tiền lương và
những kiến thức cơ bản nhất về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.
1.3.2. Các công trình nghiên cứu khoa học sinh viên và bài khóa luận tốt
nghiệp năm trước
Sinh viên Trương Đức Huy (2019), “Đãi ngộ tài chính tại công ty vận chuyển và
kho vận Bưu điện – Tổng công ty Bưu điện Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp khoa
Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương Mại. Tác giả đã nghiên cứu về thực trạng
các hình thức đãi ngộ tài chính tại Công ty vận chuyển và kho vận Bưu điện, về tiền

2


lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cho người lao động, từ đó chỉ ra những
bất cập và đề xuất những giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty.
Sinh viên Hoàng Thị Thao (2015), “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho người lao
động tại công ty cổ phần Đất mẹ Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp khoa Quản trị Nhân
lực, trường Đại học Thương Mại. Đề tài đã nghiên cứu các hình thức đãi ngộ tài chính
và các chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần Đất mẹ Việt Nam, từ đó tác
giả đã đánh giá được những thành công, hạn chế của đãi ngộ tài chính tại Công và đưa

ra những giải pháp cho doanh nghiệp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại công ty.
Sinh viên Đỗ Thị Hồng (2014), “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại công ty bánh
kẹo Thanh Hải”, khóa luận tốt nghiệp khoa Quản trị Nhân lực, trường Đại học Thương
Mại. Đề tài đã tập trung đi sâu nghiên cứu vào một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài
chính, tầm quan trọng của đãi ngộ tài chính. Trên cơ sở đó đề tài tập trung đi vào phân
tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của công ty, cụ thể là đãi ngộ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… từ đó rút ra những ưu nhược điểm của công
ty và đưa ra một số biện pháp nhằm góp ý cái thiện công tác đãi ngộ tài chính cho
công ty.
Đề tài nghiên cứu khoa học sinh viên “Nghiên cứu về tác động của chính sách
đãi ngộ nhân lực tới thu hút và giữ chân nhân tài tại Công ty Cổ phần hệ thống thông
tin FPT” (2011) của nhóm tác giả Phạm Thị Quỳnh, Phạm Văn Sáng, Trần Thị Thu
Hiền, trường Đại học Thương Mại. Đề tài nghiên cứu tập trung phân tích các chính
sách đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần hệ thống thông tin FPT trong đó có hai
chính sách đãi ngộ quan trọng nhất mà nhóm tác giả đã lựa chọn đi sâu nghiên cứu đó
là chính sách tiền lương và chính sách tiền thưởng. Từ việc tìm hiểu thực trạng chính
sách đãi ngộ tài chính tại Công ty, nhóm tác giả đã rút ra được những thành công, hạn
chế và nguyên nhân cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực
hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực với mục đích chính là thu hút và giữ chân nhân
tài tại Công ty Cổ phần hệ thông thông tin FPT.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu về thực trạng đãi ngộ tài chính tại
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi
ngộ tài chính tại Công ty.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên thì cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp.
Hai là, nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo qua đó tìm ra những tồn tại, những điểm bất cập trong công tác đãi ngộ tài
chính tại công ty và nguyên nhân của chúng.

Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần
mềm Citigo.

3


1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài khóa luận là nghiên cứu về đãi ngộ tài chính tại
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
có địa chỉ số 1B Yết Kiêu, phường Hai Bà Trưng, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội, cho mọi
đối tượng người lao động.
Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, thu thập các
dữ liệu về đãi ngộ tài chính tại công ty từ năm 2016 đến năm 2018.
Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài chính cho
người lao động tại Công ty Cổ phần phần mềm Citigo gồm các nội dung chính: Xây
dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính, triển khai đãi ngộ tài chính, đánh giá đãi ngộ tài
chính và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại Công
ty Cổ phần phần mềm Citigo.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng là phương pháp đặt đãi ngộ tài chính trong sự
vận động, biến đổi và phát triển của các nhân tố khác có liên quan như thị trường lao
động, luật pháp, tình hình kinh tế,… đồng thời xem xét mối quan hệ giữa đãi ngộ tài
chính với các nội dung khác của quản trị nhân lực
Phương pháp duy vật lịch sử cho thấy đãi ngộ tài chính được xem xét thông qua
sự vận động của nó với các nhân tố khác trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ hai nguồn chính:
Thứ nhất, thu thập dữ liệu từ báo cáo tài chính của phòng Kế toán, phòng Nhân
sự của công ty, các kế hoạch, chiến lược của công ty liên quan đến đãi ngộ tài chính
của công ty.
Thứ hai, thu thập dữ liệu bên ngoài công ty từ những bài báo, bài phỏng vấn có
đề cập đến đãi ngộ tài chính của công ty.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liêu sơ cấp gồm hai phương pháp chính là phương pháp phỏng vấn
và phương pháp bảng hỏi.
a, Phương pháp bảng hỏi
Là việc sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được điều
tra để thu thập những thông tin có liên quan tới những thông tin mà người điều tra
muốn thu thập
Đối tượng được điều tra là người lao động đang làm việc tại công ty gồm có các
nhân viên và các cấp quản lý và được điều tra bằng cách phát phiếu điều tra cho từng
4


cá nhân để lấy ý kiến. Số phiếu phát ra là 40 phiếu và thu về 40 phiếu hợp lệ, trong đó
có 6 phiếu dành cho cấp quản lý và 36 phiếu dành cho nhân viên.
Mục đích của việc thực hiện điều tra bằng bảng hỏi là nhằm thu thập thông tin sơ
bộ về đãi ngộ tài chính tại Công ty thông qua đối tượng được điều tra. Phiếu điều tra
được thiết kế gồm cả câu hỏi đóng và mở. Câu hỏi đóng đưa ra những ý kiến và người
được điều tra sẽ lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Câu hỏi mở là câu hỏi không có câu trả
lời sẵn, buộc người được điều tra phải nói lên ý kiến của họ.
b, Phương pháp phỏng vấn
Là phương pháp mà người điều tra tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn chuyên
sâu các đối tượng trong doanh nghiệp dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc
nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá khách quan về đãi ngộ tài chính tại công ty.

Đối tượng được phỏng vấn là các cán bộ phụ trách công tác đãi ngộ tài chính tại
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo gồm có Trưởng phòng đối tác nhân sự Miền Bắc bà
Phan Thị Hạ, Giám đốc Nhân sự bà Nguyễn Thị Tố Loan, Giám đốc kinh doanh ông
Đỗ Tuấn Anh.
Mục đích của việc phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu những ý kiến, cảm nhận riêng của
cán bộ phụ trách về công tác đãi ngộ tài chính tại Công ty.
1.6.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Xử lý dữ liệu được thực hiện thông qua hai phương pháp chính dưới đây.
Thứ nhất, phương pháp tổng hợp và thống kê dữ liệu: Phương pháp này nhằm
tổng hợp các thông tin đã thu thập được thông qua bảng câu hỏi điều tra, phỏng vấn và
các thông tin thu thập được từ báo cáo, tài liệu có sẵn của công ty để phục vụ cho quá
trình phân tích.
Thứ hai, phương pháp so sánh: Thông qua những dữ liệu thu thập được từ công
ty về kế hoạch và kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính, so sánh kết quả trong
giai đoạn 2016 – 2018. Từ đó, đưa ra những nhận xét về việc thực hiện chính sách đãi
ngộ tài chính của công ty, những thành công, hạn chế và đề xuất giải pháp.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, lời cảm ơn, mục
lục, phụ lục và tài liệu tham khảo, bài khóa luận có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Công ty Cổ phần phần mềm
Citigo

5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến đãi ngộ tài
chính trong doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực, có thể kể
đến một số tiếp cận điển hình như:
Theo Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị Nhân lực trong doanh nghiệp,
NXB Bưu điện, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của csa nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.”
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị
Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội: “Với tư cách là một trong những chức
năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế
hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.”
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị Nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.”
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau những trong phạm vi bài khóa luận này
em xin phép được tiếp cận khái niệm quản thị nhân lực theo Mai Thanh Lan và
Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị Nhân lực căn bản, NXB Thống kê,
Hà Nội. Theo đó: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên
quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người
lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”
2.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân lực
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị
nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội: “Đãi ngộ nhân lực là những đối đãi, đối xử

thực tế của tổ chức/doanh nghiệp đối với người lao động trong quá trình họ làm việc
tại tổ chức/doanh nghiệp.”
Đãi ngộ nhân lực được sử dụng làm đòn bẩy đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì
đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật và mức độ cam
kết tốt. Đãi ngộ tài chính gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn hai
nhu cầu cơ bản của con người: chăm lo đời sống vật chất và chăm lo đời sống tinh
thần đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

6


Đãi ngộ nhân lực công bằng, hợp lý sẽ tạo ra môi trường làm việc thân thiện, tạo
dựng được quan hệ lao động lành mạnh, giúp người lao động có động lực để hoàn
thành tốt công việc cũng như giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu đã đề ra.
2.1.3. Khái niệm về đãi ngộ tài chính cho người lao động
Trên thực thế, mỗi người lao động làm việc lại có những mục đích chính khác
nhau, có người làm việc với mục đích chính là kiếm thu nhập, chăm lo cho đời sống cá
nhân và gia đình, có người đi làm là để muốn kết giao bạn bè, muốn mở rộng các mối
quan hệ xã hội, Cũng có người đi làm là để khẳng định bản thân trước gia đình và xã
hội,… Bất luận mọi người đi làm với mục đích chính là gì nhưng suy cho cùng thì khi
đi làm bỏ công sức, trí tuệ ra để phục vụ công việc, công hiến cho công ty, họ đều
mong muốn được trả một mức thù lao xứng đáng để trước hết là bù đắp công sức họ
bỏ ra, nâng cao chất lượng cuộc sống và tái tạo sức lao động cũng như khẳng định vị
thế của họ đối với những người xung quanh. Do đó, đãi ngộ tài chính là rất quan trọng.
Đãi ngộ tài chính được hiểu là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công
cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần,… cho
người lao động.
2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1. Xây dựng kế hoạch đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.2.1.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

a. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp cần phải tuân thủ
các nguyên tắc:
Thứ nhất, nguyên tắc tập trung dân chủ: Trong quá trình xây dựng chính sách đãi
ngộ tài chính nhà quản trị cần phải phát huy được tinh thần tham gia, đóng góp của các
cán bộ quản lý và tập thể người lao động trong doanh nghiệp đồng thời cần phải công
khai chính sách đãi ngộ tài chính tới tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Tuy nhiên,
việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp cần phải mang tính tập
trung thống nhất, do nhà quản trị cấp cao quyết định đảm bảo thực hiện mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Thứ hai, nguyên tắc khoa học thực tiễn: Quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ
tài chính cần phải vận dụng được các kiến thức khoa học, dễ hiểu, thể hiện được các
quy luật khách quan. Bên cạnh đó, cũng cần phải chú ý đến tính thực tiễn của chính
sách, chính sách phải khả thi và thuận lợi trong quá trình áp dụng.
Thứ ba, nguyên tắc hài hòa, linh hoạt: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
cần tuân thủ nguyên tắc hài hòa, cân đối để tránh nó phá vỡ nền tảng hệ thống tổ chức,
thể hiện ở việc xây dựng đãi ngộ tài chính sao cho có quyền lợi liên quan đến nhau và
chi phối lẫn nhau. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ tài chính cần phải linh hoạt, tức là có
thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và phát triển của công ty cũng như có thể thay đổi
trong một số trường hợp đặc biệt.

7


Thứ tư, nguyên tắc cạnh tranh: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính cần
phải chú ý tới tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để đảm bảo được quyền lợi
của người lao động cũng như thu hút, giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp.
b. Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Thứ nhất, những quy định của nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh
nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của nhà nước về quyền lợi của người lao

động
Thứ hai, chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi chính sách được đặt ra đều
phả đảm bảo đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp do đó, chính sách đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp cũng cần phải đảm bảo phục vụ cho các chiến lược kinh
doanh và mục tiêu chung của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp: Chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
cần phải được xây dựng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp vốn có, đảm bảo vừa phát
huy được văn hóa doanh nghiệp vừa góp phần cải thiện, thúc đẩy sự phát triển của văn
hóa doanh nghiệp.
Thứ tư, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Người lao động trong doanh
nghiệp cần được biết rằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì chính sách đãi ngộ nhân
lực dành cho họ càng đầy đủ, bởi lẽ chính sách đãi ngộ tài chính thành công là chính
sách hướng người lao động tới việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân cũng
như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ năm, thị trường lao động: Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao
động thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài một đội ngũ lao động có tay nghề, và
rất có thể sẽ gặp phải những phản ứng không mong muốn của người lao động và các
doanh nghiệp khác.
c. Yêu cầu xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Công bằng: Chính sách đãi ngộ tài chính cần phải đảm bảo tính công bằng. Yêu
cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý
xuyên suốt chính sách.
Công khai: Chính sách đãi ngộ tài chính phải được công khai và được giải thích
cụ thể để mọi người trong doanh nghiệp có thể hiểu và thông suốt.
Kịp thời: Chính sách đãi ngộ tài chính phải luôn được cập nhật, sửa đổi và đưa ra
những chính sách thay thế kịp thời, phù hợp.
Có lý có tình: Chính sách đãi ngộ tài chính ngoài yêu cầu có lý còn cần phải có
tình, mang tính nhân bản, vì con người và cho con người.
Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ tài chính phải đảm bảo mọi người lao động
đều phải thông hiểu, không nên đưa ra chính sách quá chi li, phức tạp dẫn đến việc dễ

bị hiểu nhầm hoặc xuyên tạc.
2.2.1.2. Xác định các hình thức đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
a. Tiền lương

8


Là tổng số tiền mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động do đã hoàn thành
công việc trong một thời gian nhất định, tiền lương được xem như một khoản mục
trong tổng chi phí của doanh nghiệp, phụ thuộc vào khối lượng và hiệu quả công việc
sản xuất kinh doanh.
Về bản chất, tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường lao động
và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao động.
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường áp dụng các hình thức trả lương
sau:
Thứ nhất, hình thức trả lương theo thời gian
Là thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc thực
tế, theo ngành nghề và trình độ của người lao động.
Có hai hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương theo thời gian
đơn giản và hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Lương đơn giản = Lương cấp bậc/ (Thời gian định mức cho mức lương tương
đương * thời gian thực tế làm việc)
Lương có thưởng = Lương đơn giản + thưởng
Thứ hai, hình thức trả lương theo sản phẩm.
Là hình thức thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo số lượng, chất
lượng hoặc công việc hoàn thành.
Tùy thuộc và điều kiện và tình hình cụ thể mà doanh nghiệp có thể tiến hành trả
lương theo: Sản phẩm trực tiếp, sản phẩm gián tiếp, sản phẩm có thưởng, phạt, sản
phầm lũy tiến.
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Tiền lương trả cho người lao động được tính

trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách phẩm chất và đơn giá tiền
lương đã quy định, không có bất cứ một hạn chế nào. Đây là hình thức phổ biến được
các doanh nghiệp sử dụng để trả lương cho người lao động.
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Theo hình thức này thì tiền lương phải trả cho
bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Thường được sử dụng để trả lương cho người lao động gián tiếp, họ
không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt: Theo hình thức này ngoài tiền lương
theo sản phầm trực tiếp người lao động còn được thưởng trong sản xuất như thưởng về
chất lượng sản phẩm tốt, năng suất lao động cao, tiết kiệm vật tư. Trong trường hợp
người lao động làm ra sản phẩm hỏng, vượt quá vật tư trên định mức quy định, không
đàm bảo được ngày công quy định thì có thể phải chi tiền phạt trừ vào thu nhập của
họ. Thường được sử dụng để khuyến khích người lao động hăng say trong công việc
và có ý thức trách nhiệm trong sản xuất.
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Theo hình thức này ngoài tiền lương theo sản
phẩm trực tiếp. Còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động, tính thêm
một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Những sản phẩm vượt mức càng cao thì suất luỹ
9


tiến càng lớn. Thường được sử dụng trong một số trường hợp cần thiết, như khi cần
hoàn thành gấp một đơn đặt hàng hoặc trả lương cho người lao động ở khâu khó nhất,
để đẩy nhanh tốc độ sản xuất đảm bảo cho thực hiện công việc được đồng bộ.
Thứ ba, hình thức trả lương khoán.
Là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công
việc mà họ hoàn thành. Có hai loại khoán: khoán công việc và khoán quỹ lương.
Trả lương khoán công việc: Là hình thức doanh nghiệp xác định mức tiền lương
trả theo từng công việc mà người lao động phải hoàn thành.
Hình thức này áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính chất đột
xuất như bốc dỡ nguyên vật liệu, hàng hoá, sửa chữa, nhà cửa…

Trả lương khoán quỹ lương: Căn cứ vào khối lượng từng công việc, khối lượng
sản phẩm và thời gian cần thiết để hoàn thành mà doanh nghiệp tiến hành khoán quỹ
lương.
Người lao động biết trước số tiền lương mà họ sẽ nhận sau khi hoàn thành công
việc trong thời gian đã được quy định.
Hình thức này áp dụng, cho những công việc không thể định mức cho từng bộ
phận công việc hoặc những công việc mà xét ra giao khoán từng công việc chi tiết thì
sẽ không lợi về mặt kinh tế. Thông thường là những công việc cần hoàn thành đúng
thời hạn.
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những
thành tích và hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Tiền thưởng dùng để trả cho
những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Ở
một góc độ nào đó, tiền thưởng còn có tác dụng kích thích hơn tiền lương. Bởi lẽ, tiền
lương là khoản tiền mà người lao động đã biết trước là sẽ được nhận trong khi tiền
thưởng lại là khoản tiền không định trước. Trong thực tế, các doanh nghiệp thường áp
dụng các hình thức thưởng sau đây:
Thứ nhất, thưởng theo năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực
hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thứ hai, thưởng do tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các
loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm
bảo được chất lượng theo yêu cầu.
Thứ ba, thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có những sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật tìm ra phương pháp làm việc mới, có tác dụng nâng cao năng suất lao
động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thứ tư, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh: Áp dụng khi doanh nghiệp
kinh doanh có lãi, khi đó người lao động sẽ được chia một phần lợi nhuận dưới dạng
tiền thưởng.
Ngoài ra còn có các hình thức thưởng khác như: Thưởng cuối năm, thưởng giới
thiệu khách hàng, thưởng giới thiệu nhân viên,…

10


c. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền trả thêm cho người lao động do họ đảm nhiệm thêm trách
nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thưởng.
Mức phụ cấp = Mức lương hiện tại * Tỷ lệ phụ cấp
Có các loại phụ cấp:
Thứ nhất, phụ cấp thâm niên vượt khung: dành cho những NLĐ có hệ số lương
trên mức tối đa.
Thứ hai, phụ cấp độc hại, nguy hiểm: dành cho người lao động làm những nghề
hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy
hiểm chưa được xác định trong mức lương.
Thứ ba, phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với người lao động làm việc tại các vùng
xa xôi, hẻo lánh, khí hậu xấu.
Thứ tư, phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với các thành viên không
chuyên trách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát và những người làm một số
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý mà không thuộc
chức năng lãnh đạo.
Thứ năm, phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với người làm việc ở các vùng kinh tế
mới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa đất liền có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn.
Thứ sáu, phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao
hơn chỉ số giá sinh hoạt chung của cả nước từ 10% trở lên.
Thứ bảy, phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với những người lao động làm việc ở
một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.
d. Trợ cấp
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó
khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
Có các loại trợ cấp:
Thứ nhất, trợ cấp bảo hiểm: Là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người

lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà nước nhằm đảm
bảo vật chất, chăm sóc sức khỏe cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu
trí,… góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.
Các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội gồm: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp thai sản, trợ cấp hưu trí, trợ cấp tử tuất.
Thứ hai, bảo hiểm y tế là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm
sóc sức khỏe, không vì mục đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện và các đối
tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định của pháp luật.
Thứ ba, trợ cấp thất nghiệp: Là một hiện tượng mang tính kinh tế - xã hội, nó
không những ảnh hưởng tới bản thân người lao động mà còn gây ra các tác động xã
hội sâu rộng nên chính phủ của nhiều quốc gia trên thế giới đã thực hiện trợ cấp thất
nghiệp nhằm giúp đỡ người lao động ổn định cuộc sống và nhanh chóng tìm được việc
làm.
11


e. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động cơ sở trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động.
Phúc lợi có hai loại: phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật và phúc lợi do
doanh nghiệp tự nguyện áp dụng.
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc ở nước ta bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội
cho người lao động: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
trợ cấp thai sản, trợ cấp hưu trí và tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của mỗi tổ chức và sự quan tâm của người lao động. Gồm các loại như: bảo
hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động,…
2.2.2. Triển khai đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.2.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của người lao động

Đánh giá thành tích công tác của người lao động là hoạt động vô cùng quan
trọng, đó là cơ sở để triển khai hiệu quả đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Hệ
thống đánh giá thành tích được xây dựng dựa trên cơ sở:
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Là hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn để
thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn
này cần được xây dựng một các khách quan, phù hợp với từng vị trí công việc, phản
ánh được kết quả hoàn thành công việc và những đóng góp khác của người lao động.
Các thông tin hỗ trợ công tác đánh giá thành tích: Có thể tham khảo thông tin
đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp, cá nhân được đánh giá, cấp dưới, khách hàng,… sau
đó tiến hành thu thập và tổng hợp thông tin nhờ các phương pháp như phương pháp
thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép lưu trữ, phương pháp quản
trị mục tiêu.
Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích được tổ chức thống nhất và
thường xuyên theo quy tắc thống nhất, khoa học và khách quan.
2.2.2.2. Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện các chính sách đãi ngộ
tài chính trong doanh nghiệp
a. Đối với việc thực hiện chính sách tiền lương
Doanh nghiệp cần đưa ra những quy định liên quan đến trả lương như sau:
Hướng dẫn tính bảng lương: Doanh nghiệp cần phải quy định mẫu bảng lương và
quy định cách tính từng nội dung trong bảng lương đó, quy định này cần phải được
công bố cho cả cấp quản lý và những người lao động.
Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủ tục lập
bảng chấm công và xác nhận, báo cáo nghỉ chế độ Bảo hiểm xã hội, báo cáo bù trừ
lương, bảng kiểm tra lương, trách nhiệm của các bộ phận chức năng, thời điểm trả
lương và các thức trả lương của doanh nghiệp.
b. Đối với việc thực hiện những chính sách khác
12


Các quy định và thủ tục cần ban hành bao gồm: Nghỉ phép năm, quy định lễ, tết,

nghỉ hiếu, hỉ, tham quan, nghỉ mát, thưởng doanh số. Bên cạnh đó cần có những quy
định rõ ràng về trách nhiệm của những bộ phận liên quan. Ngoài ra, cần ban hành
những thủ tục liên quan đến xử lý các mâu thuẫn và khiếu nại phát sinh từ người lao
động đối với doanh nghiệp và các nhà quản trị.
2.2.3. Đánh giá đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.2.3.1. Các tiêu chí đánh giá đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp có được thực hiện tốt hay không thường
được đánh giá thông qua các tiêu chí như: Người lao động có hài lòng về đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp hay không? Chính sách đãi ngộ tài chính đã đủ để thu hút và
giữ chân nhân tài hay chưa? Chính sách đãi ngộ tài chính đã thực hiện được mục tiêu
tạo động lực làm việc cho người lao động hay chưa?
Đãi ngộ tài chính được đánh giá thông qua đánh giá chính sách và triển khai
chính sách đãi ngộ tài chính và đánh giá kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài
chính.
Đánh giá chính sách và triển khai chính sách đãi ngộ tài chính: Chính sách đãi
ngộ tài chính luôn phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc, căn cứ, yêu cầu xây dựng
chính sách đãi ngộ tài chính, những quy định chính sách của Nhà nước liên quan đến
đãi ngộ tài chính, phù hợp với tình hình kinh tế xã hội và tình hình của công ty.
Đánh giá kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính: Kết quả thực hiện chính
sách đãi ngộ tài chính là điều mong chờ sau bao nỗ lực xây dựng và triển khai của nhà
quản trị công ty, cho họ nhận thấy rất rõ được chính sách đang áp dụng có phù hợp với
công ty hay không. Điều đó được thể hiện qua mức độ hài lòng của người lao động, vì
vậy bằng các phương pháp đánh giá cụ thể, công ty cần xây dựng một chương trình
đánh giá kết quả thực hiện chính sách để có những tùy chỉnh thích hợp hoàn thiện
chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
2.2.3.2. Cách thức đánh giá đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Cách thức đánh giá đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp có thể là nhà quản trị
đánh giá dựa trên ý kiến của của người lao động về chính sách đãi ngộ tài chính của
doanh nghiệp đã thực hiện tốt hay chưa. Đánh giá về thời điểm trả lương thưởng,
chính sách trả lương thưởng, cách thức trả lương thưởng, chế đã đại ngộ đã hợp lý hay

chưa để có biện pháp điều chỉnh thích hợp.
Tần suất đánh giá có thể là theo tuần, tháng, quý hoặc năm.
Công cụ đánh giá thông qua khảo sát ý kiến, đánh giá thông qua bảng câu hỏi,
thông qua điều tra, quan sát tình hình và mức độ thỏa mãn đối với đãi ngộ tài chính
của doanh nghiệp.

13


2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.3.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động ảnh hưởng khá lớn tới đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp
thông qua một số yếu tố:
Thực trạng đãi ngộ tài chính của các doanh nghiệp khác trên thị trường. Đối với
mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì lại có những xu hướng đãi ngộ tài chính khác
nhau, do đó doanh nghiệp cần phải xây dựng đãi ngộ tài chính phù hợp, đủ sức cạnh
tranh đối với các doanh nghiệp khác và thu hút với người lao động.
Tình hình cung cầu lao động là yếu tố khá quan trọng ảnh hưởng đến đãi ngộ tài
chính trong các doanh nghiệp, khi mà cầu lao động của doanh nghiệp lớn hơn cung
trên thị trường thì doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ tài chính thực sự thu
hút, và ngược lại khi cung lao động của thị trường lớn thì doanh nghiệp không cần
phải chú trọng quá nhiều đến đãi ngộ tài chính.
Ngoài ra, sự thay đổi của thị trường lao động về cơ cấu đội ngũ lao động, các quy
định liên quan tới giáo dục, mức lương cho các loại hình thức bằng cấp cũng làm thay
đổi mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.
2.3.2. Luật pháp và những quy định của nhà nước
Do trong các mối quan hệ lao động, người lao động hầu như đều ở thế yếu hơn
nên pháp luật nước ta đã có những quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động và
được quy định rõ ràng trong bộ Luật lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, tiền lương tối thiểu, thang bảng lương, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động,

chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp phụ cấp,… Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách
đãi ngộ tài chính thì đều phải tuân thủ theo các quy định này, nếu có vi phạm sẽ phải
chịu trách nhiệm trước pháp luật. Khi luật pháp có những sự điều chỉnh thì doanh
nghiệp cũng phải thay đổi các chính sách đãi ngộ tài chính của mình.
2.3.3. Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái cũng ảnh hưởng tới đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế tăng trưởng ổn định thì hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp cũng dễ dàng và thuận lợi hơn, tạo điều kiện tốt cho doanh nghiệp
phát triển, khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện và khả năng để đầu tư, chú trọng
vào chính sách đãi ngộ tài chính. Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái kéo theo hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng khó khăn thì doanh nghiệp sẽ tập
trung hơn vào việc khắc phục những khó khăn đó mà ít chú trọng vào hoạt động đãi
ngộ tài chính.
2.3.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh thì công tác đãi ngộ tài chính sẽ
được chú trọng hơn do đó các chính sách đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp sẽ hấp
dẫn hơn, sẽ thu hút được nhiều nhân tài mới và giữ chân được những nhân tài đang
làm việc trong doanh nghiệp. Khả năng tài chính của doanh nghiệp mạnh cũng là cơ sở
để doanh nghiệp mở rộng sản xuất, kinh doanh tạo các cơ hội việc làm mới và cơ hội
14


thăng tiến cho người lao động trong công ty, do đó, người lao động trong công ty sẽ có
động lực hoàn thành tốt công việc cũng như nỗ lực nâng cao trình độ của bản thân để
thỏa mãn nhu cấu thăng tiến của bản thân. Ngược lại, đối với những doanh nghiệp có
khả năng tài chính không mạnh thì đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp cũng ít hấp dẫn
hơn do đó xu hướng gắn bó của người lao động cũng ít, họ thường tìm kiếm những
doanh nghiệp phát triển ổn định để cống hiến.
2.3.5. Bản thân người lao động
Bản thân người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân

lực trong doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ nhân lực đối với từng đối tượng lao
động là khác nhau.
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Người lao động có trình độ,
năng lực cao hơn, có thành tích công việc tốt hơn sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ tài
chính tốt hơn đối với người lao động có trình độ thấp, thành tích công việc thấp. Trình
độ năng lực của người lao động còn quyết định cấp bậc của họ trong doanh nghiệp,
người lao động có cấp bậc càng cao thì tiền lương càng cao, cùng với đó họ còn được
nhận thêm các khoản phụ cấp, trợ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp nhà ở,…
Kinh nghiệm và thâm niên làm việc của người lao động: Người lao động đã có
kinh nghiệm làm việc thì họ sẽ hoàn thành công việc với mức độ tốt hơn do đó họ
cũng có thể nhận được những chế độ đãi ngộ tài chính cao hơn so với những người lao
động ít kinh nghiệm. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều dựa vào kinh nghiệm
làm việc của người lao động để xác định mức lương cứng cho họ. Ngoài ra, thâm niên
làm việc của người lao động cũng ảnh hưởng tới đãi ngộ tài chính của họ. Ở nhiều
doanh nghiệp, thâm niên làm việc là yếu tố quyết định tới lương cứng, thưởng, lộ trình
thăng tiến cho người lao động. Thường thì người lao động làm việc tại các doanh
nghiệp sẽ được xét duyệt tăng lương khoảng 1 – 2 lần trong một năm, bên cạnh đó, khi
làm việc lâu năm tại doanh nghiệp, người lao động còn được nhận thêm phụ cấp thâm
niên.
Lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp: Những nhân viên
trung thành với doanh nghiệp tức là luôn gắn bó với doanh nghiệp ngay cả khi doanh
nghiệp gặp khó khăn, nhân viên trung thành tức là họ luôn cống hiến cho sự phát triển
của doanh nghiệp, luôn tận tâm làm việc và có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp. Họ
xứng đáng được nhận những chế độ đãi ngộ tài chính tốt nhất, ngoài dưới hình thức
tiền lương còn có thể dưới dàng phúc lợi, lương thâm niên, các khoản trợ cấp, phụ
cấp,..

15

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ phần phần mềm Citigo
3.1.1. Khái quát về Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
3.1.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty
Tên chính thức: Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
Trụ sở chính: Số 1B Yết Kiêu, Phường Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Hà
Nội
Điện thoại: 02439290088
Mã số thuế: 0104359717
Số tài khoản: 005704060056947
Ngân hàng: Thương mại CP Quốc tế (VIB) – chi nhánh Đống Đa
Website: />Công ty CP Phần mềm Citigo được thành lập vào năm 2010 với nhà đầu tư sáng
lập là Công ty TNHH Đầu tư và Thương mại hệ thống quốc tế (Nettra). Là công ty
chuyên tư vấn, cung cấp các giải pháp phần mềm. KiotViet là một sản phẩm của công
ty đã và đang là phần mềm quản lý bán hàng phổ biến nhất trên thị trường.
Trải qua 9 năm hoạt động với phương châm kinh doanh lấy khách hàng làm trung
tâm luôn chú trọng vào nâng cao chất lượng dịch vụ đến nay công ty đã khẳng định
được vị thế của mình trên thị trường, trở thành đối tác tin cậy của gần 70.000 khách
hàng trên khắp Việt Nam và toàn cầu. Hiện diện trên khắp 63 tỉnh thành của Việt Nam
và các nước Mỹ, Úc, Singapore, ...
3.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Chức năng:
Công ty với khao khát đưa đến những giải pháp công nghệ với chi phái tiết kiệm
và giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh của khách hàng, công ty đã không ngừng nỗ lực
nghiên cứu, sáng tạo và phát triển để khẳng định được vị thế của mình trên thị trường.
Nhiệm vụ:
Citigo cam kết không ngừng nỗ lực cung cấp giải pháp công nghệ giúp các doanh
nghiệp vừa và nhỏ kinh doanh dễ dàng và hiệu quả hơn.

Công ty cam kết tạo ra môi trường làm việc công bằng, kỷ luật. Hiệu quả công
việc là yếu tố quyết định.
Citigo còn mong muốn trở thành nhà cung cấp giải pháp công nghệ bán lẻ phổ
biến nhất Việt Nam. Góp phần phổ biến việc áp dụng công nghệ vào quản lý kinh
doanh đối với cộng đồng.
3.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần
Lĩnh vực kinh doanh:
16


Citigo đem đến giải pháp bán hàng và cung cấp các dịch vụ công nghệ cho khách
hàng, lĩnh vực kinh doanh cốt lõi của công ty là tư vấn, triển khai các giải pháp phần
mềm, đào tạo và cung cấp lập trình viên quốc tế và phần mềm quản lý bán hàng
KiotViet.
3.1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
TỔNG
GIÁM ĐỐC

PHÓ TGĐ
KHỐI GIA
CÔNG
PHẦN MỀM

PHÓ TGĐ
KHỐI SẢN
PHẨM

KIOTVIET

KHỐI VĂN
PHÒNG

AD_WEBJE
T

PHÁT
TRIỂN SẢN
PHẨM

NHÂN SỰ

BORU

KINH
DOANH

HÀNH
CHÍNH

PYTHON

MARKETIN
G

QUẢN LÝ
CHẤT
LƯỢNG

JBUTY

DỊCH VỤ
KHÁCH
HÀNG

KẾ TOÁN

Nguồn: Phòng Nhân Sự
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức

17


3.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 3.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần phần mềm Citigo
giai đoạn 2016 – 2018
(Đơn vị: Tỷ đồng)
So sánh
2017/2016
2018/2017
ST
Tỷ
Tỷ
Chỉ tiêu
2016
2017
2018

Chên
Chên
T
trọng
trọng
h lệch
h lệch
(%)
(%)
Doanh
thu 97.37 138.65 201.17
142.39
145.08
1
41.283
62.514
thuần
6
9
3
5
5
30.97
156.78
145.06
2
LN thuần
48.563 70.448 17.588
21.885
5

1
5
22.74
160.03
139.15
3
LN sau thuế
36.397 50.649 13.654
14.252
3
6
7
4
Số LĐ
150
300
550
150
200
250
183.33
12.96
243.66
196.04
5
Tổng quỹ lương
31.589 61.928 18.625
30.339
4
7

3
109.47
6
TL bình quân
7.895 8.643
10.309 0.748
1.666 119.276
4
Nguồn: Phòng Kế toán
Với phương châm luôn chú trọng và nâng cao chất lượng dịch vụ, không ngừng
nâng cao và cải tiến thường xuyên thì tình hình kinh doanh của công ty ngày càng đi
lên.
Doanh thu của Citigo năm 2018 tăng 62,514 tỷ đồng so với năm 2017 cũng như
năm 2017 tăng 41,283 tỷ đồng so với năm 2016 mức tăng trưởng hàng năm đều trên
140%. Lợi nhuận của công ty cũng ngày càng tăng lên, lợi nhuận sau thuế năm 2017
tăng hơn 160% so với năm 2016 và lợi nhuận sau thuế năm 2018 tăng gần 140% so
với năm 2017.
Qua đó có thể thấy sự phát triển ngày càng lớn và vững mạnh của Công ty đồng
thời, kết quả này là nền tảng vững chắc góp phần đưa Citigo phát triển nhanh hơn và
bền vững hơn so với những năm tiếp theo.

18


3.1.3. Tình hình nhân lực của công ty Cổ Phần phần mềm Citigo giai đoạn
2016 – 2018
Về tình hình nhân lực chung của Công ty:
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực chung của Công ty CP phần mềm Citigo
giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị: Người)

So sánh
2017/2016
2018/2017
Tỷ
Tỷ
Chỉ tiêu
2016 2017 2018 Chênh
Chênh
trọng
trọng
lệch
lệch
(%)
(%)
Giới
Nam
84
175
314
91
208.33
139
179.43
Nữ
66
125
239
59
189.39
114

191.20
tính
Trên Đại
8
15
25
7
187.5
10
166.67
học
Trình
Đại học
62
125
200
63
201.61
75
160
Cao đẳng
45
95
180
50
211.11
75
189.47
độ
Trung

35
65
145
30
185.71
80
223.08
cấp
22 – 29
107
258
508
151
241.12
250
196.90
Độ
30 – 39
35
30
32
-5
85.71
2
106.67
tuổi
40 - 49
8
12
10

4
150
-2
83.33
Tổng số CBNV
150
300
550
150
200
250
183.33
Nguồn: Phòng Nhân sự
Tính đến tháng 12/2018 Citigo đã có 550 CBNV. Trong đó, tỷ lệ nam chiếm
57,09%, tỷ lệ nữ chiếm 43,45%. Có thể thấy tỷ lệ nam nữ của Citigo không có sự
chênh lệch nhiều, do công ty có ba khối: khối gia công phần mềm, khối sản phẩm
KiotViet và khối văn phòng. Đối với khối gia công phần mềm thì tỷ lệ nam nhiều hơn
nữ do đặc thù về công nghệ; khối sản phẩm KiotViet thì tỷ lệ nam nữkhá đồng đều,
cón khổi văn phòng thì tỷ lệ nữ nhiều hơn nam.
Trên 90% là CBNV trẻ có độ tuổi từ 22 - 29. Do đặc thù lĩnh vực hoạt động của
công ty về mảng công nghệ cần có sự năng động, sáng tạo của tuổi trẻ nên độ tuổi của
CBNV chủ yếu là từ 22 – 29 tuổi.
Số lượng CBNV năm 2017 chênh lệch 200% CBNV so với năm 2016. Năm
2018, số lượng CBNV chênh lệch 183,33% CBNV so với năm 2017 và 366,67%
CBNV so với năm 2016. Có thể thấy quy mô nhân sự của công ty đang ngày càng tăng
lên nhanh chóng chúng tỏ sự mở rộng và phát tiển mạnh mẽ của Citigo, mục tiêu của
công ty trong năm 2019 là đạt mốc 1000 CBNV.
Trình độ của CBNV tại công ty chiếm khoảng 70% là trình độ Cao đẳng và Đại
học, khoảng 25% là trình độ Trung cấp và khoảng 5% là trình độ trên Đại học. Thông
19